Зміна ролі HR-менеджменту в умовах цифровізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміна ролі HR-менеджменту в умовах цифровізації

Статівка Наталія Валеріївна, доктор наук з державного управління, професор, завідувач кафедри; Бублій Максим Петрович, кандидат наук з державного управління, доцент, доцент кафедри; Надточій Алла Олександрівна, кандидат наук з державного управління, доцент, доцент кафедри управління персоналом та підприємництва, Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна, Навчально-науковий інститут «Інститут державного управління»

Анотація

У статті досліджено зміну ролі HR-менеджменту в умовах цифровізації. Розглядаються причини зміни ролі та статусу HR у компанії та виникнення нових напрямків роботи з персоналом. Серед основних причин HR-трансформації автором виділяються: формування нової моделі бізнес-середовища; цифровізація та активний розвиток гіг-економіки, що викликали виникнення нових форм соціально-трудових відносин; зміна моделі самої організації - поширення гетерархічних структур та крос-функціональних команд, формування гнучких офісних просторів; зміна парадигми управління працівниками - орієнтація на концепцію управління людським капіталом.

Пандемія коронавірусу значно прискорила впровадження цифрових технологій і збільшила масштаби дистанційної роботи. Перехід на дистанційну зайнятість до пандемії відбувався досить повільно в усьому світі (за винятком окремих країн і галузей). У суспільній свідомості дистанційна робота і нові форми зайнятості асоціювалися з нестабільністю, неформальними трудовими відносинами, творчими професіями або просто з підробітками.

Формування нового технологічного укладу і нової моделі соціально-економічного розвитку призводить до зростання цінності людського капіталу. В сучасних умовах працівник є головною цінністю компанії і основним орієнтиром при прийнятті будь-яких управлінських рішень.

В епоху високих гуманітарних технологій відбувається подальша трансформація управлінської парадигми - на зміну концепції управління людськими ресурсами приходить концепція управління людським капіталом.

В даний час в усьому світі спостерігається «війна за таланти», пов'язана із залученням найбільш перспективних, висококваліфікованих і унікальних працівників. У цих умовах конкурентною перевагою стає саме система управління персоналом. Перехід HR-підрозділів зі стану бек-офісу в бізнес-ініціюючі підрозділи змінив коло обов'язків HR-фахівця, сферу його відповідальності, управлінський інструментарій, статус всередині організації і зовнішнє сприйняття HR-діяльності.

Ключові слова: HR-менеджмент, управління персоналом, цифровізація, гіг-економіка, людський капітал.

Abstract

The change of the role of hr-management in the conditions of digitalization

Stativka Nataliia Valeryivna Doctor of Public Administration, Professor, Head of Department; Bublii Maksym Petrovych PhD in Public Administration, Associate Professor, Associate Professor of Department; Nadtochii Alla Oleksandrivna PhD in Public Administration, Associate Professor, Associate Professor of Department of Personnel management and entrepreneurship, VN Kharkiv National University Karazina, Educational and Scientific Institute "Institute of Public Administration"

The article examines the changing role of HR management in the conditions of digitalization. The reasons for changing the role and status of HR in the company and the emergence of new areas of work with personnel are considered.

Among the main reasons for HR-transformation, the author singles out: formation of a new model of the business environment; digitization and active development of the gig economy, which caused the emergence of new forms of social and labor relations; changing the model of the organization itself - the spread of heterarchical structures and cross-functional teams, the formation of flexible office spaces; changing the paradigm of employee management - focusing on the concept of human capital management.

The coronavirus pandemic has significantly accelerated the adoption of digital technologies and increased the scope of remote work. The transition to remote employment before the pandemic was quite slow around the world (with the exception of certain countries and industries). In the public mind, remote work and new forms of employment were associated with instability, informal labor relations, creative professions or simply part-time jobs.

The formation of a new technological structure and a new model of socioeconomic development leads to an increase in the value of human capital. In modern conditions, the employee is the main value of the company and the main reference point when making any management decisions.

In the era of high humanitarian technologies, a further transformation of the management paradigm is taking place - the concept of human resources management is being replaced by the concept of human capital management.

Currently, there is a "war for talent" all over the world, related to the attraction of the most promising, highly qualified and unique employees. In these conditions, it is the personnel management system that becomes a competitive advantage. The transition of HR units from back-office status to business-initiating units has changed the range of duties of an HR specialist, the scope of his responsibility, management tools, status within the organization, and external perception of HR activities.

Keywords: HR management, personnel management, digitalization, gig economy, human capital.

Постановка проблеми

На даний момент світ знаходиться на етапі створення нового суспільства, з розвитком нових бізнесів на стику традиційних областей та інформаційних технологій. Основною характеристикою нового світу є зміни. У цих умовах існування організації неможливо без постійного розвитку і змін. Драйвером цих змін є сфера HR. У свою чергу, еволюція напрямків діяльності фахівців з управління персоналом, зміни у функціональному наповненні посад у сфері HR відбуваються під впливом глобальних технологічних і соціально-економічних викликів. Основними імперативами трансформації статусу, ролі і функцій HR фахівців можна вважати прискорення темпів цифровізації, швидке збільшення масштабів гіг-економіки і нових форм зайнятості, зміна характеристик бізнес- середовища і моделі організації, швидке поширення гнучких офісних систем і зміна парадигми управління працівниками. Причому каталізатором всіх цих змін стала пандемія COVID-19. Зазначені фактори діють одночасно, посилюючи взаємовплив кожного з них.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Теоретичні і практичні аспекти розвитку HR-менеджменту в сучасних економічних умовах розглянуті в працях як зарубіжних, так і вітчизняних вчених. Серед них слід виділити праці таких вчених, Елон Ж. [8], Дойчендорф Х. [9], Жалдак Г.П. [6], Краус Н.М. [1], Краус К.М. [1], Кушнерик О.І. [2], Манжура О.В. [1], Пушкар Я.В. [4], Теплов С.О. [5], Чупріна М.О. [6], Швець І.Б. [7], та ін. Однак, незважаючи на численні дослідження, слід зазначити наявність низки невивчених питань зміни ролі HR-менеджменту в умовах прискореної цифровізації, що свідчить про актуальність обраної тематики цієї статті.

Метою статті є дослідження зміни ролі HR-менеджменту в умовах цифровізації та надання пропозицій з його удосконалення.

Виклад основного матеріалу

Результатом цифрової глобалізації економіки стала поява та швидке збільшення масштабів гіг-економіки. Головною умовою її існування є здійснення трудової діяльності за допомогою мережі «Інтернет». Серед особливостей гіг-економіки можна виділити: поширення нових видів часткової зайнятості (фріланс, гіг-робота (робота за запитом та ін.)); можливість одночасної роботи в різних компаніях, розташованих в будь-якій точці світу за допомогою електронних сервісів; швидке збільшення частки проектної зайнятості, короткострокових трудових договорів замість довгострокових трудових відносин з роботодавцем на основі штатного працевлаштування [1]. Відповідно, можна говорити про зміну ціннісного сприйняття трудової діяльності: основний запит (особливо у молоді) - гнучкість і автономність роботи.

В результаті цих змін все більш поширеними стають «альтернативні способи працевлаштування», відбувається заміна традиційних відносин між працівником і роботодавцем «екосистемою трудових ресурсів». В екосистему персоналу організації входять, з одного боку, «традиційні працівники» - штатні співробітники (зайняті повний і неповний робочий день), з іншого - різні «відкриті працівники»: дистанційні працівники, фрілансери (зайнятість через електронні біржі фрілансерів), гіг-працівники (зайнятість через мобільні додатки, як правило, в сфері послуг і доставки) і краудсорсингові працівники, зосереджені в різноманітних проектах і окремих завданнях (часткова / короткострокова зайнятість на основі використання віртуальних краудсорсингових платформ / майданчиків) [8].

Значущим фактором трансформації ролі і функцій HR-фахівців стала зміна характеристик бізнес-середовища.

Конкурентоспроможність і майбутнє організації безпосередньо пов'язані з умінням працівників не просто швидко адаптуватися, а «працювати на випередження», враховуючи «ефект червоної королеви» - для того, щоб досягти переваги, необхідно продовжувати рух в два рази швидше, нестандартно мислити, постійно створювати нове і дивитися на результат, ставити і перевіряти гіпотези. Крім того, працівникам важливо визначити власний вектор розвитку і самостійно освоювати нові компетенції, розвивати soft skills, - тобто. знаходити опору в собі, що дозволить сформувати стійкість, що не залежить від зовнішніх обставин. У цих умовах актуалізуються потреба в розвитку надпрофесійних навичок.

Мета-навики, «вміннями духу», допомагають людині підлаштуватися під нову реальність. На думку експертів в області емоційного інтелекту, EQ важливіше технічних знань і IQ в два рази, люди з розвиненим емоційним інтелектом працюють ефективніше, у них краще психічне здоров'я і лідерські навички [9]. За даними дослідження, проведеного в Технологічному інституті Карнегі, 85% фінансового успіху пов'язані з лідерством, емоційним інтелектом, а й умінням спілкуватися. Лише 15% залежать від технічних знань [7, с. 69]. В умовах пандемії COVID-19 фріланс, гнучкі формати роботи, дистанційна зайнятість вимагають від співробітників проактивності, певної сміливості і гнучкості. Володіння метанавиками, вміння змінюватися і перебудовуватися допомагають працівникам швидше домагатися результатів і розвивати інші компетенції, в тому числі hard skills. У зв'язку з цим можна виділити один позитивний наслідок пандемії - зростання цифрової грамотності: багато працівників успішно освоїли хмарні сервіси, системи проектного менеджменту, сервіси відеоконференцій, групові робочі чати та ін.

Зміна характеристик бізнес-середовища неминуче викликає трансформацію моделі організації. Все більшого поширення набувають гнучкі компанії: крос-функціональні команди і гетерархічні структури. Гнучка компанія влаштована як мережа робочих команд з фахівців різного профілю, при цьому кожна з команд працює разом над будь-яким спільним завданням. Якщо в традиційних організаціях право на прийняття рішень поширюється по ієрархії, то в гнучких організаціях керівник встановлює спільну мету і делегує робочим групам можливість прийняття рішень. В організаціях з гетерархічною організаційною структурою кожен учасник є її менеджером. В одних випадках рішення приймає керівник, а в інших - один з учасників процесу. В результаті формується єдина, згуртована команда [7, с. 26]. Таким чином, в сучасних умовах ставка робиться не стільки на окремих фахівців, скільки на команди, які краще адаптуються під нові умови роботи, швидше навчаються, а, отже і успішніше справляються з невизначеністю.

Пандемія коронавірусу значно прискорила впровадження цифрових технологій і збільшила масштаби дистанційної роботи. Перехід на дистанційну зайнятість до пандемії відбувався досить повільно в усьому світі (за винятком окремих країн і галузей). У суспільній свідомості дистанційна робота і нові форми зайнятості асоціювалися з нестабільністюЈ¬ неформальними трудовими відносинами, творчими професіями або просто з підробітками. За даними дослідницького Центру «Соціальний моніторинг», за рік до пандемії коронавірусу в штаті кожної четвертої компанії в тій чи іншій мірі були дистанційні співробітники, причому віддалений формат роботи був більш характерний або для великих міжнародних компаній в основному з сегмента ІТ, або, навпаки, для мікро-і малого бізнесу.

Наприкінці весни 2021 р. третина підприємств (33%) переводили співробітників повністю на віддалений формат роботи, ще третина опитаних представників бізнесу перевели на дистанційний режим роботи лише частину співробітників. В останній же третині ніяких змін не відбулося, але вони були змушені змінити бізнес-процеси [3]. При цьому в міру збільшення розмірів компанії, частка співробітників, переведених на віддалений формат роботи, знижується, так 66% мікрокомпаній (від числа тих, хто вводив таку міру) перевели на віддалену роботу більше половини своїх співробітників, а серед середніх компаній лише 12% компаній змогли перевести на віддалений формат роботи більшу частину своїх співробітників [2, С. 126].

Якщо раніше питання організації робочого простору знаходився у фізичній і географічній площині: розподіл співробітників по відділах і закріплення за ними робочого місця, забезпечення ресурсами для роботи, наприклад, доступ до баз даних, то зараз цифрова революція нівелювала цінність офісу як точки доступу до інфраструктури. Зараз завдання офісу полягає у створенні простору для співпраці, об'єднанні команд, зміцненні міжособистісних відносин, розвитку ділової комунікації [6, С. 12]. Крім того, ринковим трендом стають масштабовані адаптивні офіси, створювані під команду проекту на рік-півтора. Покоління, для якого характерне тісне переплетення реального і цифрового світу, також значно трансформує робоче середовище.

Формування нового технологічного укладу і нової моделі соціально- економічного розвитку призводить до зростання цінності людського капіталу. В сучасних умовах працівник є головною цінністю компанії і основним орієнтиром при прийнятті будь-яких управлінських рішень. На даний момент, як вірно зазначає Я. Пушкар, «епоха «high-tech» або епоха розвитку високих технологій в промисловості доповнюється новою епохою, яка може бути позначена як «high-hume» або епоха «високих гуманітарних технологій» [4, С. 35]. Ключовою установкою «high-hume» епохи є ефективне використання і максимальний розвиток групових та індивідуальних можливостей працівників.

В епоху високих гуманітарних технологій відбувається подальша трансформація управлінської парадигми - на зміну концепції управління людськими ресурсами приходить концепція управління людським капіталом [5]. В рамках цієї концепції можна виділити чотири основних принципи проектування системи управління працівниками: гуманізація HR-практик і турбота про співробітника компанії; формування корпоративної культури за типом «компанія-сім'я»; активний пошук і розвиток талантів; реалізація установки: «хороший працівник - це здоровий і щасливий працівник». Більшість характеристик управління працівниками, що розкривають основні принципи і установки концепції управління людським капіталом, вже змінили напрямки роботи з персоналом.

Таким чином, триваюча цифровізація економіки, трансформація моделі бізнес-середовища і самої організації, активний розвиток нових форм залучення до праці, і, звичайно, поширення пандемії COVID-19, різко збільшило масштаби дистанційної роботи, змусили компанії переглянути пріоритети в бізнесі, переосмислити погляди на управління і зміст традиційних функцій управління персоналом, змінити стиль роботи, а в якості драйверів змін використовувати нові підходи до управління людським капіталом.

Радикальні зміни у зовнішньому і внутрішньому середовищі організації викликали ряд складнощів, подолання яких в значній мірі було покладено на HR-підрозділи. Саме HR-підрозділи очолили заходи з реалізації розроблених бізнес-стратегами і топ-менеджерами планів виживання компанії в умовах, що склалися. Успішна реалізація цих заходів зміцнила довіру до HR з боку вищого керівництва і забезпечила достатній кредит довіри для подальшої трансформації ролі HR в компанії. Як зазначається у звітах Harvard Business Review, якщо після кризи 2008 р помітно розширилися завдання і повноваження фінансового директора, то зараз на перший план у вищому керівництві компаній виходить HR [10]. HR перетворюється на повноправного партнера для бізнесу. В результаті в сучасних умовах фокус в роботі HR зміщується на вирішення стратегічних питань, глибоке занурення в бізнес, розробку нової архітектури робочих процесів в рамках всієї організації за рахунок звільнення від виконання багатьох рутинних завдань. Можна сказати, що HR-бізнес партнер - це не стільки посада, скільки новий стандарт професії і новий формат управлінського мислення.

В даний час в усьому світі спостерігається «війна за таланти», пов'язана із залученням найбільш перспективних, висококваліфікованих і унікальних працівників. У цих умовах конкурентною перевагою стає саме система управління персоналом. Перехід HR - підрозділів зі стану бек-офісу в бізнес-ініціюючі підрозділи змінив коло обов'язків HR-фахівця, сферу його відповідальності, управлінський інструментарій, статус всередині організації і зовнішнє сприйняття HR-діяльності. В результаті можна говорити про те, що в сучасних умовах сенс управління персоналом не тільки в управлінні персоналом, а в тому, щоб допомагати бізнесу досягати успіху на ринку. При цьому ефективність бізнесу багато в чому залежить від того, чи зуміє організація вибудувати і продовжувати свою діяльність в інтересах працівника (обліку його потреб, проблем, почуттів, емоцій і поведінки). Для професії HR-фахівця це означає зміну його ролі і функцій. Роль сучасного HR не обмежується рамками реалізації основних функцій управління персоналом. З одного боку, HR стає радником бізнесу, а з іншого - він партнер, медіатор (посередник між конфліктуючими сторонами), ментор (експерт, консультант і коуч) для співробітників.

Паралельно зі зміною ролі і статусу HR фахівця в компанії відбувається зміна змісту традиційних функцій управління персоналом. Наприклад, в рамках такого функціонального блоку як залучення персоналу посилюється маркетингова орієнтація HR діяльності, акцент зміщується на розробку ефективного внутрішнього і зовнішнього HR-бренду компанії і формування цікавої ціннісної пропозиції, залучення і утримання талантів, використання штучного інтелекту в процесі рекрутменту.

Протягом декількох років спостерігається посилення уваги HR-фахівців до проблеми адаптації (онбордингу) і предадаптаціі (пребордингу) працівників, викликаних зростанням плинності персоналу в перші тижні і місяці роботи нового співробітника. Ефективними інструментами "емоційної прив'язки" кандидата до компанії до фактичного старту роботи є: відправка письмової пропозиції про роботу із зазначенням, чому вибрали саме цього претендента, які його якості та навички здалися цінними для успіху в компанії, перерахуванням трудових функцій і завдань, зазначенням переліку умов, які треба виконати, щоб прискорити кар'єрне просування, складання «книги новачка» / «путівника новачка», відправка welcome-листа з планом першого робочого дня. Крім того, все більше роботодавців звертають увагу на процес офбордингу (період від моменту прийняття рішення про звільнення до фінальної взаємодії співробітника з колективом), метою якого є не тільки грамотна організація процесу передачі справ, а й зміцнення HR-бренду, збереження дружніх відносин з колишніми колегами і роботодавцем.

В рамках блоку мотивації акцент робиться на управління сумарною винагородою співробітників, розробку різноманітних програм благополуччя співробітників, розвиток їх залученості, зростання якості трудового життя і запобігання емоційного вигорання. У блоці навчання - підкреслюється важливість не просто впровадження різноманітних навчальних програм для співробітників, а формування цілісної екосистеми навчання персоналу, що включає різноманітні мікро-, макро-навчальні курси, інструменти гейміфікація, VR, AR та ін. Серед нових напрямків роботи, які набули поширення в сфері управління персоналом, буквально в 2020-2021 рр., можна виділити розробку нового організаційного дизайну. Спеціаліст з організаційного дизайну може швидко переформатувати робочий простір з урахуванням норм соціального дистанціювання, зміни формату роботи і т. п.

Висновки

Спостережуване протягом декількох років впровадження цифрових комунікацій і технологій в усі сфери життя призвело до фундаментальних змін у сфері HR. Зараз вже можна говорити про перехід сфери управління персоналом на новий рівень - Digital HR. Виконання будь- якої функції HR-фахівця неможливо уявити без використання цифрових інструментів, які дозволяють значно оптимізувати всі процеси, пов'язані з управлінням персоналом. Сучасні співробітники живуть у світі, де для вирішення практично будь-якого завдання існує додаток на смартфоні.

В сучасних умовах серйозний виклик для HR-правильно організувати спілкування і взаємодію співробітників, що працюють віддалено, і тих, хто працює в офісі. Для керівника сучасного HR-відділу важливо не тільки правильно сформувати та «налаштувати» систему управління персоналом, але і зуміти швидко і ефективно переформатувати всі процеси, не відволікаючи співробітників на вирішення організаційних питань.

управління персонал цифровізація гіг-економіка

Література