Корпоративна культура підприємства: наукові підходи до визначення сутності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративна культура підприємства:

наукові підходи до визначення сутності

Діана Віталіївна Чернух

аспірантка,

Інституту економіки промисловості НАН України, м. Київ, Україна

Ольга Леонідівна ГУРА

кандидат економічних наук, доцент, директор, Одеський торговельно-економічний фаховий коледж, м. Одеса, Україна

Анотація

Проблеми розвитку корпоративної культури підприємств набувають усе більшої актуальності в сучасних умовах господарювання. У зв'язку з цим подальших наукових досліджень потребує термінологічний апарат щодо суті та змісту дефініції «корпоративна культура». Це, у свою чергу, дозволить виокремити об'єктні властивості й особливості трансформації корпоративної культури транспортно-логістичних підприємств та надасть базис для визначення індикаторів оцінювання рівня її розвитку.

Аналіз літератури з менеджменту та теорії організацій свідчить, що не існує єдиного наукового підходу до трактування поняття «корпоративна культура». Встановлено, що зарубіжні та вітчизняні вчені використовують різні терміни для визначення смислового значення цієї категорії, а саме: організаційна культура, культура організацій, організаційний клімат, корпоративні зобов'язання, організаційне здоров'я. Здебільшого під корпоративною культурою дослідники розуміють: образ мислення персоналу компанії, який увійшов у звичку і став традицією; спосіб дій, який поділяють усі співробітники підприємства; комплекс переконань і очікувань; набуті смислові системи, здатні створювати культурний простір; філософські та ідеологічні уявлення, цінності, символи, міфи, переконання, очікування і норми; певні позиції, точки зору, манери поведінки; динамічну систему правил, яких дотримуються всі працівники компанії; інтегральну характеристику компанії тощо. Існуючі наукові підходи умовно систематизовано за такими групами: функціональний, психологічний, нормативний підходи.

У результаті узагальнення теоретичних підходів до використання відповідного понятійно-категоріального апарату уточнено дефініцію та зміст формулювання категорії «корпоративна культура», що дозволяє розглядати її як систему цінностей, певних переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також дійових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, що склалися за певний період часу на підприємстві або у його підрозділах у процесі діяльності та приймаються більшістю співробітників.

Ключові слова: підприємство, корпоративна культура, термінологія, теоретичне узагальнення, концептуальні підходи, систематизація.

Abstract

Diana CHERNUKH

Postgraduate, Institute of Industrial Economics National Academy of Sciences of Ukraine, Kyiv, Ukraine

Olga GURA

PhD (Economics), Associate Professor, Director, Odesa professional college of tгаdе and Economic, Odesa, Ukraine

CORPORATE CULTURE OF THE ENTERPRISE: SCIENTIFIC APPROACHES TO DEFINING THE ESSENCE

The problems of the development of the corporate culture of enterprises are becoming more and more relevant in modern business conditions. In this regard, the terminological apparatus regarding the essence and content of the definition of "corporate culture" needs further scientific research. This, in turn, will make it possible to single out the object properties and features of the transformation of the corporate culture of transport and logistics enterprises and will provide a basis for determining indicators for assessing the level of its development. The analysis of the literature on management and the theory of organizations shows that there is no single scientific approach to the interpretation of the concept of "corporate culture". It was established that foreign and domestic scientists use different terms to define the semantic meaning of this category, namely: organizational culture, organizational culture, organizational climate, corporate commitment, organizational health. For the most part, researchers understand corporate culture as: the way of thinking of the company's personnel, which has become a habit and has become a tradition; a method of action shared by all employees of the enterprise; set of beliefs and expectations; acquired semantic systems capable of creating a cultural space; philosophical and ideological ideas, values, symbols, myths, beliefs, expectations and norms; certain positions, points of view, manners of behavior; a dynamic system of rules followed by all company employees; integral characteristics of the company, etc. Existing scientific approaches are conditionally systematized according to the following groups: functional, psychological, normative approaches. As a result of the generalization of theoretical approaches to the use of the appropriate conceptual and categorical apparatus, the definition and content of the formulation of the category "corporate culture" have been clarified, which allows us to consider it as a system of values, certain convictions, beliefs, ideas, expectations, symbols, as well as operating principles, norms of behavior, traditions, rituals, etc., which have developed over a certain period of time at the enterprise or in its divisions in the course of activity and are accepted by the majority of employees.

Keywords: enterprise, corporate culture, terminology, theoretical generalization, conceptual approaches, systematization.

Постановка проблеми

корпоративна культура підприємство

У теперішньому сьогоденні коли спостерігаються різноманітні глобальні кризові явища (політичні та військові конфлікти, криза доткомів, нафтова криза, світова пандемія COVID-19) безпосередньо та однозначно впливають на функціонування та подальший ефективний розвиток підприємства, а особливо на стан його корпоративної культури [1].

Сучасна кризова ситуація в світі та повномасштабна війна в Україні вимагає від підприємств бути гнучкими, що можна досягнути завдяки інноваційним змінам топ-менеджерами підприємства, а також завдяки високому рівню його корпоративної культури, яка об'єднує індивідуальні та колективні інтереси усіх працівників, формує особисту відповідальність та ініціативність.

Сьогодні понад 90% керівників говорять, що корпоративна культура важлива для бізнесу. 92% вірять, що покращення корпоративних цінностей підвищить ринкову вартість компанії. 50% впевнені, що культура також впливає на креативність, прибутковість та показники зростання. Проте лише 15% задоволені корпоративною культурою своєї компанії. Близько 86% компаній у світі називають корпоративну культуру пріоритетом номер один в кадровій політиці. В Україні цифра трохи менше, але теж досить значуща [1].

Оцінюючи розвиток корпоративної культури України, за результатами соціологічних досліджень, можна стверджувати про таке: 55 % сучасних українських керівників уважають, що в ідеалі корпоративна культура повинна бути на підприємстві: 40 % наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій; 35 % визнають потребу в ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів; 25 % узагалі вважають її непотрібною. Корпоративна культура визначає стратегію компанії, а також критерії ефективності досягнення намічених цілей [2].

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Загальні питання корпоративної культури, її сутність, форми прояву, типи і різновиди розкриті у працях таких авторів, як С. Абрамова, В. Бузаєва, С. Іванова, Ю. Рєзнік та інших. Окремі ознаки корпоративної культури, такі, як дух єдиної команди, організаційний патріотизм, імідж тощо, розкриті у працях Г. Ільїної, Д. Кононової, М. Магури та інших.

Елементи корпоративної культури - базові уявлення, цінності, артефакти - висвітлено у працях Є. Алеєвої, М. Кримчанікової, І. Новосьолової. Питанням формування, підтримки і зміни корпоративної культури в контексті стратегічного розвитку присвячені праці О. Агеєва, В. Дубовцева, К. Кіма, Р. Куїна, Ю. Романової, О. Харитонової та ін. Методологія дослідження корпоративної культури формулюється у працях М. Арутюнян і В. Марача.

Вагомий внесок у дослідження процесів стимулювання і мотивації персоналу, значення змісту праці спостерігаємо у дослідженнях Е. Мейо (Mayo), Д. Мак-Грегора (McGregor), Л. Бурганова, А. Гастєва, Ю. Красовського, В.А. Ядова.

Питаннями дослідження корпоративної культури підприємств вивчалися: М. Дмитренко, О. Синицький, М. Чепелюк, А. Берлі (Burley), Чемберлін (Chamberlin). М. Армстронга (Armstrong), Ф. Харріса (Harris), Ч. Хенді (Handy), Е. Шейна (Shane), Г. Хофстеде (Hofstede), Дж. Моргана (Morgan), К. Шольца (Scholz), К. Голда (Gold). Але не вирішеною раніше проблемою залишається важливість корпоративної культури у системі управління підприємством в нових умовах, зокрема пандемії COVID-19.

Актуальність досліджуваної теми полягає у тому, що у сучасних умовах інформаційної економіки особливо важливою є проблема вироблення системи взаємостосунків між усіма працівниками організації. Корпоративна культура набуває нових форм, які зумовлюють виникнення додаткових інструментів внутрішнього корпоративного управління.

Виділення невирішених частин дослідження. Даний огляд дає підстави стверджувати, що достатньо повно вивчені питання особливостей, структури і функцій корпоративної культури, однак сутність, механізми формування та управління корпоративною культурою підприємств досліджені недостатньо. Це свідчить про суспільну потребу ефективного управління корпоративною культурою в сучасному бізнес середовищі, а також про недостатнє наукове розроблення механізмів і технологій такого управління, а також вивчення інтегративної сутності феномена корпоративної культури, її основних завдань і функцій.

Метою даної статті є дослідження генезису та сутності поняття «корпоративна культура» як ефективного інструменту управління підприємством.

Виклад основного матеріалу дослідження

У XXI столітті в умовах розвитку сильної ринкової економіки та конкуренції корпоративна культура (КК) відіграє ключову роль у формуванні міцного підприємства.

У 2020 році компанією KPMG 2020 CEO Outlook [3] було проведено опитування понад тисячі керівників світового рівня щодо підприємницької діяльності й економічного зростання та у деталізованому звіті запропоновано прогноз. Опитування пропонує унікальний погляд на те, як змінилося мислення керівників у всьому світі після запровадження карантину. Перший етап дослідження проводився в січні та лютому 2020 року, до того як чимало провідних ринків почали відчувати на собі наслідки кризи, зумовленої пандемією. У цей період компанією KPVIG було опитано 1300 керівників. Другий етап дослідження проводився з 6 липня по 5 серпня 2020 року, KPMG додатково опитала 315 керівників, щоб зрозуміти, як змінилося мислення лідера компанії під час кризи. В обох етапах випадках річний прибуток усіх респондентів перевищив позначку 500 мільйонів доларів США, а річний прибуток третини опитаних компаній сягнув 10 мільярдів доларів США, при цьому компанії з прибутком до 500 мільйонів доларів США не відповідали.

Плануючи шлях до довготермінового зростання, сьогодні потрібно враховувати, що карантин спричинив подальші несприятливі наслідки, як то утримання провідних співробітників, найм талановитих працівників та підтримка мотивації персоналу. У січні керівники розмістили ризик людського капіталу на одинадцятій позиції серед інших ризиків для зростання. Утім, з початком пандемії ризик людського капіталу піднявся у рейтингу і був визнаний найбільшою загрозою для бізнесу, обійшовши ланцюжок поставок, загрозу повернення до територіалізму та проблеми довкілля [4].

Сьогодні, керівники прекрасно розуміють, що людський капітал та ефективна корпоративна культура підприємства будуть ключем успіху до зростання та процвітання бізнесу у новій пост-ковідній реальності.

Розуміння генезису і розвитку корпоративної культури пов'язане з розкриттям процесу переходу індустріального світу в останній третині XX століття в постіндустріальний з пост-економічною системою [5].

Вперше словосполучення «корпоративна культура» було використане у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Мольтке, який характеризував даним поняттям взаємовідносини у офіцерському середовищі.

У зв'язку з різноманітністю поглядів до трактування поняття «корпоративна культура» можна виділити декілька підходів для їх систематизації (табл. 1).

Узагальнюючи наведені визначення, варто зазначити, що корпоративна культура - це система цінностей, певних переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також дійових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися за певний період часу на підприємстві або в його підрозділах підчас діяльності та приймаються більшістю працівників.

Великого значення ролі корпоративної культури, як додаткової можливості підвищення конкурентоспроможності, надають американські компанії.

Таблиця 1

Зміст сутності поняття корпоративної культури за підходами

Консультанти Томас Дж. Пітере (Thomas J. Petere) і Роберт X. Уотермен (Robert X. Waterman) у процесі аналізу «наддосягнень» 62 американських фірм з'ясували:

- 88% серед високоприбуткових фірм мають спеціальні підрозділи, які відповідають безпосередньо за впровадження моральних цінностей;

- 74% популяризують програму цінностей установи для залучення та переманювання найкращих кадрів;

- 65% фірм мають програми поєднання цих цінностей із заходами для підвищення рентабельності;

- 58% фірм розробляють спеціальні програми культурної роботи серед персоналу.

В Україні до проблеми корпоративної культури в 90-ті роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати М. Дмитренка [14], Г. Колеснікова [15], О. Єгоршина [16]. Перші ознаки цивілізованого підходу до визначення цього феномену в Україні уже є. За визначенням Д. Задихайла «Корпоративна культура - це сукупність правил і сталої практики в галузі корпоративного управління,що не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства,нормах моралі, діловій практиці тощо» [17].

Метою корпоративної культури - є стале забезпечення високої прибутковості організації за допомогою удосконалення управління людськими ресурсами задля забезпечення лояльності працівників до керівництва, виховання у співробітників позитивного ставлення до підприємства.

Сьогодні КК належить до складних матеріально-духовних феноменів, системних за своєю суттю. Тому важливо її розглядати всесторонньо, із позицій різних сфер знання. Як і будь-яка культура, корпоративна культура формується і сприймається людською свідомістю, впливає на поведінку людини й спосіб її почувань та думання. Через це,

обмежуватися організаційно-економічними чи технічно-функціональними підходами замало [18]. Уявлення про сутність корпоративної культури та її роль на підприємстві (вплив на працівників, суспільство) змінювалася упродовж останніх двох століть. Тому слід виділити такі етапи еволюцію розвитку корпоративної культури (табл. 2).

Таблиця 2

Етапи еволюції розвитку корпоративної культури

Цілісний науковий підхід до феномена корпоративної (організаційної) культури вперше застосували американські вчені на чолі з Елтаном Мейо [19], які в 1927-1932 роках провели в компанії Western Electric дослідження, назване «Хоторнські експерименти». Їх наукове та теоретичне значення полягає у відкритті факту існування двох типів структур - формальної та неформальної, яка сьогодні сприймається як організаційна (корпоративна) культура.

Проте у теорію менеджменту поняття організаційної культури було введено лише після Другої світової війни Британським інститутом людських відносин. Першою вузько спеціалізованою роботою на цю тему стала книга Еміля Джакуса «Різноманітність фабричної культури» у 1952 році, в якій він визначає культуру як комплекс переконань і очікувань, що поділяються членами організації та формують норми, які в значній мірі визначають поведінку людини в організації.

Сьогодні організаційну культуру ми розглядаємо як систему домінуючих в організації цінностей, правил і норм моралі, традицій і звичаїв, символів і ритуалів, певних шаблонів поведінки, дій та взаємовідносин працівників у межах підприємства.

Е. Шейн [10], описуючи організаційну культуру, виділив такі три рівні:

1) базові уявлення - несвідомі, самоочевидні переконання, які визначають характер поведінки працівників;

2) проголошені вірування та цінності, що знаходять своє відображення у стратегіях, цілях, філософії, загальному баченні ефективності організації;

3) артефакти - очевидні структури, процеси, ознаки, характеристики

У корпоративній культурі варто виділити дванадцять драйверів залучення (чинників) впливу на її діяльність: довіра, справедливість, повага; узгодженість; комунікації; повноваження; ефективні процеси; організаційна структура; самодисципліна; орієнтація на якість і задоволення вимог споживачів; поведінка лідерів; якість життя; зміст праці; оплата та винагорода.

Сьогодні корпоративна культура розглядається як система, що складається з: ціннісно-нормативної структури, заснованої на місії, філософії та ієрархії цілей компанії; організаційної структури; структури комунікацій; структури соціально-психологічних відносин у колективі; ігрової структури (міфів, легенд, звичаїв, традицій); структури зовнішньої ідентифікації компанії (фірмового стилю).

К. Камерон і Р. Куінн [20] виділяють як параметри оцінки корпоративної культури не тільки комунікативні аспекти психологічного клімату в колективі, але й оцінку працівниками економічної ефективності роботи компанії. Таким чином, автори підійшли до необхідності вимірювати результати працівника виходячи з його задоволеності, ефективності та рівня збереження кадрового складу.

Корпоративна культура виступає як багатоелементна та функціональна структура, яка активно впливає на життя і розвиток організації. Система формування організаційної культури, зокрема, підприємств покликана виконувати наступні функції:

- регулююча - забезпечує дотримання працівниками норм і правил поведінки;

- адаптивна - полегшує процес пристосування працівників до організації, один до одного та умов внутрішнього середовища організації;

- охоронна - творення бар'єра від небажаних зовнішніх чинників;

- інтеграційна - об'єднання працівників, підтримка необхідного соціально- психологічного клімату, формування відчуття приналежності до організації;

- орієнтуюча - спрямовує діяльність учасників виробництва у відповідності до місії організації;

- мотивуюча - створює необхідні стимули для діяльності працівників;

- оптимізаційна - націлена на використання та поєднання найкращий варіантів дій та взаємовідносин працівників у межах організації;

- формотворча - створення структурованої формації ціннісних орієнтирів і морально-етичних принципів;

- інформаційна - полягає в передачі соціального досвіду;

- пізнавальна - націлена на пізнання і засвоєння принципів культури на стадії адаптації працівника до організації і, таким чином, сприяє його включення у життя колективу;

- нормативна, адже культура встановлює норми прийнятної поведінки в організації;

- освітня і розвиваюча - оволодіння культурою створює додаткові знання і позитивно впливає на її діяльність;

- управління якістю - з плином часу в культурі залишаються найбільш ефективні складові, а всі негативні зникають;

- формування іміджу фірми - клієнти, відвідувачі та інші контрагенти не знайомі з офіційними документами, вони бачать зовнішню сторону фірми і це створює її образ [21, с. 452].

Корпоративна культура підприємства - це система колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у даній організації (рис. 1).

Рис. 1. Корпоративна культура в діяльності підприємства

Формування корпоративної культури передбачає врахування двох основних чинників - зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства (рис. 2).

Рис. 2. Структура корпоративної культури підприємства

До чинників зовнішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру слід віднести: глобалізаційні процеси; політичні фактори; економічні процеси; інноваційні процеси та інтелектуалізація праці; екологічний стан; система законодавства.

Серед внутрішніх чинників середовища які мають на вплив на корпоративну культуру можна віднести: внутрішній стан підприємства; психологічну готовність персоналу та керівництва до змін; прийняту на підприємстві систему менеджменту; традиції підприємства; історію розвитку підприємства; життєвий цикл підприємства [23].

Функціонування корпоративної культури на різних стадіях життєдіяльності підприємства: підбір кадрів; мотивація та оцінка працівників; формування груп; корпоративна культура і образ підприємства.

Висновки

Поняття «корпоративна культура» є досить широким і складним, у дослідників, які розглядали детальніше цю сферу, існували різноманітні підходи до вивчення цього питання, тому для опису корпоративної культури було побудовано безліч моделей.

У мінливому середовищі економіки, сьогодні щоб ефективно управляти підприємством в умовах, що склалися, керівництву і фахівцям управління персоналом потрібно вибудувати таку корпоративну культуру, яка дасть можливість співробітникам розуміти необхідність нововведень. Керівникам підприємств варто зосередитися на рівні та розвитку власної корпоративної культури, високий рівень якої призводить до ефективної взаємодії та підвищенню продуктивності праці [25-30].

Сьогодні корпоративна культура набуває все більшої значущості в системі управління підприємством в сучасному економічному середовищі (якому притаманні нестабільність, турбулентність, динамічність і, як наслідок, криза), з одного боку, і зростаючому рівні інформатизації суспільства, рівня комунікацій у всіх сферах економіки - з іншого. Фундаментальну роль у цьому відіграє загальний перехід до економіки знань, для якої характерно домінування інформаційного ресурсу, інтелектуального капіталу та нематеріальних активів.

Перспективи подальших досліджень полягають у теоретичному узагальненні підходів до визначення суті й змісту поняття «корпоративна культура транспортно- логістичного підприємства» з урахуванням специфіки його функціонування у сучасних умовах.

Список використаних джерел:

1. Чернух Д., Трушкіна Н. Цифрова культура як сучасний тренд розвитку логістичних компаній. Modern ways of solving the latest problems in science: Proceedings of the XXXVII International Scientific and Practical Conference (Bulgaria, Varna, September 2023, 2022). Varna: International Science Group, 2022. Р. 97-105. https://doi.Org/10.46299/ISG.2022.1.37.

2. Кіщак Т.Г. Вітчизняні реалії становлення корпоративної культури на підприємствах. Ефективна економіка. URL: www.economynayka.com.ua (дата звернення: 08. 11. 2022).

3. KMPG 2020 CEO Outlook. Спецвипуск: COVID-19. URL:

https://home.kmpg/ua/en/home/insights/2020/09/ukraineceooutlook2020.html. (дата звернення:10.11.2022).

4. Сисоєва І.М. Екологічні, соціальні та управлінські питання (esg) як імператив для бізнесу в умовах пандемії. Агросвіт. 2020. №4. С. 31-37. URL:10.32702/2306- 6792.2021.4.31. (дата звернення: 11. 11. 2022).

5. Копитко М.І., Михаліцька Н.Я., Верескля М.Р. Корпоративна культура як стратегічний напрям управління підприємством в умовах сучасних викликів. Вчені записки Університету «КРОК» №2 (62), 2021. С. 92-99.

6. Браун Е. Методологічні засади дослідження корпоративної культури у соціально-філософському знанні. Гуманітарний часопис. 2011. № 1. С. 37.

7. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления. Вопросы управления предприятием. 2005. № 1 (13). С. 54-59.

8. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.:Издательство Питер. 2000. 368 с.

9. Вейл П. Лидерство, основанное на видении: Курс МВА по менеджменту. М., 2004. 521 с.

10. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

11. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2002. 328 с.

12. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учебн. пособ. / под ред. З. П. Румянцевої, Н. А. Саломатіна. М.: Изд. «ИНФРА-М», 2003. 280 с.

13. Schwartz, H. and Devis, S. (1981), «Matching corporate culture and business strategy», Organizational Dynamics, vol.3, рр.30-48.

14. Дмитренко М.Й. Корпоративна культура: біхевіоральний і праксеологічний аспекти. Вісник Житомирського державного університету імені Івана Франка. 2014. Вип. 5. С. 3-7.

15. Колєсніков Г.А. Концепція сучасної організаційної культури управління виробничих підприємств. Луцьк: ВІЕМ, 1997. 350 с.

16. Егоршин А. П. Этика деловых отношений: учеб. пособие по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». Нижний Новгород: Нижегородский ин-т менеджмента и бизнеса, 2005. 404 с.

17. Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління: підручник. Х.: Еспада, 2003. 687 с.

18. Захарчин Г.М., Любомудрова Н.П., Винничук Р.О. Корпоративна культура: навчальний посібник / за ред. Г.М. Захарчин. Львів. 2011. 317 с.

URL:https://moodle.znu.edu.ua/pluginfile.php?file=/129615/mod_resource/content/1/%. pdf (дата звернення: 09. 11. 2022).

19. Mayo Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: The Macmillan Company, 1933. 194 p.

20. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационнойкультуры. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

21. Бабич О. Основні засади створення корпоративної культури як інструменту управління. Вісник Української академії державного управління. 2003. № 2 С. 449-456.

22. Дмитренко М.Й. Методологічні засади дослідження корпоративної культури у соціально-філософському знанні. Гуманітарний часопис. 2011. № 1. С. 37-41. URL: http://www.irbisnbuv. gov.ua/cgi-bin/irbis_nc_2011_1pdf. (дата звернення: 12.11.2022).

23. Сікорська Л.В., Лесько О.Й. Формування корпоративної культури

підприємства. URL: http://ir.lib.vntu.edu.ua/bitstream/handle/123456789/63uen.(дата

звернення: 12. 11. 2022).

24. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях. М.: Экономика, 2003. С. 49-62.

25. Чернух Д., Трушкіна Н. Трансформаційні зміни корпоративної культури логістичних компаній в умовах війни. Multidisciplinary academic notes. Science research and practice: Proceedings of the XXIV International Scientific and Practical Conference (Madrid, Spain June 21-24, 2022).

26. Trushkina N., Abazov R., Rynkevych N., Bakhautdinova G. Digital Transformation Organizational Culture under Conditions of the Information Economy. Virtual Economics.

2020. Vol. 3. № 1. P. 7-38. https://doi.org/10.34021/ve.2020.03.01(1).

27. Трушкіна Н.В., Ринкевич Н.С. Маркетингова стратегія управління розвитком організаційної культури підприємств. Проблеми економіки. 2020. № 2 (44). С. 303-311. https://doi.org/10.32983/2222-0712-2020-2-303-311.

28. Bezpartochna O., Trushkina N., Chernukh D. Influence of digital technologies on the development of the corporate culture of logistics companies. Strategic imperatives of economic systems management in the context of global transformations: scientific monograph / Edited by M. Bezpartochnyi, V. Riashchenko, N. Linde. Riga: Institute of Economics of the Latvian Academy of Sciences, 2021. P. 121-137.

29. Харчишина О.В., Трушкіна Н.В. Клієнтоорієнтованість як ключовий принцип трансформації організаційної культури підприємства. Modern aspekty vedy: XI Dil mezinarodni kolektivni monografie. Ceska republika: Mezinarodni Ekonomicky Institut s.r.o., 2021. Str. 128-139.

30. Kryshtanovych S., Prosovych O., Panas Y., Trushkina N., Omelchenko V. Features of the Socio-Economic Development of the Countries of the World under the influence of the Digital Economy and COVID-19. International Journal of Computer Science and Network Security. 2022. Vol. 22. No. 1. P. 9-14. https://doi.org/10.22937/IJCSNS.2022.22.2.2.

Размещено на Allbest.ru