Сущность организационных изменений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность организационных изменений

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Для понимания сущности организационных изменений и управления ими главным образом рассматривают такие аспекты, как характер изменений, их содержание, объекты изменений, подходы к пониманию объектов изменений и осуществлению изменений, предметы изменений, масштаб изменений, субъекты изменений, причины, факторы изменений, деятельность по осуществлению изменений (включает цель, мотив, результат, процесс) и многие другие аспекты, состав и содержание которых определяют руководители организаций.

Ключевые вопросы, на которые в каждой организации, стараются ответить: кто мы, куда нам следует двигаться, в чем наши проблемы и в чём коренится неблагополучие. В обыденном подходе это звучит как перечень простых вопросов: кто, что, где, зачем, почему, когда, как, в чьих интересах, за чей счёт.

Обобщая, с определённой степенью обоснованности можно сказать, что изменения - естественное состояние любой живой системы, к которым относятся люди и общности (включая организации), и основа жизни, т.е. жизнь системы представляет собой непрерывную череду изменений её и её элементов.

Организационные изменения заключается в изучении и формировании эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной перспективе в постоянно меняющемся окружении. Изменения представляют собой мультидисциплину, поскольку использует теории, принципы, методы других наук: теории организации, психологии, менеджмента, управления персоналом, социологии труда и др. Она ориентируется на личность внутри группы, её чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение.

1. Сущность организационных изменений

Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.

Вместе с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, её организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

Организационные изменения - необходимый элемент организационного развития - процесс формирования новой организационной системы, обеспечивающей максимальную результативность и эффективность достижения целей организационного развития.

Под целями организационных изменений можно понимать формирование такой структурно-функциональной упорядоченности организационной системы, которая обеспечивала бы развитие компании в долгосрочной перспективе и восстановление её системной устойчивости как баланса между стабильностью и развитием - в краткосрочной. На практике эта деятельность подразумевает проектирование и внедрение изменений по таким направлениям, как организационная структура, персонал, функции (бизнес-процессы) и качество их выполнения, корпоративная культура, технологии и др.

К настоящему времени разработано множество концепций, теорий и метафор, объясняющих причины, движущие силы и содержание процессов организационных изменений. К наиболее популярным из них относятся теории: жизненного цикла, телеологическая, диалектическая и теория эволюции организационных популяций. Теория жизненного цикла утверждает, что изменение организации является неизбежным процессом. Любая организация, следуя своей «внутренней программе», проходит несколько этапов (стадий) жизненного цикла - от момента зарождения до исчезновения (смерти).

Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределённости, должны непрерывно изменяться. Одним из важных факторов, способствующих изменениям, является наличие высокотехнологичных рабочих мест, где особую значимость приобретают идеи, информация и отношения. Многие изменения обусловлены информационными технологиями и Интернетом. Умение осуществлять изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде функционирования или, что ещё более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.

Проблема адаптации организаций к изменяющимся условиям внешней среды уже несколько десятилетий признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления. Разработано множество концепций и практических методов, направленных на проведение организационных преобразований, существует большое количество консалтинговых фирм, предлагающих свои услуги в этой области, однако примеров успешных организационных изменений на практике встречается куда меньше, чем попыток их осуществления.

Организационное изменение можно определить, как процесс освоения организацией новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то её элемента. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления. Большинство современных тенденций в бизнесе связано с развитием концепции обучающейся организации, которая является воплощением идеи о постоянном накоплении знаний и изменениях. Обучающаяся организация может быть определена как компания, в которой каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность непрерывных экспериментов, изменений и усовершенствований, что благоприятствует её росту, обучению и достижению целей.

Основополагающая идея обучающейся организации - ориентация на разрешение проблем и непрерывные улучшения, основанные на расширении опыта в противоположность ориентированным на достижение высокой эффективности традиционным компаниям.

Основной критерий возникновения обучающейся организации - участие сотрудников в установлении стратегического направления компании, когда непрерывно взаимодействующие с потребителями или работающие в других сферах внешней среды работники определяют наиболее соответствующие интересам компании стратегию и тактические приёмы. Стратегия возникает из опыта деятельности рабочих команд, когда сотрудники обладают всеобъемлющим видением ситуации, а разные части организации адаптируются к внешней среде и изменяются независимо друг от друга, но в то же время вносят свой вклад в достижение миссии компании.

Проектирование обучающейся организации означает осуществление целенаправленных изменений в сферах лидерства, структуры, наделения властью, информации и коммуникаций, стратегии и культуры. Различные элементы обучающейся организации взаимодействуют друг с другом таким образом, что реагируют и влияют друг на друга, вызывая изменения, которые позволяют организации не отставать от развития современных цифровых технологий.

Существуют факторы, которые активизируют необходимость изменений в организации:

- ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно-технического прогресса в условиях жёсткой конкуренции;

- интенсивное внедрение инновационных технологий;

- систематическое внедрение новых методов организации и управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Одним из самых распространённых типов изменений в организации являются структурные изменения, к которым относятся:

- изменения в принципах управления - оперативное изменение соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении в зависимости от изменения стратегических приоритетов;

- усиление программно-целевого управления для концентрации ресурсов компании на наиболее перспективных направлениях различных исследований и крупных проектов;

- изменения в аппарате управления - перегруппировка подразделений, изменения в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, деления на отделы, управленческой иерархии;

- изменения в функциях управления - упор на стратегическое планирование, контроль качества продукции на всех этапах жизненного цикла, придание большего значения вопросам, связанным с производством и управлением персоналом, мотивирование работников на разработку новых идей, направленных на повышение эффективности деятельности фирмы, усиление внимания к маркетинговой деятельности;

- изменения в хозяйственной деятельности - изменение технологии и технологического процесса в организации, изменение структуры рабочей силы, применение гибких систем автоматизированного производства, углубление межфирменного сотрудничества в кооперации и специализации.

Особое место занимают изменения целей и людей. Цели необходимо изменять, так как для выживания организации руководство должно это делать в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Видоизменение целей необходимо для всех организаций, даже самых успешных. Необходимость смены целей обнаруживается с помощью системы контроля, которая информирует руководство об относительной эффективности организации в целом и её подразделений.

Изменения в людях предполагают модификацию возможностей, установок, убеждений, ожиданий и поведения персонала организации. Такая модификация охватывает техническую подготовку, подготовку к межличностному и групповому общению, мотивацию, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации, формирование групп. Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями.

Организационными изменениями называют изменения в системе функционирования отдельных сотрудников, рабочих групп, подразделений или организации в целом, осуществляемые с целью организационного развития (совершенствования). Согласно классической теории менеджмента, целью организационных изменений является перевод организации в новое состояние, в большей степени соответствующее миссии организации и повышающее эффективность её функционирования. Понятно, что на практике изменения могут давать как положительные, так и отрицательные результаты. управление рабочий хозяйственный

Когда речь идёт о любых изменениях, предполагается, что до этого момента объект предстоящих изменений уже существовал. Поэтому к организационным изменениям не относят вопросы построения новых организаций. Простое расширение сферы деятельности организации (к примеру, открытие ещё одного филиала) является организационным развитием, но не является изменением, поскольку не требует отказа от старых способов работы и перехода к новым формам функционирования организационной системы.

Организационными изменениями также неправомерно называть достижение организацией плановых целей, не выходящих за пределы традиционной траектории её развития. Большинство управленческих действий, конечно, вносят некоторую новизну в деятельность подчинённых и организации в целом - руководитель распределяет работы и исполнителей этих работ, определяет требования к их качеству, контролирует и корректирует их исполнение. Но, повторим, если все эти действия воспринимаются как поддержание принципов обычной и привычной системы работы организации, никто не скажет, что руководитель осуществляет организационные изменения.

Организационные изменения можно связать с освоением организацией новой идеи или типа поведения, или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то её элемента. Направлениями организационных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры. В стратегических планах современных российских предприятий приоритетными являются внедрение новых видов продуктов, освоение новых сегментов рынка, повышение рентабельности деятельности фирмы и каждого подразделения в отдельности, оптимальное использование имеющихся материальных и научных ресурсов, построение системы менеджмента качества (СМК) и многое другое. В целом все возможные изменения в организации можно свести к семи основным видам -- это изменения цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Организационные изменения могут осуществляться как в периоды кризиса, так и в благополучные периоды развития фирмы. В условиях кризиса, как правило, все члены организации понимают необходимость искать способы выживания, но не все согласны с путями, которые избираются руководством. Часто среди этих путей не оказывается тех, которые направлены на поиск способов повышения внутренней организационной эффективности, а все силы руководителей направляются на конъюнктурные действия в быстроменяющейся внешней среде. Это связано, в первую очередь, с тем, что в период кризиса результаты нужно получить быстро, относительно дёшево и достаточно гарантированно, тогда как проекты глубинных организационных изменений часто бывают долгосрочными, трудозатратными и в значительной степени непредсказуемыми как по своему процессу реализации, так и по результату. Организации, которые в период кризиса привлекают сотрудников к разработке путей повышения эффективности тех или иных внутренних бизнес-процессов, получают двойной результат. Помимо достижения основной цели они повышают ещё и лояльность наиболее инициативных сотрудников, имея возможность опереться на них сразу же, или позже -- после выхода организации из кризисного состояния.

В благополучные времена двигателем изменений становится не императив выживания, а творческая энергия руководства. Часто организация меняется с целью реализации своего потенциала, роста и освоения новых рыночных ниш. Ещё одной весьма распространённой целью организационных изменений является улучшение качества работы организации, значимое не столько для её персонала или руководства, сколько для её клиентов, т.е. потребителей тех товаров или услуг, которые производит организация. В современном управлении все более очевидным становится то, что без этой цели организация не сможет быть эффективной и даже жизнеспособной в относительно долгосрочной перспективе. Все национальные и международные премии в области качества управления поддерживают такой клиентоориентированный подход. При этом речь может идти не только о традиционных клиентах, составляющих часть внешнего окружения компании, но и о так называемых внутренних клиентах, т.е. о тех подразделениях и отдельных людях внутри организации, зависящих от качества работы своих коллег-смежников.

Если цели организационных изменений должны во многом определяться удовлетворённостью клиентов, движущими силами изменений могут служить практически все группы людей, связанных с функционированием организаций. В критериях модели европейской премии по качеству EFQM (European foundation for quality management) и гармонизированной с ней Премией Правительства РФ в области качества обозначены направления, связанные с изменениями деятельности, обеспечивающей вовлечение персонала, потребителей, партнёров и поставщиков в развитие инновационной продукции как для имеющихся, так и для новых потребительских групп. Так, разработка и создание новых продуктов и услуг может осуществляться совместно с потребителями, партнёрами и другими заинтересованными сторонами.

В мире, где технологические, социальные и другие изменения происходят с беспрецедентной скоростью и частотой, руководители и консультанты не должны забывать, что как люди, так и организации нуждаются не только в переменах, но и в стабильности и преемственности. Таким образом, одна из жизненно важных задач реорганизаторов -- найти равновесие между изменениями и стабильностью и сохранять его в организации.

К организационным изменениям относятся:

1 в основной структуре: характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

2 в задачах и деятельности: ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

3 в применяемой технологии: оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

4 в управленческих структурах и процессах: внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

5 в организационной культуре: ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

6 в людях: руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

6 в эффективности работы организации: финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации c окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

7 престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Актуальность изменений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, ко владению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные - с периодичностью один раз в 4-5 лет.

Цель изменений - осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.

Причины организационных изменений могут быть: экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространёнными являются: изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).

Изменения, происходящие в организации, имеют различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход от ориентации на производство, при которой компания производит и продаёт потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить в организационной структуре, что может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и т.п. Также можно увидеть изменения в процедурах или политике; при этом сотрудников необходимо информировать и обучать тому, как справляться с такими ситуациями.

Для повышения эффективности результатов проведения организационных изменений целесообразно применять различные меры поддержания изменений:

- ориентация на изменения массового характера, которые затрагивают не одного сотрудника, а группу (множество групп);

- обоснование необходимости изменений и их направлений;

- соответствующие вознаграждения сотрудников за активное участие в изменениях;

- обеспечение необходимыми ресурсами (коммуникациями, финансами, технологиями);

- системный подход к организации процесса трансформации.

Заключение

Изменения, происходящие во внешней среде, её неопределённость и нестабильность отрицательным или положительным образом отражаются на деятельности корпоративной структуры в целом. Необходимость осуществления организационных изменений обусловливает изменения внешней среды, в соответствии с которыми корректируются или кардинальным образом пересматриваются корпоративные цели и стратегии.

Изменения в организации - не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям и сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Если организация может реализовать свои задачи, не нарушая установившейся номенклатуры изделий и услуг, процессов и взаимоотношений, возможно, меняться и не надо, по крайней мере, в ближайшее время. Иногда перестройки дорого обходятся (например, если удачное изделие снимается с производства и заменяется на новое в неподходящее время). Некоторые руководители страдают от хронической «болезни реорганизации». Они чувствуют, что для того чтобы быть активным и производить такое впечатление, они должны перестраивать своё предприятие или отдел по меньшей мере раз в год. А приглашаемые внешние консультанты часто не решаются сказать клиенту, что лучше бы оставить все как есть, особенно если тот явно хочет изменить что-нибудь.

Список используемой литературы

1. Спивак, В. А. Управление изменениями: учебник для вузов / В. А. Спивак. -- Москва: Издательство Юрайт, 2023. -- 357 с. -- (Высшее образование). -- ISBN 978-5-534-03358-8. -- Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. с. 6 -- URL: https://urait.ru/bcode/511332/p.6 (дата обращения: 23.12.2023).

2. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Л. И. Дорофеева. -- 2-е изд., испр, и доп. -- Москва: Издательство Юрайт, 2023. -- 378 с. -- (Высшее образование). -- ISBN 978-5-534-07617-2. -- Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. с. 10 -- URL: https://urait.ru/bcode/512742/p.10 (дата обращения: 23.12.2023).

3. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / С. А. Барков [и др.]; под редакцией С. А. Баркова. -- Москва: Издательство Юрайт, 2023. -- 453 с. -- (Высшее образование). -- ISBN 978-5-534-00926-2. -- Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. с. 305 -- URL: https://urait.ru/bcode/511105/p.305 (дата обращения: 25.12.2023).

4. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебник / Л. И. Дорофеева. -- Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. -- 529 c. -- ISBN 978-5-4497-1330-8. -- Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. -- URL: https://www.iprbookshop.ru/110572.html (дата обращения: 22.12.2023).

5. Михненко, П. А. Теория организации и организационное поведение: учебник / П. А. Михненко. -- Москва: Университет «Синергия», 2019. -- 192 c. -- ISBN 978-5-4257-0322-4. -- Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. -- URL: https://www.iprbookshop.ru/101340.html (дата обращения: 25.12.2023)

Размещено на Allbest.ru