Розвиток менеджменту кадрових ресурсів в системі інформаційно-аналітичного забезпечення сил безпеки України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток менеджменту кадрових ресурсів в системі інформаційно-аналітичного забезпечення сил безпеки України

Споришев Костянтин Олександрович кандидат технічних наук, доцент, докторант ад'юнктури та докторантури, Національна академія Національної гвардії України, м. Харків

Анотація

У статті розглянуті питання менеджменту кадрових ресурсів в системі інформаційно-аналітичного забезпечення сил безпеки України. Проблемою військової кадрової політики, що негативно впливає на укомплектованість сил безпеки та оборони належно підготовленим та вмотивованим персоналом, є наявність тенденції щодо скорочення кількості громадян з належними особистими морально-діловими та професійними якостями, які бажають проходити військову службу за контрактом у силах безпеки та оборони, та збереження динаміки плинності кадрів, а саме: відтік певної кількості кваліфікованих та досвідчених військовослужбовців, відсутність у них бажання тривалого проходження військової служби за контрактом.

Незважаючи на упровадження протягом останніх років комплексу мотиваційних чинників (збільшене грошове забезпечення військовослужбовців, упровадження компенсації за піднайом житла для рядового та сержантського складу, підвищення додаткових виплат за виконання службово-бойових завдань в зоні бойових дій, за особливості проходження військової служби тощо), кількість військовослужбовців не відповідає потребам.

Таким чином, відсутність дієвих механізмів утримання на військовій службі, чіткого бачення кожним військовослужбовцем перспектив свого кар'єрного зростання та професійного розвитку, недостатній рівень соціального та правового захисту військовослужбовців та членів їх сімей не сприяють досягненню високої мотивації у громадян щодо вступу на військову службу за контрактом та тривалого її проходження у силах безпеки та оборони, негативно впливають на їх спроможність виконувати завдання за призначенням в умовах воєнно-політичної, оперативно-стратегічної та економічної ситуації, яка склалася внаслідок збройної агресії російської федерації проти України.

Управління кадровими ресурсами в силах безпеки України вимагає інтегрованого підходу, що поєднує стратегічне планування з оперативним управлінням, а також постійний розвиток навичок та компетенцій персоналу. Використання сучасних моделей і підходів до менеджменту кадрових ресурсів може значно підвищити ефективність та адаптивність сил безпеки до сучасних викликів. Інформаційні системи у менеджменті кадрових ресурсів відіграють ключову роль у підтримці ефективного управління персоналом, особливо в організаціях із високими вимогами до оперативності та адаптивності, як-от сили безпеки. Вони дозволяють оптимізувати управлінські процеси, підвищити продуктивність персоналу та сприяти розвитку стратегічних переваг організації.

Ключові слова: концептуальні засади державного управління, менеджмент кадрових ресурсів, інформаційно-аналітичне забезпечення, службово-бойова діяльність, сили безпеки.

Sporyshev Kostyantyn Oleksandrovych candidate of technical sciences, assistant professor, doctoral student of adjunct and doctoral studies, National Academy of the National Guard of Ukraine, Kharkiv

DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE INFORMATION AND ANALYTICAL SUPPLY SYSTEM SECURITY FORCES OF UKRAINE

The article deals with the management of personnel resources in the system of information and analytical support of the security forces of Ukraine. The problem of military personnel policy, which negatively affects the staffing of the security and defense forces with properly trained and motivated personnel, is the presence of a tendency to reduce the number of citizens with appropriate personal moral, business and professional qualities who wish to undergo military service under a contract in the security and defense forces, and preserving the dynamics of personnel turnover, namely: the outflow of a certain number of qualified and experienced military personnel, their lack of desire for long-term military service under a contract. менеджмент кадровий безпека

Despite the introduction in recent years of a complex of motivational factors (increased monetary support for military personnel, introduction of sublease housing compensation for private and non-commissioned officers, increased additional payments for the performance of official and combat tasks in the combat zone, for the specifics of military service, etc.), the number of military personnel does not meet the needs.

Thus, the lack of effective retention mechanisms in military service, a clear vision for each serviceman of his career growth and professional development prospects, the insufficient level of social and legal protection of servicemen and their family members do not contribute to the achievement of high motivation among citizens to enter military service under a contract and its long passage in the security and defense forces, negatively affect their ability to perform tasks as assigned in the conditions of the military-political, operational-strategic and economic situation that has developed as a result of the armed aggression of the Russian Federation against Ukraine.

Human resource management in the security forces of Ukraine requires an integrated approach that combines strategic planning with operational management, as well as the continuous development of personnel skills and competencies. The use of modern models and approaches to the management of human resources can significantly increase the efficiency and adaptability of the security forces to modern challenges. Information systems in human resources management play a key role in supporting effective personnel management, especially in organizations with high requirements for responsiveness and adaptability, such as security forces. They make it possible to optimize management processes, increase the productivity of personnel and contribute to the development of the organization's strategic advantages.

Keywords: conceptual principles of public administration, management of personnel resources, information and analytical support, service and combat activity, security forces.

Постановка проблеми. На думку авторів "Концепції військової кадрової політики" [1], ключовою проблемою військової кадрової політики, що негативно впливає на укомплектованість сил безпеки та оборони належно підготовленим та вмотивованим персоналом, є наявність тенденції щодо скорочення кількості громадян з належними особистими морально-діловими та професійними якостями, які бажають проходити військову службу за контрактом у силах безпеки та оборони, та збереження динаміки плинності кадрів, а саме: відтік певної кількості кваліфікованих та досвідчених військовослужбовців, відсутність у них бажання тривалого проходження військової служби за контрактом.

Незважаючи на упровадження протягом останніх років комплексу мотиваційних чинників (збільшене грошове забезпечення військовослужбовців, упровадження компенсації за піднайом житла для рядового та сержантського складу, підвищення додаткових виплат за виконання службово-бойових завдань в зоні бойових дій, за особливості проходження військової служби тощо), кількість військовослужбовців не відповідає потребам.

Основні причини проблеми [1]:

- низький рівень реалізації заходів щодо патріотичного виховання та військово-професійної орієнтації громадян, відсутність потужної рекламної кампанії на рівні держави щодо підвищення популярності військової служби та її позитивного сприйняття суспільством, а також заходів стосовно підвищення її престижу у силах безпеки та оборони;

- існуюча система управління кар'єрою військовослужбовців не достатньою мірою зорієнтована на чіткому баченні кожним військовослужбовцем свого кар'єрного зростання та перспективи проходження військової служби;

- система підготовки кадрів та військової освіти не повного мірою сприяє можливості самовдосконалення та саморозвитку військовослужбовців;

- рівень грошового забезпечення військовослужбовців не є конкуренто-спроможним на ринку праці України та не відповідає вимогам сьогодення;

- рівень забезпеченості житлом та соціально-побутовими об'єктами інфраструктури військових містечок залишається низьким, грошова компенсація військовослужбовцям за піднайом житла не покриває реальної вартості піднайому, а забезпечення новими гуртожитками потребує тривалого часу;

- відсутні результативні зміни у соціальних відносинах "командир - підлеглий", зокрема недотримання розпорядку дня та залучення військовослужбовців до виконання непритаманних завдань (господарських робіт);

- значна частина пільг, соціальних і правових гарантій військовослужбовців мають декларативний характер, система охорони здоров'я військовослужбовців та осіб, звільнених з військової служби, потребує удосконалення відповідно до стандартів (протоколів) НАТО [1].

Таким чином, відсутність дієвих механізмів утримання на військовій службі, чіткого бачення кожним військовослужбовцем перспектив свого кар'єрного зростання та професійного розвитку, недостатній рівень соціального та правового захисту військовослужбовців та членів їх сімей не сприяють досягненню високої мотивації у громадян щодо вступу на військову службу за контрактом та тривалого її проходження у силах безпеки та оборони, негативно впливають на їх спроможність виконувати завдання за призначенням в умовах воєнно-політичної, оперативно-стратегічної та економічної ситуації, яка склалася внаслідок збройної агресії російської федерації проти України.

Висококваліфікований, досвідчений персонал здатен досягти вагомих результатів в роботі ІАС, навіть попри інші негативні чинники: слабку матеріально-технічну базу, недостатнє фінансування, недосконале правове забезпечення тощо [2]. Тому кадрове забезпечення чи не найголовніше в інформаційно-аналітичній діяльності. Це питання стає ще більш гострішим в наш час, коли ефективна робота ІАС будь-якого підрозділу сил безпеки здатна забезпечити виконання службово-бойових завдань на потрібному рівні.

Ефективність сил безпеки безпосередньо залежить від якості кадрового менеджменту та інформаційно-аналітичного забезпечення. Розвиток менеджменту кадрових ресурсів в системі інформаційно-аналітичного забезпечення сил безпеки України зумовлений постійним розвитком технологій та необхідністю адаптації до змінних умов безпекового середовища.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить, що аналізу теоретичних і прикладних аспектів формування та реалізації державної кадрової політики України присвячені дослідження В.Б. Авер'янова, В.Д. Бакуменка, М.М. Білинської, Н.Т. Гончарук, С.Д. Дубенко, Н.А. Липовської, В.Я. Малиновського, Т.В. Мотренко, Н.Р. Нижник, П.І. Надолішнього, Т.І. Пахомової, О.Ю. Оболенського, В.М. Олуйко, С.М. Серьогіна, А.С. Сіцінського, С.В. Бєлая, В.В. Єманова та інших. Водночас, нагальні питання формування кадрової політики сектору безпеки і оборони України потребують проведення подальших наукових досліджень у сфері теоретичних та методологічних розробок цієї наукової проблеми.

Мета. Проведення аналізу сучасних підходів та стратегій у сфері менеджменту кадрових ресурсів в системі інформаційно-аналітичного забезпечення сил безпеки України у парадигмі державного управління.

Виклад основного матеріалу. Для розуміння теоретичних основ управління людськими ресурсами та їх застосування у контексті сил безпеки України потрібно розглянути ключові моделі та підходи до менеджменту кадрових ресурсів та їх потенційну адаптацію для потреб безпекових структур.

Основними моделями менеджменту кадрових ресурсів є:

- модель Гарвардської школи - ця модель акцентує на важливості людського фактора в організації і пропонує стратегічний підхід до менеджменту, де співробітники розглядаються як основні стейкхолдери. Основні компоненти включають взаємодію між співробітниками та менеджментом, мотивацію, корпоративну культуру, і системи нагород;

- модель Мічиганської школи - зосереджується на процесах відбору, оцінки, мотивації та розвитку персоналу. Ця модель підкреслює важливість забезпечення високої продуктивності через стратегічне управління людськими ресурсами;

- компетентнісний підхід - виходить з необхідності ідентифікації та розвитку ключових компетенцій, необхідних для досягнення цілей організації. Основна увага приділяється розвитку навичок та здібностей співробітників.

Підходи до менеджменту кадрових ресурсів:

- стратегічний підхід - визнає важливість інтеграції планування кадрових ресурсів з загальною стратегією організації. Метою є досягнення довгострокових цілей через ефективне управління людським капіталом;

- операційний підхід - зосереджений на щоденному управлінні персоналом, включаючи набір, тренінги, оцінювання працівників, та управління конфліктами. Цей підхід важливий для підтримки безперервної операційної діяльності;

- підхід орієнтований на розвиток - акцентує на постійному розвитку та навчанні співробітників як ключовому елементі стратегії управління персоналом. Це включає кар'єрне планування, навчання та розвиток лідерських навичок.

Особливість сил безпеки полягає в необхідності поєднання високого рівня професіоналізму, стресостійкості та адаптивності до швидко змінюваних умов. Впровадження компетентнісного підходу, разом з акцентом на стратегічне планування та розвиток, може забезпечити підвищення ефективності інформаційно-аналітичного забезпечення та загальної готовності сил безпеки. Стратегії розвитку кадрових ресурсів відіграють ключову роль у підвищенні ефективності службово-бойовій діяльності сил безпеки України. Розвиток кадрових ресурсів вимагає від сил безпеки України впровадження комплексного підходу, що охоплює набір, мотивацію, навчання, розвиток та утримання працівників [3].

Розглянемо ключові стратегії, які можуть бути адаптовані для потреб сил безпеки України.

Стратегічне планування кадрових ресурсів передбачає прогнозування потреб організації в персоналі на основі її довгострокових цілей та стратегії. Це включає аналіз нинішніх та майбутніх потреб в кадрах, ідентифікацію прогалин у компетенціях та розробку плану дій для їх заповнення через набір, навчання та розвиток персоналу.

Управління "талантами" фокусується на ідентифікації, залученні, розвитку та утриманні висококваліфікованих співробітників, які можуть забезпечити організації стратегічну конкурентну перевагу. В контексті сил безпеки це може включати розробку програм лідерства, кар'єрного росту та професійного розвитку для забезпечення підготовки наступних поколінь лідерів.

Систематичні програми навчання та розвитку є важливими для підтримки неперервного професійного зростання співробітників. Для сил безпеки такі програми повинні включати спеціалізоване навчання, що охоплює як технічні, так і м'які навички, включаючи стратегічне мислення, лідерство, управління кризовими ситуаціями та міжкультурну комунікацію.

Розвиток позитивної корпоративної культури, що підтримує цінності організації та сприяє високому рівню задоволення та мотивації співробітників, є критичним для успіху будь-якої стратегії розвитку кадрових ресурсів. В силах безпеки це може включати заходи з підвищення морального духу, визнання досягнень та забезпечення безпеки та добробуту персоналу.

Регулярна оцінка ефективності співробітників та зворотний зв'язок відіграють ключову роль у процесі їх розвитку. Для сил безпеки особливо важливо мати чіткі критерії оцінки, що базуються на конкретних завданнях та цілях, а також механізми для виявлення та розвитку потенціалу персоналу.

Управління компетенціями та навчанням персоналу є важливими аспектами стратегічного управління людськими ресурсами, особливо у секторі сил безпеки, де високий рівень професійної підготовки та адаптації до швидко змінних умов є критично важливими.

1. Визначення компетенцій: Основою управління компетенціями є ідентифікація ключових компетенцій, які необхідні для ефективного виконання роботи в організації. В силах безпеки це може включати тактичні навички, стратегічне планування, лідерство, вирішення конфліктів, а також спеціалізовані технічні знання.

2. Оцінка компетенцій: Регулярна оцінка компетенцій співробітників дозволяє визначити рівні їх професійного розвитку та ідентифікувати прогалини у знаннях або навичках, які потребують покращення.

3. Розвиток компетенцій: На основі оцінки компетенцій розробляються індивідуальні або групові програми навчання та розвитку для заповнення ідентифікованих прогалин. Це може включати тренінги, семінари, менторство, відвідування професійних конференцій та інше.

4. Моніторинг та оновлення компетенцій: Управління компетенціями є неперервним процесом. Організації повинні регулярно переглядати та оновлювати набір необхідних компетенцій відповідно до змін у стратегічних цілях, технологіях або зовнішньому середовищі.

Навчання персоналу:

1. Планування навчання: Виходячи з оцінки компетенцій, розробляється план навчання, який включає цілі, формати (очне, онлайн, самостійне навчання), тренерів та графік проведення.

2. Реалізація програм навчання: Програми навчання повинні бути адаптовані до конкретних потреб співробітників і максимально враховувати специфіку роботи в секторі безпеки. Це може включати симуляції, практичні заняття, кейс-методи та інші інтерактивні форми навчання.

3. Оцінка ефективності навчання: Важливим кроком є оцінка результатів навчання, що дозволяє визначити його вплив на підвищення професійних компетенцій співробітників та на ефективність їх роботи в цілому.

4. Корекція програм навчання: На основі отриманих результатів програми навчання можуть бути скориговані для підвищення їх ефективності або кращого відповідання потребам організації.

Використання інформаційних систем для підтримки менеджменту кадрових ресурсів є ключовим фактором підвищення ефективності та автоматизації процесів управління персоналом. Інформаційні системи дозволяють забезпечити швидкий доступ до даних, поліпшення комунікації, управління процесами навчання та розвитку, а також ефективне планування та аналіз ресурсів.

До аспектів використання інформаційних систем у контексті менеджменту кадрових ресурсів можна віднести:

- інтеграція даних. Системи управління людськими ресурсами (HRM) дозволяють інтегрувати різноманітні дані про персонал, включаючи особисту інформацію, дані про навчання та розвиток, оцінки ефективності, інформацію про вакансії та кар'єрне зростання, що спрощує доступ та управління цією інформацією;

- автоматизація процесів. Інформаційні системи автоматизують багато рутинних процесів управління персоналом, таких як ведення табелів робочого часу, розрахунок заробітної плати, відслідковування відпусток та лікарняних, що зменшує ймовірність помилок та підвищує продуктивність HR відділу;

- підтримка прийняття рішень. Сучасні HRM системи забезпечують інструменти для аналізу даних та підтримки прийняття рішень, дозволяючи HR менеджерам та керівництву ефективно планувати розвиток кадрових ресурсів, прогнозувати потреби в наборі персоналу та оцінювати ефективність програм навчання.

- централізоване навчання. Системи управління навчанням (LMS) дозволяють централізовано управляти навчальними матеріалами, курсами та програмами, забезпечуючи легкий доступ до навчання для всіх співробітників незалежно від їх місцезнаходження.

- моніторинг та звітність. Системи управління навчанням надають інструменти для моніторингу прогресу навчання співробітників, відслідковування їх успіхів та результативності, а також формування звітів, що сприяє ефективній оцінці та корекції програм навчання.

- персоналізація навчання. LMS дозволяють адаптувати навчальні програми до індивідуальних потреб та цілей кар'єрного розвитку кожного співробітника, підвищуючи мотивацію та ефективність навчання.

- прогнозування та оптимізація. Системи аналітики даних у HR дозволяють прогнозувати тенденції в управлінні персоналом, ідентифікувати можливі ризики (наприклад, високий рівень текучки кадрів) та оптимізувати стратегії розвитку та утримання талантів.

- глибокий аналіз ефективності. Застосування аналітики дозволяє детально аналізувати ефективність співробітників, вплив навчальних програм на продуктивність та виявляти ключові фактори успіху організації.

Наведемо приклади інструментів та технологій кадрового менеджменту:

Системи управління людськими ресурсами (HRM Systems) - це: SAP Success Factors, Workday, Oracle HCM Cloud. Системи управління навчанням (LMS) - це: Moodle, Cornerstone OnDemand, Blackboard. Для глибокого аналізу даних і виявлення інсайтів, що сприяють підвищенню ефективності роботи персоналу використовуються аналітичні та BI-інструменти.

Аналіз успішних практик у сфері менеджменту кадрових ресурсів та інформаційно-аналітичного забезпечення в силах безпеки України може включати вивчення інноваційних підходів, впровадження передових технологій та розробку ефективних стратегій розвитку персоналу.

Розглянемо декілька ключових аспектів, на яких можна зосередити увагу під час аналізу успішних практик. Успішні практики часто включають застосування інноваційних технологій для покращення процесів набору та відбору, таких як використання штучного інтелекту для скринінгу резюме та автоматизації перших етапів відбору. В силах безпеки це може включати розробку спеціалізованих програмних рішень для оцінювання професійних навичок та психологічної сумісності кандидатів. Ефективні програми навчання та розвитку, які включають симуляції, ігрові методи навчання та мобільне навчання, демонструють високу ефективність у підвищенні кваліфікації та готовності персоналу. Використання систем управління навчанням (LMS) для трекінгу прогресу та адаптації навчальних програм до індивідуальних потреб співробітників також є важливим аспектом успішних практик. Приклади успішного впровадження інформаційних систем для підтримки менеджменту кадрових ресурсів включають впровадження інтегрованих систем управління ресурсами підприємства (ERP) та систем управління людськими ресурсами (HRMS), які забезпечують ефективне планування, аналіз та управління персоналом на всіх рівнях організації.

В силах безпеки та оборони проводиться планування кар'єрного росту, резервуються кадри для подальшого проходження служби (створення кадрового резерву). Це дозволяє не тільки підвищити мотивацію та задоволеність персоналу, але й забезпечити організацію кваліфікованими кадрами на довгострокову перспективу [3-4].

У якості рекомендацій щодо підвищення ефективності управління персоналом, у силах безпеки, виступають: перехід на комплексні системи управління людськими ресурсами (HRM Systems), які забезпечують автоматизацію ключових процесів від набору та оцінки до навчання та розвитку персоналу; використання систем управління навчанням (LMS) для організації дистанційного та гнучкого навчання, включаючи електронні курси, вебінари та онлайн-тренінги; розробка та імплементація програм управління талантами, зосереджених на ідентифікації, розвитку та утриманні ключових співробітників, з метою підтримки стратегічних цілей організації; використання інструментів на основі штучного інтелекту для оптимізації процесів скринінгу резюме та відбору кандидатів, що дозволить зменшити час на відбір та підвищити якість набору; створення умов для неперервного професійного розвитку персоналу через регулярне навчання, менторство та самоосвіту, що сприятиме підвищенню загальної кваліфікації співробітників; впровадження аналітичних інструментів для збору та аналізу даних про персонал, що дозволить краще розуміти потреби організації та ефективніше планувати розвиток ресурсів; впровадження нових систем та процесів на обмежених ділянках або в окремих підрозділах для оцінки ефективності та отримання зворотного зв'язку; організація тренінгів для керівників та співробітників HR-відділів з метою знайомства з новими технологіями та методиками управління персоналом; залучення керівництва та співробітників до процесу планування та впровадження змін для забезпечення їх підтримки та сприйняття; встановлення системи моніторингу та оцінки для відстеження прогресу впровадження нових підходів та корекції стратегії залежно від отриманих результатів.

Для ефективного розвитку менеджменту кадрових ресурсів у силах безпеки України, важливо зосередити увагу на інтеграції сучасних підходів та технологій у всі аспекти управління персоналом. Ось деякі практичні рекомендації, які можуть допомогти підвищити ефективність та адаптивність кадрової політики: впровадження HRM систем для автоматизації процесів набору, оцінки, управління навчанням та кар'єрним розвитком військовослужбовців; застосування інструментів аналітики для аналізу даних про персонал, що дозволить краще розуміння потреб у навчанні, прогнозування відтоку та планування потреб у кадрах; розробка та імплементація модульних програм навчання, заснованих на конкретних потребах розвитку компетенцій; використання симуляційних тренінгів для розвитку практичних навичок у віртуальному середовищі, зокрема для підготовки до дій у кризових ситуаціях; програми розвитку лідерства для вищого та середнього керівництва з метою підготовки майбутніх керівників підрозділів; створення системи кар'єрного планування та резервування кадрів для забезпечення неперервності керівництва та критично важливих спеціалістів; розробка та застосування комплексної системи оцінки ефективності персоналу, яка включає як кількісні, так і якісні показники; збір зворотного зв'язку від співробітників для адаптації стратегій управління персоналом та вдосконалення робочого середовища.

Впровадження цих рекомендацій дозволить силам безпеки України підвищити ефективність менеджменту кадрових ресурсів, забезпечити високий рівень професіоналізму та готовності персоналу до виконання поставлених завдань, а також створити основу для неперервного розвитку та адаптації до мінливих умов зовнішнього середовища.

Висновки

Управління кадровими ресурсами в силах безпеки України вимагає інтегрованого підходу, що поєднує стратегічне планування з оперативним управлінням, а також постійний розвиток навичок та компетенцій персоналу. Використання сучасних моделей і підходів до менеджменту кадрових ресурсів може значно підвищити ефективність та адаптивність сил безпеки до сучасних викликів.

Інформаційні системи у менеджменті кадрових ресурсів відіграють ключову роль у підтримці ефективного управління персоналом, особливо в організаціях із високими вимогами до оперативності та адаптивності, як-от сили безпеки. Вони дозволяють оптимізувати управлінські процеси, підвищити продуктивність персоналу та сприяти розвитку стратегічних переваг організації.

Подальші дослідження у галузі розвитку менеджменту кадрових ресурсів у силах безпеки України мають величезний потенціал для підвищення ефективності та адаптивності організацій до змінних умов зовнішнього середовища. Це вимагає комплексного підходу, що охоплює як впровадження новітніх технологічних рішень, програм навчання та управління компетенціями.

Література

1. Наказ Міністерства оборони України "Концепція військової кадрової політики Міністерства оборони України на період до 2025 року" № 280 від 14.09.2021 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://www.kmu.gov.ua/news/andrij-taran-zatverdiv-koncepciyu- vijskovoyi-kadrovoyi-politiki-minoboroni.

2. Варенко В.М. Інформаційно-аналітична діяльність: Навч. посіб. / В.М. Варенко. - К.: Університет "Україна", 2014. - 417 с.

3. Єманов В.В., Бєлай С.В., Тробюк В.І. Обґрунтування пропозицій з удосконалення системи підготовки та перепідготовки персоналу сектору безпеки і оборони України в умовах відсічі збройної агресії. Вісник Національного університету цивільного захисту. Державне управління. Харків, 2023. Вип.1(18). С. 271-279.

4. Бєлай С.В., Споришев К.О., Онопрієнко О.С. Генезіс інформаційно-аналітичного забезпечення службово-бойової діяльності сил безпеки України: сучасні виклики державного управління. Актуальні питання у сучасній науці (Серія "Державне управління"). 2024. Вип. № 1(19). С. 105-113.

1. References:

1. Nakaz Ministerstva oborony Ukrainy "Kontseptsiia viiskovoi kadrovoi polityky Ministerstva oborony Ukrainy na period do 2025 roku" [Order of the Ministry of Defense of Ukraine "Concept of the military personnel policy of the Ministry of Defense of Ukraine for the period until 2025"]. (n.d.). kmu.gov.ua Retrieved from https://www.kmu.gov.ua/news/andrij- taran-zatverdiv-koncepciyu-vij skovoyi-kadrovoyi-politiki-minoboroni [in Ukrainian].

2. Varenko, V.M. (2014). Informatsiino-analitychna diialnist [Information and analytical activity]. Kyiv: Universytet "Ukraina" [in Ukrainian].

2. 3.

3. Yemanov, V.V., Bielai, S.V., Trobiuk, V.I. (2023). Obgruntuvannia propozytsii z udoskonalennia systemy pidhotovky ta perepidhotovky personalu sektoru bezpeky i oborony Ukrainy v umovakh vidsichi zbroinoi ahresii [Justification of proposals for improving the system of training and retraining of personnel of the security and defense sector of Ukraine in the conditions of repelling armed aggression]. VisnykNatsionalnoho universytetu tsyvilnoho zakhystu. Derzhavne upravlinnia - Bulletin of the National University of Civil Defense. Governance, 1(23), 271-279 [in Ukrainian].

4. Bielai S.V., Sporyshev K.O., & Onopriienko O.S. (2024). Henezis informatsiino- analitychnoho zabezpechennia sluzhbovo-boiovoi diialnosti syl bezpeky Ukrainy: suchasni vyklyky derzhavnoho upravlinnia [The genesis of information and analytical support for the service and combat activities of the security forces of Ukraine: daily calls from the state administration]. Aktualni pytannia u suchasnii nautsi (Seriia "Derzhavne upravlinnia") - Current nutrition in current science (Series "Government of State"), 1(19), 105-113 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru