Інноваційні підходи до навчання персоналу підприємства: переваги та недоліки
Розкриття сутності складових навчання персоналу на підприємстві та надання пропозицій щодо застосування інноваційних підходів на сучасних підприємствах. Застосування інновацій у навчанні персоналу як важливий чинник підвищення ефективності праці.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 25.11.2023 |
| Размер файла | 728,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Кафедра менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності
КНУ імені Тараса Шевченка
Інноваційні підходи до навчання персоналу підприємства: переваги та недоліки
Овчаренко Тетяна Сергіївна
кандидат економічних наук, доцент
Анотація
У статті розглянуто різні методи розвитку персоналу. З'ясовано, що застосування інновацій у навчанні персоналу є важливим чинником підвищення ефективності праці підприємств.
Встановлено, що існуюча система навчання персоналу потребує використання науково обґрунтованих підходів і методів управління, набуття вмінь якісного регулювання відносин у виробничій сфері, управління знаннями та успішного функціонування у кризових ситуаціях. Наголошено, що основна мета інновацій у навчанні персоналу - розкриття його творчого потенціалу, підвищення рівня професійних компетенцій та розвиток необхідних особистісних і професійних якостей. Виявлено переваги і недоліки використання інновацій у сфері навчання персоналу. Визначено, що особливо важлива професійна підготовка персоналу в умовах інноваційного розвитку.
Підвищення ефективності навчання персоналу можливо за рахунок використання у процесі даної діяльності інновацій. Проведено аналіз інноваційних підходів до навчання персоналу, які використовують іноземні компанії. Встановлено, що іноземні компанії з кожним роком віддають переваги інноваційним методам навчання персоналу:кейс-стаді, коучинг, Elearning, модульне навчання, кейс-навчання, екшн-навчання, сторітеллінг, Buddying, баскет-метод, а також майстер-клас. Визначено, що діджиталізація та пандемія covid-19 сприяло розвитку дистанційного навчання.
Розглянуто особливості ефективності методів навчання персоналу: коучинг, внутрішньо корпоративні заходи, менторство, програми розвитку Hi-Po та метод 360 градусів. Встановлено, що у найближчій перспективі зростатиме роль та затребуваність інноваційних методів навчання персоналу, які базуються на використанні інформаційних технологій без відриву від виробництва.
Ключові слова: інновації, інноваційний розвиток, методи, персонал, підприємство, інноваційні підходи, інноваційні методи навчання персоналу, професійна підготовка персоналу
Ovcharenko Tetiana Serhiivna PhD, Associate Professor of Innovation and Investment Management Department, Taras Shevchenko National University of Kyiv
Innovative approaches to education of company staff: advantages and disadvantages
Abstract
Different methods of staff development are considered in the article. It was found that the use of innovations in personnel training is an important factor in increasing the efficiency of enterprises.
It was emphasized that the main goal of innovations in personnel training is to reveal their creative potential, increase the level of professional competences and develop the necessary personal and professional qualities.
The advantages and disadvantages of using innovations in the field of personnel training are revealed. It was determined that professional training of personnel is especially important in the conditions of innovative development. Increasing the effectiveness of personnel training is possible due to the use of innovations in the process of this activity.
The article analyzes innovative approaches to staff training used by foreign companies. It has been established that foreign companies prefer innovative methods of staff training every year: case studies, coaching, E-learning, modular training, case studies, action learning, storytelling, Buddying, basketball method, and master classes. It is determined that digitalization and the covid-19 pandemic have contributed to the development of distance learning.
The features of the effectiveness of personnel training methods are considered: coaching, internal corporate events, mentoring, Hi-Po development programs and the 360-degree method. It has been established that in the near future, the role and demand for innovative personnel training methods, which are based on the use of information technologies without separation from production, will grow.
Keywords: innovations, innovative development, methods, personnel, enterprise, innovative approaches, innovative methods of personnel training, professional training of personnel
Вступ
Постановка проблеми. Для успішного функціонування суб'єктів господарювання необхідне належне ресурсне забезпечення. Зокрема, кожне підприємство потребує: фінансових, технологічних, матеріальних, інформаційних та кадрових ресурсів. Без їх наявності неможливе забезпечення високоефективної діяльності. Водночас центральне місце у кожній організації відводиться кадровим ресурсам, тобто персоналу. Оскільки від персоналу в більшій мірі залежить успішність господарської діяльності и використання усіх інших ресурсів.
Саме персонал розпоряджається та використовує технологічні, матеріальні, інформаційні та фінансові ресурси. Не маючи кваліфікованого персоналу наявність усіх інших ресурсів втрачає свою виняткову цінність.
Від так для кожного суб'єкта господарювання важливо мати у своєму колективі виключно кваліфікований та професійний персонал. Знайти висококваліфікованих кадрів на сучасному ринку праці, виграти боротьбу за них у підприємств-конкурентів досить складно, а ще й потрібно витратити багато часу на їх подальшу адаптацію.
Тому, сучасним підприємствам необхідно не просто знайти кваліфіковані кадри, а спробувати їх «виростити» самостійно. До того ж знання персоналу в сьогоднішніх швидкоплинних умовах науково-технічного прогресу мають здатність застарівати. З огляду на вищенаведене сучасним підприємствам доцільно надавати можливість працівникам задовольняти їх потребу в навчання.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Окреслена вище актуальність теми дослідження викликала значну увагу вітчизняних та іноземних науковців. Питання щодо навчання персоналу розкриті у працях таких іноземних науковців, як О. Krupskyi., Т. Snyder. Вітчизняні вчені Т.Білорус, Л. Волянська-Савчук, О. Герасименко, О. Горпинченко, К. Ковальська, Т. Корнєєва, О.Лизунова, Н.Новак, В.Приймак, Т. Сазонова також зробили значний внесок у теоретичну складову інноваційних підходів навчання персоналу.
Мета статті - розкриття сутності складових навчання персоналу на підприємстві та надання пропозицій щодо застосування інноваційних підходів на сучасних підприємствах.
Виклад основного матеріалу
З впровадженням нових технологій у виробництво підприємства потребують кваліфікованих кадрів, які матимуть навички роботи з ним. Водночас з швидкими темпами науково-технічного прогресу знання мають властивість «застарівати». Відтак, виникає необхідність на підприємствах приділення великої уваги питанню навчання персоналу.
Сьогодні вже недостатньо знайти висококваліфікованих працівників, їх потрібно вміти втримати, грамотно мотивувати і стимулювати до результативної праці, що сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємств.
Як наслідок, існуюча система навчання персоналу потребує використання науково обґрунтованих підходів і методів управління, набуття вмінь якісного регулювання відносин у виробничій сфері, управління знаннями та успішного функціонування у кризових ситуаціях [5].
Щоб навчання персоналу було ефективним нині рекомендовано застосовувати для цього інноваційні підходи, які дозволяють на основі нестандартних підходів більш краще засвоювати знання працівниками, викликати інтерес з боку працівників. Тому в подальшому інновації досліджуватимемо з позиції їх ролі у процесі навчання персоналу.
Зауважимо, що основна мета інновацій у навчанні персоналу - розкриття його творчого потенціалу, підвищення рівня професійних компетенцій та розвиток необхідних особистісних і професійних якостей.
В умовах прогресивних змін персонал підприємства потребує відмінно інших інноваційних навичок і визначає нові вимоги до рівня їх підготовки, коли спостерігається швидке старіння знань, умінь і навиків персоналу, яке виражається у відставанні індивідуальних знань від сучасних вимог до посади і професії. Найбільш прийнятним є інноваційний тип навчання, мета якого - створення орієнтації на оновлення [6].
Слід зазначити, що під інноваціями у навчанні слід розуміти використання концептуально нових підходів, прийомів, які дозволяють на більш високому рівні оновити знання працівників, підвищити їх інтелектуальний та професійний потенціал.
Використання інновацій у навчанні персоналу має свої як переваги, так і недоліки. У табл. 1. систематизовано основні плюси та мінуси інновацій у навчанні персоналу.
Проведене дослідження дозволило виявити ряд як переваг, так і недоліків використання інновацій у сфері навчання персоналу. Незважаючи на потенційні недоліки, інновації у навчанні надають як компанії в цілому, так і окремим співробітникам переваги, які роблять витрати і час вигідними інвестиціями.
Таблиця 1.
Плюси та мінуси інновацій у навчанні персоналу*
|
Плюси |
Мінуси |
|
|
Підвищує продуктивність праці |
Вимагає додаткових фінансових витрат |
|
|
Поліпшує якість роботи |
Часто потребує відриву працівника від місця роботи |
|
|
Позитивно вплине на моральний дух і мотивацію персоналу |
Нема жодних гарантій, що працівник не змінить роботу і тоді даремно будуть витрачені ресурси |
|
|
Зменшує плинність кадрів і невиходи на роботу |
Не можливо точно визначити віддачу від навчання персоналу |
|
|
Допомагає бізнесу адаптуватися до змін і підготуватися до зростання |
Об'єм роботи перекладається на інших працівників, що призводить до уповільнення роботи всього відділу |
|
|
Надає додаткові конкурентні переваги перед іншими підприємствами |
Не завжди отримані знання можна прямо використовувати у професійній діяльності |
|
|
Підвищує імідж та рейтинг підприємства як роботодавця, що цінує персонал |
Співробітники витрачатимуть час на навчання, що може негативно відобразитись на затримці завершення робочих проектів |
Розроблено автором за даними [3, 10]
Автори твердо переконані, що постійний розвиток працівників вкрай необхідні для будь-якого успішного бізнесу. Адже, навчання персоналу здатне підвищити кваліфікацію працівників та оновити їх знання.
У свою чергу працівники здатні принести нові знання на підприємство, що відобразиться на зростанні обсягів виробництва, продуктивності праці, прибутків з одночасним зменшенням витрат завдяки більш раціональному використанню ресурсів [4].
Особливо важлива професійна підготовка персоналу в умовах інноваційного розвитку. Коли на підприємствах ведеться постійна робота по впровадженню високопродуктивних технологій необхідні працівники, які зможуть з ними успішно працювати та використовувати в трудовій діяльності. Оволодіти знаннями роботи з новітніми технологіями можливо лише завдяки постійному навчанню персоналу. У свою чергу підвищення ефективності навчання персоналу можливо за рахунок використання у процесі даної діяльності інновацій.
Підприємства, щоб залишатися конкурентоспроможними мають реагувати на зміни в суспільному житті, нові виклики цивілізації, реалії суспільства, потреби навколишнього середовища, тощо. Тому найголовнішою метою інновацій у навчанні персоналу є вдосконалення учбового процесу, завдяки технічному розвитку, поліпшенню умов освіти та оцінки якості викладання, створенню поля для творчого розвитку та розкриття потенціалу.
У світі бізнесу важливість навчання персоналу безпосередньо пов'язана з перевагами, які воно надає підприємству. Коли відбувається ефективне навчання, компанія не тільки знижує рівень плинності кадрів, але і співробітники також краще виконують свої функції. В сучасній практиці підприємств для навчання персоналу використовують різні форми та методи г].
Під формами професійної підготовки персоналу розуміється спосіб та порядок організації навчання працівником. Форму підбирає самостійно підприємство в залежності від власних потреб, можливостей та з урахуванням побажань працівників. В сучасній економічній літературі прийнято виділяти 3 основні форми професійної підготовки персоналу, які наведені на рис. 2.
Рис. 2. Форми навчання персоналу ^Розроблено автором за даними [1]
Усі наведені форми навчання персоналу на рис.2. широко поширені на підприємствах. Вибір тієї чи іншої форми у першу чергу залежить від цілей та можливостей підприємства. Внутрішню та зовнішню форми навчання персоналу відносять до традиційних.
Так, як свого поширення та розвитку набули досить давно і не втратили своєї актуальності й по нині. У той же час дистанційну форму навчання персоналу називають сучасною або інноваційною формою навчання персоналу. Дистанційна форма навчання персоналу лише починає розвиватись.
У наступні роки прогнозується найбільший попит саме на дистанційну форму. В залежності від обраної форми навчання персоналу підприємства визначають методи, які будуть використані.
Реалізація цілей підприємства стосовно навчання персоналу передбачає вибір методів навчання, що відповідали б як цілям підприємства, так і індивідуальним можливостям працівників.
З огляду на те, що навчання є комплексним процесом, то й ефективність методів навчання має оцінюватись за кількома критеріями.
За найбільш поширеним підходом усі методи навчання персоналу поділяються на дві групи: на робочому місці та поза робочим місцем [2]. На рис. 3. наведено класифікацію методів навчання персоналу.
Рис. 3. Класифікація методів навчання персоналу*
Розроблено автором за даними [2]
інноваційний навчання персонал
Вибір методу буде також зазнавати значний вплив ситуативної складової, що в умовах економічної кризи виражається в низці обмежень на навчання, що має враховувати підприємство: необхідність швидкого результату, необхідність якісного набуття знань та умінь, обмеженість у вартості навчальних процедур, можливість їх ретрансляції та можливість збереження набутих знань всередині організації.
Під методами у даному випадку розуміється сукупність прийомів, способів впливу на професійну підготовку персоналу. Постійно відбувається розробка та впровадження нових методів, удосконаленням старих. Тому на разі існують різні види методів навчання персоналу.
Навчання на роботі відбувається в основному без відриву від виробництва. Ця група методів є найбільш дешевими, які дозволяють у найкоротший час підвищити кваліфікацію працівників, провести адаптацію до нових умов роботи тощо.
У рамках даної групи методів, навчання може передбачати залучення зовнішнього консультанта, який безпосередньо на підприємстві проводитиме лекції. Негативним при виборі таких методів є те, що співробітники можуть бути дуже перевантаженими як поточною роботою, так й одночасним навчанням. Від так, бажаний ефект може бути не досягнутий [15].
Отже, методи навчання персоналу на робочому місці загалом вимагають незначних витрат, проте вимагають певного рівня компетентності та комунікаційної майстерності від того, хто здійснює навчання. Різняться ж ці методи за мірою мотиваційного впливу та дидактичними завданнями, що вирішуються.
Навчання поза робочим місцем полягає у отриманні працівниками додаткових знань за межами підприємства. Такі методи дозволяють відокремити роботу від навчання. Працівник у таких умовах має можливість повністю зосередитись на своєму навчанні, оновити знання та зануритись у навчання. Як і у випадку форм навчання персоналу, так і у випадку їх методів вибір залежить від цілей, завдань, можливостей підприємства.
Методи навчання поза робочим місцем загалом вимагають більших витрат, аніж методи навчання на робочому місці.
Проте їх відрізняє більш висока якість умінь та навичок, що формуються. Перевагою їх застосування також є, як правило, високий рівень компетентності викладацьких кадрів, що володіють новітніми знаннями та технологіями галузі.
Використання тих чи інших методів навчання персоналу на підприємствах залежить, у першу чергу, від специфіки його господарської діяльності та від категорії персоналу до яких будуть застосовуватись ці методи [3].
Об'єднує все те, що абсолютна більшість вітчизняних підприємств надає перевагу внутрішнім методам навчання персоналу. Ця категорія методів є менш затратна та може бути реалізована без залучення додаткових фінансових ресурсів.
Примітним є й те, що більшість малих підприємств для навчання персоналу використовує досить примітивні методи. Зокрема, широкого поширення на малих підприємствах набуло використання виробничого інструктажу, ротації, а також використання працівників у якості асистентів [4].
Слід зазначити, що наведений вище перелік сучасних методів навчання персоналу є не повним. Постійно відбувається їх оновлення, поява нових методів, які приносять позитивний ефект для підприємства та самого персоналу.
На разі на підприємствах популярними стають ті методи навчання персоналу, які можуть бути використані в умовах реальних виробничих завдань.
Таким чином, для навчання персоналу підприємства слід використовувати різні форми та методи.
Серед форм розрізняють внутрішні (професійна підготовка здійснюється безпосередньо на підприємстві), зовнішні (відвідування курсів поза підприємством) та дистанційні (відбувається віддалено навчання).
Методів навчання персоналу існує велика кількість, постійно відбувається їх модифікація та поява нових.
Таблиця 2.
Методи навчання персоналу на робочому місці*
|
Назва методу |
Характеристика методу |
Переваги методу |
Недоліки методу |
|
|
1.Виробничий інструктаж |
Інформація щодо алгоритму дій у типових та екстремальних виробничих ситуаціях |
Незначна вартість, короткотривалість, оперативність |
Застосування тільки для передачі знань |
|
|
2.Зміна робочого місця |
Отримання знань і набуття досвіду в результаті цілеспрямованої зміни робочого місця. |
Мотивуючий ефект, формування умінь і навичок, подолання одноманітності |
Високі витрати, пов'язані з втратою продуктивності при переміщенні з однієї посади на іншу |
|
|
3.Використання працівників в якості асистентів, стажистів |
Підвищення компетентності та відповідальності працівника шляхом його залучення до вирішення завдань якісного нового рівня |
Ефект ретрансляції досвіду, формалізація актуальних організаційних знань та удосконалення комунікаційних якостей |
Обмеженість застосування лише наявним в організації досвідом та знаннями, залежність від навичок комунікації |
|
|
4.Спрямоване придбання досвіду |
Систематичне планування навчання на робочому місці за індивідуальним планом |
Висока ефективність завдяки чітко поставленим цілям, не вимагають великих затрат на підприємстві |
Залежність від наявності компетентного фахівця |
|
|
5.Підготовка в проектних групах |
Навчання в процесі розробки великих, обмежених терміном задач |
Можливість глибокого розуміння суті вирішуваної проблеми |
Часові та матеріальні витрати на організацію роботи групи |
Систематизовано автором за даними [2]
Отже, розглянуті методи навчання є традиційними, які використовуються уже протягом тривалого часу.
Зараз вони потроху втрачають свою актуальність, так як зміни господарювання постійно змінюються відповідно застосовуються інноваційні методи навчання персоналу.
Зокрема, на основі проведеного аналізу світового досвіду навчання персоналу на рис. 4 виділено інноваційні методи, які використовуються для цього. Слід зазначити, що наведений нижче перелік інноваційних методів навчання персоналу є не повним.
Постійно відбувається їх оновлення, поява нових методів, які приносять позитивний ефект для підприємства та самого персоналу. На разі на підприємствах популярними стають ті методи навчання персоналу, які можуть бути використані в умовах реальних виробничих завдань.
Таблиця 3.
|
М |
етоди навчання персоналу поза робочим місцем* |
|||
|
Назва методу |
Характеристика методу |
Переваги методу |
Недоліки методу |
|
|
1.Читання лекцій |
Пасивний метод навчання, використовується для викладу теоретичних і методичних знань, практичного досвіду |
Великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін. Концентрована передача досвіду |
Пасивність учасників; неможливість трансляції умінь та навичок; складність урахування індивдуальності |
|
|
2.Програмовані курси навчання |
Алгоритмізовані методи навчання, ефективний для отримання теоретичних знан |
Можливість автоматизації; індивідуалізація навчання; зворотний зв?язок та практична орієнтованість |
Висока вартість; обмежене коло сфер застосування |
|
|
З.Конференції, семінари |
Активний метод навчання, участь у дискусіях сприяє розвитку логічного мислення і виробляє способи поведінки в різних ситуаціях |
Можливість контролювати ступінь розуміння слухачами матеріалу. Можливість оперативного здійснення коректуючих дій |
Високі вимоги до професійної та комунікативної компетентності викладача |
|
|
4.Самостійне вирішення практичних завдань |
Оволодіння практичними уміннями та навичками за наявними методичними вказівками |
Дозволяє поєднати теоретичні знання та практичні навички, розвиток мислення та умінь прийняття рішень |
Складність забезпечення своєчасного зворотного зв'язку |
|
|
5.Ділові ігри |
Навчання способам поводитися в різних модельованих виробничих ситуаціях |
Акцентують увагу на ключових навичках; формування комунікативних умінь та соціальних навичок, корпоративної культури |
Для ефективного проведення ділових ігор потрібні: час, відповідні умови і ефективний алгоритм ділової гри |
|
|
6.Методи вирішення виробничо економічних проблем за допомогою моделей |
Моделювання процесів та оволодіння навичками їх оцінки, контролю, управління шляхом використання математичних та програмних засобів |
Можливість автоматизації; об'єктивна оцінка результатів; формування часткових та комплексних виробничих навичок |
Необхідність певного програмного та апаратурного забезпечення; обмежене коло сфер застосування |
|
|
7.Робоча група ("гурток якості") |
Фахівці розробляють конкретні рішення з проблем управління організації, об'єднавшись в робочі групи. використання |
Обговорення дозволяють максимально повно використовувати досвід слухачів, сприяючи кращому засвоєнню ними матеріалу |
Необхідність високого рівня організації роботи в групі та забезпечення індивідуального підходу до мотивації учасників |
Особливої актуальності на сьогодні має E-learning. Цей метод є більш доступним і простим для співробітників, щоб вписатися в їх існуючі графіки роботи.
Рис. 4. Інноваційні методи навчання персоналу ^Розроблено автором за даними [6,9,13]
За допомогою E-learning співробітник може віддалено завдяки комп'ютеру та спеціальним програмам проходити навчання, ознайомлюватись із сучасними методиками управління тощо.
Здебільшого даний метод професійної підготовки персоналу підходить для управлінського персоналу. На разі існує багато онлайн курсів, на яких працівники можуть проходити програму професійної підготовки персоналу. Зокрема, для вітчизняних підприємств доступними є онлайн-курси на таких платформах: Prometheus, BYMonline, Edera тощо [12].
Кейс-навчання також є ефективним способом вирішення проблем. Використовуючи його керівник може зрозуміти спроможність кожного співробітника до вирішення проблем. Також він дозволяє розвинути інтуїцію у працівників. Buddying передбачає постійне керівництво роботою працівниками. За даного методу співробітник може звернутися до свого «куратора» і отримати відповіді на запитання [13].
Це не єдині методи професійної підготовки персоналу, але ті, які найчастіше використовуються на підприємствах.
Електронне навчання використовується багатьма компаніями для навчання груп співробітників.
Кейс-навчання може бути навіть включене у програму навчання. Buddying допомагає підкріпити інформацію практичними результатами, а наявність наставника, до якого можна звернутися за порадою допомагає співробітникам стати більш впевненішим [6].
Слід додати, що досить цікавим, хоч і рідко використовуваним, є метод - secondment, який є подібним до ротації. Різниця полягає лише у тому, що при перший метод передбачає не просто переведення працівника на інше робоче місце, а обмін співробітниками між компаніями. Компанії у свою чергу є або спорідненими, або ж займаються подібною сферою діяльність [3].
Як показують наведені вище дані табл.4. думки керівників іноземних підприємств щодо найбільш ефективних методів навчання персоналу мало змінилися. Більшість опитаних на питання «найбільш ефективних методів навчання персоналу» відповіли, що це внутрішні форми навчання
Для вивчення останніх тенденцій у питанні навчання персоналу скористаємося даними опублікованими професійною асоціацією для спеціалістів по управлінню людськими ресурсами CIPD у щорічній публікації "Learning and skills at work survey 2021" [14].
Для цього особливий інтерес викликають такі два показники як затребуваність методів навчання персоналу, а також їх ефективність.
Оцінка методів навчання персоналу асоціацією CIPD проводилася шляхом опитування керівників найбільших світових компаній.(табл. 4.).
Зокрема, коучинг, внутрішньо корпоративні заходи, менторство, програми розвитку Hi-Po та метод 360 градусів.
Зазначимо, що програми розвитку Hi-Po є досить новими для вітчизняних підприємств. Вони собою представляють спеціально розроблені програми навчання для управлінського персоналу, які покликані розвинути лідерські компетенції.
Що стосується найбільш поширених методів навчання персоналу на іноземних компаніях, то користуючись тим самим звітом CIPD на рис.5. відобразимо рейтинг вживаності цих методів у відповідності до опитування керівників. Іноземні підприємства віддають перевагу внутрішнім методам навчання персоналу. У 2020 р. суттєво знизилася затребуваність таких традиційних методів навчання персоналу як навчання на робочому місці, ротація, коучинг. Їх роль на підприємствах знижується, на їх зміну приходять інноваційні методи.
Таблиця 4.
Ефективність методів навчання персоналу, % опитаних керівників іноземних підприємств*
|
Назва методу |
2016р. |
2017 р. |
2018 р. |
2019 р. |
2020 р. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Coaching (коучинг) |
39 |
49 |
51 |
51 |
46 |
|
|
In-house development programmes (внутрішньо корпоративні програми розвитку) |
28 |
28 |
33 |
38 |
35 |
|
|
Mentoring and buddying schemes (менторство та баддинг) |
25 |
25 |
26 |
23 |
28 |
|
|
High-potential development schemes (програми розвитку Hi-Po) |
19 |
19 |
25 |
32 |
26 |
|
|
360-degree feedback (360 градусів) |
28 |
24 |
22 |
26 |
22 |
|
|
Job rotation and shadowing (ротація та шедовинг) |
19 |
15 |
21 |
20 |
19 |
|
|
Graduate development programmes (програми розвитку випускників ВУЗів) |
20 |
23 |
20 |
20 |
18 |
|
|
Cross-functional project assignments (кросфункціональні проекти) |
20 |
19 |
18 |
22 |
16 |
|
|
Internal secondments (внутрішні стажування) |
14 |
15 |
16 |
14 |
16 |
|
|
Development centres (центри розвитку) |
11 |
11 |
9 |
10 |
10 |
|
|
Courses at external institutions (зовнішні курси) |
8 |
12 |
9 |
9 |
9 |
|
|
Courses leading to a management (кваліфікаційні курси з менеджменту/бізнесу) |
15 |
12 |
9 |
9 |
9 |
|
|
Action learning sets (навчання в дії) |
8 |
5 |
8 |
10 |
8 |
|
|
External secondments (зовнішні стажування) |
3 |
5 |
4 |
3 |
7 |
|
|
Assessment centres (ассесмент-центри) |
3 |
6 |
3 |
5 |
5 |
|
|
*Складено автором за даними [11,14] |
Рис. 5. Рейтинг вживаності методів навчання персоналу на іноземних компаніях*
Зокрема, суттєвий приріст затребуваності мають такі методи навчання персоналу як E-learning method, участь в зовнішніх конференціях, спеціалізованих курсах, зовнішні тренінги.
Зростання затребуваності вказаних вище методів обумовлений діджиталізацією. Впровадження нових інформаційних технологій дозволило підприємствам перевести навчання своїх працівників з режиму офлайн в онлайн.
Так, сьогодні працівнки підприємств можуть у зручний час для себе проходити спеціалізоване навчання у дистанційному режимі, переглядати мотиваційні лекції, навчальні ролики тощо. Передбачається, що з кожним роком роль та поширення дистанційних методів навчання персоналу буде зростати в цілому в світі та Україні, зокрема. Цьому сприяє й пандемія Covid- 19, через яку традиційні методи навчання персоналу не могли використовуватися починаючи з 2020 р.
Слід додати, що у кожній країні підприємстві формують різні обсяги бюджету спрямованого на професійну підготовку персоналу.
Необхідно відмітити, що С.Е. Сардак та А. С. Новосьолова [8] провели цікаве дослідження, за результатами якого навели порівняльну характеристику витрат підприємств різних країна на професійну підготовку персоналу. Ці дані проілюстровану в табл.5., з них можна зробити висновок, що бюджет спрямований на професійну підготовку персоналу здебільшого формується шляхом вирахування певної частки з фонду оплати праці.
Найбільший відсоток вираховується на підприємствах Японії, а саме 10-20 %. У даній країні велику увагу підприємства приділяють професійному розвитку персоналу.
Таблиця 5.
Динаміка загальних витрат на підготовку та підвищення кваліфікації кадрів в країнах світу, % [8]
|
Країна |
Середній відсоток від фонду оплати праці, % |
Загальні витрати на розвиток персоналу, |
Середній розмір витрат в місяць на 1 працівника |
|
|
США |
5-10 |
50 млрд. дол. |
1252 дол. |
|
|
Японія |
10-20 |
80 млрд. дол. |
1670 дол. |
|
|
Франція |
2-5 |
30 млрд. дол. |
1085 дол. |
|
|
Німеччина |
2-5 |
20 млрд. дол. |
970 дол. |
|
|
Велика Британія |
6-8 |
40 млрд. дол. |
1355 дол. |
Зокрема, найкращим працівникам керівництво фірми оплачує повністю навчання не лише йому, але й усім членам родини. Близько 5-10 % від фонду оплати праці спрямовується на професійний розвиток персоналу підприємствами США. В країнах ЄС даний відсоток складає у районі 2-5 %, а у Великій Британії - 6-8 %. В кожній країні склалась своя індивідуальна система професійної підготовки персоналу.
Що стосується України, то О.П. Крупський зазначає, що вітчизняні підприємства інвестують у професійний розвиток персоналу 1 % від фонду оплати праці [13]. Дана цифра є значно меншою у порівнянні із зарубіжними компаніями. До того ж вітчизняними підприємствами здебільшого використовуються традиційні методи навчання персоналу, а саме: ротація, виробничий інструктаж, наставництво тощо. Тобто ті методи реалізація яких здійснюється безпосередньо на робочому місці, без додаткових на це фінансових витрат. Що стосується більш сучасних методів навчання персоналу, то вони використовуються лише окремими компаніям.
Висновки
Таким чином, застосування інновацій у навчанні персоналу є важливим чинником підвищення ефективності праці підприємств. Навчання персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Сучасне середовище є динамічним, стандарти щодо компетентності персоналу постійно підвищуються, щоб їм відповідати працівники повинні безперервно навчатися, а застосування інновацій допомагає підвищити його ефективність. Топ-менеджмент і власники підприємств не повинні заощаджувати кошти на системі розвитку персоналу та здійснювати неперервний розвиток своїх працівників за допомогою інноваційних підходів.
З проведеного дослідження, видно, що іноземні компанії з кожним роком віддають переваги інноваційним методам навчання персоналу. Зокрема, до таких відносяться такі методи, як: кейс Стаді, коучинг, E-leaming, модульне навчання, кейс-навчання, екшн-навчання, сторітеллінг, Buddying, баскет- метод, а також майстер-клас.
Діджиталізація та пандемія covid-19 сприяло розвитку дистанційного навчання. Згідно результатів проведеного дослідження встановлено, що керівники іноземних підприємств до найбільш затребуваних методів відносять внутрішні програми навчання персоналу, а також E-leaming навчання. Водночас що стосується ефективності методів навчання персоналу, то керівники підприємств відзначають коучинг, внутрішньо корпоративні заходи, менторство, програми розвитку Hi-Po та метод 360 градусів. Можна спрогнозувати, що у найближчій перспективі зростатиме роль та затребуваність інноваційних методів навчання персоналу, які базуються на використанні інформаційних технологій без відриву від виробництва.
Іноземні підприємстві уже протягом тривалого часу приділяють достатню увагу питанню навчання персоналу, застосовуючи інноваційні підходи. Водночас вітчизняні підприємства у більшості намагаються економити на процесах навчання та розвитку персоналу й віддають перевагу виключно традиційним методам.
Література
1. Базалійська Н. Управління розвитком персоналу як функціональної підсистеми системи управління персоналом // Молодий вчений. 2014. № 6 (1), 73-75.
2. Бей Г. Управління розвитком персоналу як метод забезпечення високої зайнятості працівників // Електронне наукове фахове видання з економіки «Сучасна економіка». 2018. № 8. С. 6-14.
3. Гетьман О. Інноваційні методи розвитку персоналу // Глобальні та національні проблеми економіки. 2017. №17. С. 556-561.
4. Горпинченко О.В. Вплив професійного розвитку на якість людського капіталу в контексті становлення інноваційної моделі національної економіки // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. 2018. Вип. 33. С. 102-110.
5. Корнєєва Т.С. Інноваційні методи розвитку персоналу та його вплив на ефективність праці // Конкурентоспроможна модель інноваційного розвитку економіки України. 2018. С. 281-283.
6. Лизунова О.М., Іщенко Я.Г., Кондрашова Г.В. Використання інноваційних методів управління персоналом підприємства // Економіка та суспільство: Мукачівський державний університет. 2018. Вип.14. С. 448-456.
7. Сазонова Т.О., Осташова В.О. Система управління розвитком персоналу як важливий елемент менеджменту персоналу сучасного аграрного підприємства // Наукові розробки, передові технології, інновації: збірник наукових праць та тез наукових доповідей за матеріалами ІУ Міжнародної науково-практичної конференції. 2017. С. 235-244.
8. Сардак С.Е, Новосьолова А.С. Фінансування управління та розвитку персоналу // Економіка і суспільство. 2018. Випуск № 19. С. 927-935.
9. Шелюжак І. Г., Тодорюк С. І., Кифяк В. І. Інноваційні методи розвитку персоналу // Бізнес Інформ. 2020. №3. C. 437-444.
10. Bartolec I. Transitory effects of personality on employee turnover // European Journal of Management Issues. 2018. № 26 (1-2). Рр. 3-13.
11. CIPD. URL: https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/development/leaming-skills-work.
12. eLearning Server. URL: https://leam.urfu.m/upload/files/0/personal-folders/1/Dokumentaciya/ Rukovodstvo_prepodavatelya_4.1.pdf.
13. Krupskyi O.P., Ivankiva V.I. Ukrainian experience of personnel vocational training: problems and prospects // Vuze review. 2019. №4 (3). 3-18.
14. Learning and skills at work survey 2021. URL: https://www.cipd.co.uk/Images/ learning-skills-work-report-2021-1_tcm18-95433.pdf
15. Snyder T.D. Digest of Education Statistics 2016. Washington: National Center for Education Statistics. Institute of Education Sciences. U.S. Departament of Education, 2017. 736 p.
References
1. Bazaliiska, N.(2014). Upravlinnia rozvytkom personalu yak funktsionalnoi pidsystemy systemy upravlinnia personalomp [Management of personnel development as a functional subsystem of the personnel management system] - Molodyi vchenyi.6 (1),73-75 [in Ukrainian].
2. Bei, H.(2018). Upravlinnia rozvytkom personalu yak metod zabezpechennia vysokoi zainiatosti pratsivnykiv [Personnel development management as a method of ensuring high employee engagement] - Elektronne naukove fakhove vydannia z ekonomiky «Suchasna ekonomika»,8, 6-14 [in Ukrainian].
3. Hetman, O. (2017). Innovatsiini metody rozvytku personalu[Innovative methods of personnel development] - Hlobalni ta natsionalni problemy ekonomiky,17, 556-561 [in Ukrainian].
4. Horpynchenko, O.V. (2018). Vplyv profesiinoho rozvytku na yakist liudskoho kapitalu v konteksti stanovlennia innovatsiinoi modeli natsionalnoi ekonomiky [The Impact of Professional Development on the Quality of Human Capital in the Context of Formation of an Innovative Model of the National Economy] - Naukovi pratsi Kirovohradskoho natsionalnoho tekhnichnoho universytetu. Ekonomichni nauky: zb. nauk. pr., (Vols. 33), (pp. 102- 110) [in Ukrainian].
5. Kornieieva, T.S. (2018). Innovatsiini metody rozvytku personalu ta yoho vplyv na efektyvnist pratsi [Innovative methods of personnel development and its impact on labor efficiency]- Konkurentospromozhna model innovatsiinoho rozvytku ekonomiky Ukrainy, 281-283 [in Ukrainian].
6. Lyzunova, O.M., & Ishchenko, Ya.H., & Kondrashova, H.V.(2018). Vykorystannia innovatsiinykh metodiv upravlinnia personalom pidpryiemstva [Use of innovative methods of enterprise personnel management]-Ekonomika ta suspilstvo: Mukachivskyi derzhavnyi universytet, 14, 448-456 [in Ukrainian].
7. Sazonova, T.O., Ostashova, V.O. (2017), Systema upravlinnia rozvytkom personalu yak vazhlyvyi element menedzhmentu personalu suchasnoho ahrarnoho pidpryiemstva [Personnel development management system as an important element of personnel management of a modern agricultural enterprise]- Naukovi rozrobky, peredovi tekhnolohii, innovatsii: zbirnyk naukovykh prats ta tez naukovykh dopovidei za materialamy IV Mizhnarodnoi naukovo-praktychnoi konferentsii, 235-244 [in Ukrainian].
8. Sardak, S.E, Novosolova, A.S. (2018). Finansuvannia upravlinnia ta rozvytku personalu [Financing of personnel management and development]- Ekonomika i suspilstvo, 19, 927-935 [in Ukrainian].
9. Sheliuzhak, I.H., Todoriuk, S.I., Kyfiak, V.I. (2020). Innovatsiini metody rozvytku personalu-//Biznes Inform, 3, 437-444 [in Ukrainian].
10. Bartolec, I. (2018). Transitory effects of personality on employee turnover // European Journal of Management Issues, 26 (1-2), 3-13 [in English].
11. CIPD. URL:https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/development/leaming-skills-work [in English].
12. eLearning Server. URL: https://leam.urfu.m/upload/files/0/personal-folders/1/Dokumentaciya/ Rukovodstvo_prepodavatelya_4.1.pdf [in English].
13. Krupskyi, O.P., Ivankiva, V.I. (2019). Ukrainian experience of personnel vocational training: problems and prospects // Vuze review,4 (3), 3-18 [in Ukrainian].
14. Learning and skills at work survey 2021. URL: https://www.cipd.co.uk/Images/ learning-skills-work-report-2021-1_tcm18-95433.pdf [in English].
15. Snyder, T.D. (2017). Digest of Education Statistics 2016. Washington: National Center for Education Statistics. Institute of Education Sciences. U.S. Departament of Education, 736 p. [in English].
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Зарубіжний досвід у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства на ринку праці. Оцінка рівня навчання персоналу на ПП "Самогонна ресторація плюс": порівняльний аналіз з загальногалузевим досвідом. Реформування системи професійної підготовки.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 29.09.2013Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Професійна орієнтація в системі управління персоналом. Традиційне та інтегроване навчання персоналу, модель організації процесу у підприємстві. Підвищення професійної майстерності менеджерів.
курсовая работа [101,0 K], добавлен 31.01.2012Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.
дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Основні підходи до підбору персоналу: "створи кадри" і "купи кадри", їх переваги та недоліки. Перелік питань для інтерв'ю, що дозволяє визначити професійну придатність кандидата. Вимоги до обслуговуючого персоналу. Форми організації праці офіціантів.
лекция [27,0 K], добавлен 02.03.2012Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010
