Комунікативні аспекти управління корпоративною культурою великих підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комунікативні аспекти управління корпоративною культурою великих підприємств

Кантор І.С.

аспірант,

ЗВО «Львівський університет бізнесу та права»

Грицишин Н.І.

Заяць П.Я.

Корпоративна культура є ключовим фактором успіху великих підприємств, оскільки впливає на ефективність, привабливість для співробітників та взаємодію зі стейкхолдерами. Поняття «корпоративна культура» охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. [1]. За дослідженнями С.В. Ковалевського, «основні риси корпоративної культури традиційно складалися з таких основних складових, як: символи, місія, мета, принципи, кодекс честі, дрес-код, тайм- менеджмент, традиції тощо» [2]. Щоб успішно формувати та підтримувати корпоративну культуру, необхідна ефективна комунікація та управління комунікативними аспектами. Термін «корпоративна культура» вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Г. Мольтке. На сучасному етапі зазначену тему досліджують науковці, зокрема А. Бурлакова, Й. Завадський, С. Ковалевський, Ю. Космина, Л. Мороз, В. Савельева та інші.

Разом з тим, недостатньо описаною у науковій літературі є важливість ефективної комунікації для формування спільних цінностей, місії та цілей організації, а також різноманітні механізми контролю та оцінки корпоративної культури, які допомагають забезпечити її ефективність та вдосконалення.

Метою цієї статті є дослідження важливості комунікативних аспектів у формуванні та підтримці корпоративної культури для покращення організаційної ефективності та результатів роботи.

Результати

Дослідження комунікативних аспектів управління корпоративною культурою є важливим кроком для керівників та менеджерів, які прагнуть зміцнити співробітництво, покращити робоче середовище та досягти кращих результатів у своїх організаціях. У статті проаналізуємо важливі аспекти комунікативного управління корпоративною культурою великих підприємств і запропонуємо практичні рекомендації для розвитку і підтримки ефективної корпоративної культури.

Корпоративна культура - це сукупність цінностей, переконань, норм, традицій, звичаїв і поведінкових моделей, які характеризують організацію і визначають її ідентичність, відображається в способі, яким співробітники спілкуються між собою, взаємодіють з керівництвом, клієнтами і сторонніми особами, а також у взаємодії зовнішнього середовища [8].

Виділимо такі основні елементи корпоративної культури [7]:

- цінності - це основні принципи, які визначають, що є важливим для організації і включають інновації, співпрацю, чесність, відповідальність тощо;

- місія - центральна ціль або завдання організації, яка вказує на її прагнення й основну мету;

- норми - це набір правил і поведінкових моделей, які встановлюють очікування щодо способу поведінки працівників в організації. Норми можуть стосуватися комунікації, взаємодії, пунктуальності, відданості тощо;

- символіка і обряди - це символи, логотипи, слогани або ритуали, які використовуються для вираження та посилення корпоративної ідентичності і спільного почуття належності;

- керівництво - стиль управління, який визначає спосіб, яким керівництво спілкується зі співробітниками, приймає рішення і стимулює їхню роботу;

- робоче середовище - фізичне оточення і атмосфера на робочому місці, які впливають на настрій і продуктивність працівників;

- стратегія - це загальний напрямок, який обирає організація для досягнення своїх цілей. Стратегія відображається в рішеннях, що стосуються розширення бізнесу, інвестицій, розвитку та інших аспектів.

Корпоративна культура має великий вплив на організацію, включаючи залученість співробітників, задоволеність роботою, продуктивність, здатність залучати та утримувати таланти, а також взаємодію з клієнтами та партнерами. У гармонізації відносин персоналу підприємства важливим фактором є корпоративна культура, що пов'язує всі міжособистісні процеси підприємства і відображається в її основних функціях, завдяки яким вона реалізується як соціальний механізм управління поведінкою персоналу [3].

Управління корпоративною культурою великих підприємств має свої особливості, оскільки великі компанії зазвичай мають більш складну структуру, багато відділів та розподілені географічно. Великі підприємства потребують активної ролі вищого керівництва у формуванні та підтримці корпоративної культури. Лідери повинні виступати в ролі прикладу, пропагувати цінності та норми, спілкуватися зі співробітниками та стимулювати їхню участь у культурних ініціативах.

Зазначимо, що керівник виступає як неформальний лідер і реалізує функцію управління через взаємовідносини людей в колективі, де серед його соціально-психологічних здібностей доцільно виділити: комунікативність як дар спілкування з підлеглими; динамізм як готовність і здатність вдосконалювати себе; емоційну стійкість як здатність утримувати свій настрій на робочому діловому рівні під час впливу негативних і позитивних подразників, несприятливих умов, стресових ситуацій; оптимістичне прогнозування як здатність передбачати позитивні зрушення в характеристиках і діяльності підлеглих [6].

Ефективна комунікація грає важливу роль у встановленні і поширенні корпоративної культури великої компанії. Керівництво повинно активно спілкуватися зі співробітниками, забезпечувати доступ до інформації, сприяти взаємодії та залученості працівників до культурних ініціатив. Великі підприємства можуть мати формально встановлену систему цінностей та норм, які визначають бажану культуру організації. Ці цінності і норми повинні бути пов'язані з місією і стратегією компанії та втілюватися в усіх аспектах роботи організації. Такі підприємства, зазвичай, розвивають спільні цілі, які об'єднують співробітників та сприяють відчуттю приналежності до команди, а ритуали, такі як корпоративні заходи, святкування успіхів та вшанування досягнень, також підтримувати корпоративну культуру. Важливою є підтримка на всіх рівнях: управління корпоративною культурою повинно бути систематичним і підтримуватися на кожному рівні, від верхнього керівництва до кожного співробітника. Управління корпоративною культурою великого підприємства повинне бути гнучким і адаптивним до змін, оскільки організації можуть змінюватися та розвиватися з часом, а культура повинна адаптуватися до нових вимог та викликів. Такі особливості вимагають систематичного підходу до управління корпоративною культурою великого підприємства, залучення високого керівництва та активної участі співробітників.

Цінності та місія є важливими у формуванні корпоративної культури організації. Вони визначають основні принципи, на яких базується діяльність організації, та цілі, досягнення яких прагне компанія. Зазначимо, що цінності та місія сприяють формуванню корпоративної культури, а саме:

- надають чіткість щодо цілей, пріоритетів та переконань, які формують спосіб дії і прийняття рішень; визначають, що є важливим для компанії і яким чином співробітники повинні сприймати свою роботу та взаємодіяти з іншими;

- допомагають створити спільне почуття приналежності й ідентичності серед співробітників, формують основу для спільного відчуття цілей, цінностей і атмосфери, що сприяє формуванню єдиного колективу і зміцнює командний дух;

- визначають норми та поведінкові стандарти, які сприймаються в організації, вказують, які дії, взаємодія і рішення є бажаними і відповідають корпоративній культурі, формують основу для встановлення очікувань щодо етики, співробітництва, відповідальності та професіоналізму;

- можуть впливати на привабливість компанії для потенційних співробітників;

- відображають орієнтацію організації на задоволення потреб клієнтів, вказують на те, що компанія прагне досягти взаємовигідних відносин зі своїми клієнтами та постійно покращувати якість своїх продуктів або послуг.

Усі ці елементи сприяють формуванню та утриманню корпоративної культури, яка впливає на сприйняття організації як співробітниками, так і зовнішніми сторонами.

Процес визначення цінностей та місії підприємства можливо організувати за таким алгоритмом:

1. Дослідження внутрішньої та зовнішньої ситуації компанії, включаючи її цілі, цільовий ринок, конкурентний ландшафт, сильні та слабкі сторони. На цьому етапі необхідно зрозуміти контекст, в якому функціонує ваша компанія і які цінності та місія важливі для її успіху.

2. Проведення консультації з ключовими зацікавленими сторонами, такими як керівники, співробітники, клієнти, партнери тощо. Запитайте про їхню сприйняття компанії, її цілей та цінностей. Це допоможе збагатити перспективи та забезпечити врахування різноманітних голосів у процесі формування цінностей та місії.

3. Визначення основних цінностей, які ви бажаєте залучити в діяльність вашої компанії. Ці цінності можуть бути принципами, які визначають, як ви хочете, щоб співробітники поводилися, як взаємодіяли з клієнтами та один з одним, та як ви хочете, щоб компанія була сприйнята.

4. Формулювання місії вашої компанії - коротке, конкретне і виразне висловлення її цілей і сутності. Місія повинна відображати цілі компанії, її внутрішню сутність та спосіб взаємодії зі світом.

5. Перевірка та уточнення сформульованих цінностей та місії на відповідність основним цілям компанії і на відповідність знайденим у попередніх кроках. Переконайтеся, що вони відображають справжні цінності та принципи вашої організації.

6. Поширення сформульованих цінностей та місії серед усіх співробітників і зацікавлених сторін. Забезпечте, щоб вони були зрозумілі та прийняті. Впроваджуйте їх у поведінку і прийняття рішень в організації.

Процес визначення цінностей та місії підприємства є динамічним і вимагає перегляду та коригування з часом, особливо в контексті змін у компанії та її оточенні. Важливо, щоб цінності та місія відображали справжню сутність і стратегічні цілі вашої організації. Таким чином, корпоративна культура як потужний інструмент корпоративного управління являє собою поєднання цінностей, принципів діяльності, норм поведінки, які супроводжують всі бізнес-процеси, що відбуваються всередині корпорації, а також її взаємодію із зовнішнім середовищем [4].

Корпоративна культура має вплив як на економічну ефективність діяльності, так і на вирішення соціально-психологічних проблем колективу, впливає на якість трудового життя через психологічні аспекти її сприйняття співробітниками, через потенційне сприяння покращенню матеріального та духовного рівнів життя працівників [5]. Залучення персоналу до формування корпоративної культури є надзвичайно важливим і має численні переваги.

Проаналізуємо кілька ключових причин, чому залучення персоналу важливо. Коли співробітники беруть участь у формуванні корпоративної культури, вони почуваються більш власними до організації та її цінностей, а це підвищує рівень залученості, мотивації та прив'язаності до компанії, що впливає на продуктивність та задоволеність роботою. Це дозволяє співробітникам краще розуміти цінності, місію та цілі компанії, учасники отримують можливість висловити свої думки, сприяють розробці культурних норм та сприйняттю цінностей як важливих для успіху організації. Вкрай важливим є сприяння розвитку командного духу та підтримці співпраці між співробітниками, коли люди спільно працюють над визначенням цінностей та норм, вони відчувають себе частиною команди і готові підтримувати один одного і це дозволяє виявляти можливості для вдосконалення процесів та практик, які підтримують корпоративну культуру, адже співробітники, які працюють на першій лінії, мають цінний внутрішній інсайт та можуть пропонувати ідеї, що сприяють покращенню культурних практик.

Шляхом залучення персоналу до формування корпоративної культури менеджмент підвищує ефективність, командний дух та задоволеність роботою, покращує внутрішні взаємини, залученість та привабливість компанії на ринку праці. Зазначимо, що корпоративна культура як системне явище виконує низку функцій, які можна класифікувати за ступенем її впливу на інтереси зацікавлених сторін, що визначається стратегією управління підприємства, сукупність функцій корпоративної культури є тією системою, яка забезпечує існування підприємства, підтримує його становлення і розвиток з урахуванням факторів як внутрішнього, так і зовнішнього середовища [7].

У таблиці нижче представлено основні елементи механізму залучення персоналу до формування корпоративної культури (таб. 1).

Таблиця 1Елементи механізму залучення персоналу до формування корпоративної культури

Сформовано авторами за [1-5]

Створення механізмів залучення персоналу сприяє активному включенню співробітників у формування корпоративної культури, що позитивно впливає на їхню мотивацію, прив'язаність до компанії та загальну продуктивність. Використання комунікації та зворотного зв'язку є ключовими аспектами для залучення персоналу до формування корпоративної культури.

Застосування ефективної комунікації та зворотного зв'язку створює можливості для активного залучення персоналу у формування корпоративної культури. Це підсилює відчуття приналежності, мотивації та залученості співробітників до організації. Розвиток сприятливого робочого середовища є надзвичайно важливим для підтримки та розвитку корпоративної культури. Залучення та збереження талановитих співробітників, сприятливе робоче середовище, де цінність культури підтримується, приваблює та утримує талановитих співробітників. Люди шукають місця, де вони можуть почуватись комфортно, мотивовано та зацікавлено внести свій внесок.

Сприятливе робоче середовище сприяє фізичному та психологічному здоров'ю співробітників (включає фактори, такі як збалансований графік роботи, підтримка балансу між роботою та особистим життям, психологічна безпека та сприятлива атмосфера); спонукає до співпраці, комунікації та інновацій, створює умови для творчого розвитку, обміну ідеями та розвитку нових рішень, сприяє покращенню продуктивності та ефективності роботи команди; допомагає залучити співробітників до спільних цілей та місії компанії, стимулює почуття приналежності, мотивації та прив'язаності до компанії та її цілей, що сприяє підвищенню ефективності та досягненню кращих результатів.

Загалом, створення сприятливого робочого середовища є необхідною умовою для підтримки та розвитку корпоративної культури, адже сприяє залученню та збереженню талантів, здоров'ю співробітників, співпраці, творчому розвитку та покращенню репутації компанії.

Розвиток командної роботи та співробітництва має велике значення для організацій і їх успіху, адже взаємодія та співпраця в команді допомагають досягати кращих результатів, ніж працюючи індивідуально; працівники стають більш залученими та мотивованими до досягнення успіху, що сприяє підвищенню продуктивності та досягненню кращих результатів, це сприяє створенню інноваційних рішень, покращенню процесів та забезпеченню кращих результатів. Командна робота дозволяє розподілити відповідальність та ризики між членами команди, коли кожен член команди відчуває відповідальність за свою частку роботи та взаємно підтримується, ризики зменшуються, а ефективність збільшується. Усе це сприяє покращенню ефективності роботи, розвитку співробітників та досягненню більшого успіху організації.

Механізми контролю та оцінки корпоративної культури допомагають забезпечити її ефективність, вимірювати відповідність цінностей та місії компанії, а також виявляти можливості для покращення. Основні механізми включають: аналіз клімату та настроїв, моніторинг комунікації, аудит корпоративної культури, система винагород та визнання, регулярний перегляд стратегії та цілей. Ці механізми допомагають компаніям контролювати та оцінювати ефективність своєї корпоративної культури, а також виявляти потенційні проблеми та можливості для покращення. Вони слугують інструментами для забезпечення відповідності цінностей, місії та корпоративної культури компанії.

Висновки

Таким чином, комунікація відіграє важливу роль у формуванні та підтримці корпоративної культури великих підприємств. Ефективна комунікація сприяє зрозумінню цінностей, місії та цілей компанії, створює сприятливе робоче середовище та сприяє залученню персоналу до спільної роботи. Внутрішня комунікація має бути прозорою, систематичною та двосторонньою, забезпечувати передачу інформації про цінності, місію та корпоративну культуру, а також стимулювати зворотний зв'язок від співробітників; комунікаційні канали - різноманітними та адаптованими до потреб співробітників; відкриті форуми, внутрішні портали, інформаційні листи та зустрічі - ефективними інструментами для комунікації.

Керівництво повинно виявляти відкритість, слухати співробітників та відповідати на їхні питання та пропозиції, співробітники - мати можливість висловлювати свої думки, почуваючи себе важливими для процесу управління корпоративною культурою. Оцінка ефективності комунікації та здійснення зворотного зв'язку є важливими механізмами контролю корпоративної культури, які допомагають виявити проблемні моменти та розробити стратегії для покращення комунікаційних процесів.

Залучення персоналу до комунікації та формування корпоративної культури є ключовим аспектом. Співробітники повинні мати можливість брати участь у процесах прийняття рішень, висловлювати свої думки та брати активну участь у розвитку культури. Усі ці аспекти комунікативного управління корпоративною культурою сприяють покращенню організаційної ефективності, сприятливому робочому середовищу та залученню персоналу до спільних цілей компанії.

Список використаних джерел

1. БурлаковаА. Розвиток корпоративної культури в Україні / А. Бурлакова, Л. Савчук // Персонал. - К., 2005. - № 5. - С. 86-89.

2. Ковалевський С.В. Корпоративна культура організацій в умовах глобалізації економіки / С.В. Ковалевський, О.А. Медведєва, Л.В. Кошева// Корпоративна культура організацій XXI століття : збірник наукових праць X Всеукраїнської науково- практичної конференції за міжнародною участю (15 жовтня 2013 р., м. Краматорськ). - Краматорськ : ДДМА, 2013. - 188 с. - С. 5-14.

3. Космина Ю.М. Управління поведінкою персоналу підприємництва на засадах корпоративної культури: дис. канд. екон. наук : 08.00.04 /Космина Юрій Михайлович;Національний університет «Львівська політехніка»-- Л., 2016. -- 200 с.

4. Ліфінцев Д.С. Методичні основи оцінки впливу корпоративної культури на діяльність організації / Д.С. Ліфінцев // Ефективна економіка. №7, 2012 / [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=635

5. Ліфінцев Д.С. Комунікаційні важелі формування і розвитку корпоративної культури

[Електронний ресурс]. -- Режим доступу :

http://www.economy .nayka.com .ua/?op=1&z=3725

6. Мороз Л. І. Вплив корпоративної та організаційної культури на управління персоналом підприємства // Корпоративна культура організацій ХХІ століття : збірник наук. праць. - Краматорськ : ДДМА, 2014. - С. 44 - 48.

7. Овчаренконко М.І. Організаційно-економічні засади управління розвитком корпоративної культури промислових підприємств: дис. канд. екон. наук : 08.00.04 /Овчаренко Максим Іванович;Сумський державний університет - Л., 2014. - 235 с.

8. Савельева В. С. До визначення дефініцій "корпоративна культура", "організаційна культура" // Корпоративна культура організацій ХХІ століття. - Краматорськ, 2011. - С. 28-35

9. Hollander E. Emergent Leadership and Social Influence // Leadership and Interpersonal Behavior. N.Y., 1961. P. 34

Размещено на Allbest.ru