Прийняття ефективних управлінських рішень на підставі HR-аналітики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Прийняття ефективних управлінських рішень на підставі HR-аналітики

Костишина Тетяна Адамівна

доктор екон. наук., професор, завідувачка кафедри управління персоналом, економіки праці та економічної теорії Полтавський університет економіки і торгівлі, Україна

Тужилкіна Оксана Володимирівна канд. екон. наук., доцент, доцент кафедри управління персоналом, економіки праці та економічної теорії Полтавський університет економіки і торгівлі, Україна

Костишина Анна Ігорівна

асистент кафедри управління персоналом, економіки праці та економічної теорії

Анотація

У статті розглянуті можливості використання результатів HR-аналітики з метою прийняття найважливіших рішень у компаніях. Автори наголошують на тому, що для підвищення ефективності управлінських рішень, необхідно не лише створити інфраструктуру та оптимізувати бізнес-процеси у сфері управління персоналом, а й розвинути необхідні компетенції працівників служб управління персоналом щодо застосування HR-аналітики.

Ключові слова: служба управління персоналом, управлінські рішення, HR-аналітика, ефективність служба управління персоналом

Необхідною умовою для прийняття ефективних управлінських рішень є наявність актуальної, повної та достовірної інформації. На думку П. Друкера, щоб керувати ефективно, «необхідно зробити лише три кроки: перший - аналіз (зібрати всі факти); другий - розподіл (розподілити ресурси з урахуванням прогнозованих результатів; третій - рішення (приготуватися до найболючішого кроку - прийняти рішення) [1 ].

Важливу роль у процесі прийняття управлінських рішень мають дані про один із ключових ресурсів будь-якої компанії - людські ресурси. Традиційно в службах управління персоналом компаній аналізують статистичні дані про кількісний (спискова, середньооблікова, явочна чисельність) та якісний (функціональна, освітня, вікова, гендерна, рольова структура) склад персоналу, показники руху персоналу (плинність персоналу, інтенсивність плинності персоналу) праці персоналу (продуктивність праці, використання робочого дня). Сьогодні більшість українських компаній обмежуються застосуванням традиційних статистичних методів аналізу інформації у сфері управління персоналом, які дозволяють визначити значення певних показників людських ресурсів компанії за минулий період, часто не враховуючи перспективи її розвитку та можливі зміни на ринку праці. У зв'язку з цим результати такого аналізу є головним чином основою прийняття оперативних рішень при вдосконаленні персонал-технологій, наприклад, як знизити плинність персоналу, які джерела підбору персоналу доцільно використовувати, які категорії працівників потребують навчання та ін.

Однак останніми роками перед службами управління персоналом поставлено нові завдання, спрямованіна розвиток конкурентних переваг компаній та пошук можливостей вирішення стратегічних бізнес- завдань за рахунок використання людського капіталу. Це зумовило перенесення акценту в діяльності служб управління персоналом з оперативних на стратегічні завдання, їх безпосередню участь у розробці та реалізації стратегії компанії.

Сутність змін полягає у переході від формалізованих систем збирання та обробки інформації до більш гнучких систем. Важливо враховувати як «видимі» здібності (компетенції) персоналу, а й «невловимі», які поступово накопичуються й у результаті перетворюються на виняткові конкурентні переваги компаній. Це може бути знання, відносини (поведінка, організаційна культура, командна робота), і навіть креативність персоналу. Не менш важлива аналітична інформація про зовнішнє середовище компанії, у тому числі про людські ресурси та потенціал конкурентів, їх організаційну культуру, стратегію тощо. Це дозволить приймати рішення, виходячи за рамки звичайних уявлень про сферу, в якій працює компанія, будувати не прості ментальні моделі розвитку, а розробляти стратегічні, інноваційні, багаторівневі моделі. Стратегія управління персоналом стає як «партнерської», так й «домінуючої» у спільній стратегії компанії. На нашу думку, найбільш оптимальною є концепція інтеграції стратегії управління персоналом у корпоративну стратегію, ці поняття мають доповнювати одне одного. У цьому випадку рішення у сфері стратегічного управління людськими ресурсами стають основою для прийняття рішень щодо досягнення довгострокових цілей компанії.

Зміна ролі тафункцій служб управління персоналом, ефективне розв'язання поставлених перед ними завдань потребує застосування актуальних інструментів управління, зокрема інструментів HR- аналітики.

Вперше термін «HR-аналітика» був використаний у 2004 р. у статті «HR Metrics and Analytics: Use and Impact», опублікованій у журналі Human Resource Planning [2]. До цього часу серед фахівців немає єдиного розуміння цього поняття (табл. 1).

Таблица 1

Дефініції поняття «HR-аналітика»

Багатоаспектність визначень поняття «HR-аналітика» призводить до різного розуміння її сутності фахівцями з управління персоналом. За опитуванням MIT Sloan Management Review у партнерстві з IBM Institute for Business Value майже 3000 керівників, менеджерів та аналітиків, що працюють у більш ніж 30 галузях і 100 країнах, зроблений висновок, що найефективніші компанії використовують аналітику вп'ятеро частіше, ніж інші [3].

Згідно з опитуванням:

однією з головних перешкод поширення аналітики у компанії є відсутність розуміння, як використовувати аналітику для покращення бізнесу;

другим бар'єром є наявність інших пріоритетних завдань бізнесу;

третім - відсутність необхідних навичок та знань працівників [3].

У зв'язку з цим слід визначити відмінності сучасної HR-аналітики від простих методів статистичного аналізу даних, які традиційно застосовуються при обробці інформації в службах управління персоналом.

По-перше, HR-аналітика спрямована, головним чином, на рішення бізнес - проблем компанії, а не лише проблем діяльності служби управління персоналом.

По-друге, проводиться системний аналіз великих масивів даних (Big Data), які поступають з різних джерел інформації у різних форматах. У зв'язку з цим аналізу підлягають як корпоративні бази даних, так й соціальні мережі, бази даних державних органів та інші зовнішні джерела.

По-третє, для обробки даних використовуються інноваційні методи та інструменти, наприклад, методи штучного інтелекту, математичної лінгвістики, статистичного аналізу, краудсорсингу, предиктивної аналітики тощо.

По-четверте, використовуються інструменти візуалізації бізнес-даних, такі як графіки, діаграми, «дерева» тощо.

По-п'яте, проводиться розробка моделей прогнозування впливу прийнятих рішень у сфері управління персоналом на бізнес-показники компанії.

За результатами дослідження компанії Deloitte «Міжнародні тенденції у сфері управління персоналом у 2017 році», в якому взяли участь понад 1 0 тисяч керівників компаній та експертів у галузі управління персоналом зі 140 країн, HR-аналітика в даний час є одним з десяти пріоритетних напрямів, на яких повинні сфокусуватися компанії, щоб покращити організацію, управління, розвиток та залучення працівників [4].

Згідно з цим дослідженням, незважаючи на те, що 71% компаній вважають, що HR-аналітика є напрямом із високим пріоритетом (31% вказали, що це «дуже важливо»), прогрес є дуже повільним. Доля компаній, які порівнюють дані про персонал із результатами діяльності підприємства, проведенням прогностичної аналітики та впровадженням корпоративних показників, порівняно з попереднім періодом практично не змінилася. Аналітика застосовується до широкого кола бізнес-завдань: рекрутинг залишається пріоритетною сферою, за нею йде вимір продуктивності, компенсація, планування трудових ресурсів та утримання персоналу. Спостерігається стрімке зростання використання аналізу мереж організації (Organizational Network Analysis, ONA) та використання «аналітики взаємодії»

(вивчення поведінки працівників), щоб краще розуміти можливості для покращення бізнесу. Готовність до застосування HR аналітики залишається серйозною проблемою: після кількох років обговорення цього питання лише 8% респондентів повідомили, що у них є корисні дані; лише 9% вважають, що у них є гарне розуміння того, які характеристики працівників призводять до успіху в їх організаціях; і лише 15% загалом застосували HR-системи та сукупність показників талантів для лінійних менеджерів [4].

Згідно з дослідженнями, в українських компаніях простежуються ті ж проблеми, що й на Заході. Наприклад, майже кожен п'ятий співробітник (19%) серед основних перешкод активного використання даних вказує, що в його компанії просто не знають, з чого почати. Іншими словами, немає стартової точки для початку роботи над збиранням та аналізом даних. У половині випадків (53%) співробітники вказували про нестачу навичок чи відсутність розуміння, навіщо взагалі потрібна аналітика компанії [3].

На ключових конференціях з HR в Україні серед керівників спеціалістами Академії ДПЕК проводилося опитування, результати якого допомогли дізнатися про досвід використання HR-аналітики. Загалом у серії таких опитувань з листопада 2017 р. по липень 2018 р. взяли участь 391 HR-фахівець різних компаній: 30% співробітників IT-компаній та 70% - інших напрямів. 49% опитаних є керівниками компаній та 51 % - фахівцями [4].

Наразі накопичено певний досвід успішного впровадження HR-аналітики у практику управління українських компаній. Основними областями аналізу даних у сфері управління персоналом є такі, як аналітика компетенцій співробітників, аналітика рекрутингу, аналітика плинності персоналу, аналітика залучення та розвитку талантів, аналітика «завантаженості» співробітників, аналітика корпоративної культури, аналітика лідерства (керівництва) та ін.

Відповідно до моделі розвитку HR-аналітики,запропонованої консультантами компанії Bersin by Deloitte, виділяють чотири основні рівні:

реактивний (створення оперативних статистичних звітів на запити керівників);

проактивний (створення звітів для прийняття рішень та бенчмаркінгу, що містять велику кількість порівняльних даних; HR за ключовими показниками ефективності HR-системи);

стратегічний аналіз (моделювання, сегментування та оцінка ефективності рішень);

предиктивна аналітика (створення прогнозних моделей, опис можливих сценаріїв розвитку подій, інтеграція HR-аналітики зі стратегічним плануванням у компанії) [5].

За даними опитування, майже половина працівників (49%) вважає, що за рівнем зрілості аналітичних даних їхня компанія знаходиться на початковому рівні. Робота з даними в компаніях на цьому рівні зводиться до підготовки стандартних звітів на запит бізнесу, проведення описової аналітики.

Кожен четвертий співробітник (24%) відносить свою компанію до другого рівня зрілості, на якому функція HR-аналітики полягає у проактивному формуванні звітів, що дозволяють приймати бізнес-рішення, проводити порівняльний аналіз із бенчмарками (внутрішніми та зовнішніми).

Пошук причин, статистичних зв'язків, закономірностей, впливу та факторів починається з третього рівня зрілості HR-аналітики. На думку 16% співробітників, їхні компанії перебувають на цьому рівні аналітики даних, де застосовується вже статистичний аналіз для пошуку рішень бізнес-проблем. У таких компаніях на перший план виходить моделювання, сегментування та оцінка ефективності.

На четвертому рівні перебуває меншість компаній. Кожен десятий (11%) працівник показує, що й компанія займається прогнозної аналітикою: побудовою прогнозних моделей на вирішення бізнес-завдань, і навіть прогнозного моделювання на вирішення майбутніх викликів [3].

Перспективними напрямами застосування HR-аналітики є оцінювання лояльності всередині компанії (Net Promoter Score, NPS), визначення факторів залучення персоналу та виявлення закономірностей, що впливають на управління персоналом, аналітика ключових навичок працівників. Відомо, що ефективність професійної діяльності працівників і, зрештою, ефективність діяльності компанії багато в чому залежать від наявності професійних знань, умінь та компетенцій персоналу. На основі визначених за допомогою HR - аналітики ключових навичок можуть бути розроблені програми розвитку персоналу компанії.

Аналіз досвіду використання HR-аналітики у сфері управління персоналом дає змогу зробити висновок, що найчастіше вона застосовується у процесах рекрутингу, прогнозування та планування чисельності персоналу, управління винагородою (рис. 1)

Рис. 1 Напрями використання HR-аналітики в процесах управління

персоналом

Використання HR-аналітики безпосередньо впливає не тільки на вдосконалення технологій управління персоналом, але і на трансформацію діяльності служб управління персоналом. Напрями впливу HR-аналітики на трансформацію діяльності служб керування персоналом представлені на рис. 2.

Отже, застосування HR-аналітики дає змогу оптимізувати технології управління персоналом, обґрунтувати їхній вплив на бізнес-показники компанії, що створює основу для стратегічного партнерства HR-фахівців із керівництвом.

В останні роки результати HR-аналітики використовуються при ухваленні управлінських рішень у різних сферах діяльності компаній.

Рис. 2 Напрями впливу HR-аналітики на трансформацію діяльності служб управління персоналом

к основні переваги застосування HR-аналітики при прийнятті управлінських рішень слід зазначити:

підвищення оперативності прийняття управлінських рішень за рахунок скорочення часу на його підготовку внаслідок автоматизації процесів збирання та аналізу необхідної інформації;

підвищення обґрунтованості управлінських рішень на підставі виявлених закономірностей та взаємозв'язків в управлінні персоналом;

підвищення якості управлінських рішень внаслідок скорочення відсотка помилок;

можливість оцінки релевантності програм та інструментів управління персоналом з урахуванням оцінки ефективності існуючих та нових програм;

можливість довгострокового планування, прогнозування, оцінки ризиків управлінських рішень.

Слід зазначити, що як в українських, так і в зарубіжних компаніях HR- аналітика знаходиться на різних етапах розвитку.

Більшість вітчизняних компаній нині перебувають на початкових рівнях розвитку HR-аналітики. Водночас останнім часом у багатьох українських компаніях розпочато впровадження окремих елементів HR-аналітики у практику управління персоналом. Наприклад, впроваджуються автоматизовані системи збору даних про працівників та претендентів, розраховується «воронка» підбору персоналу, формується зарплатна політика компаній з урахуванням даних щодо актуальних заробітних плат від Smart Solutions Україна [6].

Недостатньо активне впровадження HR-аналітики у практику управління персоналом більшістю українських компаній обумовлено такими причинами :

не застосовуються комплексні автоматизовані системи управління персоналом або відсутні модулі, що дозволяють проводити аналітику Big Data. Існуючі інформаційні системи у сфері управління персоналом часто не підтримують прогностичну аналітику та стратегічне планування людських ресурсів;

наявність у компанії безлічі не пов'язаних між собою систем зберігання та аналізу даних: окремої ERP-системи, інформаційної HR-системи, системи з управління компенсацією та пільгами тощо. Крім того, частина необхідних даних просто не підлягає зберіганню в компаніях;

не завжди у компанії дані відповідають необхідним вимогам (повнота, достовірність, актуальність тощо);

відсутність достатніх інвестицій для розвитку HR-аналітики та прийняття рішень, заснованих на аналізі даних;

недостатній рівень підготовки менеджерів з персоналу у галузі аналітики з використанням технології Big Data.

Отже, для того, щоб підвищити ефективність управлінських рішень, необхідно не тільки створити інфраструктуру та оптимізувати бізнес-процеси у сфері управління персоналом, розвинути необхідні компетенції у працівників служб управління персоналом, а й активно використовувати результати HR - аналітики у прийнятті найважливіших стратегічних рішень у компаніях.

Список використаних джерел:

[1] Drucker Peter F. (August 12, 2014) Peter Drucker's collection of How to Be an Effective Leader: The Essential Drucker, The Effective Leader, The Daily Drucker, and Innovation and Entrepreneurship (e-book). Published by HarperCollins ebooks.ebook. URL: https://www.goodreads.com/author/list/12008.Peter_F_Drucker.

[2] Lawler E., Levenson A., Boudreau J. (2004) HR Metrics and Analytics: Use and Impact». - Human Resource Planning.

[3]

[4] HR-аналітика в українських компаніях: реальність чи далеке майбутнє. URL: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1844.

[5] Міжнародне дослідження Deloitte «Тенденції у сфері управління персоналом -

2017». Розділ 8. HR-аналітика:перегляд напряму. URL:

https://www2.deloitte.com/ua/uk/pages/human-capital/articles/human-capital-trends- 2017-8th-trend.html.

[6] Bersin Josh. The Changing Role Of Data And People Analytics In HR. URL: https://joshbersin.com/podcast/the-changing-role-of-data-and-people-analytics-in-hr/

[7] Офіційний сайт HR-провайдера Smart Solutions Україна. URL:https://smart-

hr.com.ua/ru/.

[8] Коцур А. С. (2020) Суть та значення hr-аналітики в стратегічному управління персоналом. - Актуальні проблеми менеджменту та публічного управління в умовах інноваційного розвитку економіки. С. 91 -94.

[9] HR Analytics: Everything You Need to Know. URL: https://www.microstrategy.com.

[10] What Is HR Analytics? Definition, Importance, Key Metrics, Data Requirements, and Implementation. URL: https://www.hrtechnologist.com/articles/hr-analytics/what-is-hr- analytics.

[11] Predictive HR Analytics - A Complete Guide | PREDICTIVEHR. PREDICTIVEHR.

https://www.predictivehr.com/predictive-hr-analytics-human-resources/ 3. Suresh, M. (2023, March 30). The future of HR Analytics: Emerging trends and technologies to watch. URL:https://www.linkedin.com/pulse/future-hr-analytics-emerging-trends-technologies-watch-suresh-/.

Размещено на Allbest.ru