Формування напрямків вдосконалення кадрової політики як складової архітектури розвитку персоналу в аспекті підвищення конкурентоспроможності підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківський національний університет міського господарства імені О.М. Бекетова

Формування напрямків вдосконалення кадрової політики як складової архітектури розвитку персоналу в аспекті підвищення конкурентоспроможності підприємства

Матвєєва Наталя Миколаївна

кандидат економічних наук, доцент,

Базецька Ганна Ігорівна

кандидат економічних наук, доцент,

Славута Олена Іванівна

кандидат економічних наук, доцент



Анотація

В статті розглянуто науково-методичні підходи до висвітлення проблем управління кадровою політикою забезпечує ринкову стабільність підприємства, успіх його діяльності у конкурентному середовищі та можли- вості стратегічного розвитку. У даному контексті особливо важливим є управління кадровою політикою та кадровим потенціалом, що організоване таким чином, щоб забезпечити суттєву ефективність за мінімально можливих витрат. Сьогодні питання управління кадровими ресурсами цікавлять як теоретиків управління, так і керівників на практиці. Відомо, що одним із важливих завдань для ефективного розвитку компанії є підбір та створення кваліфікованих та ефективних кадрів. В даний час у виробничій діяльності регулярно трапляються нестандартні ситуації, які часто вимагають неформального підходу працівників для їх вирішення. Тому фор- мування кваліфікованої та відповідальної команди працівників є важливою умовою керівника для стабільного розвитку компанії. Створення цілеспрямованої, навченої команди та її компетентного керівництва є одним з головних факторів успіху підприємства.

Ключові слова: персонал, кадрова політика, конкурентоспроможність підприємства, стратегія, розвиток персоналу.



Abstract

FORMATION OF DIRECTIONS FOR THE IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY AS A COMPONENT ARCHITECTURE OF PERSONNEL DEVELOPMENT IN THE ASPECT OF INCREASE COMPETITIVENESS OF THE ENTERPRISE

Matvieieva Natalya, Bazetska Hanna, Slavuta Olena

O.M. Beketov National University of Urban Economy in Kharkiv

In modern business conditions, effective management of personnel policy ensures the market stability of the enterprise, the success of its activities in a competitive environment, and opportunities for strategic development. In this context, it is especially important to manage personnel policy and personnel potential, which is organized in such a way as to ensure significant efficiency at the minimum possible costs. Today, management theorists and managers in practice are interested in the issue of human resource management. It is known that one of the important tasks for the effective development of the company is the selection and creation of qualified and effective personnel. Cur- rently, non-standard situations regularly occur in production activities, which often require an informal approach of employees to solve them. Therefore, the formation of a qualified and responsible team of employees is an important condition of the manager for the stable development of the company. Creation of a purposeful, trained team and its competent management is one of the main success factors of the enterprise. Ideally, HR policy should focus on creating the most comfortable working conditions for staff, a remuneration system that meets their requirements, and a development program, including training and career growth. Therefore, personnel policy as an integral part of the organization should correspond to the concept of its development. Priority needs in solving this type of problems of modern construction companies determined the choice of the research topic, its relevance and practical signifi- cance.The following conclusions can be made as a result of the study of the personnel policy of TDV "Zhytlobud-2": personnel policy is defined as one of the most important tools of company management, the effectiveness of which will depend on the effectiveness of the entire enterprise. Personnel policy should be aimed not only at creating favor- able working conditions, but also at providing opportunities for employees to advance on the career ladder and their confidence in the future. Thus, it can be said that the developed directions for the development and implementation of the personnel policy of TDV "Zhytlobud-2" will allow to increase the efficiency of the company's activities and con- solidate its position as an attractive employer on the market and as a competitive construction company.

Keywords: personnel, personnel policy, enterprise competitiveness, strategy, personnel development.



Постановка проблеми

Місце і роль кадрової політики в сучасних умовах значно зростає, особливо коли від персоналу все більшою мірою залежать результати діяль- ності підприємства. У зв'язку з цим саме в кадровій політиці необхідно закладати дієві елементи, що конструктивно визначають архі- тектуру, компоненти і взаємозв'язки в системі соціально-трудових відносин. Саме виважена кадрова політика є запорукою розвитку під- приємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, на які спирається автори в яких розглядають цю проблему і підходи її розв'язання

У ТДВ «Житлобуд-2» м. Харкова склалася активна кадрова політика, переваги, якими володіє організація, завдяки використанню такого типу кадрової політики, дозволяють компанії домагатися успіху в довгостроко- вій перспективі, попри виклики сьогодення. Однак, зміна зовнішнього середовища вима- гає від керівництва організацій пильної уваги до збереження активної кадрової політики. Кадрова політика є одним з основних механіз- мів формування та розвитку конкурентоспро- можності підприємства. Організація досягає успіху в своїй діяльності, при цьому особлива роль належить працівникам. Робота з персо- налом одна з найважливіших проблем, що стоять перед керівником і потребує професій- ного володіння основами кадрової політики, а саме в часи після воєнної відбудови. кадровий витрата кваліфікований

В основу написання даної статті покла- дено наукові ідеї таких відомих вчених: Абесі- нова О. К. [1], Бондарчук Л. В. [2], Бутенка І. А. [3], Забаштанського М. [4], Крамаренка А. І. [5], Стрехової С. В. [6].У той же час має місце ряд не досліджених проблем з кадрової полі- тики в аспекті підвищення конкурентоспроможності підприємств як у практиці та теорії, так і в методиці, які поки що вивчені слабо, а саме контексті складової архітектури розви- тку персоналу. Загальнотеоретичних дослі- джень існуючої проблеми недостатньо з пози- цій компетентного підходу та орієнтації на практичне застосування.

Постановка завдання

Однією з найбільш істотних проблем є вплив кадрової політики в системі соціально-трудових відносин на ефективність управління організацією та результати її діяльності, отже формування ефективних напрямів щодо кадрової політики на підприємстві є актуальним в даний час.

Виклад основного матеріалу дослідження

Слід підвищити результати кадрової роботи, такі як розкриття творчого потенціалу працівників і підвищення їх професіоналізму, впровадження інноваційних кадрових техно- логій, що поліпшують як якість роботи, так і умови праці і стимулюючих працівників до саморозкриття (табл. 1).

На даний момент назріла необхідність перегляду підходів до розробки і реалізації кадрової політики. Кадрову політику слід роз- глядати не як обов'язковий формальний доку- мент, а як важливий елемент системи соці- ально-трудових відносин, від правильності якого залежить не тільки доля організації, а й розклад сил в конкурентному середовищі. З урахуванням двох основних видових ознак кадрової політики можна визначити най- більш раціональне поєднання переваг різних типів кадрової політики і сформувати новий тип кадрової політики будівельної компанії [1, с. 44].

На наш погляд, найбільш точно терміноло- гічну сутність нового виду кадрової політики, адекватного сучасним умовам зовнішнього



Таблиця 1 Нові завдання кадрової політики

Зміна умов діяльності	Нові завдання кадрової політики
Необхідність забезпечення стабільної перспективи розвитку компанії в жорсткій конкурентній боротьбі змушує керівництво впроваджувати: нові технології, активізувати інноваційні процеси і вирішувати нові завдання кадрової політики	Перспективний розвиток персоналу
	Застосування нових методів трудової мотивації, побудова таких відносин, коли персонал готовий розділяти з керівництвом його проблеми і ризики
	Зростаюча значимість планування персоналу
	Підвищення кваліфікації персоналу та його пристосування до змін зовнішнього і внутрішнього середовища

(складено авторами на основі джерел)

середовища будівельної компанії, можна розкрити за допомогою терміна «стратегічно орієнтована» кадрова політика. Її основними характеристиками буде, по-перше, правильне співвідношення відкритості і закритості по відношенню до зовнішнього середовища, і, по-друге, висока гнучкість і швидка адап- тивність до змін зовнішнього і внутрішнього середовища, в тому числі в довгостроковій перспективі. Складові кадрової політики, в рамках яких повинні прийматися кадрові управлінські рішення, спрямовані на підви- щення конкурентоспроможності будівельної компанії - це набір персоналу; адаптація пер- соналу; навчання і розвиток персоналу; про- сування персоналу; мотивація; безпека умов праці; впровадження інновацій.

Набір персоналу в рамках стратегічної орі- єнтованої кадрової політики передбачає наяв- ність конкуренції між кандидатами на вакантні посади, поділ ринку праці на зовнішній і вну- трішній для збалансованого комплектування кадрів, гнучкість програм відбору персоналу. Професійна адаптація персоналу полягає в балансуванні навколо внутрішньої зайнятості персоналу, пошуку нових методів адаптації. При цьому, розвиток персоналу - це розви- ток професійного і творчого потенціалу спів- робітників, формування професійної ділової етики з залученням різних форм навчання. В той же час професійна мобільність персо- налу або просування персоналу будується в залежності від індивідуальних здібностей та вподобань працівника по системі двох напрямків в кар'єрі: горизонтально і верти- кально. Тому система мотивації націлена на мотивацію персоналу до творчої активності, саморозвитку і причетності до цілей і інтере- сів компанії. Робота по забезпеченню безпеки умов праці спрямована на визначення змісту робіт на кожному робочому місці; прагнення до створення більш сприятливих умов праці. Одночасно впровадження інноваційних тех- нологій ґрунтується на тісній зв'язці інновацій- них стратегій та кадрової політики, складнощі можуть бути пов'язані з активізацією іннова- ційної діяльності працівників. Додання новій кадровій політиці перерахованих вище якос- тей - це і є основна мета розробки страте- гічно орієнтованої кадрової політики [3, с. 7].

При цьому основну увагу слід приділити усуненню тих негативних моментів, які вияв- лені в результаті моніторингу кадрової полі- тики ТДВ «Житлобуд-2»:

розвиток співробітників з боку компанії проводиться досить рідко;

про формування кадрового резерву та здійснення його підготовки знають тільки 52% респондентів;

недостатньо розвинена корпоративна культура в компанії і рівень проведення спіль- них культурних заходів.

Основними підходами оцінки ефективності кадрової політики підприємства є:

досягнення поставлених цілей перед кадровою політикою, при цьому витрати пови- нні бути мінімальними;

досягнення результату діяльності за допомогою кваліфікованих, навчених, вірно підібраних і мотивованих співробітників, які сформовані в результаті реалізації обраної кадрової політики компанії;

застосування ефективних способів управління, які забезпечать високий резуль- тат самого процесу управління персоналом [4, с. 107].

На практиці різні підприємства в процесі управління персоналом застосовують безліч показників для оцінки ефективності кадрової політики. Розрахунок одноразових витрат на вдосконалення управління персоналом здій- снюється за формулою:

Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4,

де, Ку1 - витрати на науково-дослідну роботу, розробку та впровадження заходів щодо вдосконалення управління;

Ку2 - капітальні вкладення в управління, пов'язані з впровадженням заходів;

Ку3 - супутні капітальні вкладення у вироб- ництво, викликані здійсненням заходів;

Ку4 - супутні капітальні вкладення при використанні продукції, виробленої після здій- снення заходів.

Для окремого етапу розробки організацій- ного проекту розраховується Ку1, при цьому також окремо розраховуються витрати на розробку ТЕО, потім на впровадження самого проекту, це необхідно робити для того, щоб врахувати трудомісткість, яка для кожного етапу значно відрізняється. Ефективність кадрової політики можна проаналізувати і вия- вити з допомогою напрямків даного процесу - це ефективність підготовки та перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації працівників, через ефективну роботу, спрямовану на ско- рочення термінів адаптації працівників тощо.

Однією з проблем буде визначення тим- часового періоду, по відношенню до якого буде розраховуватися ефект [6]. Ефектив- ність процесу управління є одним з найваж- ливіших підходів. При цьому підході ефектив- ність управління персоналом визначається за допомогою оцінки прогресивності і просу- вання системи управління і рівня технічної оснащеності праці та рівня кваліфікації спів- робітників, а також ступеня оперативності в роботі керівного персоналу. Питомими витра- тами на функціонування системи може бути представлена в загальному вигляді вся еко- номічність. Відповідно критеріями ефектив- ності заходів щодо вдосконалення кадрової політики є:

термін окупності витрат;

рівень проросту доходу;

мінімум поточних витрат;

максимум прибутку;

рівень мінімізації витрат на випуск продукції за рахунок витрат на робочу силу [4, с. 109].

Від того на що орієнтується підприємство, на який саме критерій оцінки і визначається підхід до вибору тих чи інших показників, які будуть застосовуватися в аналізі та обґрунту- ванню прийнятих рішень. Тому кадрова полі- тика підприємства спрямована в першу чергу на формування такої системи, при якій робота з кадрами буде орієнтуватися на отримання не лише економічного і соціального ефекту, а й дотримання чинного законодавства. Дер- жавна політика в сфері кадрової політики на будівельних підприємствах впливає на неї через важелі регулювання ринку праці, а також вимоги щодо забезпечення соціального захисту співробітників та ін.

Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що кадрова політика підприємства - це основний напрямок роботи з кадрами на підприємстві, а також сукупність методів, спо- собів, форм, за допомогою яких можна сфор- мувати механізм по розробці цілей і завдань підприємства, які будуть спрямовані на зрос- тання і розвиток кадрового потенціалу. Голо- вна мета кадрової політики полягає в забез- печенні оптимального балансу між процесом оновлення та збереження чисельного і якіс- ного кадрового складу. При цьому необхідно враховувати потреби підприємства і вимоги законодавства і ринку праці. Підприємство, що враховує основні положення елементів кадрової політики, зовнішніх і внутрішніх фак- торів, що впливають на його діяльність, визна- чає свою власну кадрову політику, згідно з якою будуть досягатися цілі і завдання в його діяльності. На основі виявлених негативних моментів кадрової політики, будівельному підприємству необхідно переглянути такі напрямки, як - розвиток персоналу та засто- сування соціальних стимулів. Також для ТДВ «Житлобуд-2» необхідно формування кадро- вого резерву для довгострокового планування кадрів і досягнення поставлених завдань.

Раціональне і продуктивне функціонування кадрової служби в процесі управління органі- зацією вимагає обліку перерахованих фак- торів і орієнтації на показники ефективності. Відповідним чином, ефективність кадрової політики дозволяє також визначати рівень ефективності управлінської політики в орга- нізації і відображає здатність системи управ- ління персоналом і організацією забезпечу- вати певний результат при різних умовах [3].

Зазначимо, що до показників, характеризу- ють ефективність використання персоналу в компанії, зокрема, відносяться:

продуктивність праці;

аналіз використання фонду робочого часу;

стан трудової дисципліни;

плинність персоналу;

якісна відповідність персоналу вимо- гам потреб компанії;

чисельність працівників, зайнятих руч- ною працею, їх частка в загальній чисельності персоналу.

Таблиця 2 Показники ефективності кадрової політики

Критерії ефективності кадрової політики	Параметри критерію
Наявність персоналу	Укомплектованість штату керівників, робітників, фахівців, службовців,%
Задоволеність кадрів	Коефіцієнт плинності персоналу: (керівники, робітники, службовці, фахівці). Частка звільнень з ініціативи працівників,%. Рівень середньомісячної заробітної плати.
Компетентність персоналу	Частка шлюбу через недостатню кваліфікацію персоналу,%. Освітній рівень персоналу (вища, середньо-спеціальна)
Ефективність використання персоналу	Зростання продуктивності праці,%



(складено авторами на основі джерел)

Виходячи з наведеного, основними про- блемами кадрової політики в будівництві є наступні:

відсутність комплексного підходу до підготовки та перепідготовки кадрів для буді- вельної галузі;

неукомплектованість будівельних ком- паній спеціально навченими робітниками кадрами при постійному зростанні попиту на будівельну продукцію;

недостатній рівень кваліфікації праців- ників, що призводить до низької якості викону- ваних робіт. Це, в свою чергу, призводить до низьких заробітків і матеріальної незадово- леності працівників, так як прийнята система оплати праці в будівництві (відрядна) перед- бачає виплату винагороди після виконання і здачі робіт замовнику;

низька механоозброєність і важкі умови праці.

Виходячи з вищесказаного, є досить акту- альним вдосконалення кадрової політики будівельних компаній. Таким чином, кадрова політика в нових умовах повинна бути спря- мована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законо- давства, нормативних актів і урядових рішень. Останні, як відображення державної політики щодо відтворення робочої сили, впливають на кадрову політику через регулювання ситу- ації на ринку праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника [3, с. 11].

Таким чином, стратегічно орієнтована кадрова політика повинна орієнтуватися на потреби окремих співробітників, підрозділів, керівного складу, в рамках якої при виборі програм розвитку персоналу необхідно вра- ховувати різний рівень підготовленості спів- робітників компанії, сформований кадровий резерв буде сприяти досягненню намічених цілей в найкоротші терміни, а ефективна кор- поративна культура згуртованої команди спів- робітників ТДВ «Житлобуд-2» дозволить не тільки вижити в сучасних ринкових умовах, а й досягти стійкої конкурентоспроможності на ринку будівельних послуг.

Початковим нововведенням можна вва- жати використання в ТДВ «Житлобуд-2» HR-менеджменту (практичної діяльності, що спрямована на залучення в компанію кваліфі- кованого персоналу, який здатний виконувати покладені на нього обов'язки), згідно з яким управління персоналом і кадрова робота розглядається як управління людськими ресурсами.

Якщо застосовувати даний підхід в ТДВ «Житлобуд-2», то можна виділити кілька позитивних аспектів його застосування:

ініціативність співробітників, що являє істотною частиною діяльності;

зростання швидкості прийняття рішень;

оплата праці здійснюється відповідно до результатів діяльності;

позбавлення від поділу праці, практи- кується командна робота;

конфліктні ситуації в колективі вирішу- ються завдяки створенню сприятливої обста- новки і високого рівня корпоративної культури. Новим етапом кадрової політики сучасних будівельних компаній є компетентний підхід, відповідно до якого на зміну «вузької» ква- ліфікації приходить оцінка кадрів по їх ком- петенції, тобто за діапазоном наявних навичок і знань, які можна застосовувати в різних областях діяльності.

На сьогодні ключовим напрямком кадро- вої політики ТДВ «Житлобуд-2» м. Харків, що визначає його успішний розвиток, є розвиток персоналу. Політика розвитку людських ресур- сів є важливим елементом кадрової політики організації, а управління людськими ресур- сами ефективно лише в тій мірі, в якій персо- нал компанії успішно використовує свій потен- ціал для досягнення своїх цілей. Ефективність управління персоналом визначається на основі обсягу, повноти, якості та своєчасності покладених на нього функцій. Для визначення рівня ефективності управління персоналом потрібні відповідні критерії та показники.

Крім того, політика розвитку персоналу формується зовнішніми та внутрішніми фак- торами навколишнього середовища і повинна підпорядковуватися низці вимог та принципів, для підтримки чіткої політики розвитку пер- соналу доцільним є моніторинг та відповідні коригування [5].

Сучасна кадрова політика керує роботою кадрових служб до якісного оновлення своїх операцій, зміни місця і ролі кадрових служб і значно розширює сферу своєї діяльності.

Незважаючи на те, що підготовка кваліфіко- ваних робітників та підтримка їхніх навичок пов'язані з великими витратами, ТДВ «Жит- лобуд-2» вважає витрати на розвиток пер- соналу інвестицією, яка, таким чином, пови- нна принести віддачу у вигляді підвищення ефективності функціонування організації. Таким чином, питання економічного обґрунту- вання політики розвитку персоналу є досить актуальним. Ефективність зазвичай розгля- дається як співвідношення між досягнутими результатами та засобами, що використову- ються для їх досягнення. Ефективність визна- чається не тільки як результативність, а й як дійсність та корисність. Відповідно до запро- понованих напрямків розробки кадрової полі- тики, слід передбачити певні витрати [6, с. 67]. У табл. 3 представлені витрати на здій- снення заходів щодо поліпшення системи розвитку персоналу на 2020 р.

У табл. 4 представлені плановані витрати на здійснення заходів по підготовці резерву кадрів у 2020 р.

У табл. 5 представлені плановані витрати на здійснення заходів з розвитку корпоратив- ної культури в 2020 р., що включають витрати на event-менеджмент і тимбілдинг.

Таблиця 3 Кошторис витрат ТДВ «Житлобуд-2» на впровадження ассессмент-менеджменту (заходи щодо покращення системи розвитку персоналу) на 2021 р.

Заходи	Витрати, грн.
Формування індивідуальних планів навчання працівників і фахівців підприємства	23 000
Застосування системи ассессмент-менеджменту	29 000
Розробка спеціального плану розвитку кадрового потенціалу	27 000
Створення системи ротації і просування кадрів на підприємстві	31 000
Удосконалення системи мотивації наставників до навчання новачків	17 000
Всього	127 000

Таблиця 4 Кошторис витрат ТДВ «Житлобуд-2» HR-менеджменту (заходи з підготовки резерву кадрів) на 2021 р.

Заходи	Витрати, грн.
Індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника	38 000
Участь в розробці пропозицій щодо поліпшення діяльності компанії	27 000
Заміщення відсутнього керівника на період відрядження, хвороби, відпустки	32 000
Залучення до підготовки та участі в роботі навчальних семінарів, курсів, тренінгів	26 000
Стажування на посаді на своєму підприємстві	22 000
Всього	145 000

Таблиця 5 Динаміка витрат ТДВ «Житлобуд-2» на event-менеджмент і тимбілдинг (заходи з розвитку корпоративної культури) на 2021 р.

Заходи	Витрати, грн.
Тимбілдинг
Розміщення цінностей корпоративної культури, правил і слоганів у різних повідомленнях, брошурах, на стендах та на сторінках внутрішньокорпоративних ЗМІ	8 000
Дотримання традиції в компанії (організація святкувань на честь дня народження організації, місцевих і професійних свят)	12 000
Ігрові заходи з командоутворення	27 500
Відеоролики, присвячені захопленням співробітників, проведених заходів та урочистостей	14 000
Event-менеджмент
Проведення спортивних заходів, екскурсій, туристичних поїздок, спільного дозвілля поза стінами будівельної компанії	65 000
Всього	126 500

Впровадження інноваційних кадрових тех- нологій в розвиток співробітників дозволяє виробити оптимальний шлях подолання най- більш актуальних проблем, оцінити і закріпити навички, вироблені в ході корпоративного навчання, а отже, підвищення ефективності та досягнення бажаних результатів. Якщо говорити про економічний ефект від іннова- ційних підходів, то вони досягають свого мак- симуму протягом перших двох-трьох місяців, а потім стабілізується. Сумарні витрати на впровадження інноваційних кадрових техно- логій наведені в таблиці 6.

Таблиця 6 Кошторис витрат ТДВ «Житлобуд-2» на інноваційні кадрові технології на 2020 р.

Заходи	Витрати, грн.
Ассессмент-менеджмент	127 000
HR-менеджмент	145 000
Event-менеджмент	126 500
Разом	398 500

Розрахувати ефективність віддачі від витрат на реалізацію інноваційних кадрових технологій можна за формулою:

Ев ? Операційний прибуток ?100%

Витрати на реалізацію заходів кадрової політики

Так відмітимо, що витрати на реаліза- цію заходів щодо кадрової політики запла- новані в розмірі 398,5 тис. грн., а величина операційного прибутку ТДВ «Житлобуд-2» в 2020 р. становить 5728 тис. грн. (згідно даних форми № 2 «Звіт про фінансові результати» компанії).

Далі розрахуємо прогнозні значення показника ефективність віддачі від витрат на реалізацію інноваційних кадрових тех- нологій в трьох варіантах: песимістич- ний, реалістичний і оптимістичний прогноз. Припустимо, що при песимістичному про- гнозі прибуток, отриманий від реалізації інноваційних кадрових технологій складе 7 % від операційного прибутку, отриманого в 2019 році, і буде дорівнювати 400,96 тис. грн. При реалістичному прогнозі - 10%, що становить 572,8 тис. грн.

При оптимістичному прогнозі - 12 %, що становить 687,36 тис. грн.

На основі наведеного, можна розрахувати прогноз ефективності від реалізації інновацій- них кадрових технологій:

а) песимістичний прогноз:

Ев ? 400, 96 тис. грн. х 100% = 100,62%;

398,50 тис. грн.

б) реалістичний прогноз:

Ев ? 572, 8 тис. грн. х 100% = 143,74%;

398,50 тис. грн.

в) оптимістичний прогноз:

Ев ? 687, 36 тис. грн х 100% = 172,49%.

398,50 тис. грн.

В цілому, можна з упевненістю наголосити про те, що запропоновані заходи, спрямовані на вдосконалення кадрової політики підпри- ємства, крім виконання основного свого при- значення приносять для підприємства високий економічний ефект, а також підвищують ефективність управління персоналом і витрат на даний процес. В цілому реалізація даної кадрової політики сприятиме зміцненню пози- ції підприємства на ринку.



Висновки

Таким чином, слід узагальнити основні заходи з розвитку кадрової політики ТДВ «Житлобуд-2» м. Харкова:

запропоновано новий тип кадро- вої політики, адекватний сучасним умовам зовнішнього середовища, в яких працює буді- вельна компанія, а саме стратегічно орієнто- вана кадрова політика, основними характе- ристиками якої будуть, по-перше, правильне співвідношення відкритості і закритості по відношенню до зовнішнього середовища, і, по-друге, висока гнучкість і швидка адаптивність до змін зовнішнього і внутрішнього середовища, в тому числі в довгостроковій перспективі.

в рамках реалізації кадрової політики ТДВ «Житлобуд-2» були розроблені першо- чергові заходи для усунення виявлених про- блем компанії:

поліпшення системи розвитку персоналу;

формування резерву кадрів;

розвиток корпоративної культури.

дано оцінку соціально-економічної ефективності від реалізації заходів з розвитку кадрової політики компанії, яка свідчить про можливість отримання економічного ефекту і підвищення ефективності управління персо- налом ТДВ «Житлобуд-2» м.Харкова.



Список використаних джерел

1. Абесінова О. К. Аналіз плинності кадрів, як складова загальної концепції поступального розвитку орга- нізаційної структури підприємства. Молодий вчений. 2019. № 2(17). С. 44-48.

2. Бондарчук Л. В., Ніколайчук Н. П. Особливості антикризового управління персоналом. Актуальні нау- кові дослідження в сучасному світі. 2017. Вип. 5(25). С. 77-82.

3. Бутенко І. А. Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління пер- соналом підприємства. Вісник економічної науки України. 2016. № 3. С. 7-11.

4. Забаштанський М., Булах Я. Сучасні аспекти організації праці на підприємствах будівельної галузі Укра- їни. Проблеми і перспективи економіки та управління. 2020. № 2. С. 106-114.

5. Крамаренко А. І. Ефективність управління персоналом: поняття, принципи та види. Економічний про- стір. 2013. № 73. С. 194-202.

6. Стрехова С. В. Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації.

7. Економічний часопис - ХХІ. 2022. № 3-4. С. 66-70.

References

1. Abesinova O. K. (2019) Analiz plynnosti kadriv, yak skladova zahalnoi kontseptsii postupalnoho rozvytku orh- anizatsiinoi struktury pidpryiemstva. Molodyi vchenyi. № 2(17). Р. 44-48.

2. Bondarchuk L. V., Nikolaichuk N. P. (2017) Osoblyvosti antykryzovoho upravlinnia personalom. Aktualni nau- kovi doslidzhennia v suchasnomu sviti. Vyp. 5(25). Р. 77-82.

3. Butenko I. A. (2016) Napriamky vdoskonalennia kadrovoi polityky ta pidvyshchennia efektyvnosti upravlinnia personalom pidpryiemstva. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy. № 3. Р. 7-11.

4. Zabashtanskyi M., Bulakh Ya. (2020) Suchasni aspekty orhanizatsii pratsi na pidpryiemstvakh budivelnoi haluzi Ukrainy. Problemy i perspektyvy ekonomiky ta upravlinnia. № 2. Р. 106-114.

5. Kramarenko A. I. (2013) Efektyvnist upravlinnia personalom: poniattia, pryntsypy ta vydy. Ekonomichnyi pro- stir. № 73. Р. 194-202.

6. Strekhova S. V. (2022) Kadrova polityka: vazheli vplyvu na efektyvnist, mekhanizmy ta instrumenty realizatsii.

7. Ekonomichnyi chasopys - XXI. № 3-4. Р. 66-70.

Размещено на Allbest.ru