Стратегічне управління розвитком персоналу з особливими потребами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний технічний університет «Харківський політехнічний інститут»

Стратегічне управління розвитком персоналу з особливими потребами

Шипуліна Юлія Сергіївна,

доктор економічних наук, професор

Бур'ян Олег Олексійович,

аспірант

Анотація

Цінність статті визначається розробкою низки пропозицій та рекомендацій щодо підвищення ефективності стратегії розвитку персоналу з особливими потребами та її впливу на конкурентоспроможність підприємства та стабільність, що відповідають не лише сучасним, а й перспективним напрямам кадрового менеджменту. Практична значущість дослідження полягає в тому, що виявлені особливості розвитку персоналу з особливими потребами на підприємстві в ринкових умовах сприятимуть удосконаленню та формуванню адекватної стратегії розвитку персоналу та підвищенню конкурентоспроможності підприємства на внутрішніх та зовнішніх ринках. Було обґрунтовано, що стратегія розвитку працівників зі специфічними потребами є комплексною моделлю дій, яка націлена на встановлення вимог до цих працівників та визначення рівня їхньої продуктивності для досягнення запланованих цілей підприємства.

Ключові слова: стратегічне управління, персонал підприємства, розвиток персоналу з особливими потребами, кадровий потенціал, кадрові рішення.

Abstract

Strategic management of the development of personnel with special needs

Shypulina Yuliia, Burian Oleg

National Technical University «Kharkiv Polytechnic Institute»

The value of the article is determined by the development of a number of proposals and recommendations to increase the effectiveness of the strategy of personnel development with special needs and its impact on the competitiveness of the enterprise and stability, which correspond not only to modern, but also promising directions of personnel management. The practical significance of the study lies in the fact that the identified features of the development of personnel with special needs at the enterprise in market conditions will contribute to the improvement and formation of an adequate strategy for the development of personnel and increase the competitiveness of the enterprise in domestic and foreign markets. It is highlighted that the strategy for the development of personnel with special needs is a generalizing model of actions aimed at forming a set of requirements for this category of personnel and the level of efficiency of their work, which is necessary to achieve the set goals. The strategic aspect of personnel development determines the place of the development strategy in the personnel management system of the enterprise and implies: personnel management aimed at increasing the adaptability of the enterprise in the conditions of a changing external environment; procedural functions, including identification of personnel needs, recruitment, development, capacity building and effective use of personnel; specialized functions - controlling, marketing, information service and organization of personnel development management. Five main directions have been defined in which the development of each employee with special needs as an individual is possible. These areas create a special environment, a corporate culture that ensures the efficiency of the industrial enterprise and increases its competitiveness. The main directions of personality development proposed by the author require mandatory accounting for the formation of a strategy for the development of personnel of an industrial enterprise. All areas of development of personnel with special needs as unique individuals contribute to more efficient business management, open new prospects for growth and development of competitive advantages of an industrial enterprise.

Keywords: strategic management, enterprise personnel, development of personnel with special needs, personnel potential, personnel decisions.

Основна частина

Постановка проблеми. В умовах зросту зовнішніх змін та невизначеності, сучасний інструмент управління розвитком підприємства полягає у моделюванні стратегічного управління в області управління персоналом. В сучасних умовах ступінь самостійності та відповідальності підприємств значно зростає. Основна частина рішень щодо виробництва, збуту продукції, встановлення контактів з постачальниками та клієнтами переходить у компетенцію підприємств. Крім того, з'являються нові чинники, як інтернаціоналізація економіки, безліч конкурентів у всіх сферах діяльності, зміна правил функціонування. Саме підприємство несе відповідальність за створення ресурсів, що забезпечують можливість його розвитку та задоволення запитів колективів та окремих осіб які мають особливі потреби. Досвід вказує на те, що підприємства, які активно впроваджують стратегічне планування та управління, демонструють вищі показники ефективності та отримують прибуток, який перевищує галузевий середній. Проте, деякі керівники з великим досвідом, а також активні особистості, не завжди досягають очікуваних результатів, тому що розсіюють свою енергію, намагаючись завоювати максимум ринків, випустити широкий асортимент продукції та відповідати потребам всіх сегментів клієнтів. Ключ до успіху - це фокусування зусиль та вдало обрана стратегія.

В економічній літературі останніх десятиліть приділяється певна увага проблемі розвитку персоналу. Проте спостерігається дефіцит комплексних економічних досліджень з проблеми управління розвитком персоналу з особливими потребами, хоча спроби уявити розвиток персоналу як систему присутній в роботах таких авторів як: Армстронг М. [1], Малтиз В., Батраченко А. [2], Грір С. [3].

Поширення набуло розуміння стратегії управління персоналом як сукупності окремих функцій менеджменту персоналу, про - єктування обраної загальної стратегії розвитку на кадрову сферу у працях: Березянко Т., Осадчук О. [11], Дашко І. М., Крилов Д.В., Сєрова В.Ю. [9], Кудактін С., Назаренко С. [12].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Можна констатувати, що вченими у системному підході не робилисяспроби опису та адаптації управління розвитком персоналу з особливими потребами. Тим часом відсутність самостійних стратегій розвитку такого персоналу не дозволяє належною мірою врахувати особливості впливу параметрів зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства на ведення роботи персоналом, специфіку працівників з особливими потребами як ресурсів довготривалого використання, розвиток яких може йти в різних напрямках. Відсутність зв'язку між цілями підприємства та системою розвитку персоналу з особливими потребами проявляється насамперед при формуванні вимог до соціальних характеристик, знань, ділових та особистісних якостей персоналу.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Мета дослідження полягає у розвитку теоретичних положень та вдосконаленні методичного інструментарію реалізації стратегії розвитку персоналу з особливими потребами в умовах ринкової конкуренції. Завдання дослідження: запропонувати методичний підхід реалізації стратегії розвитку персоналу з особливими потребами підприємства у ринкових умовах; окреслити пріоритетні напрями стратегії розвитку персоналу з особливими потребами, орієнтовані підвищення ефективності його використання.

Виклад основного матеріалу дослідження. Люди з особливими потребами - поняття, що постійно змінюється, в основному розумінні - це ті, хто має стійкі фізичні, розумові, інтелектуальні та сенсорні порушення. Це ті, хто стикаючись з різними бар'єрами, що існують у суспільстві, не можуть повною мірою реалізувати своє право на повноцінну участь у його житті нарівні з іншими. Якщо підприємство вже прийняло на роботу людину, якій через її знижену працездатність потрібна допомога та керівництво для адаптації до трудового життя, для розуміння та виконання робочих завдань, планування та організації трудового процесу або необхідного для роботи спілкування, слід використовувати адаптивні елементи стратегічного розвитку такого персоналу. Основний принцип розвиткуперсоналу зі специфічними потребами полягає у визначенні потреб під час планування. В основі цього лежить констатація розбіжності між потрібними для досягнення цілей підприємства професійними знаннями та навичками та фактичним рівнем компетенції персоналу [1, с. 67]. Визначення потреб у розвитку конкретного співробітника передбачає комбіновані зусилля відділу розвитку персоналу, самого працівника та його керівництва. Цей процес спрямований на майбутнє, має довготривалий план і повинен відбуватися в рамках загальної стратегії розвитку персоналу.

Однак, у динамічних умовах ринку та все більшої конкуренції, стратегічні програми та плани розвитку в обов'язковому порядку повинні враховувати вплив зовнішніх і внутрішніх факторів ринкового середовища, які безпосередньо впливають на діяльність підприємства, його конкурентоспроможність та вимоги до персоналу і на самі людські ресурси.

Удосконалення персоналу з особливими потребами включає підвищення професійних знань та розширення загальних компетенцій. Розвиток цієї категорії співробітників визначається як один з напрямків соціальних ініціатив компанії, які реалізуються в межах її стратегічного плану, із метою приваблення та збереження кваліфікованих працівників зі специфічними потребами. Стратегія розвитку такого персоналу передбачає комплексні підходидо визначення вимог до них та критеріїв ефективності їх діяльності, щоб досягти корпоративних цілей [2, c. 235].

Стратегічні підходи до удосконалення персоналу включають:

- адаптаційний управлінський підхід, що спрямований на розвиток гнучкості підприємства в динамічному зовнішньому оточенні;

- процесні аспекти, які стосуються визначення потреб в кадрах, їх підбору, навчання, розвитку та оптимізації використання;

- функціональні аспекти, які включають контроль, маркетинг, інформаційне забезпечення та організацію процесу розвитку персоналу.

Автори виокремлюють п'ять ключових напрямів особистісного розвитку кожного працівника з особливими потребами. Ці напрями формують корпоративну атмосферу, яка підтримує ефективність роботи такого персоналу (див. табл. 1).

У зв'язку з цим, подані в таблиці 1 основні напрями розвитку особистості вимагають обов'язкового обліку для формування стратегії розвитку персоналу підприємства. Усі п'ять напрямів розвитку персоналу з особливими потребами як унікальних особистостей сприяють ефективнішому веденню бізнесу, відкривають нові перспективи функціонування підприємства.

Ми відзначаємо, що стратегічний розвиток персоналу з особливими потребами - безперервний багатоступеневий процес, що включає безліч методів і процедур з урахуванням індивідуальних особливостей і фізичних обмежень. На нашу думку, стратегічний розвиток персоналу з особливими потребами має ґрунтуватися на концепції систематичного навчання співробітників і адаптації, яка передбачає безперервне використання різних навчальних методик (від тренінгу до перепідготовки) з метою підвищення конкурентоспроможності подібного персоналу через зростання освітнього, професійного та кваліфікаційного рівня людей з обмеженими можливостями [7, с. 23]. Навчання співробітників з особливими потребами, незалежно від профілю та штатної чисельності покликане вирішити такі завдання:

- підготовка персоналу до виконання нових виробничих завдань, робота на випередження і трудову адаптацію;

- систематичне оновлення знань подібних співробітників;

- підвищення професійної культури персоналу;

- підготовка кадрового резерву серед людей з обмеженими можливостями.

Розглянемо процес реалізації стратегії розвитку персоналу з особливими потребами, що базується на концепції систематичного навчання на прикладі менеджменту середнього рівня підприємства. Методика реалізації стратегії розвитку персоналу підприємства представлена як схеми (рис. 1).

Запропонована методика реалізації стратегії розвитку персоналу підприємства складається із трьох послідовних етапів. Кожен етап представлений сукупністю цілей і завдань, які потребують вирішення. Розглянемо докладніше кожен етап запропонованої методики.

1. Головне завдання першого етапу - формування цільових груп та визначення потреб у навчанні кожної цільової групи.

Потреба у кваліфікованих фахівцях серед персоналу з особливими потребами визначається при розробці стратегії розвитку підприємства. Тож якщо у планах підприємства розвиток нових напрямів діяльності, застосування інноваційних технологій, створення ексклюзивних марок продукції, то й співробітники для такої роботи потрібні більш кваліфіковані працівники [8, с. 47-48].

При розробці стратегії розвитку персоналу з особливими потребами, на нашу думку, найефективнішою є наступна послідовність дій:

- аналіз соціально-економічного потенціалу організації, виявлення внутрішніх точок генерації можливих конкурентних переваг;

- аналіз ринку продукції та виявлення зон господарювання;

- формування товарно-ринкової, ресурсно-ринкової та інтеграційної стратегії виробничої організації;

-

- формування фінансово-інвестиційної стратегії;

- формування соціальної стратегії;

- визначення потенціалу та розробка перспективних вимог до персоналу підприємства, специфікованих у тому числі за підрозділами (корпоративна культура, соціально-психологічний клімат, взаємини співробітника та організації тощо);

- формування стратегії розвитку персоналу підприємства.

Основні напрями розвитку працівника з особливими потребами