Аналіз системи стимулювання працівників вітчизняного підприємства готельно-ресторанного бізнесу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра торгівлі, готельно-ресторанної та митної справи

Державний біотехнологічний університет

Аналіз системи стимулювання працівників вітчизняного підприємства готельно-ресторанного бізнесу

Одарченко Д.М., д.т.н., професор

Сподар К.В., к.т.н., доцент

Карбівнича Т.В., к.т.н., доцент

У статті досліджено ефективність функціонування системи стимулювання працівників вітчизняної готельної мережі та проаналізовано потреби у навчанні та підвищенні кваліфікації шляхом соціологічного опитування. Встановлено, що більшість працівників вважають творчий елемент найменш розвиненим у роботі компанії. В рамках експерименту визначено, що через недостатню розвиненість системи ротації працівників, проблемою є плинність кадрів (працівники скоріше звільняються, ніж змінюють підрозділ). Встановлено, що винагорода за компетенції та високі результати навчання існує лише в деяких підрозділах, що також негативно відображається на загальному сприйнятті необхідності підвищення кваліфікації персоналом. Визначено обмеженість навчальних програм, що впливає на бажання працівників здобувати знання. Таким чином, необхідно внести зміни до існуючих внутрішніх навчальних програм.

Ключові слова: навчання працівників, система стимулювання, компетенції персоналу, кваліфікація персоналу, програми навчання персоналу.

Analysis of the system of incentives of employees of domestic enterprises of hotel and restaurant business

Odarchenko Dmytro

Key words: employee training, incentive system, personnel competencies, personnel qualifications, personnel training programs.

Вступ

Постановка проблеми. Туристичний оператор «УКРТУР» це туристичне об'єднання, яке представляє найбільшу в Україні мережу власних готелей приватного акціонерного товариства «УКРПРОФТУР», до структури якої на даний час діють та приймають гостей 17 готелів, 20 туристично-оздоровчих комплексів. Система управління персоналом ПрАТ «УКРПРОФТУР» базується на нормах Міжнародної організації праці, ряді принципів щодо основних прав. Компанія позначає себе як соціально-орієнтовану, в зв'язку з чим активно проводить соціальну політику. Що стосується регламентації праці, то впроваджуються розробки професійних стандартів для найбільш затребуваних видів професійної діяльності готельно-ресторанної галузі.

Система мотивації співробітників побудована на основі показників ефективності, також є досить централізованою, що дозволяє передавати необхідні показники серед всіх готелів, турбаз та санаторіїв. Система мотивації орієнтована на розвиток компетенцій, отримання та вдосконалення знань співробітниками, на участь у навчальних програмах та стажуваннях, які стимулюються за рахунок наданих можливостей кар'єрного зростання.

Тому дослідження ефективності системи стимулювання працівників ПрАТ «УКРПРОФТУР» є актуальним.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Розвиток професійних якостей персоналу є одним із основних принципів кадрової політики організації. Внутрішнє навчання як частина системи управління людськими ресурсами вивчається вже давно такими вченими, як В. Гриньова, М. Новікова, М. Салун [1, c. 14], Л. Білоус [2, с. 188], М. Буковинська [3, с. 173], І. Грибик, Г. Копець [4, с. 259], В. Савченко [5, с. 62], І. Петрова [6, с. 211], М. Слоньовський [7, с. 2] та інші.

Постановка завдання. Метою дослідження є аналіз системи стимулювання працівників ПрАТ «УКРПРОФТУР».

Виклад основного матеріалу дослідження

Навчання та підвищення кваліфікації працівників ПрАТ «УКРПРОФТУР» зазвичай здійснюється відповідним відділом, що розташовано в готельному комплексі «Турист» (м. Київ), а тренінги проводяться на рівні всієї організації. Для аналізу потреб у навчанні, підвищенні кваліфікації та готовності працівників до навчання було проведено соціологічне опитування.

На основі плану дій було проведено опитування серед працівників чотирьох відділів у кількох філіях, де працівники оцінювали за шкалою від 1 до 3 (1 найнижча оцінка, 3 найвища). Перед початком опитування працівники були поінформовані про мету опитування. Всі анкети були надіслані анонімно.

У таблиці 1 наведені основні числові результати анкет з чотирьох відділів. Загалом було опитано 206 осіб за кожною анкетою.

У таблиці 2 представлено детальний аналіз відповідей на запитання за підрозділами. Таблиця 2, разом з результатами анкетування, показує, що результати анкет значно відрізняються в різних підрозділах компанії.

Розглянемо фактори, що впливають на готовність персоналу підвищувати кваліфікацію, представивши результати відповідей на окремі запитання у графічній формі. На рисунку 1 показано відповіді (в абсолютних значеннях, кількість осіб) працівників компанії на питання № 1-4 анкети. Аналізуючи дані рисунку 1, видно, що більшість працівників вважають творчий елемент найменш розвиненим у роботі компанії. З іншого боку, інші три питання, що стосуються розподілу влади в компанії та її децентралізації, показують позитивні результати: більшість працівників повністю задоволені поточною ситуацією.

Розглянемо результати анкетування підрозділів щодо творчих елементів роботи, які відіграють певну роль у мотивації працівників до навчання новим навичкам. У деяких галузях підрозділах працівники ще більш негативно оцінюють творчу спрямованість своєї роботи. Більшість працівників вважають, що творчість взагалі не має нічого спільного з їхньою роботою, тому вони вважають, що можливостей для творчої діяльності немає.

Розглянемо наступну групу питань (питання № 5-8) на рисунку 2 (результати представлені в абсолютних значеннях).

Аналіз результатів на рисунку 2 показує, що найбільшою проблемою є плинність кадрів. Якщо система ротації кадрів недостатньо розвинена, заходи з навчання працівників не можуть бути реалізовані, і працівники скоріше звільняються, ніж змінюють підрозділ.

Питання заохочення за компетентнісно-орієнтовані методи роботи також потребує більш детального вивчення, оскільки вони відображають результати цілеспрямованої діяльності компанії. Працівники опитаних підрозділів оцінювали вплив винагороди на компетенції та їх розвиток. Винагорода за компетенції та результати навчання існує лише в деяких підрозділах, таких як служба прийому та реєстрації. 72% працівників зазначили, що цей елемент добре розвинений в їхній організації, а решта вказали, що він розвинений на помірному рівні. Жоден з працівників не вказав, що цей елемент взагалі відсутній.

Останнє запитання «Чи бажаєте ви проходити навчання і отримувати нові компетенції?» дало наступні результати: 62% респондентів дали відповідь «так», 38% «ні».

Як бачимо, більшість працівників зосереджені на розвитку своїх професійних знань, навичок та компетенцій. Однак не всі підрозділи мають організації: система управління персоналом ПрАТ «УКРПРОФТУР» забезпечує навчання для керівників та ключових експертів, але участь у навчанні рядових спеціалістів є досить низькою. Обмеженість навчальних програм є фактором, що впливає на бажання працівників здобувати знання.

Таблиця 1