Аспекты международной практики использования моделей управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова

Аспекты международной практики использования моделей управления человеческими ресурсами

Естурлиева А.И. к.э.н., и.о.асс.проф. кафедры «Экономика»

Саубетова Б.С. к.э.н., и.о.асс.проф. кафедры «Финансы»

Мангибаева Д.Д. к.э.н., и.о.асс.проф. кафедры «Финансы»

г. Актау, Казахстан

Аннотация

В данной статье рассмотрен международный опыт управления человеческими ресурсами, в частности американская, европейская и японская модели. Определены основные подходы к управлению данным объектом, рассмотрена организация оплаты труда, ротация работников на предприятиях и возможности профессионального роста.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, подход к управлению, модели управления человеческим капиталом, организация оплаты труда.

Abstract

Esturlieva A.I.

Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

Saubetova B.S.

Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

Mangibayeva D.D.

Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)

ASPECTS OF INTERNATIONAL PRACTICE OF USING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MODELS

This article examines the international experience of human resource management, in particular the American, European and Japanese models. The main approaches to the management of this facility are defined, the organization of remuneration, rotation of employees at enterprises and opportunities for professional growth are considered.

Keywords: human resource management, management approach, human capital.

Роль индивида в процессе создания ценности продукта является одной из самых волатильных величин в истории экономической мысли человечества. Несмотря на противоречия в методологии оценки и управления человеческими ресурсами и коммерциализированной частью - интеллектуальным капиталом, вопрос совершенствования бизнес-моделей управления коммерчески эффективным мышлением является стратегической задачей современного бизнеса.

Исторический путь вопроса управления человеческими ресурсами начался с исследований А. Маршалла в 1890 г., благодаря которому в понятийный аппарат экономической теории был введен термин «интеллектуальный капитал». Идея заключалась в попытке количественной оценки вклада индивида в создание некоторого продукта или услуги помимо овеществленного расхода труда, который, по его мнению, в свою очередь, способствовал росту благосостояния всего социума [1, с. 29-30].

Следующий этап развития идеи человеческих ресурсов как коммерческой составляющей был обозначен работами И. Фишера, который в начале XX в. в рамках концепции инвестиционных возможностей предположил, что стоимость капитала не должна ограничиваться только вещественными вложениями и издержками, существуют и нематериальные факторы, которые способны генерировать экономическую добавленную стоимость (в будущем эта идея нашла отражение в теории управления EVA)

Последний этап классической методологии формирования управления человеческими ресурсами был сформирован работами Дж. Хикса и Дж. Гелбрейта, которые в 1939 и 1969 гг. соответственно презентовали исследование проблемы роста удорожания капитала с учетом научно-технического прогресса и проблемы стоимостной оценки нематериальных активов, созданных исключительно усилиями мышления индивидов [1, 5, 8].

В современной практике управления человеческими ресурсами бизнеса выделяются три основных подхода к управлению данным объектом:

ресурсный - направлен на глубокое исследование экономических аспектов выявления интеллектуального капитала,

конкурентный - направлен на глубокое исследование технических аспектов выявления интеллектуального капитала в процессе формирования мер защиты от недобросовестной конкуренции (производство убийц брендов, товаров-репликаций), оплата труд профессиональный ресурс

- агентский - ориентирован на изучение межфирменных аспектов проявления интеллектуального капитала в процессах управления PR, MR, GR- проектами, а также механизмом научно-технического сотрудничества бизнесов, реализации инвестиционной политики в части финансирования R&D и венчурных проектов.

Найм на работу в американских компаниях осуществляется с помощью хорошо отработанной системы набора, селекции и размещения. Этому предшествует планирование бизнеса, тщательный анализ выполняемых работ, разработка тщательного описания и спецификаций работ. Отбор и селекция будущих работников проводится с использованием различных методов тестов и интервью. Отбор потенциальных работников проводится как по внутренним, так и внешним источникам. Глобализация мировой экономики расширяет возможности набора, тем самым повышая конкуренцию на рынке труда.

Организация оплаты труда в американских компаниях производится за конкретную работу или отработанное рабочее время. Минимальная оплата труда устанавливается федеральным законом, а фактический ее уровень дифференцирован в зависимости от квалификации работника, стоимости жизни в данной местности и ситуации на рынке труда. Доля заработной платы в США с социальными выплатами в ВВП составляет около 60 %, без -- 49 %. Высокий уровень и гибкость системы оплаты труда стимулируют высокий уровень продуктивности. Корпоративные расходы на обучение в Соединенных Штатах увеличились на 200 миллионов долларов США в 2023 году по сравнению с предыдущим годом. Общее образование финансируется за счет государства и частного сектора, а профессиональное -- только за счет частного сектора. На оплату производственного обучения тратится ежегодно в среднем 2-5 % средств. Расходы на внутрипроизводственное обучение составляют в среднем 263 долл. на одного работника, а в крупных компаниях до -- 1000 долл. США [4].

Ротация работников на американских предприятиях осуществляется в виде профессионального роста и вертикального движения по служебной лестнице, что стимулируется материально и рассматривается как неизбежный результат развития работника. Активное участие работников в этих процессах стимулируется как путем увеличения передаваемых им числа акций предприятий.

В силу ряда вышеуказанных факторов наиболее близка к американской европейская модель управления человеческими ресурсами. В европейской модели имеются свои специфические особенности. Старение населения, его отрицательный естественный прирост во всех экономически ведущих европейских странах обусловили необходимость привлечения иностранной рабочей силы. По количеству рабочих-иммигрантов ЕС находится на втором месте после США. Сегодня в Европе находится пятая часть всех мигрантов земного шара. При этом в конце 2010 г. в 15 странах ЕС работало около 19 млн. мигрантов (не менее 5 % всего населения ЕС). Иностранная рабочая сила является главным источником таких особенностей занятости в Евросоюзе, как временная занятость и неполный рабочий день. С 2003 по 2013 г. в странах ЕС в структуре работников удельный вес временных и занятых неполный рабочий день, а также работающих по временным контрактам увеличился на 8 % и достиг 18 %. Найму на работу в странах ЕС предшествует тщательная система отбора для обеспечения квалифицированной работой, особенно в условиях развития высокого уровня безработицы, прежде всего, коренного населения.

Организация оплаты труда в рассматриваемых странах производится с учетом таких факторов, как образование, опыт работы, квалификация, условия труда, объём выполняемой работы. Межстрановые различия в размерах заработной платы связаны с финансовыми возможностями предприятий и уровнем жизни в данном регионе. Общим для европейских стран является высокий удельный вес социальных выплат в общих доходах работников. Так, удельный вес заработной платы вместе с социальными выплатами в 2007 г. в странах ЕС составил 60 % [2].

В европейских странах имеет место глубокое понимание того факта, что обострение конкуренции на мировых рынках требует дальнейшего повышения качества рабочей силы, что возможно при условии непрерывного повышения уровня образования и квалификации. Сегодня затраты стран ЕС на образование составляют 5,4 % от ВВП. Еще более амбициозные цели намечено достичь европейскими странами к 2020 г.: стратегия развития, в частности, предусматривает повышение занятости в Европе с 69 до 75 % трудоспособного населения, повышение числа европейцев с высшим образованием с 30 до 40 % населения, устанавливает норму отчислений на науку 3 % ВВП. Доминирующей формой оплаты труда является повременная оплата. В последние годы в ведущих европейских компаниях наметилась тенденция отказа не только от индивидуальной сдельной, но и от традиционной повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Принцип пожизненного найма играет доминирующую роль и в организации оплаты труда в Японии, что позволяет работникам при наличии непрерывного стажа на одном предприятии достичь к 50 годам максимального уровня оплаты труда.

Отличительной особенностью японской системы профессиональной подготовки является наличие воциплинированность, ответственность, верность компании и т. д.) качеств всех крупных компаниях сформировавшейся внутрифирменной системы профессионального обучения. Все эти учебные центры хорошо оснащены и предназначены для развития у работников навыков и способностей, необходимых для выполнения работ в данной компании. Внутрифирменное обучение является основным видом производственного обучения и начинается, как правило, с нуля. Затраты на обучение в среднем составляют 4 % средств на оплату труда в год, что равно 200 долл. в год в среднем на одного работника [1].

Система пожизненного найма, коллективизм в работе порождают глубокую заинтересованность работников в судьбе своего предприятия. Это находит отражение в активном их участии в управлении предприятиями в виде совместных консультаций, охватывающих 70 % процентов крупных японских компаний.

Оригинальной инновацией японской системы организации труда являются кружки контроля качества, представляющие собой неформальное объединение 6-12 работников одной компании по месту работы на участках и в цехах. В процессе еженедельных заседаний в подобных кружках обсуждаются вопросы совершенствования производимой продукции. Средний экономический эффект от одного предложения подобного кружка составляет 5 тыс. долл., а среднегодовой эффект от его деятельности более 250 тыс. долл.

Каждая из трех выше перечисленных моделей управления человеческими ресурсами обладает определенными сравнительными преимуществами. Одним из важнейших экономических показателей уровня экономического развития страны, эффективности управления человеческими ресурсами является производство валового внутреннего продукта на душу населения. Рассмотрим динамику данного показателя в вышеуказанных странах.

Среди рассматриваемых нами стран на протяжении последних более чем 30 лет США продолжают сохранять абсолютное лидерство по уровню ВВП на душу населения. В 2019-2023 гг. ведущие страны ЕС (Германия и Франция) и Япония имели опережающие темпы роста по уровню ВВП на душу населения, но их абсолютный уровень от уровня США составил в 2023 г.: в целом по ЕС -- 68 %, в том числе по Германии и Франции -- 91 %, по Японии -- 95 %. Согласно прогнозным расчетам данное соотношение по продуктивности труда сохранится до 2019 г.

Перечисленные предпосылки формирования моделей управления человеческими ресурсами предопределили и их характерные особенности. Так, американская модель -- более динамичная и более ориентирована на получение прибыли в короткий промежуток времени. Здесь больший упор сделан на развитие конкуренции (соревновательности), качества работника, делающие его более конкурентоспособным, ответственным за свои действия и поступки, сильная мотивация работников.

Для европейской модели характерна большая ориентация на социальное развитие, создание хороших условий работы для отдельных работников, предоставление им различных социальных гарантий, т. е. она является более социально ориентированной. В силу старения населения возрастающее привлечение в страны Европы иностранной рабочей силы требует более гибкой комбинации постоянной и временной рабочей силы, дифференцированных социальных услуг.

Постиндустриальная стадия развития человечества ознаменовала обращение внимания к человеку как генератору уникальных интеллектуальных продуктов. Никогда ранее не уделялось такое внимание коммерциализации мышления индивида, как сегодня. Фактически в основу прогресса человечества на постиндустриальной стадии заложен постулат всемерного доминирования интеллектуального ресурса как первичного звена цепочки создания экономической ценности продукта или услуги. Особенность управления человеческим капиталом состоит в том, что оно должно охватывать все формы передачи знаний, присутствующих в организации.

Список литературы

1. Население Японии.

2. Вопросы структуры и динамики оплаты труда в ВВП ЕС.

3. Оплата труда в США.

4. Зарплаты в США.

5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2018. № 9. С. 89;

6. Тенденции миграции рабочей силы в странах Европейского Союза.

Размещено на Allbest.ru