Політика забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління: напрямки і пріоритети

Найважливішим соціально-політичним явищем у житті та діяльності будь-якої держави та суспільства є публічна кадрова політика. У широкому розумінні слова під публічною кадровою політикою розуміється загальна система офіційно визнаних цілей та пріоритетів, принципів та завдань діяльності держави щодо регулювання всіх кадрових процесів та відносин в країні. У вузькому сенсі публічна кадрова політика - це вираження стратегії держави щодо формування та розвитку професійних якостей та раціонального використання кадрового потенціалу країни (Серьогін, 2011, с. 352).

Слід зауважити, що першим етапом вироблення публічної кадрової політики є теоретичне обґрунтування та визначення її концепції, тобто системи вихідних позицій та провідних ідей, що розкривають наукові основи підходу держави до вирішення кадрових проблем, завдання та пріоритетні напрями ефективного розвитку і раціонального вживання кадрового потенціалу та кадрового складу країни.

Якщо розглядати концепцію публічної кадрової політики, то за своєю суттю вона, являє собою програмну позицію держави у кадровій діяльності. Концепція стає державною політикою, коли вона офіційно визнана та нормативно узаконена на державному рівні. Після цього ідеї та положення концепції стають офіційними стратегіями та тактиками держави.

Варто зауважити, що якщо чітко не бачити проблеми у кадровому потенціалі організації, приділяючи увагу лише співробітникам, які є сьогодні, можна втратити стратегічний напрямок, та зрештою всі цілі публічної кадрової політики стануть не науковими, непередбачуваними, бюрократичними, а кадрові заходи - закритими та корумпованими. Від стану кадрового складу залежить успіх розвитку суспільства загалом. Тому у різноманітті напрямів та сфер публічної політики кадрова політика займає ключові позиції.

Публічна кадрова політика та особливо кадрова діяльність регулюється за допомогою нормативно-правових актів - владних розпоряджень публічних органів, які встановлюють, змінюють чи скасовують норми права. Нормативно-правові акти, що регламентують кадрові процеси та відносини, класифікуються в залежності від їх правового рівня чи ступеня юридичної сили. На першому правовому рівні знаходиться Конституція України, потім слідують конституційні закони, далі підзаконні акти - укази та розпорядження Президента України, постанови та інші нормативно-правові акти (Федорчук, 2015, с. 27).

Доцільно підкреслити, що кадрова політика забезпечує розвиток та найкраще використання професійних та особистісних можливостей людини з урахуванням вимог, завдань та резервів конкретного органу влади, причому на всіх етапах публічної служби. Публічна кадрова політика виступає стратегією, теоретико-політичною основою управління персоналом публічної служби. Головним принципом публічної кадрової політики є вираження державного, загальнонаціонального інтересу, захист конституційних прав та свобод громадянина у сфері праці. Предметом особливої уваги публічної кадрової політики є розвиток людини, раціональне використання її професійних здатностей та особистісних резервів (Федорчук, 2015, c. 28).

Цікавим є той факт, що публічна кадрова політика спрямована на збільшення ефективності публічної служби. Наразі йде процес модернізації роботи з кадрами, держава продовжує підвищувати вимоги до публічних службовців, щоб звести до мінімуму кількість низько кваліфікованих працівників, проте, до довершеності ще дуже далеко.

Метою публічної кадрової політики, поза сумнівом, є ріст ефективності публічного управління як інституту. Для цього держава слідує системі осново творчих цілей:

- реалізація цілей та функцій держави щодо забезпечення високої якості життя громадян;

- організація високопрофесійної ефективної трудової діяльності населення України;

- підвищення людського потенціалу.

Слід відмітити, що публічна кадрова політика спрямована на те, щоб управління державою на кожному етапі реалізації було ефективним. Незначний рівень кадрів може призвести до проблем у роботі органів публічної влади. В українській державі в основу кадрової політики покладено такі вимоги: підбір кадрів не тільки за діловими, професійно-кваліфікаційними критеріями, а й за моральними якостями на основі всебічної та неупередженої оцінки; відкритість у вирішенні всіх кадрових питань з огляду на громадянську думку.

Принципи публічної кадрової політики

Головне значення принципів публічної служби полягає в тому, що вони визначають правове та організаційне утримання, побудову та функціонування публічної служби, встановлюють найважливіші зв'язки у цьому механізмі управління. Маючи суб'єктивну природу, принципи об'єктивні за змістом, адже відображають об'єктивні зв'язки, тенденції та закономірності у сфері адміністративної діяльності.

Принципи публічної кадрової політики можна розділити на три групи: базові (загальні), спеціальні та приватні. Базові - це конституційні (загальні) принципи, що визначають сутнісні риси публічної кадрової політики в цілому. Вони властиві для всіх видів кадрової діяльності, у тому числі й для публічної служби.

До них слід віднести: науковість, реалістичність, законність, демократизм, комплексність, системність, єдність, цілісність та багаторівневий характер, перспективність, духовно-моральний характер, гуманізм, гласність та відкритість, соціальна справедливість, принцип рівних резервів, об'єктивна оцінка фахових та особистісно-моральних якостей співробітника. Ці принципи надають публічній кадровій політиці легітимність, цілеспрямованість, змістовну визначеність та необхідний прагматизм. Спеціальні принципи виражають функціональне призначення, пріоритети, змістовні елементи публічної кадрової політики, характерні для публічної служби (Артеменко, Гончарук, 2012, с. 181).

До публічної служби застосовані такі спеціальні принципи публічної кадрової політики:

- рівний доступ до публічної служби з урахуванням фахової підготовки та ділових якостей;

- професіоналізм та компетентність людей, покращення професійної майстерності співробітників;

- облік заслуг та ділових якостей співробітників у їхній професійній службовій діяльності;

- правова та соціальна захищеність кадрів;

- стимулювання службової кар'єри кадрів: контроль (у тому числі громадський) за кадровою діяльністю у публічному органі;

- єдність кадрової команди.

Приватні засади публічної кадрової політики регулюють діяльність окремих елементів кадрових процесів на публічній службі (Артеменко, Гончарук, 2012, c. 182). Наприклад, існують приватні принципи кадрового забезпечення публічного апарату, принципи пошуку, підбору та відбору службовців, принципи проходження публічної служби, службового зростання, фахового розвитку персоналу, принципи управління персоналом та ін.

Варто зазначити, що існують інші, «тіньові» принципи реалізації кадрової політики на публічній службі, які є досить поширеними в Україні: абсолютизація командного принципу формування персоналу публічної служби; підбір та призначення кадрів лише за рисами родинних, земляцьких, дружніх та інших зв'язків; корпоративної закритості; принцип не фахової майстерності, а особистої відданості; принцип «телефонного права». Це відбувається там, де навмисне ігнорується законодавство про публічну службу та кадрову політику, де формально та упереджено проводяться атестації або конкурси на заміщення вакантних посад, де відсутній службовий та громадський контроль, гласність та відкритість кадрових переміщень. По суті, це зневажання, як норм права, та й норм моралі.

Важливими напрямами кадрової політики у системі публічної служби є: реалізація дійового механізму підбору кадрового складу публічних службовців та роботи з ним; збільшення престижу публічної служби та авторитету публічних службовців; поліпшення програм підготовки та фахового розвитку публічних службовців.

Реалізація перелічених вище пріоритетних напрямів передбачає вирішення низки основних завдань: управління розвитком професійних якостей публічних службовців; оновлення та ротація кадрового складу публічних службовців; формування кадрового резерву та забезпечення його дійового використання; об'єктивна оцінка результатів діяльності публічних службовців передусім під час проведення атестації або кваліфікаційного іспиту (Кагановська, 2010, с. 321).

Одним із головних напрямом кадрової політики у системі публічної служби є підготовка публічних службовців та забезпечення здобуття ними додаткової фахової освіти (фахова перепідготовка, збільшення кваліфікації та стажування).

Обґрунтування необхідність реформування публічного управління

Сучасні процеси модернізації визначають необхідність реформування публічного управління. Організація публічної кадрової політики має бути заснована на інноваційних підходах щодо забезпечення кадрової безпеки. Доцільно зауважити, що публічне управління в нинішній Україні проходить складний процес реформування, зумовлений модернізацією усієї системи, яка потребує запровадження інноваційних форм та методів публічного адміністрування.

Одне з головних проблемних питань публічного управління - необхідність забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування політично орієнтованими, висококваліфікованими спеціалістами, здатними ефективно реалізовувати делеговані політичні та державні функції, представляти публічну владу та користуватися підтримкою населення. У зв'язку з цим проблема забезпечення кадрової безпеки є досить на зрілою, що пояснюється нестабільністю національної та регіональної економіки, «появою нецивілізованих форм конкурентної боротьби, падінням етичних норм взаємовідносин учасників соціально-економічних відносин, наростанням кадрових та соціальних ризиків» (Мохова, 2019).

Доцільно зазначити, що проблему забезпечення кадрової безпеки як механізму кадрової політики в Україні можна розглядати у двох вимірах: управлінському та політичному. Перший вимір пов'язаний із питаннями ефективності та якості існуючої бюрократії, кваліфікації чиновників, наявності та формування кадрового резерву. Друге тісно пов'язане з політичною ситуацією, зі зміною еліт тощо. І. Кушніренко вказує, що в рамках публічної кадрової політики у сьогоднішній Україні відзначається недолік у застосуванні ефективних інструментів протидії системної корупції, заходів, спрямованих на оптимізацію діяльності державного апарату шляхом підняття ефективності праці та конкурентоспроможності управлінських кадрів, у тому числі публічних співробітників (Кушніренко, 2018, с. 98).

Основні недоліки українських кадрових практик у системі органів публічного та муніципального управління, які виділяють дослідники можна побачити нижче на рисунку.

Однією з проблем реалізації кадрової політики в органах публічної влади є розробка механізму обліку та оцінки рівня розвитку соціальних установок, цінностей, інтересів та мотивів професійної діяльності співробітників. Йдеться не лише про рівень їх утворення та організаційно-адміністративні якості, а також про їх здатність забезпечувати владні повноваження. Так, для багатьох публічних службовців робота дозволяє повністю реалізувати свій професійний потенціал, а також відкриває перспективи посадового та професійного зростання. Разом з тим є деякі службовці, які неясно представляють перспективи професійного та посадового зростання.

Варто зауважити, що процес сучасного етапу трансформації публічної кадрової політики потребує кардинальних змін у всіх галузях управління суб'єктів країни. Публічна служба тісно пов'язана із цінностями, прийнятими у суспільстві. Публічні співробітники у своїй роботі повинні спиратися на норми моралі та моральності, приймаючи рішення, виходячи з інтересів суспільства, а не зі своїх корисливих приватних інтересів.

Слід погодитись з думкою науковця В. Волик, який вважає, що «у сучасних умовах демократична держава і загалом суспільство об'єктивно пред'являють високі вимоги як до інститутів управління і публічної служби, так і до особистості публічного службовця, вирішального різні аспекти виключно складних завдань модернізації та безпеки країни, життєзабезпечення громадян, їх духовно-морального виховання тощо» (Волик, 2015, с. 168). Таким чином, публічна служба виступає механізмом послідовної розробки, створення, закріплення та трансляції духовних цінностей, соціально-культурного обслуговування людей.

Необхідно підкреслити, що однією з головних умов забезпечення кадрової безпеки сьогочасної України є саме моральність управлінського корпусу, його активна громадянська позиція, патріотизм, що має першорядне значення в умовах нинішнього економічного та геополітичного протистояння. Водночас незавершеність процесів інституціоналізації публічної кадрової політики створює реальні загрози кадрової безпеки сучасної України. Звісно ж, що оптимізація заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики має ґрунтуватися на поєднанні інноваційних кадрових технологій, заснованих на кращих світових досягненнях, з напрацюваннями, отриманими внаслідок багатого історичного досвіду будівництва української держави.

Слід звернути увагу на, те що інноваційні кадрові технології є необхідним засобом підвищення публічної кадрової безпеки. Вони сприяють збільшенню ефективності публічної служби та орієнтовані на такі завдання:

створення умов для самостійного професійного розвитку публічних службовців;

- формування нових механізмів мотивації службовців до безперервного професійного розвитку;

- розробка заходів щодо удосконалення системи матеріального стимулювання службовців, і навіть структури їхнього грошового утримання;

- підвищення ефективності антикорупційних механізмів у діяльності публічних органів;

- впровадження нової методики оцінки та системи моніторингу ефективності діяльності підрозділів цих органів із профілактики корупційних та інших правопорушень (Мохова, 2019).

Насамкінець варто додати, що велике значення має також збільшення прозорості службової діяльності та відкритості у роботі публічних органів (Семенець-Орлова, 2017), тобто створення принципово нових каналів підзвітності, мережевої участі громадян, зацікавлених груп та структур у виробленні політико-адміністративних рішень та у розподілі громадських ресурсів, можливості котрим відкриваються з недостатнім розвитком концепції «нової публічності».

Рис. 1 Недоліки українських кадрових практик у системі органів публічного та муніципального управління