Необходимость адаптации человеческих ресурсов (HR) и обучающих процессов к условиям неопределенности и турбулентности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Необходимость адаптации человеческих ресурсов (HR) и обучающих процессов к условиям неопределенности и турбулентности

Е.В. Ширинкина

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что под влиянием цифровизации и других кризисов внутренние процессы организации, в том числе HR, значительно преобразились. Компании переформатируют процессы подбора персонала, активнее применяют онлайн-обучение и цифровые решения для управления персоналом, разрабатывают платформы для взаимодействия сотрудников и переходят на более гибкие формы построения команд в организации. В условиях новой реальности, короновирусной пандемии, цифровизации и автоматизации производства компании сталкиваются с различного рода трудностями. Для их решения руководителям необходимо предпринимать ряд стратегически верных действий, которые в свою очередь потребует обновления навыков сотрудников. В статье представлены тренды навыковых наборов всех профессий, которые будут существенно усложняться, а также проблемы и пути решения в процессе адаптации человеческих ресурсов и обучающих процессов в ответ на вызовы новой реальности. Практическая значимость данного исследования заключается в раскрытии вопросов, требующих переосмысления традиционного карьерного пути: рудиментом становится непрерывный рабочий стаж или специализация в конкретной области. Это поможет сотрудникам и руководителям компаний выстроить альтернативные траектории развития, ибо, когда сотрудники чувствуют, что их работа сопряжена с риском сокращения или ростом цифровизации и автоматизации, они начинают размышлять о повышении квалификации или даже смене карьеры.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, вызовы, автоматизация, цифровизация, неопределенность, пандемия, компании, обучение.

E.V. Shirinkina

The need for adaptation of human resources (HR) and learning processes to uncertainty and turbulence

The relevance of this study is due to the fact that under the influence of digitalization and other crises, the internal processes of the organization, including HR, have significantly changed. Companies are reshaping their recruiting processes, using online learning and digital HR solutions more actively, developing platforms for employee interaction, and moving to more flexible forms of team building in the organization. In the context of the new reality, the coronavirus pandemic, digitalization and production automation, companies face all sorts of difficulties. To solve them, managers need to take a number of strategically correct actions, which in turn will require updating the skills of employees. The article presents trends in skill sets for all professions, which will become significantly more complicated, as well as problems and solutions in the process of adapting human resources and learning processes in response to the challenges of the new reality. The empirical basis of the research is the analytical research of the WEF “The Fourth Industrial Revolution. Targets for the development of industrial technologies and innovations ", 2019; consulting company PwC "Industry 4.0: Building the digital enterprise", 2016; Economics of Transition "Educational upgrading, structural change and the task composition of jobs in Europe", 2018; McKinsey Global Institute "A future that works: AI, automation, employment, and productivity", 2017; WEF "The Future of Jobs Report", 2020. The practical significance of this study lies in the disclosure of issues that require rethinking the traditional career path: continuous work experience or specialization in a specific field becomes a rudiment. This will help employees and leaders of companies to build alternative development trajectories, because when employees feel that their work is fraught with the risk of downsizing or increasing digitalization and automation, they begin to consider upgrading their skills or even changing careers.

Keywords: human resources, challenges, automation, digitalization, uncertainty, pandemic, companies, training.

Под влиянием цифровизации и других кризисов внутренние процессы организации, в том числе HR, значительно преобразились. Компании переформатируют процессы подбора персонала, активнее применяют онлайн-обучение и цифровые решения для управления персоналом, разрабатывают платформы для взаимодействия сотрудников и переходят на более гибкие формы построения команд в организации [1-3].

Для российских и мировых организаций привлечение нового персонала и внештатных сотрудников является одним из основных инструментов закрытия навыковых пробелов. Наблюдается и практика применения новых форматов в этом направлении, например, в России запущены программы срочного обмена сотрудниками Staff Exchange и VDele. Они позволяют профессионалам из иных областей временно присоединиться к другой компании для выполнения определенных проектов или усиления мощностей компании в периоды сезонного повышения нагрузки.

Приоритизация найма сотрудников как инструмента устранения навыковых пробелов влияет на культуру развития и подбора персонала. По данным исследования Deloitte, в России более 50 % руководителей перекладывают ответственность за развитие навыков на сотрудников, считая, что компании должны делать акцент на найме работников, способных к самообучению. В некоторых российских организациях поощряется обучение сотрудников вне организации.

Рынок труда существует не в вакууме: на него влияют многие тренды, меняя стратегии и модели ведения бизнеса, образ сотрудников, набор их компетенций и обязанностей. Тренды, в свою очередь, формируются под воздействием социальных и технологических факторов.

Часть трендов имеет циклический и продолжительный характер. В последние десятилетия отмечается влияние на рынок профессий следующих долгосрочных трендов:

- IV промышленной революции и цифровизации;

- изменения содержания трудовых функций и снижения доли нерутинных операций;

- демографических изменений, в том числе увеличения продолжительности жизни и старения населения;

- ориентации бизнеса на специалистов с широким спектром развитых навыков и их требования к организациям;

- развития культуры непрерывного образования.

Прочие тренды получают развитие вследствие внезапных кризисов, среди которых:

- пандемия коронавируса;

- развитие новых систем разделения труда и форматов работы;

- ускорение темпов автоматизации; повышение темпов развития электронной коммерции;

- необходимость адаптации человеческих ресурсов (HR) и учебных процессов к условиям неопределенности и турбулентности.

Подобные тенденции становятся причиной масштабных перемен: одни сегменты труда устаревают и упраздняются, а появляющиеся профессии, в которых рынок труда испытывает потребность, мгновенно оказываются в дефиците. Для многих работников это означает или потерю работы, или серьезную смену карьерной траектории. На уровне организаций и государства возникает необходимость в преодолении возникающих кадровых и навыковых пробелов за счет создания массовых программ переподготовки.

Тем не менее ускорение темпов автоматизации и рост дефицита кадров требуют от организаций пересмотра существующих подходов к закрытию внутренних позиций - всё чаще стали внедряться новые формы по переподготовке кадров, однако большинство организаций и предприятий еще не имеют опыта и стратегии по реализации подобных практик, поскольку зачастую применяют классические стратегии обучения и подготовки персонала.

Ежегодно растет потребность организаций в специалистах, владеющих навыками работы с цифровыми технологиями. Сегодня на одну вакансию в ИТ-направлении приходится 1,7 кандидата, за которых борются минимум 4-5 компаний. Организации активно применяют широкий набор инструментов привлечения технологических специалистов, среди которых - предоставление удобных форматов работы, саббатикала (творческого отпуска с сохранением должности), обеспечение высоких зарплат. Однако этого оказывается недостаточно для решения проблемы дефицита технологически подкованных кадров, даже самая мощная корпорация с развитой системой HR не может разрешить данную проблему только посредством найма внешних специалистов.

Ответом на этот вызов становятся инициативы по переподготовке. Одним из наиболее распространенных видов программ переподготовки в сфере ИТ являются интенсивные и краткосрочные обучающие решения.

Практики онлайн-обучения, а также гибкий подход при разработке образовательных программ серьезно повлияли на предпочтения сотрудников. Так, благодаря массовому переходу образовательных процессов в онлайн, свершившемуся в период пандемии, предпочтение сотрудников теперь больше отдается цифровым образовательным организациям, а не традиционным учебным заведениям. Кроме того, в условиях пандемии самообучение уступило первое место корпоративному обучению.

Эмпирической базой исследования являются аналитические исследования WEF «Четвертая промышленная революция. Целевые ориентиры развития промышленных технологий и инноваций», 2019; консалтинговой компании PwC «Industry 4.0: Building the digital enterprise», 2016; Economics of Transition «Educational upgrading, structural change and the task composition of jobs in Europe», 2018; McKinsey Global Institute «A future that works: AI, automation, employment, and productivity», 2017; WEF «The Future of Jobs Report», 2020.

При подготовке исследования использованы данные авторского исследования, полученные в ходе проведенного в сентябре 2021 г. Выборочное исследование включает онлайн-опрос 211 респон- дентов-специалистов российских организаций:

- 38 % - директора по персоналу;

- 30 % - специалисты отделов обучения и развития;

- 16 % - директора по обучению;

- 16 % - респонденты, которые отвечают за развитие персонала, но их позиции имеют другое название (вице-президент по управлению опытом сотрудника и организационному развитию, директор по внутреннему развитию, начальник отдела по работе с персоналом и т. п.).

Участникам опроса было задано семь закрытых вопросов, которые касались следующих тем: навыковые пробелы среди сотрудников организаций; навыки, на которых сфокусированы их программы переподготовки; формы и технологии, применяемые при организации программ переподготовки (эффект, получаемый за счет внедрения подобных инициатив) (см. рис. 1).

Рис. 1. Изменения в предпочтении используемых форм обучения [4-6]

адаптация человеческий ресурс обучающий

В текущих условиях происходит переосмысление традиционного карьерного пути: рудиментом становится непрерывный рабочий стаж или специализация в конкретной области. Всё больше людей задумывается об альтернативных траекториях развития. Когда сотрудники чувствуют, что их работа сопряжена с риском сокращения или ростом цифровизации и автоматизации, они начинают размышлять о повышении квалификации или даже смене карьеры [7]. Так, данные исследования BCG утверждают, что 68 % сотрудников готово к переподготовке [8; 9].

Пандемия коронавируса и внедрение новых технологий (сервисов для проведения видеоконференций, облачных инструментов и других инструментов для совместной работы) продемонстрировали возможность дистанционной работы для разных профессий, которые ранее требовали исключительно личного взаимодействия. Успешный опыт дистанционной работы ускорил перевод большинства процессов компании в онлайн и показал, что такой формат для многих профессий останется доступным и после окончания пандемии.

Так, по данным исследования WeWork and Workplace Intelligence, 53 % сотрудников компаний хотят работать из офиса менее трех дней в неделю после завершения пандемии [10; 11]. Руководителям уже сейчас необходимо задуматься о программах переподготовки таких специалистов, поскольку новые форматы работы потребуют от них более продвинутых коммуникативных и цифровых навыков (см. рис. 2).

Рис. 2. Ожидания сотрудников по количеству дней работы из офиса*

* Составлено автором на основе ответов 1000 респондентов.

Тренд на формирование новых форматов работы также влияет на мобильность сотрудников. Всё больше специалистов предпочитает работать дистанционно в организациях, чьи офисы расположены за рубежом или в более мелких городах внутри страны [12; 13]. Так, в США крупный отток населения в 2020 г. наблюдался из Нью-Йорка, Сан-Франциско и Бостона. При этом небольшие региональные города, такие как Мэдисон, Джексонвилл или СолтЛейк-Сити, за последний год показали большой прирост населения. С активным внедрением новых форматов работы переподготовка специалистов играет первую роль, поскольку организациям необходимо быстро учить сотрудников дистанционному управлению командами, навыкам работы с цифровыми инструментами, лидерству и принятию решений во время кризиса.

Отделы развития успешно адаптируются к новым условиям обучения. Так, 47 % компаний заявили о том, что в ходе пандемии начали разрабатывать больше образовательных программ.

Стратегии, которые использовали отделы обучения и развития для обеспечения более эффективного обучения в период кризиса, представлены на рис. 3.

Рис. 3. Стратегии, которые L&D отделы использовали для того, чтобы сделать обучающие программы более эффективными в ходе кризиса, % организаций [14; 15]

Мы считаем, что будущее за гибридными моделями, поскольку асинхронное онлайн-обучение в чистом виде не показывает максимальной эффективности.

Например, платформа Kaspersky X Training содержит технологические программы для обучения внешних клиентов: как расследовать киберинциденты, анализировать кибератаки и т. д. Эти курсы содержат видеолекции и практические задания для отработки полученных знаний. Но, на наш взгляд, эффективность обучения повысится, если добавить в общепринятую систему синхронные сессии с преподавателем по разбору сложных кейсов или для ответов на вопросы, а также обеспечить экзамен с живым присутствием.

Ниже представлены кейсы аналитики лучших практик и актуальных моделей переподготовки сотрудников.

Кейс Школы 21.

«Школа 21» - это образовательная инициатива, которая была открыта в конце 2018 г. Обучение в школе основано на методике инновационной французской школы программирования Ecole 42. Образовательный подход школы предполагает, что успешно обучение могут закончить только те, кто обладает высоким уровнем самоорганизации и навыками работы в команде.

В списке направлений подготовки - алгоритмы, графика, Unix, Web, мобильная разработка, кибербезопасность и многое другое.

Особенности школы:

- индивидуальный график обучения;

- обязательные стажировки в Сбере и других компаниях, длительностью 4-6 месяцев;

- преподаватели, лекции и проверка заданий заменяются принципом peerto-peer - взаимной проверкой и обратной связью от обучающегося к обучающемуся;

- совместная работа над ИТ-проектами.

В «Школе 21» обучаются не только сотрудники Сбера, но и все желающие, прошедшие процедуру отбора. Таким образом, компания конкурирует за собственных обучающихся вместе с другими компаниями. Планируется, что 60 % выпускников школы трудоустраивается в Сбер.

Кейс Х5 Group.