Управление социально-психологическим климатом в первичных трудовых коллективах

Бухгалтерский учет отражает весь кругооборот средств в процессе производства, распределения и обращения источников их образования и экономические и финансовые результаты. Завершающим этапом учета является составление баланса - бухгалтерской отчетности, содержащей итоговые сведения о различных сторонах деятельности хозяйства за определенный период, систематизированные в специальных отчетных формах.

Организация снабжения, кооперирования и сбыта продукции - это комплекс мер по обеспечению средствами производства. В состав службы снабжения входят главный инженер, ремонтно-машинные мастерские и складское хозяйство.

Функции инженера и подчиненного ему цеха вспомогательного производства по вопросам снабжения:

- планирование материально-технического снабжения на основе баланса обоснованной совокупности потребности и покрытия ее ресурсами из различных источников;

- организация и планирование снабжения производственных цехов, участков и других потребителей на предприятии продукцией производственно-технического назначения;

- оперативное регулирование движения материальных ресурсов на основе строгого учета и контроля. [10, с.87-89]



4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометрической, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция [12, с. 320].

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.

Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

1. Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместнойработыне менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.

3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

- выбор - выраженное желание сотрудничать с другими;

- отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

- опускание - оставление одним индивидом другого без внимания.

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев [12, с. 332].

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"

Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие.

1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.

2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса.

4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. [13, с. 236]

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.[17, с. 519]

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.

Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.

Почтовое анкетирование - распространение анкет путем почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов.

Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.

При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.[12, с. 362]

По содержанию вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. Взакрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений, и др.[13, с. 236]

Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально - психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние ОАО; рассмотрели методы и способы регулирования ОАО.

Изучение социально - психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально - психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально - демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально - психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.



5. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА, ИХ ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социометрический тест (по Дж. Морено). Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. [17, с. 525]

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

1. Кого из своих коллег Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в выполнении определенного задания;

2. С кем Вы поехали бы в продолжительную командировку;

3. К кому из коллег Вы обратились бы за советом при затруднении выполнения определенного трудового задания;

4. Кого из членов коллектива Вы хотели бы видеть своим непосредственным начальником;

5. Если бы Ваш коллектив переформировывали, кого из коллег Вы хотели бы оставить в своем коллективе;

6. Кого из коллег Вы пригласили бы на День Рождения.

Социометрия как практический метод социологии и социальной психологии широко используется при изучении отношений в трудовых коллективах.

Поэтому в качестве демонстрации использования социометрии для изучения отношений в малой группе я избрала пример исследования, проведенного в бухгалтерском отделе.

Бухгалтерский отдел насчитывает 5 работающих.

Я поставила работающим вопросы.

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица бухгалтерского отдела

Ф.И.О.	Кого выбирают
Кого выбирают	Ковалева С.С.	Малашенко М.В.	Погарцева В.Д.	Семенова О.М.	Псевкина С.И.
Ковалева С.С.		2		4 4
Малашенко М.В.	3			2 1	1
Погарцева В.Д.	3	1		1	1
Семенова О.М.	3 3	1 1			2
Псевкина С.И.	3	1 1		2 2
Кол-во выборов	12	5	0	9	4
Кол-во взаимных выборов	3	2	0	7	0

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С = К/М = 12/30 = 0,4

где С - показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К - количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М - максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0,6 до 0,7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними - односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.[17, с. 529]

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Члены коллектива ОАО «СГЦ «Заречье» в своей профессиональной деятельности, предпочитают держаться обособленно друг от друга, не откликаются, если нужна помощь в решение какой-либо задачи, не обмениваются личной информацией, то есть не доверяют друг другу, отсутствует командных дух. При этом сотрудники официально вежливы, не тратят попусту время на информацию, не относящуюся к работе, нет в коллективе месту сплетен и интриг. Также выявлена антипатия большинства сотрудников к директору предприятия, а значит растет степень недовольства в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками.

По итогам тестирования коллектива ОАО «СГЦ «Заречье», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации. Несмотря на то, что коллектив разобщен, он направлен на общее дело, а именно на повышение производительности труда всего предприятия.

По итогам результатов, можно сделать вывод, что нет сотрудников, которые бы оценили свой психологический климат, как неблагоприятный.

Для определения сплоченности коллектива в своих исследованиях мы использовали социометрический тест (по Дж. Морено), что позволило нам оценить чрезвычайно важный параметр - степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Мы предложили ответить на пять вопросов. В тесте приняло участие 5 сотрудника.

Далее, благодаря таблице, где кодируются ответы в баллах мы определили степень сплоченности коллектива ОАО «СГЦ «Заречье». В результате интерпретации, нами был установлен средний бал сплоченности коллектива.

Формирование и совершенствование социально - психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально - психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Можно сделать вывод, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально - психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата. Одна из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.

Таким образом, социально - психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально - психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы было приобретение знаний и навыков по управлению в организации на примере ОАО «СГЦ «Заречье».

Организация опирается на три принципа: добровольности, неприкосновенности и коллективной реализации собственности. На современном этапе в развитых странах Западной Европы кооперация охватывает мелкое и среднее фермерство, мелких собственников всех отраслей реальной экономики на основе сочетания этих принципов с целью выживания. Задачами кооперации являются умелая защита от разорения и обеспечение мелкому собственнику стабильных условий для выживания в конкурентной борьбе с крупными предприятиями как внутри страны, так и на мировой арене. Цели кооперации - обеспечение возможностей использования в малом и среднем хозяйстве новаторских технологий в промышленности и индустриальных технологий в агропромышленном комплексе, направленных на рост объемов производства товаров народного потребления и устойчивых доходов кооператорам, что является залогом повышения уровня жизни населения.

Организационная структура фирмы направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными ее подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. Оптимальная структура - это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а также удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой. Организационная структура управления - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации, ресурсов, идей и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

В реальных организациях таких групп, которые полностью бы отвечали всем требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

В ходе подготовки курсовой работы и проведения экспериментального исследования были решены следующие задачи:

1. На социально психологический климат влияют многие факторы, как внутренние, так и внешние, а так же типы межличностных отношений - авторитарный, зависимый и др. Для установления благоприятного социально - психологического климата в коллективе необходимо знать и учитывать все психологические и социальные особенности влияния всех факторов и групповых процессов на поведение индивиды.

2. На поведение индивида в коллективе оказывает большое влияние стиль руководства. При формировании социально - психологического коллектива необходимо знать особенности влияния стиля руководства и последствия такого влияния, игнорирования данного момента приводит, как правило, к разрушающим последствиям.

3. Положительно влияют друг на друга такие компоненты социально - психологического климата как: когнитивный компонент, эмоциональность и коллегиальный стиль руководства, когнитивный компонент и дружелюбие, поведение людей и групповая сплоченность.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2011, 213 с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С 12-15.

Капелюк З.А. Комплексный анализ финансово - хозяйственной деятельности районной кооперативной организации: Учебное пособие. 5-е изд., Нск: СибУПК, 2008. - 212с.

Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - Москва. «Филин», 2010 - 345 с.

Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: М.: Кнорус, 2009 - 240 с.

Мескон М., Альберт М., ХедоуриФ.Основыменеджмента.М.: Изд. дом «Вильямс», 2012 - 672 с.

Экономика организации (предприятия) : учебное пособие/И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И. В. Сергеева. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.:ИздательствоЮрайт, 2011. - 670 с.

Теплова Л.Е. Основы потребительской кооперации: Учебное пособие для 10 - 11 кл. общеобразовательных учреждений. - 2-е изд. - М.: Вита - Пресс, 2006. - 160 с.

Экономика организации (предприятия) : учебное пособие/И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова; под ред. И. В. Сергеева. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.:ИздательствоЮрайт, 2011. - 670 с.

Акулич, И. А. Маркетинг / И. А. Акулич. - 6-е изд., испр. - Минск: Вышэйш. шк., 2009. - 511 с.

Альбом форм организационно-распорядительных документов с комментариями / сост.: А. Е. Рыбаков, А. Н. Сукач, Е. В. Шумская. - 4-е изд. перераб. - Минск: БелНИИДАД, 2011. - 195 с.

Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб.пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

Бородкин, Ф. М. Внимание, конфликт! / Ф. М. Бородкин, И. М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989. - 236 с.

Жариков, В. В. Управление финансами: учеб.пособие / В. В. Жариков, В. Д. Жариков. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2002. - 80 с.

Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики. Минск: НИИ труда. 2000. - 160 с.

Пешкова, Г. Д. Секретарское дело: учеб.пособие / Г. Д. Пешкова. - 2-е изд., испр. - Минск: Вышэйш. шк., 2010. - 318 с.

Тележников, В. И. Менеджмент: учеб.пособие / В. И. Тележников. - Минск: БГЭУ, 2008. - 509 с.

Финансовый менеджмент: учеб.пособие / Е. В. Васина, А. Э. Титовицкая, О. А. Карякина [и др.]. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 189 с.

Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В. П. Шейнов. - Минск: Амалфея, 1997. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru