Методы оценки персонала

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство морского и речного транспорта

ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет водного транспорта»

Кафедра: Управление работой флота

Реферат

На тему: Методы оценки персонала

Дисциплина: Менеджмент

Выполнил:

студент гр. УВТП - 211

Гавриловец А.В.

Проверил:

Синицын Г.Я.

Новосибирск 2023

Содержание

Введение

1. Формы и подходы к оценке персонала

2. Методы оценки персонала

Вывод

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями. Оценка персонала -- это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. И так как мне кажется самая главная оценка работника происходит при найме, если упустить информацию, которая плохо скажется на вашу организацию то будет потеря эффективности или разногласия в коллективе и прочее, что плохо скажется на организации. Создать метод оценки, одинаково сбалансированный с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько методов оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Использование этих методов помогает установить, насколько эффективно выполняются рабочие задачи, а также определить уровень компетенции работников.

1. Формы и подходы к оценке персонала

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

· комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

· Также можно использовать самооценку. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

· Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

· Подчиненные оцениваемого;

· Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег;

· Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Общие подходы к аттестации сотрудников

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.

Два подхода к оценке персонала.

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы: сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку. основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков. ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов: o количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. o качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

2. Методы оценки персонала

1. Оценка по результатам работы - оценка производительности и эффективности работы в соответствии с поставленными задачами и достигнутыми результатами.

2. Оценка по компетенциям - оценка уровня знаний и навыков, необходимых для выполнения работы.

3. 360-градусная оценка - оценка, проводимая коллегами, руководством и подчиненными работника.

4. Тестирование - оценка уровня знаний и практических навыков, проводимая с помощью специальных тестов.

5. Наблюдение - оценка производительности работы, проводимая непосредственно наблюдением за работником.

6. Метод группового обсуждения - оценка производительности и эффективности работы, проводимая в ходе обсуждения сотрудником своей работы с его руководством и коллегами.

7. Метод самооценки - оценка, проводимая работником на основе его собственных оценок своей работы.

8. Метод анкетирования - оценка производительности и эффективности работы, проводимая с помощью специальных анкет, заполняемых руководством, коллегами или клиентами.

9. Метод сравнительной оценки - оценка производительности работника, проводимая на основе сравнения его работы с работой других сотрудников.

Вывод

Выбор определенного метода оценки персонала зависит от многих факторов, включая размер компании, тип бизнеса, цели и планы развития компании. Компании могут использовать различные методы отдельно или комбинировать их, чтобы получить наиболее точное представление о производительности своих сотрудников. В целом, оценка персонала является важным инструментом управления в любой компании. Выбор определенного метода зависит от уникальности ситуации в организации. Хотя каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, комбинация их позволит получить более объективную и полную информацию о производительности сотрудников, которая в свою очередь позволяет руководству принимать правильные решения о карьерном развитии персонала, повышении их мотивации и удовлетворенности работой.

метод оценка персонал аттестация сотрудник

Список использованной литературы

1. Обзор методов оценки персонала в современных организациях. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес», Романадзе Екатерина Левановна, Семина Анастасия Павловна

2. https://ht-lab.ru/knowledge/articles/metody-ocenki-personala/

Размещено на Allbest.ru