Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уровень доверия и отношение к обмену знаниями в организации

Луцык Мария Сергеевна

Аннотация на русском языке

В данной статье говорится о необходимости развития культуры доверия, рассмотрены способы повышения уровня доверия в организации. В статье приведены выводы исследования Роберта Брюса Шо и описываются способы стимулирования сотрудников к обмену знаниями.

Ключевые слова: уровень доверия, обмен знаниями, доверительные отношения в организации, мотивация к обмену знаниями.

Lucik Mariya Sergeevna

The level of trust and attitude to knowledge sharing in the organization

The summary in English

доверие обмен знание

This article talks about the need to develop a culture of trust, and considers ways to increase the level of trust in the organization. The article presents the findings of a study by Robert Bruce Shaw and describes ways to encourage employees to share knowledge.

Key words: trust level, knowledge sharing, trusting relationships in the organization, motivation to share knowledge.

Важнейшей задачей каждой современной организации является создание системы совместного использования знаний. На пути к цели создания СИЗ руководители сталкиваются с множеством проблем, о самой явной из них будет идти речь в данной научной статье.

Рассмотрим уровень доверия в организации, оно является одним из самых важных и определяющих факторов качества обмена информации в организации. Управление организацией становится действительно эффективным в том случае, если в ней достаточно развита культура доверия. Без данного ресурса невозможно добиться высокопродуктивной совместной работы. Доверительные отношения в организации это показатель взаимоотношений в рабочем и в управленческом коллективе, а так же залог эффективной реализации поставленных целей перед персоналом. Высокий уровень доверия помогает добиваться высоких результатов за счета слаженности их работы и достижения эффекта синергии. Именно поэтому доверие необходимо считать основополагающим принципом взаимоотношений между всеми структурными подразделениями в организации. Это, прежде всего, способствует предотвращению возникновения противоречий между подразделениями, что может препятствовать обмену информацией между ними, а значит и совместному решению задач.

Роберт Брюс Шо в 2000 году выпустил свою книгу, название которой «Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы». Книга Р. Шо -- первая в России и одна из лучших на Западе на эту тему -- сочетает глубокое и всестороннее рассмотрение проблемы доверия в целом и, в частности, тех его ключевых составляющих (результативности, порядочности и проявления заботы о людях), разумный баланс которых в огромной степени способствует достижению организацией успеха. Важная часть книги -- изложенная в ней техника практического измерения уровня доверия в организации и рекомендации по его коррекции и повышению.

Книга рассчитана на руководителей различного уровня, студентов и преподавателей дисциплин управленческого цикла, а также на массового читателя, стремящегося к пониманию психологии взаимоотношений в группе.

В процессе изучения доверия в организации, Роберт Шо выделил три предикторы, которые влияют на уровень доверия в организации: результативность, порядочность и проявление заботы.

Главные выводы исследования Роберта Шо:

- Доверие требует получения результатов, обещанных людям. Многие допускают ошибку, считая доверие слабостью, не совместимой с суровой реальностью бизнеса. Доверие, однако, требует, чтобы мы верили в то, что другие хотят и могут выполнить свои обязательства перед нами;

- Доверие требует порядочности в отношениях и следования набору ценностей, убеждений и действий. Другими словами, оно зависит от соответствия утверждений человека его поступкам. Это называется «держать свое слово» и «выполнять то, что обещаешь». Нарушение этого принципа ставит под сомнение надежность человека;

- Доверие требует проявления Заботы о благополучии других людей. Это не означает, что интересы других людей всегда должны ставиться выше собственных или выше интересов организации в целом. Вместе с тем это позволяет оценить влияние поступков человека на других людей.

Р. Шо считает, что в современном мире очень важно гармоничное развитие в организации всех трех сфер, так как все они влияют на успешность и эффективность организации, а так же на ее существование.

А также Роберт Шо выделяет четыре уровня влияния доверия на деятельность организации:

- Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех;

- Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия;

- Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности;

- Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения ими своей работы, требует доверия к ним со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Люди в большой степени склонны поддерживать тех, кто, по их мнению, заслуживает доверия.

Очень важным элементом в вопросе уровня доверия является обратная связь. Благодаря обратной связи между кадрами происходит обмен знаниями. Именно с помощью обратной связи появляется возможность дать оценку правильности информации. Обмен знаниями позволяет сокращать организации административно- управленческие расходы на подготовку, переподготовку персонала и на наем рабочей силы. Также высокий уровень доверия и обмен знаниями благоприятно действуют на хозяйственные связи, которые выходят за рамки взаимодействий в организации.

Главный вопрос в процессе обмена знаниями- как заставить человека длиться своими знаниями с другими?

Чаще всего, при отказе в обмене знаниями сотрудники прикрываются следующими причинами:

- «У меня и так много текущих дел»;

- «Мои знания банальны для того, что бы делиться ими »;

- «Я не умею передавать свои знания другим»;

- «Я не умею выступать перед публикой»;

- «Мои знания уникальны и они будут непонятны другим». Но на самом деле реальные проблемы таковы:

- Человеку лень делиться знаниями;

- У человека нет желания делиться знаниями;

- У человека нет времени на обмен знаниями;

- У человека недостаточно стимула для обмены знаниями;

- Человек боится потерять свою уникальность и утратить ценность для своей организации.

Сотрудники считают, что перед ними стоит новая задача по передаче опыта, которая требует времени на подготовку и дополнительные силы на ее решение.

Мотивация- это главный помощник в данном вопросе. Всех членов организации необходимо заинтересовать в обмене знаниями друг с другом. Для этого необходимо снять внутриорганизационные барьеры. Предпосылками повышения эффективности обмена знаниями служат поддержка и доверие сотрудника.

Самыми верными уже много лет остаются такие способы стимулирования работников, как карьерный рост, повышение заработной платы, гибкий рабочий график, обучение, стажировка и отпуск в нужное для сотрудника отпуск. Также хорошими стимуляторами остаются возможность карьерного роста, всеобщее признание и публичность.

Также «инвесторам» знаний, необходимо быть в курсе, какое применение находят данные им информация, и быть уверенным, что в процессе обмена знаниями участвуют другие сотрудники.

Но только лишь стимулами задачу обмена знаниями и доверия между сотрудников не решить, поэтому необходимо отказаться от внутренней установке «знания есть власть, и делиться ими не следует» и заменить ее на более благоприятную: «свободный обмен знаниями есть источник успеха».

Подобный переход совершить не так просто, как это кажется, но именно он влияет на эффективность стратегий управления знаниями. На сегодняшний день, для современных предприятий, инвестирование в доверие намного важнее инвестиций в оборудование предприятия. Прямой и открытый обмен информацией между сотрудников организации способствует развитию культуры доверия, а именно эта культура выступает основой для проведения всех организационных изменений и в общем развития организации.

Литература

1. Баландина Т. М. Формирования организационной культуры инновационного типа// Саратов, Центр СГСЭУ, 2018. - 192 с.

2. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию // М.:АСТ «Ермак», 2019. - 286 с.

3. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы / Р.Б. Шо - М.: Дело, 2019. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru