Актуальные вопросы поступления на государственную гражданскую службу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский институт (филиал) ФГБОУ ВО «Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России)», Санкт-Петербург, Россия

Актуальные вопросы поступления на государственную гражданскую службу

Патрикеева Алиса Андреевна

Аннотация

государственный гражданский служба сотрудник

В статье проанализировано законодательство, регулирующее вопросы поступления на государственную гражданскую службу. Выделяются отдельные проблемные моменты, обусловленные процессом приема на государственную гражданскую службу, предложены решения по их разрешению. В качестве результата исследования выдвинута идея повышения престижа государственной гражданской службы среди потенциальных сотрудников и необходимости принятия в этих целях ряда организационных мер.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, карьерный рост, конкурсные комиссии, конкурсная процедура.

Current issues of admission to the state civil service

Patrikeeva Alisa Andreevna

Saint Petersburg Institute (Branch) of the All-Russian State University of Justice, Saint Petersburg, Russia

Abstract

The article analyzes the legislation regulating the issues of admission to the state civil service. Separate problematic issues caused by the process of admission to the state civil service are highlighted, solutions for their resolution are proposed. As a result of the research, the idea of increasing the prestige of the state civil service among potential employees and the need to take a number of organizational measures for this purpose is put forward.

Keywords: state civil service, career development, competitive commissions, competitive procedure.

Современное общество характеризуется быстротой изменчивости экономических и социальных условий, в связи с чем государство должно отслеживать такие изменения и строить свою политику с их учетом [3, c.271]. За последние десятилетия в Российской Федерации просматривается тенденция к реформированию всех сфер деятельности и институт государственной службы не является исключением. Совершенно очевидно, что модернизация сфер общественной жизни невозможно без модернизации управленческого аппарата, куда включаются должности государственной гражданской службы.

В настоящее время процесс реформирования системы государственной службы не завершен, о чем свидетельствуют принимаемые практически ежегодно указы и постановления. Более того, ввиду того, что процесс реформирования происходит на протяжении длительного времени, в настоящее время сложно определить конкретные даты его окончания [5, c. 208].

Рассмотрим отдельные проблемные моменты, связанные с процессом принятия кандидата на службу. Для проведения конкурса государственный орган, в котором он планируется, издает акт о создании конкурсной комиссии. Действующее законодательство не определяет конкретную форму оценки профессиональных знаний кандидатов. Свобода выбора формы возложена на руководителя органа, проводящего конкурс. Так, это может быть любая незапрещенная законом форма, включая анкетирование, собеседование, написание какой-либо работы и т.д. [2, с. 96].

В состав комиссии в обязательном порядке включаются представители нанимателя, а также независимые эксперты, которых должно быть не менее четверти от всего состава комиссии.

Независимость эксперта должна состоять из двух основополагающих факторов - организационной и финансовой независимости.

Ранее под сомнение ставилась реальность и исполнимость обоих условий. Так, ввиду законодательного закрепления орган, планировавший проведение конкурса самостоятельно принимал на себя обязательство по поиску кандидатов на место независимого эксперта. При таких обстоятельствах речи о независимости эксперта в комиссии быть не могло.

Вместе с тем, с 01 июля 2021 г. вступили в силу правила, на основании которых соблюдение порядка приглашения независимых экспертов было возложено на Министерство труда и социальной защиты РФ.

Несмотря на данное обстоятельство, независимость экспертов продолжает вызывать сомнения, так как оплачивается труд независимых экспертов на основе договоров между федеральным государственным органом и независимым экспертом. Можно поставить под сомнение «независимость» привлекаемых экспертов поскольку, в конечном итоге, вопрос оплаты труда решается путем взаимодействия такого эксперта с инициатором проведения конкурса.

В этой связи предлагается внести изменения в действующее законодательство, а именно отменить Постановление Правительства РФ от 12 августа 2005 г. № 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, образуемых федеральными государственными органами», а «Правила приглашения и отбора независимых экспертов, включаемых в составы конкурсных и аттестационных комиссий федеральных государственных органов», дополнить положением, об оплате труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационных и конкурсных комиссий, на основе договоров, заключаемых между Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и независимыми экспертами, за счет средств соответствующего бюджета.

Представляется, что указанные изменения положительно скажутся на степени независимости экспертов, включаемых в состав комиссии.

Кроме того, спорным представляется правило о том, что заседание комиссии проводится в случае, если в конкурсе принимает участие не менее двух кандидатов. Данное правило является нецелесообразным, в особенности для проведения конкурсов в небольших населенных пунктах на должности, уровень заработной платы на которых является низким. В этой связи для участия в конкурсе может не найтись достаточного количества участников. А в случае, если какой-либо гражданин все же изъявит желание участвовать в конкурсе, то такой конкурс может быть признан несостоявшимся в силу недостаточности одного участника.

Резюмируя изложенное, предлагается полностью пересмотреть процедуру проведения конкурса, поскольку имеющаяся модель не отвечает в полной мере российским реалиям. Предлагается исключить правило о том, что заседание комиссии проводится только в случае участия в конкурсе не менее двух кандидатов и указать в п. 20 («О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы»), что заседание комиссии проводится в случае наличия хотя бы одного претендента на замещение должности. При этом, в случае, когда на должность претендует одно лицо целесообразно использовать термин «экзамен», поскольку «конкурс» подразумевает наличие нескольких претендентов.

Положительным, на наш взгляд, является институт наставничества для лиц, которые являются молодыми специалистами. Данный институт утвержден на законодательном уровне, однако, на наш взгляд, для его успешной реализации необходимо внести ряд изменений [1, с.12].

Во-первых, из текста «Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Положение о наставничестве) не ясен конкретный круг лиц, в отношении которого возможно установление наставника. Более того, п. 7 Положения о наставничестве содержит формулировку «как правило», что в подзаконных актах, на наш взгляд, является недопустимым.

В этой связи в п. 7 Положения о наставничестве предлагается внести изменения в части установления конкретного круга лиц, в отношении которых применяется институт наставничества. Предлагается внести изменение, в соответствии с которым наставник на государственной гражданской службе назначается молодым специалистам, стаж службы которых составляет менее 1 года.

Во-вторых, сомнения вызывает п. 13 Положения о наставничестве, который устанавливает, что один госслужащий может одновременно быть наставников не более 2 гражданских служащих. Сомнения вызваны тем, что в малосоставных органах может не оказаться должного количества наставников для всех молодых специалистов. На основании чего предлагается исключить ограничение по количеству молодых специалистов для одного наставника.

Кроме того, в обществе имеется тенденция, в соответствии с которой молодые специалисты и выпускники университетов не изъявляют желания поступать на службу, что обусловлено рядом субъективных и объективных обстоятельств.

В целях исследования рассматриваемой проблемы осуществлен мониторинг сайта «Госслужба», а именно раздел «Вакансии». Мониторингом установлено, что по состоянию на дату посещения сайта (21.02.2022 г.) было 5226 актуальных вакансий на замещение различных должностей на гражданской службе.

Анализ уровня заработной платы для государственных гражданских служащих показывает, что в некоторых случаях, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство. Так, исследование вакансий на популярных Интернет-площадках («HeadHunter») показало, что, например, заработная плата начинающего юриста без опыта работы в г. Санкт-Петербурге начинается от 35 000 рублей. Более того, в Ставропольском крае заработная плата уборщика помещений установлена от 15 000 рублей и выше. Изложенное свидетельствует о том, что молодые специалисты не заинтересованы в карьере на государственной службе и в силу достаточно низкого уровня оплаты труда.

Кроме того, кадровые сложности также связаны с тем, что большинство выпускников высших учебных заведений не информированы обо всех преимуществах государственной гражданской службы.

Также проводимые исследования показывают, что потенциальные кандидаты не имеют информации о количестве проводимых конкурсов и о должностях, которые возможно замещать.

Для освещения имеющихся вакансий многие предлагают использовать возможности социальных сетей, рассылку уведомлений с карьерных порталов, а также направление информации посредством электронной почты. При этом, наименее полезными способами информирования считаются доведение сведений через институт; проведение ярмарок вакансий, а также организация дней открытых дверей [4, с. 117].

Для решения указанных выше проблем и для повышения популярности государственной гражданской службы среди молодежи и более опытных специалистов, государству необходимо принять целый комплекс мер, которые в конечном итоге будут стимулировать желание поступать на службу.

Во-первых, необходимо решить вопрос с уровнем заработной платы, прежде всего, сотрудников на региональном уровне. Очевидно, что заработная плата 16 000 рублей не заинтересует специалистов, что в дальнейшем негативно может сказаться на распределении нагрузки между остальными гражданскими служащими.

Во-вторых, на постоянной основе необходимо информировать потенциальных служащих (например, студентов высших учебных заведений) о возможностях, получаемых при прохождении государственной службы. При этом информирование должно проводиться при активном использовании средств и возможностей сети «Интернет».

В-третьих, возможно рассмотреть практику создания на базе общеобразовательных учреждений отдельных специализированных классов, в которых уделялось бы внимание подготовке к дальнейшему прохождению службы будущих государственных служащих.

В-четвертых, необходимо разрешить вопрос с оптимизацией рабочего процесса. Возможно, в тех государственных органах, где количество сотрудников недостаточно, необходимо предусмотреть увеличение штата работников в целях исключения постоянных переработок.

Подводя итог, стоит отметить, что, несмотря на проводимые длительные реформы, в настоящее время привлекательность государственной гражданской службы среди молодого поколения остается еще не на должном уровне. Для повышения престижа государственной гражданской службы среди потенциальных сотрудников государству необходимо принять ряд организационных мер, часть которых предложены в рамках настоящей статьи.

Список источников

1. Исаева, О.В. Порядок поступления на федеральную государственную гражданскую службу: автореф. дисс. … канд. юрид. наук. - М., 2008.

2. Истратий, А.Ю. Особенности использования методов оценки при отборе кандидатов для прохождения государственной гражданской службы // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2018. - № 2.

3. Клочко, Е.Н. Понятие государственной гражданской службы, принципы организации: кадровая работа в органах государственной гражданской службы / Е.Н. Клочко, Р.Е. Кравцова // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 10 (26). - С. 271-275.

4. Проскура М.А. Мотивация молодых специалистов к поступлению на государственную гражданскую службу // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. - 2021. - Т. 11. - № 3.

5. Хомутовская Я.Н. Управление развитием деловой карьеры государственных служащих // Современные проблемы права, экономики и управления. - 2018. - № 2(7).

List of sources

1. Isaeva, O.V. The order of admission to the federal state civil service: author. diss. … cand. legal Sciences. - M., 2008.

2. Istratiy, A.Yu. Features of the use of evaluation methods in the selection of candidates for the passage of the state civil service // Bulletin of the Moscow State Regional University. Series: Economy. - 2018. - No. 2.

3. Klochko, E.N. The concept of the state civil service, the principles of organization: personnel work in the state civil service / E.N. Klochko, R.E. Kravtsova // Alley of Science. - 2018. - T. 4. - No. 10 (26). - S. 271-275.

4. Proskura M.A. Motivation of young specialists to enter the state civil service // Humanities. Bulletin of the Financial University. - 2021. - T. 11. - No. 3.

5. Khomutovskaya Ya.N. Management of business career development of civil servants // Modern problems of law, economics and management. - 2018. - No. 2(7).

Размещено на Allbest.ru