Теоретичні основи удосконалення системи управління мотивацією персоналу в закладах освіти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника

Теоретичні основи удосконалення системи управління мотивацією персоналу в закладах освіти

Гой Н.В.

Жук О.І.



Вступ. Сучасні процеси демократизації українського суспільства потребують інновацій щодо удосконалення механізмів управління освітньою системою. Постійні зміни на сучасному етапі реформування освіти в державі потребують підготовки нової генерації висококваліфікованих освітніх менеджерів, спроможних ефективно впроваджувати нововведення та реформи в освітній галузі, значно зростає роль менеджменту людських ресурсів в галузі освіти. Оскільки нові педагогічні кадри потребують саме нових підходів до їх управління. Педагогічний працівник буде зацікавлений у досягненні певних якісних показників, коли цей результат задовольнятиме його професійні потреби розвитку.

У цьому контексті питання мотивації професійної діяльності педагогічних працівників набуває особливого значення, оскільки наявність кваліфікованих та вмотивованих фахівців в закладах загальної середньої освіти є системотворчим фактором, що забезпечують якісні характеристики освітньої галузі. Вагомим важелем та рушійною силою, що ґрунтується на задоволенні потреб педагога та розвитку одночасно його діяти з максимальною віддачою для досягнення особистих та організаційних цілей є мотиваційна складова. Особливої актуальності проблема підвищення ефективності професійної діяльності педагогічних працівників за допомогою дієвої мотиваційної системи набуває в системі освіти України як найбільш динамічного механізму щодо зростання фахової активності педагогів.

Мотиваційна сфера є необхідним елементом розвитку будь-якої діяльності, тому вивчення проблем мотивації педагогічної діяльності має важливе як теоретичне, так й практичне значення. Необхідність дослідження системи мотивації зумовлена також тим, що вона є одним вагомим інструментом управління розвитком особистості, впливу на формування потреби й бажання саморозвитку. Останнім часом в освітній галузі відбуваються позитивні зміни, що дозволяють педагогам розкрити особистий творчий потенціал, бути активним учасником інноваційних процесів. Важливим є завдання керівників в закладах загальної середньої освіти використання мотивації як системи спонукання педагогічного колективу до діяльності для досягнення як особистісних цілей, так й цілей організації. Між результативністю особистої праці педагогічних працівників в закладах загальної середньої освіти й результативністю навчального процесу існує тісний взаємозв'язок. Результативність праці окремого педагога є необхідною умовою досягнення ефективності діяльності закладу освіти.

Виклад основного матеріалу. Найбільш ефективним інструментом винагороди за професійну діяльність педагогічних працівників є заробітна плата, яка, згідно чинного законодавства, залежить безпосередньо від результатів праці, виконання ряду економічних та соціальних функцій.

Більшість науковців й практичних дослідників вказують на необхідність реформи оплати праці в освіті шляхом кардинальної зміни її організації, що є основою формування дієвого мотиваційного механізму, підвищення трудової активності педагогічних працівників в закладах освіти.

В умовах зростаючої на сьогодні конкуренції, в яких перебувають всі освітні організації, актуалізована проблема якості професійної діяльності педагогів. Практика управлінської діяльності доводить, що професійні вміння педагога тільки тоді принесуть закладу бажаний результат, коли сам працівник буде вмотивованим до професійного зростання та розвитку.

Внаслідок змін та реформування освітньої галузі, удосконалення процесів, що відбуваються в зовнішньому середовищі діяльності організації, перед закладами освіти постають численні проблеми. Розвиток освітнього закладу в довгостроковій перспективі залежить від уміння своєчасно передбачити зміни на ринку та відповідно адаптувати свою діяльність, визначити цілі на майбутнє, добитись конкурентних переваг, здійснити стратегічний вибір. Однак в більшості конкретних ситуацій почати будь-які значимі стратегічні зміни можна виключно за допомогою людського фактору.

Мотиваційна система відіграє велику роль в ефективному управлінні персоналом. Стан економіки та суспільних відносин в Україні й, що не менш важливо, стан розвитку самоусвідомлення її громадян є нестійким, складним. У цей період особливо важливо діяти результативно у сфері менеджменту персоналу організації. Ситуація на ринку постійно змінюється, отже, відповідно повинні змінюватися й підходи до вибору ефективних інструментів роботи з персоналом. Структура сучасної мотиваційної системи в закладах загальної середньої освіти недостатньо враховує взаємовплив стимулів та мотивів управлінців та фахівців освітньої галузі.

Методичні основи аналізу діяльності персоналу та його мотивації закладені в роботах таких видатних науковців, як М. Блауга [2], А. Кібанова [11], Г. Кулікова [12], Д. МакГрегора [17], А. Маслоу [18] тощо. Різнохарактерні аспекти місця та ролі особистості в організації, формування результативної системи мотивації розвитку персоналу

досліджуються в роботах О. Герасименко [8], О. Грішнової [5; 8], Д. Доманчука [6; 7], А. Колота [8], С. Лучик [6; 7], М. Маліка [13], Л. Червінської [15], А. Чикуркової [6; 7], О. Шпикуляка [16] тощо.

Теоретичні аспекти дослідження типів та моделей мотивації закладені в роботах вітчизняних дослідників - економістів, як-от: В. Брич [9], П. Буряк [1], М. Григор'єв [1], О. Дяків [9], М. Жибак [10], Б. Карпінський [1], В. Літвінов [10], С. Надвиничний [9], В. Островерхов [9], С. Прохоровська [9], Н. Слівінська [9], В. Смачило [14] тощо.

Систему мотивації розвитку персоналу можна визначити як сукупність дій з формування та задоволення потреб вагомих носіїв інтересів під впливом різноманітних внутрішніх та зовнішніх факторів діяльності в організації. Тісний взаємозв'язок мотивів, потреб, інтересів та стимулів пояснюється змістовною схожістю сутності, оскільки потреби людини розглядають як нестачу певної складової, інтереси - як зацікавленість у чомусь, мотиви - як внутрішню спонукальну сила, а стимули - як спонукання людини до певних змін під впливом зовнішніх факторів, тому мотив й стимул завжди представляють собою відображення потреби. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб, проходять певні стадії формування, аналогічні етапам формування потреб. Різноманітність актуалізованих потреб зумовлює різноманітний перелік мотивів та стимулів, які впроваджують в діяльність організації.

Для комплексного аналізу та розуміння економічної категорії «мотивація персоналу» було досліджено погляди науковців щодо даної проблематики (табл. 1.).

Таблиця 1. Наукові підходи до визначення сутності поняття «мотивація персоналу»

Визначення сутності поняття	Автори
Процес створення комфортних умов, за яких активна трудова діяльність в організації визначає конкретні, раніше визначені результати, стає необхідним та достатнім чинником задоволення значимих для розвитку в професійній діяльності	Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М. І.
Спонукання, елемент визначеної трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері професійної діяльності, матеріальна оболонка мотивації розвитку персоналу	Богданов Ю.Н., Зорін Ю.В., Шмонін Д.А.
Процес спонукання діяльності особистості, спрямованої на досягнення визначених цілей з урахуванням впливу на розвиток сукупності внутрішніх та зовнішніх економічних, соціальних, організаційних, виробничих, трудових, політичних, екологічних та інших факторів	Доманчук Д.П., Лучик С.Д., Чикуркова А.Д.
Спонукання фахівців до активної професійної діяльності, процес вибору працівником визначеної поведінкової траєкторії, що прогнозовано приведе до задоволення потреб та інтересів фахового розвитку	Колот А.М., Грішнова О.А.
Процес активізації особистості; логічні взаємозв'язки між певними вагомими чинниками процесу, що викликають активність й цілеспрямованість суб'єкта, визначають пріоритетні напрямки розвитку особистості	Брич В.Я., Дяків О.П., Надвиничний С.А., Островерхов В.М., Слівінська Н.М., Прохоровська С.А.
Система мотивів, що визначає конкретні форми діяльності або поведінки окремого працівника чи колективу в організації	Кібанов А.Я.
Процес спонукання працівника, діяльність індивіда щодо успішної реалізації різного роду потреб та досягнення особистої, групової та суспільної мети	Куліков Г.Т.
Сукупність факторів, що зумовлюють професійну активність особистості та визначають її спрямованість на розвиток	Шпикуляк О.Г.

Проаналізувавши представлені у табл. 1 визначення науковців, на нашу думку, найбільш повним буде наступне: мотивація персоналу - це сукупність різноманітних інструментів та методів організації професійної діяльності, які спрямовані на спонукання персоналу організації до професійної діяльності в залежності від цілей закладу та працівників; це умови, які впливають на активність суб'єкта та визначають його професійний розвиток. Система мотивації персоналу одночасно містить й нематеріальну складову, оскільки надає співробітнику можливості реалізувати себе як особистість й як фахівець певної галузі водночас. Зокрема, стимулювання виконує економічну, моральну й соціальну функції.

Необхідно попередньо ознайомлювати фахівців з умовами винагород, які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Ціль системи мотивації виступає як засіб зацікавити фахівця працювати ефективніше, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами. Внутрішні фактори стимулювання пов'язані з виникненням безпосередньо трудової діяльності, а саме: зміст роботи, усвідомлення своїх переваг, визнання їх оточуючими, прагнення до підвищення, відчуття відповідальності та інші. На основі таких мотивів праця приносить найбільше задоволення й не потребує контролю. Зовнішні фактори знаходяться за межами професійної діяльності. До таких належать: стратегічна політика організації, методи управління персоналом, стиль керівництва, умови праці, психологічний клімат, соціально - грошова винагорода тощо. Внутрішній мотив створює основу для формування високого типу ставлення до праці як до засобу самореалізації особистості; якщо ж визначальним є зовнішній мотив, то праця є ціною за придбання інших благ та речей, як «інструментальна цінність» [5, с. 28].

Мотивація персоналу охоплює для особистості перш за все створення нормальних житлових, побутових та інших матеріальних умов існування, забезпечення можливостей духовного розвитку особистості, природного відтворення, необхідністю забезпечення нормального фізіологічного існування працівника.

Л. Червінська у процесі дослідження доводить, що «оекільки вагомим є те, що змінюється змістовність та умови праці, визначальним є те, що неможливо залишатися статичним й механізм управління мотивацією розвитком персоналу в організації» [17]. На думку дослідниці «найбільші зміни у соціально - трудових відносинах здійснюються за висновком системотворчих перебудов, зокрема у організаційній, технологічній, соціально - економічній системі» [19]. Науковці визначають, що «на основі цих припущень можна узагальнити різноманітні організаційно-мотиваційні моделі чи типи стимулювання професійної діяльності персоналу [15, с. 67]. Л. Червінська вважає, що «мотивація в системі стимулювання фахівців забезпечується шляхом активізації таких важливих механізмів спонукання до фахової діяльності:

- задоволення актуальних потреб та інтересів фахівців відповідної галузі;

- тісне взаємоузгодження засобів стимулювання та мотивації» [19].

Дослідники педагогічного менеджменту виділяють як «внутрішню мотивацію, за якої спонукання до певного виду діяльності чітко визначається особистими пріоритетами суб'єкта - інтересами, потребами, цінностями тощо, і зовнішню (стимулювання), в основі якої лежать цілі, задані ззовні, і яка здійснюється в процесі управління шляхом примусу, договору про обмін результату діяльності працівника на певні блага, психологічного впливу для формування цілей самої організації» [19]. Якщо спробувати диференціювати категорію мотивації, то її можна представляти як сукупність видів спонукання - таких психологічних моментів, як цілі, захоплення, переживання, інтереси, прагнення, ідеали, переконання, установки, на основі яких виникають потреби, що детермінують мотивацію суб'єкта.

Потреби є основою мотивації, вони «відображають об'єктивну необхідність людини в енергії та інформації з навколишнього середовища, як певних предметах її споживання, і у внутрішніх умовах для підтримки життя, існування та розвитку» [19]. Л. Червінська, визначаючи періодизацію важливості потреб, вважає, що «для різних вікових категорій педагогічних працівників властиві також характерні для кожної вікової групи актуальні потреби фахової діяльності в освітній галузі» [19]:

- до 25 років - яскраво виражена потреба вдосконалення професійної компетентності, навчання, трудового випробування, професійного та посадового самоствердження, безпека існування;

- до 30 років - опанування процесом управління, розвиток навичок управлінської діяльності, формування кваліфікаційної спеціалізації, особистісного самоствердження, досягнення незалежності, збереження здоров'я, достатній рівень оплати праці;

- до 45 років - кар'єрне зростання, набуття нових професійних умінь, розширення управлінського досвіду, підвищення педагогічної та управлінської кваліфікації, утвердження незалежності, необхідність самовираження, підтримка здоров'я, високий рівень оплати праці;

- до 60 років - підвищення кваліфікації, навчання молоді, підтвердження незалежності, самовираження, відчуття уваги та поваги інших, підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку;

- після 60 років - потреба в стабільності, здатності проявляти свій досвід, повага, збереження оплати праці на високому рівні, інтерес до інших видів прибутку;

- після65 років - опанування нових видів діяльності, потреба в гідному розмірі пенсії, спілкуванні з колегами, інші доходи, можливість вирішення проблем зі здоров'ям.

На думку вчених, що досліджували мотиваційні процеси, «потреби виражають персоніфіковані потреби, набуті специфічної форми відповідно до особливостей самої особистості, особливостей суспільства, в якому живе людина, рівнем розвитку виробництва тощо» [19].

Науковці виділяють чотири моделі, що визначають «важливу сутність процесу становлення еволюції трудової мотивації» [12, с. 119], де «за основу визначено попередньо саме певну працю та якісні зміни мотивації працівника, становлення впродовж певного періоду нових потреб»; умовно ці моделі в наукових доробках визначають як «передіндустріальна, власне індустріальна, соціальна або постіндустріальна, постекономічна або творча» [12, с. 120].

Не слід шукати абсолютного збігу цих типів з трудовою поведінкою реальних працівників, які значно багатші пропонованих моделей [12, с. 120]. В. Смачило, досліджуючи характеристики формування та становлення мотиваційних чинників фахівців в організації, вважала, що історичний підхід у цьому питанні є дуже важливим [14, с. 123].

Аналіз будь-якої економічної категорії не може бути повним без детального розгляду методів, якими вона оперує. Не винятком є і мотивація праці працівників. У економічній теорії існує безліч думок та класифікацій можливих методів та форм мотивації праці.

Усі відомі методи мотивації праці можна поділити на дві великі групи, в залежності від того, що лежить в основі базового мотиву до праці: економічні та неекономічні. Причому, вважається, що дієва система мотивації праці можлива лише при оптимальному поєднанні обох методів [8, с. 134].

Матеріальна мотивація - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Сюди відносять заробітну плату, премії, доплати й надбавки. Дуже важливо на кожному підприємстві визначати ефективність мотивації працівників, адже «саме важливим є оцінювання взаємовпливу та взаємозв'язків між обсягами витрат на оплату праці в організації та наслідками трудової діяльності персоналу» [8, с. 135].

Другим важливим видом мотивації є соціальна, яка представляється як економічна та як неекономічна [8, с. 135], оскільки важливим орієнтиром виступають «відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва; сюди можна віднести наступні складові: трудова відзнака, почесне звання, представлення до нагороди; забезпечення умов для здобуття знань, навичок, підвищення кваліфікації; впевненість у забезпеченні роботою; санітарно-гігієнічні, естетичні, екологічні, економічні, ергономічні умови праці; безпека праці; організаційно-технічне забезпечення; гнучкий графік, розпорядок робочого дня, організація робочого місця; покращення житлових умов; розвиток змагання; розвиток корпоративної стратегії; удосконалення системи комунікації персоналу; самостійність; відповідальність» [8, с. 136].

Моральна мотивація є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні. Ці мотиви проявляються в таких формах, як ідентифікація з підприємством; влада; інтелектуальність праці; врахування прагнень, вікових і особистісних характеристик; самостійність; корпоративна культура [8, с. 136]. На нашу думку, мотив та стимул - це дві паралельні та взаємообумовлені складові моделі стимулювання професійної діяльності кваліфікованого фахівця в організації. Стимулювання має на меті «формування та становлення різнохарактерних, також на формування певного мотиву можуть впливати чимала кількість стимулів» [4, с. 111; 13, с. 117; 16, с. 215; 17, с. 275]; в процесі нашого дослідження наукової літератури взаємозв'язок мотивів та стимулів відображений у таблиці 2. Стимулювання є способом приведення в дію мотивації. У науковій економічній літературі існують дві протилежні думки стосовно тотожності стимулу й мотиву. Одні дослідники стверджують про те, що поняття стимулу відрізняється від мотиву тим, що в основі кожного лежать принципово різні спонукальні основи. Інші дослідники вважають, що мотив і стимул повинні використовуватись в комплексі. Для визначення всіх можливих методів та інструментів для стимулювання праці педагогів дослідження цього питання є надзвичайно важливим. Саме тому нами проведено співставлення мотивів і стимулів, відображено їх взаємозв'язок (табл. 2).

Таблиця 2. Взаємозв'язок мотивів та стимулів в системі управління мотивацією персоналу в закладі освіти

Мотиви	Стимули
Мотиви задоволення потреб у життєвонеобхідних благах: продуктивність, постійність персоналу, якість професійної діяльності	Збільшення заробітної плати Наявні надбавки та доплати до заробітної плати Премії Матеріальна допомога Участь у прибутку Надання пільгового кредиту для молодих працівників Оплата медичних витрат Пенсійне страхування
Мотиви самовизначення: визнання, переключення, самовираження, любов до знання, творчість	Надання творчої та цікавої праці Професійна орієнтація Розвиток кар'єри Можливість навчання Преміювання за новаторство, відкриття Доступ до нової інформації Визнання громадськістю й пошана
Мотиви соціальної взаємодії: солідарність, причетність, спілкування, безпека, наслідування	Можливість спілкування на робочому місці з колегами Участь в управлінні освітнім процесом Справедливість у встановленні нормативів роботи, оцінок й винагороди Демократичний стиль управління Рівні можливості Дотримання норм техніки безпеки
Мотиви статусного самоств ердження: успіх, влада, досягнення мети, зростання кар'єри, професійний розвиток	Особисті блага Участь в успіху Участь в управлінні, прийнятті відповідальних рішень Просування по службі Представницькі функції для інших організацій
Мотиви оптимізації життєвого циклу: соціальна та професійна мобільність, вікова релаксація, недопущення статусного й психологічного дискомфорту	Соціальне партнерство Надання роботи за бажанням і можливостями Розвиток кар'єри Передача досвіду молодим педагогам Сумісництво роботи Єдиний статус працівників

Основною методологічною передумовою формування сучасної ефективної системи мотивації розвитку персоналу в організації є розвиток теорії мотивації. Процес мотивації в сучасних умовах є складним та багатозначним. Існує багато різноманітних концепцій мотивації персоналу, які намагаються систематизувати основні складові мотиваційної системи в організації. Науковці, узагальнюючи нагромаджений світовий досвід, виділяють три основні методичні підходи до формування системи мотивації розвитку персоналу, основою якої стали: теорія потреб, теорія очікування та теорія підкріплення, що представлено у табл. 3. На підставі припущення про наявність у працівників організації провідних мотивів та на основі емпіричних досліджень стимулів праці науковими дослідниками були виділені типи мотивації праці персоналу [11, с. 192; 15, с. 260].

Таблиця 3. Аналіз основних наукових підходів до формування системи мотивації персоналу

Підхід	Представники наукових шкіл	Основна теорія	Характеристика складових
Перший	А. Маслоу, К. Альфредер, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд	Теорія потреб	Рушійними мотивами поведінки є базові людські потреби, які дозволяють з'ясувати, які стимули люди вважатимуть достатньою винагородою, заради якої варто докладати зусиль
Другий	B. Врум, Д. Кемпбелл, Л Портер, Е. Лоулер, C. Адамс, Е. Люкк	Теорія очікування, справедливості	Головна роль приділяється процесам прийняття рішень щодо доцільності докладання зусиль до праці, при цьому зважуються витрати й вигоди, а також оцінюється імовірність досягнення бажаних результатів професійної діяльності
Третій	Ф. Девіс, Д. Хітт	Теорія підкріплення	Заснований на припущенні, що зусилля залежать від того, чи винагороджувались (підкріплювались) зусилля у подібній ситуації в минулому, при цьому враховуючи зміни поведінки людей у процесі праці, адекватного використання негайної винагороди та покарань

Аналіз мотиваційних типів показав, що основними з них є: інструментально-вмотивований, професійно-вмотивований, патріотично-вмотивований, господарсько - вмотивований та люмперований типи мотивації розвитку персоналу [11, с. 192; 15, с. 260].

М.М. Жибак вважав, що:

- інструментально-вмотивований тип персоналу орієнтується на працю як засіб досягнення визначених матеріальних благ, що лежать поза сферою праці;

- професійно-вмотивований - на працю як засіб підвищення статусу, кваліфікації, на складну, цікаву роботу, що дозволяє розкрити свої здібності, на визнання в колективі, кар'єрне просування по службі.

- патріотично-вмотивований тип персоналу заснований на відданості своїй справі, колективу, організації, країні;

- господарсько-мотивований - на можливості

відчувати себе господарем, розпоряджатися результатами праці.

- люмперований тип персоналу звертає постійно увагу до себе, на підвищення заробітної плати, можливість отримання пільг, соціальний захист;

- колективістський тип персоналу орієнтується на позитивні ефекти спілкування з іншими членами колективу, організації та з керівниками;

- комфортно-орієнтований тип персоналу - на відносно комфортні умови праці [10, с. 11].

Кожному типу мотивації праці відповідають своєрідні форми стимулювання [13, с. 17], якщо форма мотивації базова, це значить найбільшу орієнтованість даної форми на людину з певним типом мотивації; нейтральна - застосування цієї форми не впливає на людину; заборонена - застосування цієї форми призведе до зворотного ефекту [13, с. 16].

Таким чином, цілеспрямована діяльність працівника базується на актуалізації мотивів відповідно до типу мотивації, цінностей та можливостей фахівця. Завдяки вмотивованій продуктивній діяльності досягаються позитивні результати, які задовольняють потреби працівника та організації.

Кількість методів та форм мотивації праці в освітніх закладах, які використовуються на практиці, незначна й має свою специфіку застосування. Це призводить до знецінення праці та зниження зацікавленості педагогів в професійному зростанні. Тому необхідно вдосконалювати діючу мотиваційну систему, спрямовуючи дії менеджменту персоналу в організації на реалізацію стратегії розвитку закладів освіти.

Обґрунтування науково-практичних засад формування сучасної системи мотивації розвитку персоналу в закладах загальної середньої освіти є перспективним напрямом для розбудови ефективного освітнього менеджменту. Науковцями визначено, що для активної трудової діяльності в закладах загальної середньої освіти важливим інструментом розвитку є мотивація.

Для зростання мотиваційних чинників важливим для педагогічних працівників в закладах загальної середньої освіти є оновлення інформаційних ресурсів, що відносяться до технічних засобів навчання, які б стимулювали постійний розвиток педагогів. Слід зазначити, що за допомогою управління мотивацією педагогічних працівників керівник в закладах загальної середньої освіти забезпечує виконання таких завдань:

- досягнення стратегічних цілей управлінської діяльності в закладах загальної середньої освіти;

- підвищення результативності роботи педагогічного працівника, професійного розвитку зокрема, та педагогічного колективу в цілому;

- формування позитивного іміджу закладу загальної середньої освіти;

- створення сприятливого соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі;

- розробку дієвої системи стимулювання діяльності педагогічних працівників;

- забезпечення успіху професійного зростання всього колективу закладу загальної середньої освіти у цілому.

Ефективна система мотивації розвитку працівників освітньої сфери має визначальний вплив на результати реалізації кадрової політики, відповідно є підґрунтям для важливих управлінських процесів в галузі менеджменту персоналу, а саме: внутрішнього переміщення, висунення на підвищення, винагороду, присвоєння звання, проведення процедури атестації педагогів, моральне стимулювання тощо. На рівні стратегії розвитку закладів загальної середньої освіти, система мотивації розвитку професійної діяльності педагогів виконує на нашу думку, такі завдання:

- сприятиме підвищенню ефективності діяльності закладів загальної середньої освіти;

- допомагатиме досягненню найкращих показників в процесі самовдосконалення педагогічних працівників з урахуванням їхніх особистих потреб, заохочуватиме прагнення до професійного зростання.

На рівні тактичних цілей освітнього менеджменту мотивація педагогів сприятиме:

- підвищенню зацікавленості результатами праці;

- підвищенню задоволення від роботи, виявлятиме перешкоди та раціональні шляхи їх подолання;

- накопичуванню професійного досвіду щодо вдосконалення й побудови стратегічних планів для майбутньої діяльності в освітній галузі;

- формуванню реалістичних стратегічних цілей розвитку закладів загальної середньої освіти [23].

Отже, система мотивації розвитку виступає як передумова для підвищення ефективності діяльності закладу освіти в цілому, відповідно є важливим завданням для менеджерів в галузі освіти. Системоутворюючим чинником, що вирішить проблему створення системи мотивації розвитку педагогічного персоналу, може стати підхід до активної кадрової політики та розробка складових цілеспрямованої системи мотивації.

Шлях до ефективної професійної діяльності працівників сучасних закладів освіти лежить через розуміння їхньої мотивації (табл. 4.). Тільки знаючи те, що ними рухає, що спонукає їх до діяльності, які мотиви лежать в основі їхніх дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм та методів управління такою системою мотивації персоналу в закладах освіти. Для цього необхідно визначити особливості виникнення та впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, що формують різноманітні мотиви, яким є механізм приведення їх в дію та як мотивування впливає загалом на управлінський процес в закладах освіти (табл. 4).

Таблиця 4. Мотиваційні фактори впливу на процес управління персоналом в закладах загальної середньої освіти

Мотиваційні фактори впливу	Сутність впливу мотиваційних факторів
Високий рівень заробітної плати	Потреба мати високу заробітну плату, різноманітні матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
Комфортні умови праці	Потреба мати якісні умови праці та комфортне зовнішнє середовище для освітньої діяльності
Активність соціальних контактів	Потреба у спілкуванні з оточуючим середовищем, бажання мати доброзичливі стосунки з колегами-педагогами та батьками учнів, тощо
Взаємозв'язок з колегами	Потреба систематично формувати та підтримувати довгострокові стабільні стосунки з колегами, громадськістю
Професійне визнання	Потреба в тому, щоб оточуюче середовище позитивно оцінювало професійні досягнення й успіхи (результати діяльності)
Прагнення до досягнення цілей розвитку	Потреба ставити для себе перспективні стратегічні цілі розвитку професійних умінь та навичок, прагнення досягати цих цілей
Влада й впливовість на освітній процес	Прагнення управляти навчальним процесом, прагнення до здорової конкуренції та впливовості
Різноманітність й систематичність впровадження перетворень	Потреба в позитивних якісних змінах, бажання постійно бути готовому до дій, активна громадянська позиція
Креативність та інноваційність	Бажання бути творчим працівником, відкритим до нових ідей, готовність впроваджувати педагогічні інновації
Самовдосконалення та професійний саморозвиток	Потреба в самовдосконаленні та розвитку фахових педагогічних умінь та навичок
Цікавість та суспільна корисність освітньої діяльності	Потреба мати суспільно корисну роботу, громадянська активність



У сучасному мінливому середовищі існує велика кількість різноманітних способів впливу на мотивацію працівників в закладах загальної середньої освіти, причому діапазон їх використання постійно зростає. Для розвитку системи мотивації педагогів важливим є показник співвідношення та вагомості впливу мотивуючих й підтримуючих факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, а саме:

- серед підтримуючих факторів науковці виділяють фінансове забезпечення, умови праці, безпека діяльності та надійність й впевненість у майбутніх перспективах професійної діяльності;

- серед мотивуючих факторів виокремлюють відповідальність та повноваження педагога, професійне визнання, фахове зростання, досягнення та повноваження.

Як свідчить аналіз, якщо обидві групи факторів відсутні професійна діяльність втрачає привабливість; коли присутні тільки підтримуючі фактори, невдоволення від роботи мінімальне; присутність тільки мотивуючих факторів, а саме, коли фахівцю подобається робота, але він не може собі її дозволити; у випадку, коли обидві групи факторів присутні, робота приносить максимальну задоволеність [28]. Логічним є припустити, що з плином часу й відповідно від зміни впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, мотивувальні й підтримуючі фактори, як правило, будуть змінюватися, впливаючи в тій чи іншій мірі на формування системи мотивації розвитку персоналу в закладах загальної середньої освіти. Оскільки цей процес відбувається безперервно, то можна стверджувати, що системи менеджменту персоналу, які визначені науковими школами управління характеризують мотивацію окремого працівника за різними підходами, в залежності від сфери застосування.

Науковці виокремлюють таку особливість в закладах освіти, що під час формування системи мотивації в закладах загальної середньої освіти актуальності набуває особливості застосування окремих інструментів матеріального та морального стимулювання [26]. За основу визначають об'єктивну систему критеріїв оцінювання професійної діяльності педагогічних працівників, зокрема, інструменти матеріального й морального стимулювання. Науковцями визначено основні напрямки та завдання формування й впровадження системи мотивації персоналу в закладах загальної середньої освіти:

1. професійні досягнення (надавати працівникам закладів освіти максимальні можливості виконувати відповідальні завдання розвитку організації, стимулювати особисті пропозиції та ініціативу);

2. система особистої участі в процесі (давати можливості працівникам приймати участь в реалізації проектів та поділяти спільний результат діяльності закладів освіти, що є спільним успіхом);

3. безперервність та пріоритетність навчання та саморозвитку (орієнтування педагогів-працівників на стратегічне планування особистої кар'єри та фахового зростання);

4. відданість цінностям організації (дати можливість працівникам бачити переваги роботи саме в закладах загальної середньої освіти);

5. корпоративна культура в закладах освіти (створити в закладах загальної середньої освіти позитивну атмосферу співпраці та колегіальності, що сприятиме зростанню мотивації, за якої освітяни одержуватимуть задоволення від професійної діяльності);

6. належна винагорода за особистими результатами (надавати справедливу оплату відповідно до «цінності» посадових обов'язків та індивідуальної професійної діяльності, що має на меті систематичне спонукання фахівців освітньої галузі до досягнення позитивних результатів);

7. мотивація організацією та управлінням (створювати в закладах загальної середньої освіти комфортні умови для ефективної та результативної роботи, систематично впроваджувати інноваційні інструменти та методи управління мотивацією, використовувати зарубіжний досвід);

8. професійне визнання (розробити систему оцінки, оприлюднювати результати діяльності працівників закладів освіти та давати вчасну та адекватну оцінку, спонукати до професійного розвитку).

Основні завдання впровадження системи мотивації розвитку персоналу в закладах загальної середньої освіти відображено на рис. 1. Охарактеризуємо визначені напрямки:

1. Залучення персоналу до активної професійної діяльності передбачає наступне: розроблена система мотивації повинна бути конкурентоспроможною щодо визначених цінностей найкращих фахівців в закладах загальної середньої освіти.

2. Стимулювання до професійного розвитку вимагає від менеджерів закладу освіти використовувати ефективні важелі впливу щодо формування колективу співробітників, також необхідно піклуватися про підвищення результативності їхньої діяльності.

Рис. 1. Основні завдання удосконалення системи мотивації персоналу в закладах загальної середньої освіти

мотивація освіта керівник управління

1. Особиста та колективна відповідальність, визначені повноваження педагогів, що передбачає наступне: працівники закладу освіти отримують не тільки завдання, а й визначені права приймати самостійні рішення щодо їх реалізації.

2. Контроль за діяльністю, який включає раціональну розроблену систему мотивації розвитку персоналу, що уможливлює в закладах загальної середньої освіти створити систему контролю й ефективно керувати витратами, забезпечуючи при цьому наявність необхідних складових.

3. Збереження якісного штату педагогічних працівників - співробітників, що є важливим фактором в умовах конкуренції, як результат впливу факторів внутрішнього та зовнішнього середовища діяльності закладів освіти.

Професійні досягнення педагогів в закладах загальної середньої освіти зазвичай стимулюються згідно чинного законодавства України за допомогою нематеріальних інструментів мотивації, таких як: нагрудні знаки, Почесна грамота, подяка тощо. Необхідно також зазначити, що у загально визначених правилах стимулювання система мотивації передбачає моральні та матеріальні різновиди заохочення. Більш впливовими та дієвими, вагомими та переконливими в сучасних ринкових умовах є саме визначені чітко матеріальні стимули. У таких випадках зацікавленість закладів загальної середньої освіти визначається тим, щоб оптимізувати витрати грошових ресурсів для реалізації інструментів мотивації педагогічних працівників, а особисті інтереси фахівців, навпаки, визначаються безпосередньо до отримання визначеної матеріальної вигоди. Тому окреслення системи заходів щодо пошуку шляхів стимулювання мотивації педагогів в закладах загальної середньої освіти, на нашу думку, забезпечить позитивний результат.

На законодавчому державному рівні мотивація працівників в закладах загальної середньої освіти забезпечується на підставі Єдиної тарифної сітки розрядів та коефіцієнтів (зі змінами та доповненнями) [27]. Саме цим наказом визначаються як розмір заробітної плати залежно від рівня компетентності, так й види матеріального заохочення діяльності. Проведений аналіз законодавчих документів щодо визначення розміру заробітної плати дає змогу стверджувати, що відповідно до наявних розрядів та коефіцієнтів практично відсутня матеріальна мотивація до розвитку. Розробка активної кадрової політики в закладах загальної середньої освіти та впровадження ефективних складових цілісної системи мотивації розвитку персоналу уможливлює в кінцевому результаті припинити постійний відтік перспективних молодих фахівців в освітній галузі та поліпшити якість надання освітніх послуг в Україні.

На нашу думку, процес мотивації передбачає попередній аналіз основних критеріїв, а саме: що є найважливішим для педагогічних працівників в закладах загальної середньої освіти (матеріальні або моральні стимули), запропонувати ці важливі інструменти в обмін на бажання професійного вдосконалення та розвиток [24]. У наукових дослідженнях, проведених Університетом штату Айова, зазначалося, що у пошуках інноваційних механізмів підвищення зацікавленості в досягненні цілей організації не можна не бачити, що грошові заохочення дають найбільші результати підвищення ефективності діяльності, майже в два рази більше, ніж ефекти від декларації мети, або збагачення змісту роботи; оскільки гроші є ключовим інструментом заохочення, жоден інший заохочувальний або мотиваційний механізм не є ефективнішим [25].

Прихильність або лояльність працівників має досягатися завдяки: задоволеності, відданості та наявності альтернатив [26]. На думку фахівців в освітній галузі, спираючись на їхні наукові результати та проведений аналіз в закладах загальної середньої освіти, а не тільки на думку керівника закладу, можна отримати об'єктивну оцінку, визначити фактори та причини, що заважають ефективній роботі щодо формування системи мотивації та її впровадження. Необхідно враховувати, що будь-яка деталь у спілкуванні (яка, на перший погляд, може здатися неважливою та несуттєвою) часом є визначальним елементом, що дозволить сформувати цілісну систему мотивації педагога [31].

Отже, фахова діяльність педагогів буде ефективною та результативною в тому випадку, коли менеджмент закладу освіти сприятиме формуванню якісної системи мотивації, що враховуватиме особливості професійної діяльності в закладах загальної середньої освіти. На основі опрацьованих наукових джерел нами розроблено систему формування складових мотиваційного процесу в закладах загальної середньої освіти (рис. 2). Визначено, що матеріальні або моральні аспекти побудови системи мотивації, які на сьогодні є актуальними й мотивують конкретного працівника закладу освіти до самовдосконалення, завтра можуть сприяти формуванню зворотного процесу в мотиваційному механізмі, оскільки вплив зовнішніх та внутрішніх факторів є надзвичайно динамічним в ринкових умовах [30-32].

Рис. 2. Система формування складових системи управління мотиваційним процесом в закладах загальної середньої освіти

Отож, не існує стандартних підходів до формування системи мотивації в закладах освіти, які б в однаковій мірі ефективно впливали на різних працівників. Саме тому більшість керівників закладів освіти експериментують з різними інструментами мотивації, намагаючись знайти найбільш доцільні відповідно до умов діяльності педагогів в закладах загальної середньої освіти.

Проведений аналіз наукових джерел уможливлює виділення особливостей впровадження системи мотивації розвитку персоналу в закладах загальної середньої освіти на основі економічних чинників запропонованої системи мотивації, які відповідатимуть сучасним вимогам працівників освітньої галузі, а саме ступінь впливу матеріальної винагороди, що допомагає зацікавити працівників та має позитивний вплив на подальшу ефективність роботи організації на перспективу [33]. Тобто процес впровадження системи мотивації розвитку персоналу передбачає створення сприятливих умов (матеріальних або нематеріальних) для розкриття професійних можливостей педагогів працівників в закладах загальної середньої освіти, оскільки важливими складовими системи мотивації визначено: створення належних умов праці та комфортного відпочинку, найширше використання гнучкої системи компенсацій та пільг, які уможливлюють збереження кадрового потенціалу в закладах загальної середньої освіти [34].

Головним завданням в процесі розробки такої системи є вивчення найважливіших складових мотивації, оскільки ефективна система мотивації повинна бути багатофакторною, мати конкретну спрямованість на групу працівників або на окремого педагога, постійно удосконалюватися та доповнюватися інноваційними інструментами відповідно до чинного законодавства. Таким чином, система мотивації забезпечує належну професійну діяльність, сприяє професійному вдосконаленню педагогічних працівників.

Отже, формування позитивної мотивації педагогів в закладах загальної середньої освіти буде успішним, якщо впровадження управлінської системи мотивації персоналу забезпечуватиме ефективне вирішення зазначеної проблеми; здійснюватиметься наступність, враховуватиметься гуманітарна та культурологічна спрямованість національної системи освіти, варіативність, проблемність, особиста значущість працівників-педагогів та їхня професійна діяльність, самореалізація та самоствердження фахівців, забезпечуватиметься організаційно-методична підтримка працівників в закладах загальної середньої освіти.

Узагальнюючи вищесказане, можемо зробити висновок, що мотиваційна сфера в управлінні закладами освіти є необхідним елементом загальної системи менеджменту, є надзвичайно мобільною та динамічною структурою. Для забезпечення мотивації педагогів керівникам в освітній сфері потрібно створювати таке середовище, що забезпечує атмосферу натхнення та творчості. Динамічний ріст фахових важливих компетентностей ефективно забезпечуватиме умови для підвищення ефективності діяльності закладу загальної середньої освіти, досягнення ним високого рівня конкурентоспроможності на ринку освітніх послуг в умовах галузевого реформування.



Список використаних джерел

1. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Київ, 2004. 438 с.

2. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. М.: Вопросы экономики. 2004. 416 с.

3. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. 2001. №11. С. 14-19.

4. Вейл П., Райгородский Д Я. Искусство менеджмента. Психология руководства. Самара: Бахрах-М, 2005. 768 с.

5. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. К.: Знання, 2001. 254 с.

6. Доманчук Д П., Лучик С.Д., Чикуркова А. Д Аграрні соціально-трудові відносини. Кам'янець-Подільський: Абетка, 2003. 284 с.

7. Доманчук Д.П., Лучик С.Д., Чикуркова А. Д Економіка праці. Кам'янець-Подільський: Абетка, 2004. 332 с.

8. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / А.М. Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А.М. Колота. К.: КНЕУ, 2009. 711 с.

9. Економіка праці та соціально-трудові відносини / В.Я. Брич та ін.; за ред. Є. П. Качана Тернопіль: Економічна думка, 2006. 212 с.

10. Жибак М.М., Літвінов В. І. Стан та шляхи удосконалення мотивації праці в аграрних підприємствах. Агросвіт. 2017. №5. С. 10-14.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2005. 638 с.

12. Куліков Г.Т. Детінізація заробітної плати найманих працівників. Ринок праці та зайнятість населення. 2016. №4. С. 13-17.

13. Малік М.Й. Мотивація виробничої діяльності в аграрній сфері економіки: Методологія і організація. К.: ІАЕ УААН, 1995. 177 с.

14. Смачило В.В. Управління кадровим потенціалом підприємства в контексті соціальної відповідальності. Академічний огляд. 2016. №1. С. 119-126.

15. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. К.: ПАРАПАН, 2003. 322 с.

16. Шпикуляк О.Г. Мотивація трудової діяльності в економіці та організації: теоретичний аспект. Збірник наук. праць Вінницького держ. аграрного ун-ту. Вінниця: ВДАУ, 2006. Вип. 29. С. 136-149.

17. McGregor D. The human side of enterprise. McGraw-Hill Professional, 2006. 423 р.

18. Maslow A. The need to know and the fear of knowing. Journal of General Psychology. 1963. №68. P. 111-124.

19. Червінська Л.П. До питання мотивації персоналу. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2014. №1. С. 108-113.

20. Бондарчук О. І. Соціально-психологічні основи особистісного розвитку керівників загальноосвітніх навчальних закладів у професійній діяльності. К.: Наук. світ, 2008. 318 с.

21. Енциклопедія освіти / Академія пед. наук України; голов. ред. В.Г. Кремень. К.: Інтер, 2008. 1040 с.

22. Дмитренко Г.А., Чернишова Є. Р. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу. К.: Вища школа, 2009. №12. С. 44-55.

23. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. К.: КНЕУ, 1998. 224 с.

24. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. 351 с.

25. Морозова М.Е. Стимулювання персоналу до професійного розвитку. Вісник післядипломної освіти: зб. наук. пр. Ун-т менедж. освіти НАПН України. К., 2005. Вип. 1 (14). Ч. 1. 2010. С. 124-131.

26. Морозова М.Е. Форми управління процесом підготовки педагогічних працівників до професійного розвитку. Вісник післядипломної освіти: зб. наук. пр. Ун-т менедж. освіти НАПН України. Вип. 3 (16). 2011. С. 113-118.

27. Наказ МОН №557 від 26.09.05 р. // База даних «Законодавство України». URL: https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/z1130-05 (дата звернення 05.12.2021).

28. Олійник В.В. Сучасні підходи до розвитку кадрового потенціалу системи післядипломної педагогічної освіти. Післядипломна освіта в Україні. 2010. №2. С. 3-7.

29. Чернышова Е.Р. Методологические подходы к оцениванию кадрового потенциала высших учебных заведений. Alma mater (Вестник высшей школы). 2013. №1. С. 10-20.

30. Редько С. І., Панченко А.Г. Дослідження мотиваційних джерел педагогічних працівників як чинника успіху загальноосвітнього навчального закладу. Педагогічний процес: теорія та практика (3-4), 2015. С. 29-34.

31. Кузнецова Н.Б. Кадри інноваційного типу: сутність, значення та особливості формування в умовах розвитку інноваційної економіки. Економіка та управління підприємствами. 2009. №6 (96). С. 115-121.

32. Карпунь І.Н. Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності підприємства. Проблеми економіки та управління. 2000. №628. С. 529-533.

33. Монастирська Г.В. Механізм мотивації інноваційної діяльності на підприємстві. Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. 2009. №2 (16). С. 207-212.

34. Капінос Г.І., Злобіна І.С. Стимулювання працівників в умовах інноваційного розвитку економіки України. Наука і економіка. 2008. №4 (12). С. 119-123.

Размещено на Allbest.ru