Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Формування, діагностика та шляхи поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі

Формування, діагностика та шляхи поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі

Формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі як основна задача керівництва будь-якого підприємства. Його вплив на емоційний стан працівників, їх взаємовідносини, а також якість та швидкість спільної роботи членів колективу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 14.12.2023
Размер файла 1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця

Формування, діагностика та шляхи поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі

Нечипорук Оксана Василівна,

кандидат економічних наук, доцент

м. Харків

Анотація

Основною задачею керівництва будь-якого підприємства є формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі, адже це один із головних показників того, що колектив - це «команда». Сприятливий соціально - психологічний клімат в колективі має прямий вплив на емоційний стан працівників, на їх взаємовідносини, на якість та швидкість спільної роботи членів колективу. При позитивному соціально - психологічному кліматі кожен член колективу має оптимальні умови для реалізації своїх знань, здібностей та вмінь, умови праці є комфортними для всіх співробітників.

Метою статті є дослідження особливостей формування, діагностики та умов поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі.

У статті проведено дослідження соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, розглянуто теоретичні основи трудового колективу, розглянуто та проаналізовано основні види соціально-психологічного клімату. Дослідження дозволило узагальнити найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, зокрема суб'єктивні, об'єктивні та загальні. Проаналізовано та узагальнено характеристику чинників внутрішнього та зовнішнього середовища впливу на соціально-психологічний клімат в колективі, а також розглянуто фактори, що впливають на формування психологічного клімату. Проаналізовано основні умови, які необхідні для успішного формування сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі. Розглянуто та проаналізовано соціально - психологічну діагностику колективу працівників, її мету та доцільність, також соціально-психологічні методи управління персоналом. На основі проведеної діагностики запропоновано заходи щодо покращення соціально-психологічного клімату в колективі.

Ключові слова: формування, соціально-психологічний клімат, трудовий колектив, чинники, вплив, внутрішнє середовище, зовнішнє середовище, діагностика, методи управління.

Abstract

Nechyporuk Oksana Vasylivna PhD in Economics, Associate Professor, Semen Kuznets Kharkiv National University of Economics

Formation, diagnosis and ways to improve the social and psychological climate in the team

The main task of the management of any enterprise is to create a positive social and psychological climate in the team, since this is one of the main indicators that the team is a «team». A favorable social and psychological climate in the team has a direct impact on the emotional state of employees, their relationships, and the quality and speed of teamwork. With a positive social and psychological climate, each team member has optimal conditions for realizing their knowledge, abilities and skills, and working conditions are comfortable for all employees.

The purpose of the article is to study the peculiarities of formation, diagnostics and conditions for improving the socio-psychological climate in a team.

The article conducts a study of the socio-psychological climate in the workforce, examines the theoretical foundations of the workforce, and considers and analyzes the main types of socio-psychological climate. The study made it possible to summarize the most important features of a favorable socio-psychological climate in the workplace, including subjective, objective and general ones. The characteristics of the factors of the internal and external environment influencing the socio-psychological climate in the team are analyzed and generalized, and the factors influencing the formation of the psychological climate are considered. The basic conditions necessary for the successful formation of a favorable socio - psychological climate in the team are analyzed. The socio-psychological diagnostics of the team, its purpose and expediency, as well as socio-psychological methods of personnel management are considered and analyzed. On the basis of the conducted diagnostics, measures to improve the socio-psychological climate in the team are proposed.

Keywords: formation, social and psychological climate, labor collective, factors, influence, internal environment, external environment, diagnostics, management methods.

Основна частина

Постановка проблеми. Створення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі є одним з головних завдань керівництва будь-якого підприємства. Найважливішими ознаками команди є згуртованість колективу, взаємовиручка, підтримка та вимогливість, як до себе, так і до інших. Одним з найвагоміших показників того, що колектив - це «команда» є соціально-психологічний клімат в колективі, тобто, коли кожен член колективу має оптимальні умови для реалізації своїх знань, здібностей та вмінь. Сприятливий соціально - психологічний клімат в колективі має прямий вплив на емоційний стан працівників, на їх взаємовідносини, на якість та швидкість спільної роботи персоналу, а також на умови праці, зокрема комфортність.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженням соціально - психологічних факторів розвитку колективу та вивченням проблем загального емоційного настрою та сприятливого соціально-психологічного клімату на підприємствах займалися О.О. Богданов, Л.М. Карамушка, В.П. Москалець, Ю.Л. Неймер, Л.Е. Орбан-Лембрик, Б.Д. Паригін, Н. Вовкова, В. Воднік, М. Молочко, X. Шакуров, М. Обозов, В. Щокін, А. Сміт, Ф. Тейлор, М. Барлінгейм, Р. Болуіс, Д. Гобкінз, Є. Маккі та інші науковці.

Мета статті - дослідження особливостей формування, діагностики та умов покращення соціально-психологічного клімату в колективі.

Виклад основного матеріалу. На думку психологів та вчених, «психологічний клімат відображає особливості міжособистісних відносин, характер налаштування на сумісну діяльність, настрої та емоційні вияви безпосереднього оточення, ступінь керованості представниками трудового колективу, умови й особливості праці та відпочинку в конкретному суспільному середовищі».

«Трудовий колектив - це те середовище, у якому працівники згуртовуються та об'єднуються у спільному вирішенні поставлених завдань, досягненні загальної мети та здійсненні місії організації, у якій працюють» [4, с. 136]. Тому в сьогоднішніх реаліях необхідно використовувати основні резерви трудового колективу, а саме соціально-психологічний клімат (СПК), «Соціально-психологічний клімат досліджує та визначає загальний психічний настрій колективу, його пріоритети, сукупні цінності, правила та норми поведінки, відносини, що склалися між членами колективу та позначаються на показниках ефективності діяльності підприємства» [12, с. 248].

Також відомо, що «вимоги до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність зростають, ускладнюється психічна життєдіяльність людей, працівники постійно прагнуть психологічного комфорту. В колективах зі сприятливим соціально-психологічним кліматом, хорошими взаєминами, активним внутрішньо-груповим життям люди мають краще здоров'я, вищий рівень моралі, вони більш захищені від зовнішніх дій, роблять внесок у розвиток підприємства та працюють ефективніше, ніж у тих, де існують нерозв'язані конфлікти та нестабільність» [7].

Одним з основних завдань менеджерів є створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, оскільки саме соціально - психологічний клімат створює важливі передумови для ефективної роботи. Адже поганий настрій працівників знижує ефективність роботи колективу приблизно в півтора рази [1].

Стосунки між членами групи позначаються на самооцінці та самоповазі кожної людини, що причетна до трудової спільноти, виявляючись у сумісній діяльності однодумців колективної справи та впливаючи на креативність як творчий складник під час вирішення питань підприємництва [13].

«Зважаючи на зазначені аспекти формування соціально-психологічного клімату, варто відзначити в його структурі два таких глобальних виміри:

1) вимір персонального задоволення;

2) вимір об'єктивного стану функціональності організації, в якій працюють суб'єкти спільної діяльності».

На основі зазначених вимірів постають принципи міжособистісних стосунків, які визначають внутрішні складники ефективності організації та породжують мотивацію працівників до праці заради розвитку та процвітання підприємства. Серед чинників клімату підприємства відзначають взаємини між керівником і працівниками, самовідношення та суб'єктивне ставлення до праці. Всі зазначені чинники прямо впливають на гармонізацію групової взаємодії та ефективність роботи працівників, продуктивність, результативність підприємства.

Основні ознаки колективу представлено на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Основні ознаки колективу

«Розглядаючи соціально-психологічний клімат за спрямованістю та характером впливу на особистість, виокремлюють наступні його види:

1) сприятливий, який має позитивну та мобілізаційну спрямованість, сприяє творчості, саморозвитку представників трудової групи;

2) несприятливий, що має негативну, демобілізаційну спрямованість, призводить до деструктивних рішень та пригнічує особистість;

3) нейтральний, який має невизначений характер спрямованості, не спричиняє деструкцій, однак не є ресурсним для продуктивної та ефективної діяльності колективу за рахунок його нестабільності та мінливості» [13].

Соціально-психологічний клімат трудового колективу - це якісний аспект міжособистісних стосунків, який проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють чи перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Соціально - психологічний клімат, як правило, будується на міжособистісних стосунках, тому являється показником їх стану. Міжособистісні стосунки - це система установок, орієнтацій та очікувань членів групи відносно один до одного. Міжособистісні стосунки обумовлені змістом та організацією спільної діяльності, а також цінностями, на яких основується спілкування людей.

Основними показниками соціально-психологічного клімату трудового колективу є: прагнення до збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість, згуртованість, контактність, відкритість, відповідальність [11].

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується певними ознаками, які поділено на 3 частини: суб'єктивні, об'єктивні та загальні (рис. 1.2).

В будь-якому трудовому колективі невід'ємною його частиною є конфліктні ситуації, що інколи можуть зустрічатися навіть у досить стійких та добре сформованих групах.

психологічний колектив керівництво соціальний

Конфлікти в колективі між співробітниками, з одного боку, мають негативний вплив як на міжособистісні відносини працівників, так і на якість та результати трудової діяльності персоналу та підприємства в цілому. Всі конфлікти мають різний характер та різне джерело походження: можуть бути пов'язані з робочими моментами, або з особистою неприязню між працівниками. З іншого боку, конструктивні конфлікти, здатні позитивно відобразитися на соціально-психологічному кліматі колективу [5, с. 27]. Вони здатні сприяти більшій згуртованості колективу, стимулювати його розвиток, бути джерелом будь-яких інноваційних ідей, можуть посилити колективну, командну дисципліну, а також поліпшити вплив управлінської ланки.

На стан соціально-психологічного клімату певним чином впливають фактори зовнішнього та внутрішнього середовищ. Виділяють фактори макро- і мікросередовища. «Макросередовище, у межах якого знаходиться підприємство та здійснює свою діяльність, чинить на нього досить опосередкований вплив. Мікросередовище - це безпосереднє середовище підприємства, щоденна трудова діяльність працівників та ін. До внутрішньо - групових факторів позитивного соціально-психологічного клімату колективу відносять: стиль керівництва, кооперативний характер взаємодії між працівниками, частота їх спільної діяльності, статусно-рольові та поведінкові характеристики членів групи, успішність виконання групових завдань» [3, с. 56]. Чинники впливу на макро- та мікросередовище наведено на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Чинники впливу на макро- та мікросередовище Складено автором на основі [5, с. 31]

Чинники макросередовища мають непрямий вплив на життєдіяльність підприємства. Дані фактори найменше торкаються колективу та його соціально-психологічного клімату, оскільки вони діють зі сторони макросередовища: особливості сучасного етапу соціально-економічного розвитку країни, діяльність підприємства, керівників колективу, органів влади та місцевого самоврядування, громадських організацій і т.д. [8, с. 166].

На колектив значно більший вплив мають чинники мікросередовища, які певним чином визначають соціально психологічний клімат на підприємстві. Від умов праці, ступеню задоволеності ними, стилю керівництва та особистості керівника-лідера, зокрема, міжособистісних взаємовідносин та задоволеності ними працівників залежить наскільки сприятливим буде соціально-психологічний клімат колективу [5, с. 30].

До чинників мікросередовища належать: особливості стилю управління керівника, відносини між працівниками в колективі, задоволеність умовами праці, система матеріального стимулювання, задоволеність працівників роботою в команді, віддача працівників роботі [8, с. 381].

«Характеристика чинників впливу на соціально-психологічний клімат дозволяє в колективі відчувати [10, с. 117]:

- довіру членів відділу одне до одного;

- доброзичливе ставлення та ділові претензії;

- можливість вільно висловлювати думки щодо робочих процесів чи поведінки окремих працівників;

- відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати певні управлінські рішення;

- високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у потрібних ситуаціях;

- низька плинність кадрів;

- відсутність психічної напруги й надмірної конфліктності в колективі;

- поліпшення рівня матеріальних, технологічних та організаційно - управлінських умов праці в колективі тощо» [5, с. 25].

Взаємини між співробітниками в колективі будуть доброзичливими та комфортними, коли всі працівники колективу ставитимуться один до одного з поваго та симпатією.

Діагностика соціально-психологічного клімату проводиться з метою підвищення ефективності роботи працівників за рахунок профілактики конфліктних ситуацій в колективі, підвищення командної згуртованості, а також підтримки певного рівня корпоративної культури підприємства.

Соціально-психологічну діагностику колективу працівників на досліджуваному підприємстві доцільно проводити для:

- оптимізації процесів міжособистісної взаємодії працівників підприємства; - виявлення джерел соціально-психологічної напруженості,

- виявлення причин частих звільнень працівників;

- виявлення причин виникнення конфліктних ситуацій та зведення до мінімуму можливості виникнення конфліктів у колективі;

- виявлення проблем, «слабких місць» у діяльності команди підприємства та підвищення ефективності функціонування даної команди;

- формування корпоративної культури підприємства;

- оцінки ефективності проведеної кадрової політики [5, с. 28]. Діагностика соціально-психологічного клімату в колективі дає можливість оцінити: готовність працівників до спільної роботи; групову згуртованість; наявність неформальних угруповань та лідерів; причини виникнення й джерела походження соціально-психологічної напруженості; схеми взаємодії та обміну інформацією між підрозділами та співробітниками; дублювання функцій, функціональні перетинання; стан соціально-психологічного клімату в колективі; індивідуально-особистісні характеристики та особливості працівників та прогноз їх поведінки [5, с. 28].

Основними факторами, що мають певний вплив на стан соціально - психологічного клімату в колективі, є умови праці на підприємстві та побуту, задоволеність працівників ними; стиль керівництва, керівник, як особистість, його задоволення чи незадоволення співробітниками підприємства; зміст роботи та ступінь задоволення співробітників своєю працею; ступінь задоволення характером міжособистісних взаємин із співробітниками.

Основні чинники, які визначають задоволеність працівників виконуваною ними роботою та взаємний вплив різних компонентів представлено рис. 1.4.

Для сприяння згуртованості колективу керівник підприємства має володіти певним набором особистісних характеристик, зокрема, усвідомленістю, цілеспрямованістю, визначеністю, дієвістю, вибірковістю, тактовністю, критичністю, відповідальністю та вимогливістю.

Рис. 1.4. Модель Діяльності на підприємстві сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Для діагностики певних показників соціально-психологічного клімату використовуються основні методи управління персоналом, які поділяються на три групи (табл. 1.1).

Соціально-психологічний клімат являється одним з основних елементів психологічної структури колективу. Управляючи колективом, менеджер передусім звертає увагу на той соціально-психологічний клімат, який відображає рівень соціального сприйняття та ступінь задоволення людей різноманітними сторонами спілкування та взаємодії.

Амосов О.Ю. [2] пропонує об'єднати всі фактори, які впливають на формування соціально-психологічного клімату, у чотири групи (табл. 1).

Таблиця 1. Соціально-психологічні методи управління персоналом

Методи

Показники соціально-психологічного клімату

Методи, які спрямовані на отримання інформації про «зовнішні» показники соціально-психологічного клімату

- спостереження, що спрямоване на з'ясування особливостей спілкування (частота, спрямованість, модальність);

- експеримент, що забезпечує дослідження особливостей інтерактивної та перцептивної функції спілкування, спільної діяльності («арка» Л.І. Уманського, «підставна група» С. Аіпа і т. ін.)

Методи, що забезпечують отримання інформації про «внутрішні» показники клімату

- інтерв'ю, за допомогою якого можна з'ясувати суб'єктивну оцінку кожним співробітником соціально - психологічного клімату організації;

- анкетування членів колективу про їх ставлення до основних параметрів формування соціально-психологічного клімату (рівень задоволеності умовами та змістом праці, стосунками з колегами, стосунками з керівниками тощо);

- соціометрія, що спрямована на визначення внутрішнього

компонента міжособистісної взаємодії в колективі

підприємства, структури міжособистісної взаємодії,

емоційних, когнітивних якостей взаємодії;

- референтометрія, що спрямована на виявлення референтних груп (угруповань, мікрогруп, особистостей), оцінки значущості даного колективу для кожного працівника);

- методики, що спрямовані па виявлення ступеня конфліктності в колективі;

- методики, які спрямовані па визначення рівня ситуативної й особистісної тривожності та ін.

Методи, які через кількісні (статистичні) показники,

опосередковано надають інформацію щодо соціально - психологічного клімату в колективі

- аналіз документів, на основі яких можна отримати опосередковану інформацію щодо рівня соціально - психологічного клімату (плинність кадрів, частота конфліктів, кількість порушень дисципліни співробітниками і т.д.);

- аналіз результатів діяльності, що дає можливість дослідити мотивацію працівників, їх ставлення до праці;

- експертна оцінка соціально-психологічного клімату з боку керівника підприємства.

Завдяки управлінню соціально-психологічним кліматом в колективі вдається досягти відповідальності працівників за робочий процес, тобто за свою роботу, стабільності, стійкості, дозволяє підтримувати основні параметри, а також забезпечувати ефективний та цілеспрямований розвиток підприємства. Застосування соціально-психологічних методів в процесі управління можливе за умов гнучкості менеджерів, а також розуміння ними внутрішнього світу працівника, емпатії до людей та знання особливостей психології [5, с. 29-30].

Таблиця 2. Фактори, що впливають на формування психологічного клімату [2]

Фактори

Характеристика факторів

Фактори

макросередовища

Це суспільно-економічна формація, в умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому, і функціонування виробничих та інших державних структур

Фактори

мікросередовища

До них відносяться матеріальне і моральне оточення особистості, як члена первинного трудового колективу. Це поле безпосереднього функціонування конкретного колективу, як єдиного цілого

Фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу

Ставлення людини до даного впливу знаходить відображення в її особистій думці, поведінці. Важливо враховувати мотивацію взаємних переваг членів групи

Характер керівництва колективом

Це знаходить відображення в певному стилі взаємовідносин між офіційним керівником та підлеглими

Соціально-психологічна діагностика дозволяє оцінити:

- готовність до спільної роботи;

- групову згуртованість;

- наявність угруповань і неформальних лідерів;

- причини виникнення й джерела соціально-психологічної напруженості;

- схеми взаємодії й інформаційного обміну між підрозділами;

- дублювання функцій, функціональні перетинання;

- соціально-психологічний клімат у колективі [6].

На основі проведеної діагностики соціально-психологічного клімату в колективі виявляються конкретні проблеми підприємства та проводяться заходи для їх вирішення.

Пропозиції щодо покращення соціально-психологічного клімату в колективі можна виділити наступні:

1. Визначення основних факторів впливу на стан працівника та його задоволення працею.

2. Довіра співробітників підприємства (відділу, підрозділу) один до одного сприятиме згуртованості колективу. Взаємини між співробітниками колективу будуть доброзичливими та комфортними, якщо кожен працівник буде наділений такими особистісними характеристиками, як визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, тактовність, дієвість, вимогливість, відповідальність.

3. Керівник повинен добре знати переваги та недоліки як свої, так і своїх підлеглих та прислуховуватись до заперечень щодо власної пропозиції стосовно певних питань. Керівник повинен вміти не тільки видавати накази, вимагаючи беззаперечного їх виконання, але і вміти зацікавити та переконати працівників у необхідності виконання поставлених завдань [5, с. 30].

4. Формування узгодженості та єдності норм, прийнятих на підприємстві.

5. Забезпечення оптимальних умов для розвитку ціннісних орієнтацій співробітників за рахунок покращення умов мотивації праці на підприємстві або створення додаткових умов.

6. Підвищення рівня впевненості працівників у своїх силах та здібностях з метою підвищення контролю над своєю діяльністю та над загальним майбутнім всіх співробітників колективу підприємства.

7. Керівник повинен стимулювати обмін знаннями та досвідом через встановлення принципу рівних можливостей та справедливого розподілу винагород.

8. Застосування керівником більш гнучких методів контролю. Керівнику потрібно давати працівникам певний рівень автономності для вирішення задач, які постають на підприємстві. Намагатися уникати безперервного та надмірного контролю, оскільки це може негативно впливати на моральний настрій працівників.

9. Використовування методів моделювання та імітації. У взаємовідносинах з підлеглими керівники середньої ланки частіш за все копіюють модель взаємовідносин їх з керівниками вищої ланки [9, с. 343].

Слід також виділити основні умови, які необхідні для успішного формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі:

1. Організація спілкування співробітників: забезпечення працівникам колективу відповідних умов для відвідувань культурних закладів та місць відпочинку, а також створення додаткових можливостей використання часу обідньої перерви.

2. Організація інформаційного потоку, зокрема, загальних звітів про виконання планових показників соціально-психологічного розвитку в колективі; ефективність діяльності в різних підрозділах підприємства; основні зміни в структурі підприємства та зміни управлінських методів, що використовуються та інші зміни, що можуть впливати на життя колективу, навіть опосередковано.

3. Організація системи самоуправління, зокрема, делегування з боку керівництва проблемних питань та завдань для колективного розгляду.

Проведення вищезазначених заходів та участь в самоуправлінні сприяє зближенню співробітників, поліпшенню стосунків, виявленню в них спільних інтересів, а також має позитивний вплив на їх громадську активність.

«Для покращення рівня соціально-психологічного клімату в колективі необхідно дотримуватися виконання наступних дій:

- формування основних аспектів соціально-психологічного клімату на підприємстві (цінності, норми, традиції, колективна думка, настрій);

- оптимальне розміщення, навчання, підбір та періодична атестація керівного складу персоналу;

- формування нового колективу з урахуванням психологічної сумісності та особливостей працівників;

- вирішення конфліктів у колективі на початковому етапі їх формування» [9, с. 343-344].

Романов А.Д. в своєму дослідженні зазначає, що «для поліпшення соціально-психологічного клімату трудового колективу, в якому працівники вже тривалий час працюють разом, необхідно виділити такий аспект, як формування взаємовідносин підтримки та довіри, які б сприяли формуванню позитивної атмосферу задля забезпечення ефективного комунікаційного рівня у трудовому колективі. Зазначимо, що соціальна спільність у рамках колективу, з одного боку, та збереження індивідуальності окремого її члена, з іншого, є основною метою комунікації» [12].

Отже, виходячи із цього, можна визначити наступні показники сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу:

- оптимальний рівень вимогливості та довіри один до одного серед співробітників підприємства;

- ділова та доброзичлива критика;

- можливість вільно виражати власну думку під час обговорення всіх питань взаємовідносин у трудовому колективі підприємства;

- задоволеність працею на підприємстві;

- взаємодопомога на всіх етапах роботи;

- рівномірна інформованість працівників про всі аспекти внутрішнього життя на підприємстві [9, с. 344].

Проблема діагностування соціально-психологічного клімату є досить актуальною та перспективною, оскільки в нинішніх умовах все більше зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо актуальною ця проблема є в управлінській діяльності. Адже, для створення та процвітання фірми необхідно, щоб співробітники підприємства відчували себе «командою», тобто мали такі ознаки, як згуртованість, взаємовиручка, підтримка та вимогливість до себе і до інших.

Отже, можна сказати, що формування сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі це один із найважливіших напрямів його покращення, що пов'язані з налагодженням міжособистісних стосунків працівників, розвитком духовного та творчого потенціалу працівників.

Найбільш сприятливий соціально-психологічний клімат встановлюється тоді, коли способи та методи управління позитивно сприймаються колективом. Через надмірну вимогливість менеджера виникає групова незадоволеність, що тягне за собою невиконання вказівок, порушення дисципліни, і як наслідок, соціально-психологічний клімат в колективі погіршується та характеризується як несприятливий та незрілий. Як висновок можна заначити, що «сфера застосування соціально-психологічних методів дуже широка. Вона включає регулювання міжгрупових та внутрішньо групових відносин, управління груповою динамікою, управління окремими явищами та сторонами колективного життя, в якому формується суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, сумлінне відношення до праці. Отже, як показує практика, виникає необхідність використання менеджером соціально-психологічних методів на всіх рівнях та етапах управління. Це сприятиме формуванню висококваліфікованої ефективної команди, кожен член якої реалізовуватиме свій потенціал на найвищому рівні, в результаті чого підвищуватиметься результативність діяльності підприємства» [5, с. 30].

«Створення сприятливого соціально - психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу» [11].

Висновки. Для сприятливого соціально-психологічного клімату характерними є взаємна допомога, довіра, відповідальність та вимогливість, що має суттєвий вплив на ефективність роботи всього колективу, тому соціально-психологічний клімат в колективі можна розглядати як один із важливих факторів та резервів підвищення продуктивності праці персоналу та результативності діяльності компанії.

Література

1. Альохіна О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації / О.Е. Альохіна // Управління персоналом. - 2002. - №1. - с. 50-52.

2. Амосов О.Ю. Управління персоналом підприємства в умовах економічної кризи // Економіка розвитку. - 2008. - №4 (48). - С. 80-82.

3. Андреєва М.П. Професійні завдання соціальної психології в новій ситуації. Психологічний журнал. - Том 26. - №5. - С. 9-13.

4. Ануфрієва Н.М. Соціальна психологія: навч.-метод. посіб. - 2009. - 216 с.

5. Базалійська Н., Микитюк С. Удосконалення соціально-психологічного клімату на промисловому підприємстві. Східна Європа: економіка, бізнес та управління, 1 (06). - 2017. - С. 24 - 31.

6. Базалійська Н.П. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом / Н.П. Базалійська, С.В. Пшонко // Регіональна економіка та управління: наук.-практ. журн. / ГО «Східноукр. ін-т економіки та упр.». - Запоріжжя, 2015. - №2 (05) - Ч. І. - С. 6-10.

7. Вертель В.В. Соціально-психологічний клімат колективу / Вісник економіки транспорту та промисловості. 2012. - №40. - С. 292-295.

8. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень. - 2009. - №5. - С. 36-70.

9. Зудова І.Ю. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу підприємства / Економіка та управління підприємствами // І.Ю. Зудова, А.В. Котелевська. - 2017. - Випуск 20. - С. 341-344.

10. Корольов Л.М. Психологія управління / Дашков, 2009. - 188 с.

11. Кравець І. М. Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі та шляхи його поліпшення / І. М. Кравець, Н.Р. Совира // International scientific conference «Modernization of socio-economic systems: the new economic conditions», Sept. 28th, 2016, Kielce, Poland: proceedings of the conference. - Kielce: Baltija Publ., 2016. - Pt. ІІ. - P. 73-76.

12. Романов А.Д. Соціально-психологічні домінанти в управлінні персоналом підприємства: автореф. дис…. канд. екон. наук: спец. 08.00.04 «Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)» / А.Д. Романов; Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця. - Харків, 2016. - 19 с.

13. Сухов А.Н. Прикладная социальная психология / А.Н. Сухов, А.А. Деркач. - К.: 2006. - 600 с.

References

1. Alokhina O.E. (2002). Stymuliuvannia rozvytku pratsivnykiv orhanizatsii [Stimulating the development of the organisation's employees]. Upravlinnia personalom. - Personnel management, 1, 50-52 [in Ukrainian].

2. Amosov O. Yu. (2008). Upravlinnia personalom pidpryiemstva v umovakh ekonomichnoi kryzy [Personnel management of the enterprise in the conditions of economic crisis]. Ekonomika rozvytku - Ekonomika raz^viti^ya, 4 (48), 80-82 [in Ukrainian].

3. AndreievaM.P. (2005). Profesiinizavdanniasotsialnoipsykholohiivnoviisytuatsii. [Professional tasks of social psychology inthenewsituation].Psykholohichnyizhurnal - Psychological journal, 26 (5), 9-13 [in Ukrainian].

4. Anufriieva N.M. (2009). Sotsialna psykholohiia [Social psychology] navch.-metod. posib - methodological guide, 216 р. [in Ukrainian].

5. Bazaliiska N., Mykytiuk S. (2017). Udoskonalennia sotsialno-psykholohichnoho klimatu na promyslovomu pidpryiemstvi [Improving the social and psychological climate at an industrial enterprise']. Skhidna Yevropa: ekonomikaЈ¬biznes ta upravlinnia - Eastern Europe: economyЈ¬ business and management, 1 (06), 24 - 31 [in Ukrainian].

6. Bazaliiska N.P. (2015). Sotsialno-psykholohichni aspekty upravlinnia personalom [Socio-psychological aspects of personnel management]. Rehionalna ekonomika ta upravlinnia: nauk.-prakt. zhurn. / HO «Skhidnoukr. in-t ekonomiky taupr.». - Zaporizhzhia - Regional economy and management: scientific and practical journal / NGO «'East Ukrainian Institute of Economics and Management» - ZaporizhzhiaЈ¬2 (05) IЈ¬6-10 [in Ukrainian].

7. Vertel V.V. (2012). Sotsialno-psykholohichnyi klimat kolektyvu [Social and psychological climate of the team]. Visnyk ekonomiky transportu tapromyslovosti - 5ulletin of Economics of Transport and Industr; yЈ¬40,292-295 [in Ukrainian].

8. Vodnik V. (2009). Struktura sotsialno-psykholohichnoho klimatu kolektyvu, shliakhy yoho rehuliatsii ta formuvannia [The structure of the social and psychological climate of the team, ways of its regulation and formation], ^iuleten - bulletinЈ¬5, 36-70 [in Ukrainian].

9. Zudova I. Iu. (2017). Formuvannia spryiatlyvoho sotsialno-psykholohichnoho klimatu trudovoho kolektyvu pidpryiemstva [Formation of a favorable social and psychological climate of the labor collective of the enterprise]. Ekonomika ta upravlinnia piБоryiemstvamy - Economics and management of enterprises, 20,341-344 [in Ukrainian].

10. Korolov L.M. (2009). Psykholohiia upravlinnia [Psychology of management]. Dashkov - Dashkov, 188 p. [in Ukrainian].

11. Kravets I.M. (2016). Sotsialno-psykholohichnyi klimat v trudovomu kolektyvi ta shliakhy yoho polipshennia [Social and psychological climate in the labor collective and ways to impYoveit]. International scientific conference Modernization of socio-economic systems:the new economic conditions, Sept. 28th, 2016, Kielce, Poland: proceedings of the conference. - Kielce: Baltija Publ.Ј¬Т» International scientific conference «Modernization of socio-economic systems: the new economic conditions»Ј¬Sept. 28th, 2016Ј¬Kielce, Poland: proceedings of the conference: Baltija Publ, IIЈ¬73-76 [in Ukrainian].

12. Romanov A.D. (2016). Sotsialno-psykholohichni dominanty v upravlinni personalom pidpryiemstva: avtoref. dys…. kand. ekon. nauk: spets. 08.00.04 «Ekonomika ta upravlinnia pidpryiemstvamy (za vydamy ekonomichnoi diialnosti)» [Socio-psychological dominants in the management of enterprise personnel: author's dissertation… Candidate of Economics Sciences: specialty 08.00.04 «Economics and management of enterprises (by types of economic activity)»]. Kharkivskyi natsionalnyi ekonomichnyi universytet imeni Semena Kuznetsia - Semen Kuznets Kharkiv National University of Economics, 19 p. [in Ukrainian].

13. Sukhov A.N. (2006). Prykladnaia sotsyalnaia psykholohyia [Applied Social Psychology]. K - K, 600 p. [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены