Використання впливу емоційного інтелекту на мотивацію персоналу у розвинутих країнах: досвід для публічної служби України

Размещено на http://allbest.ru

Національний університет «Львівська політехніка»

Використання впливу емоційного інтелекту на мотивацію персоналу у розвинутих країнах: досвід для публічної служби України

Цигилик Наталя Валентинівна кандидат технічних наук,

доцент кафедри адміністративного та фінансового менеджменту,

Чурсінов Олексій Артемійович магістр

кафедри адміністративного та фінансового менеджменту



Анотація

В умовах сучасного світу з особливою гостротою постає проблема ефективного управління результативністю персоналу в сфері публічного управління. Для цього використовують різні інструменти, одним з яких є мотивація.

Зважаючи на зростаючу роль емоційного інтелекту для підвищення результативності виконання поставлених завдань, метою статті було встановити методи впливу емоційного інтелекту на мотивацію працівників США, Японії, Великобританії, Німеччини та Польщі та на цій основі запропонувати дієві методи мотивації в сфері публічної служби України з урахуванням емоційного інтелекту.

В результаті проведених досліджень встановлено, що в розвинутих країнах є як спільні, так і відмінні риси при врахуванні впливу емоційного інтелекту щодо вибору типу та важелів впливу на мотивацію. Зокрема, спільними для цих країн підходами до підвищення мотивації є розвиток емпатії та врахування особливостей організаційної культури.

Встановлено, що для покращення мотивації персоналу публічного управління України з використанням емоційного інтелекту необхідно застосовувати такі підходи: створення сприятливого робочого середовища; уважність до індивідуальних потреб; визнання здобутків працівників та застосування різних форм морального заохочення; розвиток емоційної інтелігентності керівників; ефективна організація командної співпраці; запровадження програми розвитку емоційного інтелекту; посилення комунікації та зворотного зв'язку; підтримка балансу між роботою та особистим життям.

Це дозволить ефективно застосовувати важелі впливу нематеріальної мотивації на результативність виконання поставлених завдань і в умовах сучасного світу оптимально використовувати додаткові можливості управлінні персоналом. Також ці підходи забезпечать стабільний здоровий психологічний клімат на робочому місці, постануть передумовою розвитку ефективної організаційної культури. Вона, своєю чергою, додатково сприятиме підвищенню мотивації персоналу. В такий спосіб забезпечуватиметься постійна та нерозривна взаємодія між елементами управління організацією, що сумарно стане підґрунтям ефективного публічного управління в Україні.

Ключові слова: державна служба, державні службовці, емоційний інтелект, ефективність, мотивація, результативність, реформування державної служби, публічна служба.



Abstract

Using the influence of emotional intelligence on employee motivation in developed countries: implications for Ukraine's public service

Tsygylyk Natalia Valentynivna Ph.D of technical sciences, associate professor of the Department of Administrative and Financial Management, National University «Lviv Polytechnic»

Chursinov Oleksiy Artemiyovych Master of Department of Administrative and Financial Management, National University «Lviv Polytechnic»

In the conditions of the modern world, the issue of effective management of personnel effectiveness in the field of public administration is particularly acute. Various tools are used for this, one of which is motivation. Taking into account the growing role of emotional intelligence in increasing the effectiveness of the performance of assigned tasks, the purpose of the article was to establish the methods of influencing emotional intelligence on the motivation of employees in the USA, Japan, Great Britain, Germany and Poland, and on the basis of this to propose effective methods of motivation taking into account emotional intelligence for the public service of Ukraine. As a result of the conducted research, it was found that these developed countries have both common and distinctive features when considering the influence of emotional intelligence in relation to approaches in choosing the type and levers of influence on motivation. In particular, the development of empathy and taking into account the peculiarities of organizational culture are common to all countries for increasing motivation. It was established that the following approaches should be used to improve the motivation of Ukrainian public administration personnel using emotional intelligence: creation of a favorable working environment; paying attention to individual needs; providing recognition and praise; development of emotional intelligence of managers; development of team cooperation; introduction of the emotional intelligence development program; strengthening of communication and feedback; maintaining a balance between work and personal life. This will make it possible to effectively use the levers of influence of non-material motivation on the effectiveness of the performance of assigned tasks and, in the conditions of the modern world, to optimally use additional opportunities in personnel management. In addition, these approaches will ensure a stable healthy psychological climate in the workplace, and will also become a prerequisite for the development of an effective organizational culture. It, in turn, will additionally contribute to increasing the motivation of the staff. In this way, a permanent and inseparable interaction between the elements of the organization's management will be ensured, which in total will become the basis of effective public administration in Ukraine.

Keywords: civil service, civil servants, emotional intelligence, effectiveness, motivation, performance, civil service reform, public service.



Вступ

Постановка проблеми. Результативне та ефективне виконання поставлених завдань державними службовцями, досягнення поточних та стратегічних цілей діяльності державної служби - запорука успішного функціонування держави та досягнення цілей сталого розвитку. Наслідком є підвищення або утримання на високому рівні якості життя населення країни.

Питання пошуку дієвого способу підвищення результативності та ефективності діяльності державної служби як складової державного управління є особливо актуальним для України як країни, що розвивається. Незважаючи на значну кількість напрацювань щодо способів і методів забезпечення результативності та ефективності, ця проблема залишається актуальною. Адже світ змінюється, а разом з ним змінюються як виклики, так і підходи до забезпечення ефективної діяльності. Крім того, в Україні все ще триває реформа державної служби, основною метою якої є формування прозорої, сучасної та суспільно-орієнтованої державної служби. Зважаючи на виклики BANI-світу, потребують удосконалення і підходи для забезпечення високої ефективності виконання поставлених завдань та діяльності публічної служби України в цілому.

Мотивація персоналу є ключовим фактором підвищення ефективності організації, а емоційний інтелект - важливим фактором успішності виконання поставлених завдань та важелем, який широко використовують у розвинутих країнах світу для роботи з персоналом. Тому в статті розглянуто досвід використання впливу рівня емоційного інтелекту на мотивацію персоналу в розвинутих країнах [3, 4, 8].

Крім цього, встановлено можливості імплементації цього досвіду в практичну діяльність служб публічного управління України. Обрано Німеччину, Великобританію, Польщу, США та Японію як країни, в яких застосовуються ефективні механізми мотивації працівників, в тому числі з використанням емоційного інтелекту. Цей досвід після адаптації до вітчизняних реалій може бути корисним для України, особливо у контексті проведення реформи державної служби.

З огляду на сказане вище тема статті є актуальною, а отримані результати дослідження можуть бути застосовними на практиці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Емоційний інтелект відображає здатність людини усвідомлювати, викликати та контролювати свої емоції з метою поліпшення своїх розумових та емоційних властивостей. По-перше, емоції можуть підвищувати мотивацію. По-друге, в межах концепції емоційної праці стверджується, що почуття мають важливе значення для бажаної професійної поведінки. Отже, навички ефективного керування емоціями є надзвичайно важливими для керівників [6]. Українські науковці У. Моторнюк та Я. Крохмальна вказують, що «важливість емоційного інтелекту в управлінні людьми неможливо переоцінити через потреби працівників та організаційні потреби. Задоволення цих численних потреб потребує множинних емоційних компетенцій, розуміння взаємозв'язку між управлінням людьми, стратегіями і цілями організації, а також можливостями і проблемами, які можуть виникати в зовнішньому навколишньому середовищі. Це розуміння має важливе значення для ефективного управління персоналом, яке спрямоване на підвищення задоволеності працівників і досягнення організаційних цілей або підвищення продуктивності» [5, с. 56-57].

Емоційний інтелект і його вплив на мотивацію співробітників є предметом вивчення багатьох зарубіжних авторів. Зокрема, Д. Големан, один з лідерів в сфері емоційного інтелекту, вважає, що емоційний інтелект відіграє ключову роль у лідерстві і це може значно вплинути на мотивацію працівників [2, 16]. Його дослідження, проведені у США, свідчать, що менеджери з високим рівнем емоційного інтелекту мають більш мотивовані команди. Саме тому він пропонує різні способи мотивації з точки зору емоційного інтелекту. В основу успішної мотивації він покладає важливість для стимулювання мотивації розуміння власних емоцій та емоцій інших людей та управління ними. Основні принципи, які Д. Големан рекомендує для підвищення мотивації з точки зору емоційного інтелекту, включають:

- самоусвідомлення - розуміння власних емоцій, потреб і цілей. Зокрема, усвідомлення своїх сильних і слабких сторін, цінностей та переконань, що допомагає встановити особисті та професійні цілі;

- саморегуляцію - управління емоціями, щоб досягти цілей. Зокрема, вміння контролювати негативні емоції, рухатися вперед, незважаючи на труднощі, і змінювати стратегії за потреби;

- соціальну увагу - розуміння емоцій та потреб інших людей. Зокрема, спроможність емпатії, здатність слухати й розуміти інші точки зору та виявляти інтерес до потреб інших;

- соціальні навички - вміння ефективно спілкуватися та співпрацювати з іншими людьми. Зокрема, це готовність до слухання, вираження впевненості, сприяння позитивній атмосфері та підтримки інших.

Д. Големан підкреслює, що лідери та менеджери з високим рівнем емоційного інтелекту можуть створювати мотивуюче середовище, в якому працівники почуваються важливими, залученими та мають можливість розвиватися. Вони демонструють емпатію до своїх співробітників, підтримують позитивну комунікацію і використовують мотивуючі методи, щоб спонукати працівників до досягнення високих результатів [15]. Адже, якщо ефективно управляти емоціями, це значно підвищує ефективність працівників. Наприклад, можна використовувати мотивуючі методи, такі як схвалення, визнання досягнень, надання цікавих завдань та можливостей розвитку співробітників. Важливо враховувати, що ефективні методи мотивації можуть різнитися залежно від контексту та індивідуальних потреб співробітників. Лідери, які вміють розуміти та використовувати емоційний інтелект, мають більші шанси побудувати мотивуюче середовище та забезпечити успішну команду. Проте, в роботах Д. Големана не було конкретизовано ступінь дієвості способів мотивації залежно від рівня емоційного інтелекту працівників.

Німецькі науковці Дж. Майер, Р. Робертс і С. Барсейд зосередили свої дослідження на взаємозв'язку між емоційним інтелектом та рівнем задоволеності роботою. Вони виявили, що емоційний інтелект впливає на задоволеність роботою через вплив на мотивацію та професійну адаптацію [18]. Проте у роботі не надані конкретні рекомендації щодо вибору типу мотивації з огляду на рівень емоційного інтелекту працівників.

А. Кармелі досліджував взаємозв'язок між емоційним інтелектом та результатами виконання поставлених завдань серед вищих менеджерів. Зокрема, він виявив, що вищий рівень емоційного інтелекту часто є причиною високої ефективності виконання поставлених завдань [13]. Емоційно- інтелектуальні лідери мають більшу здатність керувати власними емоціями та емоціями інших, що спричиняє підвищення мотивації, задоволеності роботою, та продуктивності їхніх підлеглих. Проте у дослідженні не вивчається вплив емоційного інтелекту на дієвість певного типу мотивації. мотивація емоційний публічний керівник

Р. Бойатціс, один з провідних світових експертів у галузі розвитку лідерства та емоційного інтелекту, який присвятив багато часу дослідженню взаємозв'язку між емоційним інтелектом та мотивацією роботи, вивчав поняття «резонансу» в робочому контексті. Резонанс описує стан, коли працівник відчуває глибоку внутрішню гармонію, має позитивні емоції та високу мотивацію до своєї роботи. Науковець стверджує, що лідери, які вміють створювати резонансне робоче середовище, забезпечують підвищену мотивацію та задоволення працівників, що, своєю чергою, позитивно впливає на продуктивність і результативність роботи.

Окрім цього, Р. Бойатціс розробив концепцію «трансформаційного лідерства», згідно з якою акцентується важливість емоційного інтелекту та мотивації в лідерській діяльності [10, 11]. Стверджується, що трансформаційні лідери здатні стимулювати та надихати своїх підлеглих шляхом встановлення візії, розвитку емоційного зв'язку та співпереживання. У своїх дослідженнях науковець підкреслював, що розвиток емоційного інтелекту та мотивації можливий через тренування та освіту. Окрім сильних сторін, концепція «трансформаційного лідерства» Річарда Бойатціса має деякі недоліки, а саме:

- великі вимоги до лідерів щодо рівня емоційного інтелекту та мотивації. Це може бути викликом для багатьох лідерів, особливо якщо вони не мають відповідних природних якостей;

- суб'єктивність оцінки: визначення «трансформаційного лідерства» базується на спостереженнях та оцінках співробітників про поведінку та вплив лідера. Оскільки оцінка його ефективності може бути суб'єктивною, це призводить до неоднозначності та розбіжностей в оцінках;

- відсутність контекстуальної адаптації: означена концепція не завжди придатна до різних організацій. Ефективність трансформаційного лідерства може залежати від культури, структури та цілей організації. Тому, щоб бути успішним, лідер повинен враховувати контекстуальні особливості;

- зосередженість на лідері: в межах даної концепції занадто акцентується роль та вплив лідера, при цьому менша увага приділяється взаємодії та співпраці між лідером і підлеглими, що може призвести до недовіри, послаблення мотивації та зниження ефективності роботи команди [9, 12].

Зважаючи на сказане вище, метою статті визначено методи впливу емоційного інтелекту на мотивацію працівників у США, Японії, Великобританії, Німеччині та Польщі, та пропозиції дієвих методів мотивації з урахуванням емоційного інтелекту для публічної служби України.



Виклад основного матеріалу

У практиці публічного управління в США емоційний інтелект може бути використаний для вибору системи мотивації персоналу з метою поліпшення продуктивності, задоволеності роботою та залучення співробітників.

Декілька підходів до застосування емоційного інтелекту для вибору системи мотивації персоналу включають такі аспекти:

- розпізнавання та управління емоціями. Зокрема, керівники використовують емоційний інтелект для розуміння емоцій свого персоналу та реагування на них відповідним чином. Це може включати активне слухання, розуміння потреб та проблем працівників, а також створення атмосфери підтримки та сприяння;

- побудова емоційної згуртованості. Зокрема, використання емоційного інтелекту допомагатиме керівникам створити командний дух та сприяти співпраці між співробітниками. Цього можна досягати шляхом спільного формування цілей, заохочення взаємодії та підтримки між колегами;

- застосування мотиваційних стратегій. Зокрема, емоційний інтелект може бути використаний для розуміння та врахування індивідуальних потреб та мотивацій співробітників. Керівники можуть застосовувати підходи, які відповідають унікальним особливостям та цінностям кожного співробітника, щоб стимулювати їхню мотивацію та залучення до роботи;

- використання емоційних стимулів та винагород. Зокрема, емоційний інтелект може бути задіяний при виборі системи мотивації персоналу [17].

В Японії емоційний інтелект стає все більш важливим аспектом публічного управління і системи мотивації персоналу. Адже в цій країні визнають, що емоційна інтелектуальна компетентність сприяє покращенню комунікації, збільшенню мотивації та продуктивності працівників в управлінні та громадському секторі.

В Японії є дуже популярною емоційна підтримка; організації Японії враховують емоційні потреби свого персоналу, розробляючи системи мотивації. Наприклад, враховуються такі фактори, як ставлення до ризику, потреба в досягненнях або бажання визнання, щоб забезпечити емоційну підтримку та стимулювати працівників. Також створюється стимулююча робоча атмосфера; системи мотивації країни можуть спрямовуватися на створення стимулюючої робочої атмосфери, сприятливої для емоційного благополуччя працівників. Це може включати фокусування на творчості, саморозвиткові, колективній співпраці та взаємній підтримці, що стимулює позитивні емоції в персоналу. Крім цього, лідери з розвиненим емоційним інтелектом здатні керувати емоціями персоналу, підтримувати мотивацію та створювати сприятливу робочу атмосферу.

В системі мотивації персоналу Японії також використовуються емоційні нагороди і визнання. Це означає, що досягнення працівників схвалюються, визнаються та винагороджуються не лише за успіхи в роботі, але й за внесок у створення позитивної атмосфери, емоційну підтримку та сприяння колективному благополуччю.

Такі нагороди можуть включають похвалу за позитивне впливове ставлення до роботи, співробітництво, відкритість у спілкуванні та прояв емоційної інтелігентності у взаєминах з колегами та клієнтами. Це стимулює прагнення працівників бути емоційно чутливими, ставитися до інших з розумінням, що сприяє зміцненню робочих відносин та збільшенню задоволення від роботи [1].

У Німеччині під час вибору типу мотивації працівників часто враховуються емоційні потреби працівників. Зокрема, в ряді організацій у сфері публічного управління Німеччини використовуються програми психологічного супроводу працівників, які надають можливість спілкуватися з професійними психологами або коучами для розв'язання емоційних проблем на робочому місці.

Такі програми допомагають знижувати рівень стресу, сприяють покращенню самопочуття працівників і їх більшій мотивації.

В цій країні емоційний інтелект впливає на вибір системи мотивації персоналу, сприяючи створенню більш позитивного робочого середовища, зниженню рівня стресу, підвищенню самопочуття та мотивації працівників. Компанії, які враховують емоційні потреби свого персоналу, можуть досягати кращих результатів і стати привабливішими для талановитих працівників [7].

У Німеччині застосовують такі способи використання емоційного інтелекту для покращення мотивації персоналу публічного управління:

- емпатія. Зокрема, керівники можуть використовувати свої навички емоційного інтелекту для кращого розуміння почуттів та потреб своїх співробітників. Це сприяє створенню більш позитивного робочого середовища, підвищує мотивацію;

- управління конфліктами. Конфлікти на роботі серйозно впливають на мотивацію та продуктивність. Лідери з високим рівнем емоційного інтелекту можуть бути ефективнішими в управлінні конфліктами, вирішуючи їх швидко та справедливо;

- відкрита комунікація. Зокрема, сприяння організаційній культурі, в якій персонал може відкрито і чесно висловлювати свої думки та почуття;

- визнання та нагороди. Зокрема, емоційний інтелект використовується для визначення того, які види визнання та нагород найбільше мотивують персонал;

- навчання та розвиток. Персонал навчають навичкам емоційного інтелекту, які допоможуть їм краще управляти своїми емоціями на роботі, покращують їх здатність справлятися з викликами та стресом.

В органах державного управління та громадських службах Великобританії все більше звертають увагу на роль емоційного інтелекту в підтримці та мотивації працівників. Зокрема, організації сприяють саморозвитку працівників, надаючи можливості для навчання, тренінгів та розвитку особистих навичок. Це допомагає працівникам почуватися задоволеними, розвиватися та реалізовувати свій потенціал [14]. В цій країні застосовують такі способи використання емоційного інтелекту для покращення мотивації персоналу публічного управління:

- емпатія, адже лідери з високим рівнем емоційного інтелекту краще розуміють та враховують емоції своїх співробітників. Це підвищує моральність, сприяє більшій відданості і мотивації в команди;

- управління стресом, адже у Великобританії дуже важливим є баланс роботи та відпочинку;

- відкрита комунікація. Якщо сприяти організаційній культурі, в якій персонал відчуває себе комфортно, ділячись своїми думками та почуттями, можна збільшити залучення;

- визнання та нагороди. Розуміння, які види визнання та нагород найбільше мотивують вашу команду;

- професійний розвиток у сфері емоційного інтелекту, який допоможе впоратися з викликами та стресом;

- диверсифікація та інклюзивність, які у середовищі різноманітності та мультикультурності допомагає лідерам краще розуміти та враховувати різні культурні та індивідуальні розбіжності в команді, що може підвищити її мотивацію та ефективність;

- ефективний зворотній зв'язок для створення конструктивної, емпатичної та ефективної взаємодії, що підвищує мотивацію робітників.

У Польщі емоційний інтелект також впливає на вибір системи мотивації персоналу в публічному управлінні. Органи державного управління та громадські служби країни все більше розуміють важливість емоційного інтелекту в досягненні ефективності та задоволеності працівників. Саме тому врахування емоційного інтелекту має вплив на різні аспекти системи мотивації персоналу в публічному управлінні. В польських організаціях звертають увагу на такі аспекти:

- створення підтримуючого робочого середовища: врахування емоційних потреб сприяє зниженню стресу, позитивним взаєминам між колегами, покращує комунікацію;

- визнання та похвала: організації виявляють більше чутливості до досягнень та внеску працівників, відзначають їхні успіхи в роботі;

- розвиток особистості та професійних навичок: навчання, тренінги, менторство та інші форми підтримки, які допомагають працівникам зростати та реалізовувати свій потенціал;

- стимулювання саморозвитку: тренінги з емоційного інтелекту, вправи з розвитку інтелекту та саморефлексії, які допомагають працівникам краще розуміти себе та ефективніше управляти своїми емоціями;

- комунікація та співпраця: розуміння та керування емоціями допомагають побудувати довірливі відносини, вирішувати конфлікти та сприяти колективній роботі [19.]

У публічному управлінні Польщі починають створювати мотиваційні системи, які підтримують емоційне благополуччя працівників, спрямовані на розвиток їхньої кар'єри та стимулювання ефективного виконання поставлених завдань.

Якщо узагальнити досвід розвинутих країн у використанні емоційного інтелекту для покращення мотивації персоналу публічного управління, то для України застосвні такі підходи:

- створення сприятливого робочого середовища: забезпечення позитивного робочого середовища, де працівники почуваються поважними, підтриманими та заохоченими. Зокрема, забезпечення рівних можливостей, здорових робочих умов та ефективного менеджменту стресу (рис. 1);

- акцент на індивідуальних потребах: розуміння та врахування індивідуальних потреб та пріоритетів працівників. Зокрема, проведення регулярних розмов про кар'єрне зростання, надання можливостей для саморозвитку та професійного росту, а також гнучкість графіку роботи;



Рис. 1. Способи використання емоційного інтелекту для покращення мотивації персоналу публічного управління України.

- забезпечення визнання та похвали: впровадження культури визнання та похвали, де досягнення і внесок працівників активно відзначаються та цінуються. Використання системи нагород та відзнак може стимулювати працівників до досягнення кращих результатів;

- розвиток емоційної інтелігентності керівників: формування навичок управління емоціями та комунікації в керівників, що дозволить їм бути чутливими до емоційних потреб підлеглих. Це покращуватиме взаємини, комунікацію та створюватиме довірливе робоче середовище;

- розвиток командної співпраці: сприяння командній роботі та співпраці між працівниками шляхом впровадження емоційного інтелекту. Підтримка спільних цілей, співпраці та взаємодії покращуватиме ефективність роботи команди та підвищуватиме мотивацію працівників;

- запровадження програми розвитку емоційного інтелекту: організація тренінгів, семінарів та навчальних програм, спрямованих на розвиток емоційного інтелекту в працівників публічного управління. Це сприятиме підвищуватиме їхню обізнаність щодо емоційних потреб, формуватиме вміння керувати емоціями та ефективно спілкуватися з іншими;

- посилення комунікації та зворотного зв'язку: створення відкритого та прозорого середовища для спілкування, де працівники мають можливість висловлювати свої думки, ідеї та емоції. Забезпечення зворотного зв'язку та визнання важливості думки кожного працівника сприятиме мотивації та залученню до процесів прийняття рішень;

- підтримка балансу між роботою та особистим життям: розуміння важливості балансу між роботою та особистим життям працівників. Забезпечення гнучкості графіку роботи, відпусток та інших аспектів сприятиме покращенню загального самопочуття та мотивації працівників.

Крім того, слід практикувати дослідження настроїв і емоцій співробітників; керівники можуть використовувати анкетування або опитування для вивчення настроїв, задоволеності роботою та емоційного стану персоналу. Це дозволяє зрозуміти, які фактори стимуляції найбільш важливі для працівників. Слід практикувати індивідуальний підхід до мотивації. Враховуючи індивідуальні потреби та цінності співробітників, керівники можуть використовувати різні стратегії мотивації, зокрема фінансові стимули, можливості розвитку, визнання досягнень тощо.



Висновки

Встановлено, що для покращення мотивації персоналу публічного управління України з використанням емоційного інтелекту необхідно застосовувати такі підходи: створення сприятливого робочого середовища, увага до індивідуальних потреб, визнання досягнень та схвалення, розвиток емоційної інтелігентності керівників, організація командної співпраці, запровадження програми розвитку емоційного інтелекту, посилення комунікації та зворотного зв'язку, підтримка балансу між роботою та особистим життям.



Література

1. Андрійчук Ю.А. Зарубіжний досвід мотивації персоналу в розрізі японської моделі. Вісник НУ «Львівська політехніка». Серія. Логістика. 2016. № 846. С. 11 - 15.

2. Големан Д. Емоційний інтелект. Київ: Видавництво «Книжковий світ», 2001. 300 с.

3. Криворотько І. О. Дослідження зарубіжного досвіду мотивації персоналу для використання в українських умовах. Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. 2013. № 2 (71). С. 151-154.

4. Кузнецов А. А. Світовий досвід мотивації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України. Вісник Житомирського державного технологічного університету. Економіка. 2012. № 1 (59). С. 136-139.

5. Моторнюк У., Крохмальна Я. Емоційний інтелект у системі управління персоналом: структура та проблеми оцінювання. Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. № 2 (8), 2022. С. 52 - 60.

6. Носенко Е.Л. Емоційний інтелект як соціально значуща інтегральна властивість особистості. Психологія і суспільство. 2014. № 4 (42). С. 95-109.

7. Управління персоналу в умовах децентралізації / За заг. ред. доктора наук з державного управління, проф. В.М. Олуйка. Київ, 2018. 504 с.

8. Харазашвілі М. Л. Зарубіжний досвід мотивації праці працівників. Науково- дослідна робота молодих учених: стан, проблеми, перспективи. 2012. № 11. С. 46-51.

9. Boyatzis, R. E. The competent manager: A model/or effective performance. New York: John Wiley & Sons. 1982. 340 p.

10. Boyatzis, R. E. Transforming qualitative information: Thematic analysis and code development. New York: Sage Publications. 1998. 200 p.

11. Boyatzis, R. E. Leadership development from a complexity perspective. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2008. 60(4). P. 298-313.

12. Boyatzis R. E., Rochford K., Taylor S. N. The role of the positive emotional attractor in vision and shared vision: toward effective leadership, relationships, and engagement. Frontiers in Psychology. 2015. 6. P. 670.

13. Carmeli A. The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes: An examination among senior managers. Journal of managerial Psychology. 2003. 18 (8). P. 788 - 813.

14. Civil Service Leadership Statement. Pocket guide. 2022. URL:

https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/fil e/462305/Leadership_statement_pocket_guide_A5 4_.pdf

15. Cherniss К., Goleman D. The Role of Emotional Intelligence in Leadership. Journal of Organizational Psychology. 2001. 25(2). P. 123-145.

16. Goleman D. Primal Leadership: Learning to Lead With Emotional Intelligence. Boston: Harvard Business School Press, 2008. 300 p.

17. Luncheon A., Kasztelnik K. A Qualitative Exploratory Observational Study: An Entrepreneurship Managers' Emotional Intelligence and Impact on the Financial Organization's Success in the United States. Financial Markets. Institutions and Risks. 2021. 5(2). P. 14-33.

18. Mayer, J. D., Roberts, R. D., Barsade, S. G. Human abilities: Emotional intelligence. Annual Review of Psychology. 2008. 59. P. 507-536.

19. Moron M., Biolik-Moron M. Trait emotional intelligence and emotional experiences during the COVID-19 pandemic outbreak in Poland: A daily diary study. Personality and Individual Differences^. 2021. 168. URL: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7439821/



References

1. Andriichuk Yu. A. (2016). Zarubizhnyi dosvid motyvatsii personalu v rozrizi yaponskoi modeli [Foreign experience of personnel motivation in the context of the Japanese model]. Visnyk NU«Lvivskapolitekhnika». Seriia. Lohistyka, № 846, 11 - 15 [in Ukrainian].

2. Holeman D. (2001). Emotsiinyi intelekt [Emotional intelligence]. Kyiv: Vydavnytstvo «Knyzhkovyi svit». 2001. 300 s. [in Ukrainian].

3. Kryvorotko I. O.(2013). Doslidzhennia zarubizhnoho dosvidu motyvatsii personalu dlia vykorystannia v ukrainskykh umovakh [Study offoreign experience of personnel motivation for use in Ukrainian conditions]. Derzhava ta rehiony. Seriia: Ekonomika ta pidpryiemnytstvo, № 2 (71), 151-154 [in Ukrainian].

4. Kuznetsov A. A. (2012). Svitovyi dosvid motyvatsii pratsivnykiv ta mozhlyvosti yoho adaptatsii do umov pidpryiemstv Ukrainy [Global experience of employee motivation and the possibility of its adaptation to the conditions of Ukrainian enterprises]. Visnyk Zhytomyrskoho derzhavnoho tekhnolohichnoho universytetu. Ekonomika,. № 1 (59), 136-139 [in Ukrainian].

5. Motorniuk U., Krokhmalna Ya. (2022). Emotsiinyi intelekt u systemi upravlinnia personalom: struktura ta problemy otsiniuvannia [Emotional intelligence in the personnel management system: structure and assessment problems]. Menedzhment ta pidpryiemnytstvo v Ukraini: etapy stanovlennia taproblemy rozvytku, № 2 (8), 52 - 60 [in Ukrainian].

6. Nosenko E.L. (2014). Emotsiinyi intelekt yak sotsialno znachushcha intehralna vlastyvist osobystosti [Emotional intelligence as a socially significant integral property of the individual]. Psykholohiia i suspilstvo, № 4 (42), 95-109 [in Ukrainian].

7. Upravlinnia personalu v umovakh detsentralizatsii [Personnel management in conditions of decentralization]. (2018). Za zah. red. doktora nauk z derzhavnoho upravlinnia, prof. V.M. Oluika. Kyiv. 504 s. [in Ukrainian].

8. Kharazashvili M. L. (2012). Zarubizhnyi dosvid motyvatsii pratsi pratsivnykiv. [Foreign experience of employee motivation]. Naukovo-doslidna robota molodykh uchenykh: stan, problemy, perspektyvy, № 11, 46-51 [in Ukrainian].

9. Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model/or effective performance. New York: John Wiley & Sons. 1982. 340 p. [in English].

10. Boyatzis R. E. (1998). Transforming qualitative information: Thematic analysis and code development. New York: Sage Publications. 1998. 200 p. [in English].

11. Boyatzis R. E. (2008). Leadership development from a complexity perspective. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(4), P. 298-313 [in English].

12. Boyatzis R. E., Rochford, K., Taylor, S. N. (2015). The role of the positive emotional attractor in vision and shared vision: toward effective leadership, relationships, and engagement. Frontiers in Psychology, 6, P. 670 [in English].

13. Carmeli A. (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes: An examination among senior managers. Journal of managerial Psychology, 18 (8), P. 788 - 813 [in English].

14. Civil Service Leadership Statement. Pocket guide. (2022). URL:

https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/ 462305/Leadership_statement_pocket_guide_A5 4_.pdf [in English].

15. Cherniss К., Goleman D. (2001). The Role of Emotional Intelligence in Leadership. Journal of Organizational Psychology, 25(2), P. 123-145 [in English].

16. Goleman D. (2008). Primal Leadership: Learning to Lead With Emotional Intelligence. Boston: Harvard Business School Press. 300 p. [in English].

17. Luncheon A., Kasztelnik K. (2021). A Qualitative Exploratory Observational Study: An Entrepreneurship Managers' Emotional Intelligence and Impact on the Financial Organization's Success in the United States. Financial Markets. Institutions and Risks, 5(2), P. 14-33 [in English].

18. Mayer J. D., Roberts R. D., Barsade S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annual Review of Psychology, 59. P. 507-536 [in English].

19. Moron M., Biolik-Moron M. (2021). Trait emotional intelligence and emotional experiences during the COVID-19 pandemic outbreak in Poland: A daily diary study. Personality and Individual Differences, 168. URL: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7439821/ [in English].

Размещено на Allbest.ru