Адаптація системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час воєнного стану в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Адаптація системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час воєнного стану в Україні

Філіппов Володимир Юрійович

д-р.екон.наук, доц.,

професор кафедри менеджменту

Національний університет «Одеська політехніка», Україна

Дирда Анастасія Олександрівна здобувачка вищої освіти

Національний університет «Одеська політехніка», Україна

Хінєв Іван Іванович

Анотація

Запропоновано адаптацію системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час військового стану в Україні. Висвітлено стандартну класифікацію видів мотивації та класифікацію потреб щодо змістовних теорій мотивації за А. Маслоу, К. Альдельфера, Д. МакКлеланда, Ф.Герцберга. У сформованих обставинах в країні практичне застосування змістовних теорій мотивацій співробітників полягає у базових, нижчих ланках ієрархії потреб, а саме: фізіологічні потреби, потреби в безпеці та потреба в приналежності (за А. Маслоу); потреба в існуванні та спілкуванні (за К. Альдерфером). Теорія мотивації набутих потреб Д. МакКлелланда під час військового стану є другорядною. Адаптована система мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку в умовах військового стану в країні має враховувати такі аспекти, як потреба в базових фізіологічних потребах, стабільності робочого місця та виплат заробітної плати, психологічний стан працівників, почуття патріотизму та важливості власного внеску в загальну національну боротьбу. мотивація персонал військовий стан

Ключові слова: мотивація, персонал, підприємство, військовий стан,.

Створення кращих умов для розвитку українських малих і середніх підприємств, підтримка інновацій та стимулювання експорту, що є шляхом до сталого й рівномірного економічного зростання - це були пріоритетні напрямки розвитку українського підприємництва, але з 24 лютого 2022 року Україна живе в новій реальності масштабного вторгнення російських військ на нашу територію. Реалії сьогодення характеризуються запеклими боями з військовими формуваннями агресора, масштабними руйнуваннями важливих військових та інфраструктурних об'єктів, навіть цілих міст, значною міграцією населення за кордон або в західні регіони країни, масштабною мобілізацією, евакуацією промислових підприємств на більш безпечні території, збільшенням рівня безробіття, введенням певних обмежень воєнного стану, порушенням функціонування логістики тощо. Вже звичними для всіх мешканців Україні стали комендантська година, блокпости, повітряні тривоги. Однак в жодному разі неможливо звикнути до загибелі людей, страждань, порушення доль. Взагалі Європа не знала військових конфліктів та міграції населення такого масштабу, як відбувається зараз на території України, з часів Другої світової війни.

На період дії воєнного стану в Україні (Указ П резидента України №64/2022 від 24.02.2022) внесені ряд змін у трудове законодавство (Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136 - IX.), зокрема нормальна тривалість робочого тижня встановлена на рівні 60 годин (при скороченому робочому часі - 50 годин), при цьому час початку і закінчення роботи (зміни) визначається виключно роботодавцем; відміняються обмеження на притягання окремих категорій робітників до окремих видів робіт, наприклад, жінок до важких робіт, роботи у нічний час; відміняються норми щодо тривалості роботи напередодні свят, норми щодо святкових та неробочих днях, відміняються відпустки працівників тощо. Всі ці зміни спрямовані, насамперед, на переведення економіки країни на «військові рейки», забезпеченням Збройних сил України, Сил територіальної оборони та інших військових формувань необхідним для перемоги. Можливо стверджувати, що відомий нам лозунг часів Другої світової війни «Все для фронту, все для перемоги!» у теперішній час працює і в України.

В умовах збільшення інтенсивності праці вкрай актуальними стають питання адаптації системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку саме до умов воєнного часу. Публікацій в літературі та мережі Інтернет за цією тематикою майже немає, що пояснюється тим, що воєнний стан на всій території країни є надзвичайною подією, яка сталася нещодавно.

Проте безліч наукових праць присвячено походженню різноманітних стимулів і мотивів, аналізу потреб людини, універсальну ієрархію яких намагаються побудувати теоретики. Поняття «мотивація» широко досліджувалося різними вченими, внаслідок їх досліджень розробили різні класифікації мотивації до виробництва праці. Значний внесок в систему мотивації персоналу внесли такі всесвітньо відомі вчені, як Ф. Тейлор, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер та багато інших.

Окремі локальні військові конфлікти були і раніше, зокрема на Донбасі, в Придністров'ї, Арменії, Абхазії, але вони не були такими масштабними і не призводили до таких значних змін в економічних відносинах. Саме тому зараз керівникам підприємств необхідно адаптувати систему мотивації працівників з метою забезпечення більш ефективного виконання задач воєнного часу, зокрема здійснити аналіз існуючих мотиваційних факторів та визначити, які з них є найбільш дієвими зараз.

Метою статті є пошук та висвітлення оптимальних варіантів адаптації системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час введення військового стану в Україні.

Мотивація персоналу підприємства - це тема, якій останнім часом приділяють дедалі більшу увагу. Очевидно, що стабільне функціонування та конкурентоспроможність будь-якої інноваційного підприємства сталого розвитку забезпечують її співробітники, і керівники чудово розуміють, що люди, які перебувають у їхньому підпорядкуванні - це їхня головна перевага, головний конкурентний капітал [1]. Ефективна робота персоналу сприяє просуванню компанії на якісному рівні та покращенню позицій у бізнес-середовищі незалежно від зовнішніх та внутрішніх непередбачуваних обставин.

Науковий підхід та теоретичні аспекти системи мотивації персоналу є підґрунтям для аналізу та подальшої адаптації системи мотивації персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час військового стану в Україні.

Наочна класифікація існуючих видів мотивування персоналу підприємства наведена на рис. 1.

Рис. 1. Класифікація видів мотивування персоналу

Маючи у своєму арсеналі лише високі заробітні плати та грошові заохочення, підприємство не здатне підтримати якісну працю свого персоналу.

Нематеріальна мотивація грає не останню роль і набуває все більш важливого значення в наш час [2]. Поряд з гідною заробітною платою наразі стоять потреби у почутті корисності Батьківщині, важливості своєї праці у скрутний для України час, а також власної самореалізації, підвищення престижу, та більш-менш приємний психологічний клімат наскільки це зараз можливо у колективі.

Проведемо короткий теоретичний опис та аналіз існуючих змістовних теорій мотивації персоналу щодо актуальності під час військового стану в Україні (рис.2).

Рис. 2. Класифікація потреб щодо змістовних теорій мотивації

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу має на увазі, що задоволення потреб людини є процесом градації: вгамувавши бажання на нижчих рівнях, він стає на сходинку вище, при цьому приводячи в дію потреби вищого змісту. В основі ієрархії лежать фізіологічні потреби, які забезпечують наше виживання. Рухаючись далі, переходимо до потреб у безпеці, тобто відчуття стабільності та комфорту. Спілкування та потреба у колективі представляють соціальні потреби

[3] . Потреба у визнанні дуже важлива для людини, вона визначає ступінь поваги до самого себе, а на роботі сприяє руху кар'єрними сходами. Останній рівень - це духовні потреби, які мають на увазі реалізацію себе, свої цілі та можливості, розвиток особистих здібностей.

Теорія потреб К. Альдерфера аналогічна теорії потреб А. Маслоу, але виділена трьома основними потребами: потреба існувати, потреба

спілкуватися з іншими та потреба свого росту та розвитку. Основна відмінність теорії потреб К. Альдельфера від А. Маслоу полягає в тому, що в першій рух по ієрархії може здійснюватися як знизу вгору, так і навпаки.

Теорія мотивації набутих потреб Д. МакКлелланда основний акцент робить на потребах вищого рівня: влади, причетності та успіху. Вони є набутими протягом життєвого шляху у зв'язку з освоєнням деякого досвіду та накопиченням знань. Потреба влади є узагальнення двох вищих рівнів потреб по Маслоу та вищого рівня К. Альдельфера. Потреба влади проявляється у людей над бажанням займати керівну посаду і мати статус, безпосередньо мати вплив на інших. Таким людям властива цілеспрямованість та енергійність, їх не лякає конфронтація в будь-якому її прояві, приваблює відчуття власної значущості після досягнення успіху у справах, і тут вже проявляється друга потреба по МакКлеланду - в успіху. Почуття причетності асоціюється із соціальними потребами по А. Маслоу, тобто взаєморозуміння та відчуття єдності цілей з колегами, спільне виконання завдань, що забезпечує спільність групи. Тут найбільш дієвими виступають нематеріальні стимули, оскільки досить важко забезпечити бажання причетності та успіху чимось матеріальним, хоча, з іншого боку, можна стверджувати, що гроші є певним «мірилом» влади.

Цікава до розгляду теорія Ф. Герцберга, розроблена у середині ХХ століття. Відповідно до цієї теорії існує дві групи факторів, що впливають на мотивацію працівників. Гігієнічні чинники відповідають стабільності виконання роботи, які, при їх відсутності негативно впливають на ступінь задоволеності роботою. При цьому, наявність гігієнічних чинників не є достатньою умовою для мотивації. Інакше ці чинники називаються утримуючими, до них відносяться заробітна плата, статус, взаємини у робочому колективі. Друга група представлена внутрішніми мотивуючими факторами або мотиваторами. До них відносяться можливість творчого зростання та прояви ініціативи, цікавий зміст обов'язків. їхня суть полягає в тому, працівник ефективно працює, коли бачить реальні можливості для досягнення поставлених цілей. Парадоксально, але згідно з цією теорією заробітна плата - зовсім не мотиватор праці.

Під час військового стану в Україні практичне застосування вище перерахованих теорій мотивацій співробітників тимчасово зупинилось на нижчих ланках ієрархії, а саме: фізіологічні потреби, потреби в безпеці та потреба в приналежності (за А. Маслоу); потреба в існуванні та спілкуванні (за К. Альдерфером).

Теорія мотивації набутих потреб Д. МакКлелланда саме в нинішніх умовах військового стану є другорядною і має сенс існування в перспективі, оскільки влада, успіх, визнання та нагороди наразі не мають особливого значення для більшої частки працівників будь-якої сфери.

З 24 лютого 2022 року, в умовах щоденного страху та невизначеності, кожна людина в країні, навіть та, яка першорядно ставила в життєвий пріоритет кар'єру, успіх та самовизнання, головними факторами мотивації обирає саме основні фізіологічні потреби, власну безпеку, існування, спілкування та почуття необхідності власного внеску для досягнення мети - функціонування підприємства, організації задля підтримки економіки країни, і, як наслідок, досягнення однієї глобальної національної мети - перемоги.

Одним із перших мотиваційних факторів персоналу інноваційних підприємств сталого розвитку в умовах війни стає патріотизм громадян України і бажання працювати заради перемоги, що є певним самомотивуванням. І слід зазначити, що для підприємств сталого розвитку, така мотивація зараз набагато більш дієва, ніж почесні грамоти, дошки пошани та подяки [4]. Для того, щоб ефективно використовувати цей внутрішній поклик працівників, керівники підприємств повинні всіляко інформувати працівників про те, наскільки важлива та чи інша продукція підприємства для цілей безпеки і оборони, або для цілей забезпечення життєдіяльності населення, тобто показувати вклад кожного працівника у загальну національну перемогу. Тоді кожен працівник підприємства знатиме, що його діяльність суспільно корисна та важлива, а місія - гідна. Окремо потрібно зазначити, що для працівників таких інноваційних оборонно-промислових заводів та підприємств сталого розвитку, як «Арсенал» (Київ), «Оріон» (Тернопіль), «Телекарт-Прилад» (Одеса), потужним мотиваційним фактором є безмежний внесок в загальну мету перемоги - кожен кваліфікований працівник таких підприємств приносить максимальну користь країні у скрутний час на своєму «фронті».

На сьогоднішній день через запеклі бої з військовими формуваннями країни-агресора у східній, центральній та південній частині України спостерігається значна міграція населення за кордон або в західні регіони країни, евакуація промислових підприємств на відносно більш безпечні території, збільшення рівня безробіття тощо.

За оцінкою Київської школи економіки, з 24 лютого по 11 квітня повністю чи частково було зруйновано 145 промислових та виробничих підприємств. Згідно з даними Центру економічної стратегії, тільки українська металургія втратила 30% активів. Низка підприємств вже не підлягають відновленню. Яскраві приклади - Кременчуцький НПЗ та завод «Coca-Cola Beverages» під Києвом. Загалом через війну, за даними НБУ, повністю зупинили діяльність майже чверть українських компаній. Проте станом на 1 березня показник був вищим - 30%. Це означає, що частина бізнесу повертається до життя. Крім того, майже 23% підприємств навіть збільшили виробництво впродовж останніх тижнів [5].

З початку війни досить велика кількість важливих для функціонування держави промислових та виробничих підприємств була евакуйована у більш безпечні місця, насамперед, з Київщини, Чернігова, Харкова, Сум, Миколаєва тощо. Станом на початок квітня було подано 1164 замовлення на евакуацію підприємств із зони бойових дій, а станом на 8 квітня 220 підприємств із різних регіонів України вже були евакуйовані переважно у західні області країни (Тернопільська, Львівська, Чернівецька, Івано -Франківська області), при цьому 98 підприємств вже почали працювати.

Процес евакуації безперервно триває і надалі. У зв'язку з великою кількістю біженців та переселенців у західних регіонах України у керівників підприємств автоматично виникає певна проблема щодо розміщення працівників підприємств та їх сімей. За таких умов одним із важливих мотиваційних факторів стає створення належних побутових умов проживання для працівників та членів їх сімей. В звичайних умовах цей фактор також існує, але під час воєнного стану і, особливо для інноваційних підприємствах сталого розвитку, які евакуювались, він стає вкрай важливим та першочерговим. Керівники таких підприємств повинні допомагати в вирішенні таких питань, як пошук тимчасового житла, дитячих садків, медичне забезпечення, харчування, тимчасова реєстрація, матеріальна допомога за необхідністю тощо. Вище зазначені та проаналізовані змістовні теорії мотивації А. Маслоу, К. Альдельфера та Ф. Герцберга підтверджують необхідність та реалізацію базових мотиваційних складових в даних життєвих умовах.

Слід також зазначити, що через активні бойові дії в Україні щоденно зростає рівень безробіття. З 24 лютого щонайменше 11,7 мільйона людей покинули свої будинки. Про це свідчать останні дані Управління ООН із координації гуманітарних питань (УКГВ). Понад 4,6 мільйона українців знайшли притулок в інших країнах; 7,1 мільйона людей було переміщено всередині країни. За даними опитування Advanter Group та Ліги ділових клубів України серед 276 власників та CEO підприємств, через війну без роботи залишилось 1,2 млн українців. При цьому швидко повернутися на довоєнні рівні зайнятості не вдасться. Більше половини опитуваних компаній та підприємств орієнтується на втрату не менш ніж 50% виручки порівняно з 2021 роком. Довоєнний рівень безробіття в Україні відображається в трудовій міграції, яку в Україні традиційно вважають за економічну проблему суспільства [6, 7].

За даними Звіту про міжнародну міграцію (World Migration Report 2022), Україна посідає 8-е місце у списку країн, громадяни яких виїжджають на роботу за кордон, з показником 5,5 - 6 мільйонів осіб. Частіше основними причинами трудової міграції українців за кордон є незадоволення вітчизняним рівнем заробітку, неможливість знайти роботу в Україні, а також відсутність відчуття безпеки та невпевненість у завтрашньому дні, бажання забезпечити краще майбутнє своїм дітям. Усі ці причини є актуальними і на сьогоднішній день в країні.

В умовах значного збільшення рівня безробіття в Україні, одним із найважливіших мотиваційних факторів стає стабільна робота та своєчасна виплата заробітної плати. Особливо це вкрай важливо для працівників, які змушені були покинути свої домівки через бойові дії або взагалі втратили житло внаслідок руйнувань. Для них стабільна робота фактично стає «рятувальним кругом», який дозволяє утримувати родини. Для керівників підприємств в умовах воєнного стану для подальшої роботи підприємства та мотивування персоналу до якісної та сумлінної роботи необхідно своєчасно та у повному обсязі (якщо це дозволяє фінансовий стан підприємства) виплачувати заробітну плату, що дозволить задовольнити базову потребу працівників за тими самими змістовними теоріями мотивацій, зазначених вище.

Адаптована до умов воєного часу система мотивації працівників на інноваційних підприємствах сталого розвитку також повинна враховувати не тільки впровадженні зміни в трудовому законодавстві та певні обмеження, а й такі психологічні моменти, як підвищений рівень стресу у працівників, особливо це стосується тих, хто через військові дії в країні втратили близьку людину, родичів, друзів, залишились без житла, майна. Для таких людей основною, більш психологічною мотивацією є продовжити жити далі, працювати на перемогу, захищати та забезпечувати себе самого та своїх рідних. Також для адаптації системи мотивації в умовах військового стану потрібно враховувати відсутність досвіду у нових працівників, складності встановлення міжлюдських відносин в нових робочих колективах, збільшення кількості жінок в трудових колективах тощо.

У зв'язку із загальною мобілізацією в Україні (Указ Президента України №69/2022 від 24.02.2022), майже 400 тисяч чоловіків були мобілізовані у Збройні сили, Національну гвардію, Сили територіальної оборони та інші силові структури. В таких умовах на підприємствах змушені набирати нових працівників, переважно, жінок. Як наслідок цього, одним із мотиваційних факторів стає можливість навчання знанням та навичкам, що підвищує вартість працівника на ринку труда. Придбані досвід, навички та вміння на підприємствах жінками є гарним підґрунтям для подальшого власного розвитку, як працівника. З точки зору психології, мотивацією для працівників -жінок є відчуття необхідності допомоги в тилу та підтримки чоловіків, які захищають країну від військових формувань країни-агресора.

Ще одним, не менш важливим мотиваційним фактором для працівників на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час військового стану в Україні є причетність підприємства та усього персоналу до волонтерського руху. Сьогодні волонтерська допомога є вкрай важливою та критично необхідною як для біженців з небезпечних територій, так і для Сил територіальної оборони та ЗС України. Зараз, як ніколи раніше, країна єдина і українці допомагають один одному як можуть, і чим можуть. Волонтери усієї країни допомагають усім, хто потребує прихисток, тимчасове житло, медичні засоби, продукти харчування, одяг, усе для дітей тощо. Неможливо не зазначити суттєвий внесок волонтерів в допомогу Збройним Силам України та Силам територіальної оборони усім необхідним - одягом, їжею, спеціальним обладнанням, бронежилетами, ліхтариками та багато іншим. Тому для працівників причетність від підприємства до волонтерської організації, чи створення власної волонтерської організації від підприємства є дуже потужним і особливо актуальним мотиваційним фактором праці.

Висновки

Запропоновано адаптацію системи мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку під час воєного стану в Україні. Висвітлено стандартну класифікацію видів мотивації та класифікацію потреб щодо змістовних теорій мотивації за А. Маслоу, К. Альдельфера, Д. МакКлеланда, Ф.Герцберга. У сформованих обставинах в країні практичне застосування змістовних теорій мотивацій співробітників полягає у базових, нижчих ланках ієрархії потреб, а саме: фізіологічні потреби, потреби в безпеці та потреба в приналежності (за А. Маслоу); потреба в існуванні та спілкуванні (за К. Альдерфером). Теорія мотивації набутих потреб Д. МакКлелланда під час військового стану є другорядною. Адаптована система мотивації праці персоналу на інноваційних підприємствах сталого розвитку в умовах воєного стану в країні враховує такі аспекти, як потреба в базових фізіологічних потребах, стабільності робочого місця та виплат заробітної плати, психологічний стан працівників, почуття патріотизму та важливості власного внеску в загальну національну боротьбу.

Список використаних джерел:

[1] Дорожкін В., Борець О. Дослідження мотиваційно-потребової сфери особистості, що перебуває в процесі пошуку роботи. World Science. 2020. Vol. 3. Р. 23-29. DOI: 10.31435/rsglobal_ws/31032020/6980.

[2] Філіппов В.Ю., Кучинський А.С. Використання заробітної плати в якості інструменту

мотивації управлінського персоналу. Економіка: реалії часу. 2015. № 3 (19). С. 99-103. URL: https://economics.net.ua/files/archive/2015/No3/99-103.pdf (дата звернення

19.05.2022)

[3] Продіус О., Олексієв М. Мотивація персоналу як головний фактор підвищення

ефективності діяльності підприємства. Науковий вісник Одеського національного економічного університету. 2015. № 12. С. 188-200. URL: http://n-visnik.oneu.edu.ua/collections/2015/232/pdf/188-200.pdf. (дата звернення:10.04.2022 р.).

[4] Харічков С.К., Філіппов В.Ю. Соціо-еколого-економічні засади сталого розвитку (Розділ 4). Менеджмент : Навчальний посібник / ред. Філиппова С.В., Юдін М.А. Одеса : Бондаренко М.О., 2019. С. 118-164.

[5] Ціни, курс та безробіття. Як війна вплине на бізнес та життя людей. Forbs.ua: вебсайт. 2022. URL: https://forbes.ua/inside/ukraina-vtratit-tretinu-wp-cherez-viynu-yak-

tse-vidchuyut-gromadyani-ta-biznes-razom-z-tsinami-devalvatsieyu-ta-bezrobittyam- 15042022-5450 (дата звернення 19.04.2022).

[6] Релокація бізнесу. Інформаційний портал TELEGRAF : веб-сайт. 2022. URL: https://telegraf.com.ua/ukr/ukraina/2022-03-29/5700880-relokatsiya-biznesa-pochti- 100-predpriyatiy-uzhe-pereekhali-na-zapadnuyu-ukrainu-vsego-zhelayushchikh-1164. (дата звернення 19.04.2022).

[7] Трудова міграція в Україні. Главком: веб-сайт. 2022. URL:

https://glavcom.ua/ru/news/trudovaya-migraciya-uvelichitsya-li-kollichestvo-ukrainskih- zarobitchan-v-2022-godu--815070.html (дата звернення 19.05.2022).

Размещено на Allbest.ru