Основні засади кадрового аудиту в діяльності органу публічної влади

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні засади кадрового аудиту в діяльності органу публічної влади

Трофименко Анастасія Олександрівна

магістр публічного управління та адміністрування

головний спеціаліст

Міжрегіональне управління Національного агентства України

з питань державної служби

в Одеській, Миколаївській та Херсонській областях,

АР Крим та м. Севастополі



Анотація

управління персонал кадровий аудит

У статті надається обґрунтування основних засад кадрового аудиту у контексті функціонування органу публічної влади. Розглядається поняття кадрового аудиту з різних підходів, а саме в науковій та довідковій літературі. Порівнюються поняття «оцінка» та «атестація», які найчастіше вживаються як синоніми, але при цьому мають певні відмінності. Розглядаються різні підходи до кадрового аудиту зокрема - як оцінки кадрової документації, як оцінки діяльності з управління персоналом, як оцінки персоналу. Надається класифікація аудиту з визначенням його ознак та видів. Розглядається еволюція підходів до кадрового аудиту в європейських та американських організаціях. Визначається основна мета кадрового аудиту у довгостроковому зростанні ефективності персоналу як основного ресурсу будь-якої організації.

Виділяються завдання кадрового аудиту. Здійснюється аналіз кадрового аудиту як методу контролю ефективності систем управління персоналом. Зазначається, що кадровий аудит в зарубіжних органах та організаціях часто є вузькоспрямованим: як завдання ставиться питання про один із елементів кадрового менеджменту, який викликає невдоволення у керівників через його неефективність. Розглядаються очікувані результати кадрового аудиту. Досліджуються процес реалізації кадрового аудиту, його елементи та процедури. Визначаються зовнішні та внутрішні суб'єкти кадрового аудиту органів виконавчої влади. Проводиться порівняльна характеристика внутрішнього та зовнішнього кадрового аудиту, наводяться переваги та недоліки з точки зору виконавців. Обґрунтовується неефективність використання в нашій країні кадрового аудити, що, відповідно, не надає можливості отримати повного результату. Виділяються основні перспективи подальшого розвитку кадрового аудиту в системі публічного управління.

Ключові слова: аудит, кадровий аудит, персонал, управління персоналом, кадровий менеджмент, система управління персоналом.



Trofymenko Anastasiia Oleksandrivna Master of public management and administration, chief specialist of the Interregional Office of the National Agency of Ukraine for Civil Service in Odesa, Mykolaiv and Kherson regions, Autonomous Republic of Crimea and the city of Sevastopol

Basic principles of the personnel audit in the activities of the public authority body

Abstract

The article provides a revealing of the basic principles of personnel audit under the functioning of a public authority. The concept of personnel audit is considered from various approaches, namely in scientific and dictionary literature. The concepts "assessment" and "attestation" are compared, which are often used as synonyms, but at the same time have certain differences. Various approaches to personnel audit are considered, in particular - as examining of personnel documentation, as assessment of personnel management activities, as evaluation of personnel. A classification of the audit is provided with the definition of its features and types. The evolution of approaches to personnel audit in European and American organizations is examined. The main goal of personnel audit is determined in the longterm growth of personnel efficiency as the main resource of any organization. The tasks of personnel audit are revealed. An analysis of personnel audit as a method of controlling the effectiveness of personnel management systems is carried out. It is noted that the personnel audit in foreign bodies and organizations is often narrowly focused: as a task, the question is asked about one of the elements of personnel management, which causes dissatisfaction among managers due to its inefficiency. The expected results of the personnel audit are examined. The process of personnel audit implementation, its elements and procedures are studied. External and internal subjects of personnel audit of public authorities are determined. The comparative characteristics of internal and external personnel audits are conducted, the advantages and disadvantages from the point of view of their executors are given. The ineffectiveness of the use of personnel audit in Ukraine is revealed, which, accordingly, does not provide an opportunity to obtain a completed outcome. The main prospects for the further development of personnel audit in the system of public administration are highlighted.

Keywords: audit, personnel audit, personnel, personnel management, cadres management, personnel management system



Постановка проблеми

Враховуючи фактори зовнішнього середовища системи врядування, які динамічно змінюються, навички та вміння персоналу системи публічного управління, його здатність оперативно реагувати на виклики сьогодення та забезпечувати ефективність функціонування органу публічної влади - ОПВ - стали особливо цінними. Відтак актуалізується розробка способів удосконалення системи управління персоналом як основного чинника ефективної діяльності органу публічної влади. Одним із таких інструментів виступає кадровий аудит, дослідження основних засад якого набуває на сьогодні особливого значення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питанням визначення та розвитку управління персоналом організації присвятили свої роботи такі дослідники як Мескон М., Ансофф І., Альберт М., Хедоурі Ф., Беа Ф., Берман Б., Котлер Ф., Шейн Е. та інші. Питанням реалізації кадрового аудиту в різних організаціях присвячені роботи таких авторів Бєлова О.Л., Рофе А.І, Хруцький В.Є., Чуменко Н.Л., Нікіфоров Р.О., Старовойт В.А., Трофімов І.В., Назаренко М.А., Погребняк Н.В. та інші. Протягом багатьох років питанням кадрового аудиту та аудиту персоналу присвячували свої праці такі зарубіжні дослідники: Робертсон Дж., Армстронг М., Флемхольц Е., Шеремет А.Д., Суйц В.П., Перетті Дж., Хьюберт К. Рамперсад, Манн Р., Майєр Е. Враховуючи суттєві досягнення в цій галузі, все ще зберігається невизначеність щодо конкретного механізму реалізації кадрового аудиту у владних органах. Крім того, раніше кадровий аудит не розглядався як основа вдосконалення діяльності органу публічної влади як цілісної системи. Це завдання у свою чергу потребує дослідження його теоретичних засад, а саме - уточнення категорійної бази, чіткого визначення понять та їх змістовного наповнення, а також основних характеристик прояву на практиці.

Мета статті - обґрунтування основних засад кадрового аудиту у контексті функціонування органу публічної влади.

Виклад основного матеріалу

Поняття кадровий аудит в науковій та довідковій літературі розглядається з різних підходів - як оцінка кадрової документації, як оцінка діяльності з управління персоналом, як оцінка персоналу.

Загальновизнано що аудитом є незалежна перевірка бухгалтерської (фінансової) звітності особи, яка є об'єктом аудиту, з метою висловлення думки про достовірність такої звітності [2, с. 20]. Зазначимо, що такий підхід до визначення поняття «аудит» не сповна розкриває його зміст і дає трактування тільки з формального боку. Також під аудиторською перевіркою розуміється процедура незалежної оцінки діяльності організації, системи, процесу, проекту або продукту [7].

Поняття «аудит», що виникло стосовно бухгалтерської звітності у системі розвитку підприємницької діяльності зазнало вагомих змін, внаслідок яких з'явилася велика кількість різновидів аудиту. Схема класифікації аудиту представлена у таблиці 1.

Таблиця 1. Класифікація аудиту

Ознаки класифікації	Види
за рівнем обов'язковості; за кількістю об'єктів контролю; за видами діяльності суб'єкта; за періодичністю проведення; за масштабами роботи; за формою проведення.	обов'язковий, необов'язковий; одно-предметний, багатопредметний; загальний, банківський, страховий та аудит іншої діяльності; періодичний аудит, аудит в міру необхідності; загальний, локальний; індивідуальний, колективний.



Потреба в аудиті виникла одночасно із зародженням та розвитком товарообмінних та грошових відносин. У ХІХ столітті основними замовниками аудиту стали, крім кредиторів, власники компаній - що пов'язано з активним розвитком акціонерних та обмежених компаній, у яких власники не займалися поточним управлінням та, відповідно, потребували періодичної перевірки найнятих управляючих. Глобалізація економіки, створення транснаціональних корпорацій з безліччю підрозділів, розкиданих по всій країні, а то й по всьому світу значно посилили потреби бізнесу в незалежних ревізорах. Крім того, у міру зростання державного втручання в економіку та ускладнення системи оподаткування, компанії стали відчувати необхідність у незалежних спеціалістах, які могли перевірити бухгалтерську та податкову звітність фірми з метою виявлення помилок та перекручувань у звітності та запобігання санкціям з боку державних органів [11]. У XX столітті у зв'язку з активним розвитком фондового ринку з'явилася нова категорія осіб, зацікавлених в аудиті - інвестори. Через численність інвестори стали найбільш активним та вимогливим споживачем аудиторських послуг. Із середини XX століття аудитори стали розширювати сферу своїх інтересів та почали здійснювати діяльність не лише за підтвердженням бухгалтерської звітності, а й стали самі вести бухгалтерський облік для сторонніх організацій, виступаючи у ролі колегіального корпоративного бухгалтера та юриста, а також інвестиційного консультанта та довірчого управляючого для своїх клієнтів.

Крім того, науково-технічна революція «змусила» аудиторські компанії опанувати функції щодо впровадження сучасних технологій з управління організацією, автоматизації обліку, впровадження систем контролю якості та інших суміжних видів робіт. На цьому етапі кадровий аудит існував у форматі державної перевірки відповідності законодавству та плановій системі [8, с. 82].

Еволюція підходів до кадрового аудиту (КА) в європейських та американських організаціях схематично можна представити таким чином - рис. 1.

1920-ті роки	1970-ті роки	1990-ті роки
		Кадровий аудит
Виникнення	Кадровий аудит	комплексна оцінка
кадрового аудиту	-	персоналу та
у формі оцінки ! к	оцінка системи к	системи
кадрового	управління	управління
діловодства	персоналом	персоналом організації

Рис. 1. Еволюція підходів до кадрового аудиту

У сучасних вітчизняних дослідників та теоретиків кадрового аудиту відсутня єдина думка про сутність та структуру кадрового аудиту. У зв'язку з цим виникли і розбіжності щодо вживання терміна «кадровий аудит». Так Чуменко Н.Л. використовує термін «організаційно-кадровий аудит», під яким розуміє виявлення відповідності організаційної структури та її регламентуючої організаційно-розпорядчої документації масштабам та характеру діяльності організації [12].

Такі дослідники як Збрицька Т.П., Сало Я.В. об'єднали поняття кадрового аудиту, аудиту персоналу та соціального аудиту під одним визначенням «аудит персоналу» як системи консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи ефективності діяльності організації з управління персоналом та регулювання соціально-трудових відносин [4]. Також деякі дослідники використовують термін «аудит кадрової документації» для уточнення змісту кадрового аудиту [9].

У сучасній практичній діяльності консалтингових компаній, які здійснюють послуги кадрового аудиту, склалося кілька підходів до визначення кадрового аудиту. Багато компаній зупинилися на такому визначенні: кадровий аудит - це повна перевірка внутрішньої кадрової документації щодо відповідності її вимогам трудового законодавства та кадрового діловодства, вибудовування алгоритмів кадрового документообігу, документальне оформлення (кадрові документи) прийому та звільнення, оцінка якості працівників та система управління персоналом [3]. Також існує таке визначення: кадровий аудит - це комплекс заходів щодо оцінки ефективності діючої в організації системи управління персоналом [5]. Найбільш доцільним у сучасній практиці є таке визначення кадрового аудиту як «комплексна оцінка людських ресурсів та системи управління персоналом на предмет їхньої відповідності цілям та стратегії компанії, а також виявлення причин (з оцінкою їх впливу та значущості) виникнення проблем у функціонуванні компанії, з наступними рекомендаціями щодо налаштування системи управління людськими ресурсами та/або людських ресурсів у відповідність до потреб бізнесу» [6]. Таке визначення кадрового аудиту об'єднує такі поняття як управлінський аудит, аудит персоналу, аудит кадрової документації та соціальний аудит.

Основною метою кадрового аудиту є довгострокове зростання ефективності персоналу як основного ресурсу будь-якої організації. У зв'язку з цим можна виділити такі завдання кадрового аудиту [1]:

знаходження проблем у галузі управління персоналом;

формування ефективних способів управління персоналом;

приведення системи управління персоналом у

відповідність до законодавства;

визначення відповідності стратегії управління персоналом та кадрової політики стратегії та цілей розвитку організації;

визначення вкладу служби персоналу в ефективність організації загалом;

скорочення витрат за управління персоналом;

підвищення конкурентоспроможності організації ринку праці.

Кадровий аудит постає як метод контролю ефективності систем управління персоналом. На основі кадрового аудиту впроваджуються нові ефективні методи та системи управління персоналом. Тому кадровий аудит доцільно проводити під час реорганізації; при раціоналізації керованості філій та відокремлених підрозділів тієї чи іншої організації; при оцінці кадрового потенціалу організації; при вирішенні питання про інвестування в організацію тощо.

У зв'язку з цим можна виділити такі очікувані результати кадрового аудиту [10]:

виявлення основних кадрових проблем;

розробка програм з оптимізації витрат на управління персоналом організації;

оцінка рівня відповідності існуючої структури та чисельності кадрового складу задачам, що стоять перед організацією;

виявлення критичних точок та зони ризику в системі управління персоналом, що склалася;

оцінка готовності персоналу до реалізації цілей та завдань організації;

визначення явних, прихованих та потенційних джерел загроз та ризиків, пов'язаних із персоналом;

виявлення джерел виникнення проблемних та конфліктних ситуацій;

розробка рекомендації з оптимізації та підвищення ефективності управління людськими ресурсами організації.

Зміст кадрового аудиту безпосередньо залежить від об'єкту аудиторської перевірки.

Суб'єктами кадрового аудиту можуть бути зовнішні або внутрішні аудитори. Коли аудиторами виступають працівники організації (наприклад, спеціалісти відділу з управління персоналом або спеціально створена проектна група) - йдеться про внутрішній кадровий аудит; інше - коли аудиторами виступають консалтингові компанії або кадрові агенції, що надають послугу кадрового аудиту - у разі йдеться про зовнішній кадровий аудит. В таблиці 2. представлена порівняльна характеристика даних видів кадрового аудиту з точки зору виконавців.



Таблиця 2. Порівняльна характеристика видів кадрового аудиту

	Переваги	Недоліки
Внутрішній кадровий аудит	Аудитори краще знайомі зі специфікою конкретної організації	Аудитори не є спеціалістами у кадровому аудиті; можливість необ'єктивної оцінки; можливість виникнення міжособистісних конфліктів в організації
Зовнішній кадровий аудит	Аудитори - професіонали у кадровому аудиті; аудитори об'єктивні в своїй оцінці	Аудитори погано знайомі зі специфікою організації

Таким чином, необхідно враховувати зазначені переваги та недоліки даних форм кадрового аудиту після ухвалення рішення про призначення аудиторів.

Процес реалізації кадрового аудиту як оцінки системи управління людськими ресурсами повинен містити такі основні об'єкти:

оцінка підсистеми планування персоналу;

оцінка підсистеми відбору та набору персоналу;

оцінка підсистеми адаптації персоналу;

оцінка підсистеми навчання та розвитку персоналу;

оцінка підсистеми мотивації персоналу;

оцінка кадрової документації;

оцінка діяльності структурного підрозділу з управління персоналом.

У процесі проведення оцінки зазначених вище підсистем складаються протоколи всіх перевірок. На основі вивчення протоколів аудитори формулюють звітний документ, а потім спільно з керівництвом організації, розробляють рекомендації щодо усунення недоліків та вдосконалення системи управління людськими ресурсами та персоналу організації в контексті впливу цих заходів на розвиток елементів внутрішнього середовища організації.

Після проведення цієї перевірки, за планом повинен проводитися аудит діяльності кадрових служб. Це систематичний, чітко формалізований процес, пов'язаний з програмами кадрової діяльності та зі співвіднесенням їх результатів з підсумками діяльності організації у минулому, з підсумками інших організацій та з цілями організації.

Оцінка персоналу в сучасних організаціях - це не лише один із формальних елементів системи управління людськими ресурсами, а необхідний інструмент корпоративного стратегічного управління, тому правильне застосування сучасних технологій оцінки, таких як оцінка компетенцій, - це необхідна умова ефективності кадрового аудиту в організації. Проведення оцінки в рамках кадрового аудиту має завершуватись безпосередньо оцінкою персоналу.

На нашу думку, кадровий аудит здатний надати керівництву організації набагато більше ємної та важливої інформації, для прийняття управлінських рішень, ніж це зазвичай прийнято вважати. Аналіз діяльності персоналу та системи з управління персоналом, здатний надати такий обсяг даних, який дозволить розробити комплекс заходів для розвитку всіх елементів організації.

На сучасному етапі перед органами публічної влади та перед їхніми структурними підрозділами з управління персоналом стоять численні завдання, такі як удосконалення методів оцінки, найму та звільнення персоналу; формування системи безперервного розвитку персоналу; забезпечення та розвиток системи виплат тощо.

У рамках проведення кадрового аудиту органи публічної влади проводять оцінку наявної системи кадрового документообігу, що включає як правило:

Аудит ведення кадрового обліку органу влади;

Перевірка на відповідність трудовому законодавству та оформлення трудових договорів, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актів;

Аудит оформлення первинної облікової кадрової документації;

Виявлення відсутніх в органі, але обов'язкових з точки зору чинного трудового законодавства та практики його застосування кадрових документів;

Аналіз правомірності утримання та оформлення договорів з фізичними особами на виконання робіт та надання послуг;

Аналіз повноти, ефективності та правильності системи підготовки, погодження, реєстрації та зберігання кадрових документів.

У ході кадрового аудиту оцінюється готовність керівної ланки до реалізації цілей ОПВ, здійснюється аналіз структури та чисельності кадрового складу. Метою аналізу є виявлення пропорцій між управлінським персоналом, фахівцями різних категорій, здійснення перевірки їх на відповідність сформованим нормативам. Аналіз цієї роботи дозволяє отримати загальне уявлення про кадровий склад органу та побачити наявність «перекосів» у сформованій системі управління персоналом. У тому випадку, коли в органі за результатами оцінки системи управління потрібна серйозна реорганізація проводиться розширений кадровий аудит.

Залежно від поставлених завдань розширений кадровий аудит може включати розгорнуту оцінку системи управління персоналом та детальну оцінку стану людських ресурсів. На етапі кадрового аудиту, що включає аналіз системи управління людськими ресурсами, використовуються методи: аналізу документів, експертного структурованого інтерв'ю, виділення та аналізу основних та допоміжних процедур системи управління персоналом. На підставі діагностики стану системи управління персоналом виявляються основні недоліки та потенціал розвитку управління людськими ресурсами, а також розробляються попередні рекомендації щодо його оптимізації відповідно до стратегічних і тактичних цілей органу.

На нашу думку, кадровий аудит ОПВ, повинен містити такі елементи та процедури:

Перевірку наявності всіх документів, необхідних згідно трудового законодавства.

Перевірку відповідності оформлення документів встановленим вимогам.

Перевірку внутрішніх локальних нормативних актів наданих для аудиту.

Перевірку кадрових процедур на відповідність вимогам законодавства.

Перевірку відповідності документів вимогам архівного законодавства.

Посилання на конкретні статті нормативних актів, за якими виявлені порушення.

Оцінку ризиків щодо кожного порушення на можливість та наслідки конфліктних ситуацій.

Рекомендації щодо виправлення (даються на кожне вказане порушення).

Розміщення пріоритетів з подальших робіт.

Перелік усіх документів із посиланнями на статті нормативних актів необхідних для ведення в органі.

Коротку оцінку ситуації з ведення кадрових документів на певний момент часу.

Результатом кадрового аудиту, що проводиться, є виявлення основних кадрових проблем із з'ясуванням їх причин; можливість розробки програм з оптимізації витрат на управління персоналом органу; рекомендації щодо оптимізації та підвищення ефективності управління людськими ресурсами в ОПВ.

Проведення кадрового аудиту дозволяє вирішити такі завдання:

отримати об'єктивну оцінку реального стану справ у галузі ведення кадрового діловодства;

виявити всі випадки недотримання трудового законодавства з описом ризиків та заходи відповідальності керівництва, посадових осіб та публічних службовців;

усунути порушення трудового законодавства шляхом підготовки відсутніх документів без виникнення спірних ситуацій та конфліктів;

мінімізувати ризики у сфері трудових відносин.

На практиці кадровий аудит застосовується досить широко.

Велика кількість організацій проводять оцінку системи управління людськими ресурсами та персоналу. При цьому в кожному окремому випадку кадровий аудит є різним набором елементів, інструментів та методів.



Висновки

У сучасній управлінській теорії існує велика кількість методів аналізу кадрового потенціалу організації. Під кадровим аудитом у сучасній практиці розуміється комплексна оцінка людських ресурсів та системи управління персоналом на предмет їх відповідності цілям та стратегії органу чи організації, а також виявлення причин (з оцінкою їх впливу та значущості) виникнення проблем у функціонуванні, з наступними рекомендаціями щодо наведення системи управління людськими ресурсами у відповідність до потреб цієї організації чи органу та сфери що цей орган чи організація представляють.

Незважаючи на описані переваги, можна стверджувати що в нашій країні кадровий аудит на сьогоднішній день не отримав належного застосування. Він не використовується на ефективному рівні та, відповідно, не надає можливості отримати повного результату. У той час як у західних країнах кадровий аудит почав розвиватися раніше, застосовують його набагато успішніше та ефективніше. Кадровий аудит в зарубіжних органах та організаціях часто є вузько-спрямованим: спочатку як завдання ставиться питання не про всю систему управління персоналом організації, а про якийсь із елементів кадрового менеджменту, який викликає невдоволення у керівників через його неефективність.



Література

1. Білорус Т., Фірсова С. Кадровий аудит: проблеми і перспективи використання. Теоретичні та прикладні питання економіки. - 2014. - № 1 (28) C. 335-345.

2. Гордієнко Н.І., Харламова О.В., Карпенко М.Ю. Аудит, методика і організація: Навчальний посібник (для студентів економічних спеціальностей). У 2 частинах. Частина 1. -- Харків: ХНАМГ, 2007. -- 163 с.

3. Група компаній Бонус [Офіційний сайт]. Кадровий аудит. URL: http://www.bonusgroup.ru/legal_firm/corp/kadr_audit.php.

4. Збрицька Т.П., Сало Я.В. Аудит персоналу: Навчальний посібник. Одеса: ОНЕУ, 2019, - 381 с.

5. Кадровий аудит персонала. URL: http://www.slginternational.spb.ru/information/kadrovyi-audit-marketing-personala/.

6. Никифоров Р.О. Кадровий аудит - що це таке? / URL: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15412,0.html.

7. Никонович М.О. Організація і методика аудиту [Текст]: навч. посіб. [для студ. вищ. навч. закл.] / М.О. Никонович, К.О. Редько, О.А. Юр'єва; [за ред. Є.В. Мниха]. -- К.: КНТЕУ, 2009. -- 472 с.

8. Основи аудиту: Навчально практичний посібник. -- К.: Кондор, 2009 р. - 378 с.

9. Пугаченко О.Б. Визначення терміну «Кадровий аудит» Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції “Конкурентоспроможна модель інноваційного розвитку економіки України”, м. Кропивницький, 14 квітня 2020 року. С. 297-299.

10. Совершенна І. Кадровий аудит як інструмент підвищення результативності менеджменту і розвитку організації / І. Совершенна // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. - 2013. - № 1 (21). - с. 31-41.

11. Тріфонова І.В. Роль транснаціональних корпорацій у глобалізації світової економіки. Молодий вчений. 2013. № 9. С. 243-245.

12. Чуменко Н.Л. Нові концепції оцінки праці персоналу в умовах проведення організаційно кадрового аудиту. Мікроекономіка. 2009. № 1. С. 75.



References

1. Bilorus T., Firsova S. (2014). Kadrovyi audyt: problemy i perspektyvy vykorystannia. Teoretychni ta prykladni pytannia ekonomiky [Personnel audit: problems and prospects of use. Theoretical and applied issues of economics],/ (28) 335-345 [in Ukrainian],

2. Hordiienko N.I., Kharlamova O.V., Karpenko M.Yu. (2007). Audyt, metodyka i orhanizatsiia: Navchalnyi posibnyk (dlia studentiv ekonomichnykh spetsialnostei) [Audit, methodology and organization: Study guide (for students of economic specialties)]. In 2 parts, Part 1. -- Kharkiv.163 [in Ukrainian].

3. Hrupa kompanii Bonus. Kadrovyi audyt [Group of companies Bonus. Personnel audit]. Retrieved from http://www.bonusgroup.ru/legal_firm/corp/kadr_audit.php [in Ukrainian].

4. Zbrytska T.P., Salo Ya.V. (2019) Audyt personalu: Navchalnyi posibnyk [Personnel audit: Training manual], Odessa, 381 [in Ukrainian].

5. Kadrovyi audyt personala [HR audit of personnel]. Retrieved from http://www. slginternational.spb.ru/information/kadrovyi-audit-marketing-personala/ [in Ukrainian].

6. Nykyforov R.O. Kadrovyi audyt - shcho tse take? [Personnel audit - what is it?]. Retrieved from http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15412,0.html [in Ukrainian].

7. Nykonovych M.O. (2009) Orhanizatsiia i metodyka audytu [Organization and audit methodology], Tutorial, 472 [in Ukrainian].

8. Osnovy audytu: Navchalno praktychnyi posibnyk [Basics of auditing: Educational and practical guide], 378 [in Ukrainian].

9. Puhachenko O.B. (2020) Vyznachennia terminu «Kadrovyi audyt» [Definitions of the term "Personnel audit"], Materials of the 3rd International Scientific and Practical Conference "A Competitive Model of Innovative Development of the Economy of Ukraine", Kropyvnytskyi, April 14, 2020, 297-299 [in Ukrainian].

10. Sovershenna I. (2013) Kadrovyi audyt yak instrument pidvyshchennia rezultatyvnosti menedzhmentu i rozvytku orhanizatsii [Personnel audit as a tool for monitoring the effectiveness of management and organizational development], 1 (21), 31-41 [in Ukrainian].

11. Trifonova I.V. (2013) Rol transnatsionalnykh korporatsii u hlobalizatsii svitovoi ekonomiky. Molodyi vchenyi [The role of transnational corporations in the globalization of the world economy. A young scientist], 9, 243-245 [in Ukrainian].

12. Chumenko N.L. (2009) Novi kontseptsii otsinky pratsi personalu v umovakh provedennia orhanizatsiino kadrovoho audytu. Mikroekonomika [New concepts of personnel evaluation in the conditions of organizational personnel audit. Microeconomics] 1, 75 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru