Корпоративна культура: трансформаційні процеси в умовах глобальних викликів

Размещено на http://allbest.ru

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА: ТРАНСФОРМАЦІЙНІ ПРОЦЕСИ В УМОВАХ ГЛОБАЛЬНИХ ВИКЛИКІВ

Рихліцька О.Д.

Rykhlitska O. D.,

PhD, Assosiate Professor Taras Shevchenko National University of Kyiv (Kyiv, Ukraine)

Podolian G. P.,

PhD, Assosiate Professor Taras Shevchenko National University of Kyiv,

(Kyiv, Ukraine)

The article analyzes the phenomenon of corporate culture, the main value components, guidelines, as well as realities in the context of modern global challenges. The multifaceted nature of the evolution of corporate culture, the ratio of traditional approaches to innovative ones that develop new value narratives during crises (pandemic, war) are determined, and the transformations and adaptations of traditional types of corporate culture in the present are analyzed.

Special attention is paid to the urgency of finding tools/mechanisms for the «inclusion» of an individual/ employee in the corporate culture, namely, the development of trust, communication, support of morale, motivation, attraction and retention of talents in the conditions of the new reality. In the context of the analysis of domestic companies, it has been proven that the values and beliefs of many of them are reflected not only in the declared documents and slogans, but also in the activities of the companies, which have become iconic.

Examples of the development of tools/mechanisms in the processes of transformations of corporate culture and management, the introduction of innovations, through the prism of value orientations, ethical principles, focus on the individual, etc., which open up new multi-vector prospects for the development of companies, support of their reputation and business viability in crisis situations are highlighted (CSR projects, corporate volunteering, etc.)

Keywords: corporate culture, transformational processes, values, innovations, organization, management, CSR, pandemic, war.

корпоративна культура ціннісний традиційний інноваційний криза

Постановка проблеми Корпоративна культура та її основні складові перебувають у центрі підвищеної уваги різноманітних дослідників починаючи з поч. ХХ ст., що розглядається як багатовекторний феномен і, досить суперечливе явище в сучасній ситуації глобальних викликів. Що спровокували глобальні структурні зміни та трансформацію в ціннісних орієнтаціях і перебудову специфіки багатьох інших складових (географічної, етнічної, національної, цивілізаційної, соціально-стратифікаційної, видової і ін.)так і з погляду загальних закономірностей, які формуються на соціальному макро та мікрорівні. В контексті поглиблених досліджень феномену корпоративної культури в суміжних галузях наукового знання, її значення, ролі й місця у розвитку і досягнення цілей компанією набула певної усталеності. Але в контексті сучасних викликів (пандемія, війна) не зайвим є уточнення та кореляція наявних перспектив корпоративної культури, щодо пошуку дієвих інструментів подальшому розвитку в умовах криз. Оскільки стійка корпоративна культура, як духовно-практична цінність, як інноваційна культурна форма на основі корпоративних установок, партнерської стратегії і консолідуючих цінностей є ключем успіху до розвитку компанії у новій реальності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У контексті теоретичних завдань дослідження корпоративної культури зокрема, представлено різноманітним пластом досліджень: М. Альберта, Р. Акоффа, Т. Діла, П. Друкера, А. Кеннеді, Дж. Коттера, М. Мескона, А. Петтігрю, Т. Пітерса, Дж. Тернера, Р. Уотермена, Е. Шейна, Й. Кунде і ін. Аналіз корпоративної культури в контексті управлінської, економічної діяльності та соціальної сфери відображаються в дослідженнях вітчизняних авторів: М. Дмитренко, Ю. Палехи, Л. Савчук, Г Щокіна, Л. Довгань, О. Панькової, А. Паливоди Р Решетило, В. Усачової, Чепелюк і б. і.

Мета полягає в дослідженні трансформаційних процесів корпоративної культури, як однієї із основних у розвитку компаній в умовах глобальних викликів сучасності.

Виклад основного матеріалу Імплементація феномена корпоративної культури, як об'єкта теоретичного дослідження у розвитку організацій/корпорацій має доволі тривалий шлях. Корпоративна культура, ґрунтуючись на культурних традиціях, цінностях, символах та переконаннях, що формувалися і передавалися в контексті формальних/неформальних правил поведінки в конкретній сфері діяльності, знаходила прояв в елементарних складових в невеликих компаніях аж до реалізації конкретних механізмів в корпораціях, зафіксувавши собою досвід ХХ -ХХІ ст., під впливом трьох наукових напрямів: стратегічного менеджменту, теорії організації та організаційної поведінки.

Однією з найперших спроб дослідження діяльності корпорацій через призму культури є Гоуторнський експеримент (Е. Мейо, 30-х р.), що став підґрунтям актуалізації осмисленості «життя в компанії», сповідування «співпричетності», що в цілому стало поштовхом до подальшого вивчення ціннісних орієнтирів, потреб та інтересів колективу . Варто зазначити, що такі ідейні пошуки стали офіційним входженням проблематики корпоративної культури у систематичне вивчення, що фіксується у 1970-1984 рр., а саме у матеріалах міжнародних конференцій щодо проблем корпоративної культури, ціннісного наповнення та особливостях адаптаційних механізмів (Р. Ватерман, Т. Петерс, Т. Діл, А. Кеннеді, Клод Ст. Джорджа-мл.), які розглядали концепції корпоративної культури як одну із найважливіших у розвитку компанії, визначаючи їх поведінку і орієнтири; ідеях корпоративної культури, як колективної совісті (Е. Шейн); проблем корпоративізму (Дж. Грінвуд, Дж. Лембрух, А. Коусон, Ф. Шміттер, Г Штрек), що акцентували увагу на гуманізації праці, якісних змінах в організації, гармонізації відносин із спільнотою і владними структурами і багато ін.

Така актуалізація ціннісної складової корпоративної культури у розвитку та діяльності організацій загалом, розширювала горизонт її бачення, розвитку та пошуку шляхів втілення в контексті діяльності організацій/корпорацій. Що теоретично знайшло відображення в чисельних дослідженнях корпоративної культури, як західних так і вітчизняних, які мають багатогранний міждисциплінарний характер (економіка, менеджмент, соціологія, соціальна психологія, антропологія, культурологія, демографія), і відобразилося не лише в труднощах визначення самого поняття «корпоративна культура», але й у напрацюванні єдиного погляду, підходу, визначення термінології і методології. Ця обставина обґрунтовується розмаїттям визначень корпоративної культури з точки зору світоглядних і методологічних позицій дослідників : це нематеріальна сторона діяльності організації; це сукупність правил, звичаїв та сталої практики в галузі корпоративного управління; це моделі поведінки; ключові або домінуючі цінності, що підтримуються організацією; це філософія компанії; це правила гри; це комплекс взаємодіючих чинників, що включають досвід минулого і сьогодення, структурні характеристики, погляди керівників і т.д.

Особливість корпоративної культури визначається насамперед її ціннісним наповненням та трансформаціями у формуванні нової стратегії та моделі діяльності (Д. Елдрідж, Ф. Котлер, Д. Кромбі, Й. Кунде, Є. Шейн і ін.). Корпоративна культура в практичному вимірі здатна впливати на формування стратегії співпричетності, цілісності, втілення основних ціннісних пріоритетів компанії: принципів гідності, рівності, справедливості, професіоналізму, відповідальності, поваги ( поваги до індивідуальних прав, мотивація); вірність духу професії, лідерство, а також власність та ефективність роботи, впливи неформальних відносин та груп); знаходить відображення в організації роботи (добровільна, примусова, пластична); є втіленою у системі управління та різних стилях керівництва; виступає підґрунтям у процесах прийняття рішення (індивідуальне та колективне рішення, згода/ компроміс) та слугує орієнтиром у характері соціалізації, оцінці ефективності та справедливої винагороди за здійснену роботу та виборі шляхів вирішення конфлікту в організації.

Що в цілому, є цілісним відображенням позитивної стратегії компанії цілей, цінностей компанії, які є взаємопов'язані та неподільні, у прагненні до розвитку центральне місце займає вільна особистість з інноваційними ідеями. Адже в сьогоденні, організації'/компанії'/корпорації це не лише матеріальне виробництво, це співтовариство, що цінує людей, віддає перевагу інноваціям над продуктивністю, надає свободу для самореалізації; це цілісність, що досягає високих результатів завдяки талановитим, ініціативним працівникам, що трансформується розвиваючись під потреби світу та потреби команди [1].

Трансформації традиційних типів корпоративної культури компаній, в межах яких «сповідується» корпоративна філософія «спільної долі» в суспільстві та економіці, стають ключем до соціально-економічного прогресу компанії «...за цих обставин прибутковість корпорації забезпечується за допомогою наростаючого вдосконалення механізмів управління людськими ресурсами з метою забезпечення лояльності працівників до керівництва, виховання у перших відношення до корпорації, як до свого дому»[7, с. 33].

Тому, корпоративна культура це унікальна система цінностей, це відчуття, це віра і довіра, що уособлюють в собі духовні цінності, які і є живильним джерелом компанії, які є «сповідуваними» і, які визначають усі сфери життєдіяльності людини. В контексті віри, це моральні зобов`язання за взяті на себе обов`язки, де організація/компанія виступає необхідним інструментом для реалізації цілей та завдань (як компанії, так і співробітників); це свобода самореалізації на принципах справедливості, рівності, професіоналізму); прийняття раціональних рішень на основі принципу відповідальності, віра у потенціал співробітників, високий рівень мотивації та наявність і прагнення постійного розвитку у втіленні інноваційний ідей, проектів і ін. Життєздатність корпоративної культури компанії визначається наступними факторами це ступінь сприйняття цінностей компанії і ступенем сповідування цінностей, що відображається в результатах діяльності компанії.

Потрібно зауважити, що в процесі розвитку, виникають труднощі у підтримці високого рівня корпоративної культури, що стосуються не лише привнесенню новими співробітниками інноваційних ідей, а й власних ціннісних переконань. Тому в контексті даної проблеми, варто згадати основні елементи моделі Т. Парсонса айарїайоп(адаптація), goal-seeking (досягнення цілей), integration (інтеграція), latentiacy (легітимність), де саме корпоративні цінності є умовою адаптації, розвитку і успішності організації при умові, що вони поділяються усіма членами і організації та сприяють досягненню цілі.

В сьогоденні, плануючи шлях довгострокового розвитку компанії, досить проблематичними виступають пошуки шляхів, методів, засобів тобто прикладного інструментарію у побудові корпоративної культури, особливо в умовах глобальних викликів. Так, відповідно до точки зору К. Албрехт, теперішня криза, в багатьох аспектах є кризою смислу, що породжує сумніви стосовно майбутнього компаній та відчуття невизначеності. Тому лідерам та керівникам не варто недооцінювати глибини людської потреби у смислах, особливо в нових реаліях. У загальному контексті, це є причиною занепокоєння у майбутті компанії, підтримці ціннісних орієнтацій та мотивації, що несе в собі ще одну досить суттєву загрозу, це ризик людського капіталу (найму та утримання талановитих працівників), що з початком пандемії та військових дій піднявся на досить загрозливий рівень [8].

В контексті традиційних шляхів формування корпоративної культури, особливими складовими за Ф. Харрісом і Р. Моран, виступають ідентифікація, мета, комунікації, мова, одяг і зовнішній вигляд, взаємовідносини та відмінності індивідів, цінності і норми, переконання і відносини, ментальні звички і навчання, особливості та методи роботи, що знаходять віддзеркалення не лише в програмних документах, законах, кодексах честі, внутрішньоорганізаційних стандартах ведення діяльності, але і в гаслах, девізах, символах і ін. Також складовими елементами корпоративної культури є декларовані цінності лозунги, місії, девізи, символи і ін., що в досить лаконічній формі висвітлюють сильні, знакові для організації цінності, а до найбільш істотних ознак корпоративної культури управління відносять: всеохоплюваність, неформальність, стійкість.

Останні роки, і надто місяці, у вітчизняному соціокультурному просторі, це періоди випробувань та криз у житті організацій/корпорацій різноманітного ґатунку, що знайшло свій прояв у ступені життєздатності корпоративної культури, формуванні та втілення в практику адаптаційних механізмів. Це в першу чергу, завбачення, вміння вчасно прореагувати, врахувати різноманітні фактори зовнішнього та внутрішнього середовища; це психологічна готовність відреагувати на процеси глобалізації, політичні, економічні, інноваційні, екологічні кризи, військові дії; це здатність до адаптації та змін, зміни традицій, життєвого циклу, комунікації і ін.

З огляду останніх років, ми можемо проаналізувати складний досвід компаній щодо адаптації і тотальних змін під час пандемії та війни в Україні. Так, згідно опитування, Американською торгівельно-промисловою палатою та консалтинговою компанією Deloitte на тему «Економічний вплив COVID-19 на Україну», більш 30% опитаних компаній не змогли вчасно відреагувати і застосувати адаптаційні механізми до непередбачуваних змін [6]. Окрім того, досить багато підприємств виявилися абсолютно не готовими до зміни моделей управління та ефективної адаптації до сучасних реалій. Ще більш загрозливим є те, що за даними Click Boarding, 35% компаній взагалі не мають офіційної програми адаптації, а 37% компаній не можуть продовжувати свою роботу через низький рівень довіри і втрату підтримки компанії, втрату продуктивності і багато ін.[9 ].

Дані дослідження, в першу чергу актуалізують нагальну проблему напрацювання інструментів/механізмів і втілення корпоративної культури й управління, що спрямовані на комунікацію, підтримку морального духу і напрацювання довіри, взаємозв'язку, а також механізмів залучення та утримання талантів в умовах нової реальності і ін.

Принагідно зауважимо, що в контексті таких непередбачуваних викликів, значка кількість вітчизняних компаній, все ж напрацювала певні інструменти/механізми трансформацій корпоративної культури, фахівці яких виокремили п'ять основних тенденцій: добробут співробітників; підвищення кваліфікації персоналу та керівних команд (зацікавленість компанії у підвищенні кваліфікації співробітника, набутті необхідних навичок); асинхронна робота, спілкування та управління; залучення та утримання талантів; кадрові технології та автоматизація (адаптація та підвищення кваліфікації, підвищення добробуту співробітників) [5].

Вміння організацій/компаній впроваджувати інновації, експериментувати і швидко використовувати нові можливості, здатність вирішувати нові завдання і головне, у критичних умовах бачити пріоритетне завдання, яке радикально відмінне від твоїх звичних завдань, умов і контексту; здатність організувати навколо себе людей для вирішення завдань; а також компетентності керівника-лідера (людяність, стійкість, конструктивна комунікація, реагування на ситуацію, взаємодія, вміння будувати нові процеси та практики і ін.) це все в цілому є відображенням стійкої корпоративної культури компанії.

Потрібно зауважити, що з початком повномасштабної війни, головним викликом для більшості вітчизняних компаній, стало саме запровадження адаптаційних механізмів, вміння швидко реагувати на непередбачувану кризу. Але значна кількість вітчизняних компаній, доклавши максимум зусиль, змогла втілити необхідні ціннісні інструментарії корпоративної культури в практику, сформувавши насамперед, безпечний робочий простір, подбавши про психологічний стан працівників, втіливши необхідні інструменти та нові механізми комунікації, втілюючи ефективні механізми онбордингу і ін. Окрім того, особливої ваги в практичному аспекті, набула корпоративна соціальна відповідальність компаній у створенні надважливих соціальних проєктів - волонтерська діяльність, служби розшуку людей на окупованих територіях, створення благодійних організацій для допомоги як військовим, так і вимушеним переселенцям і ін. А також створення серії заходів для співробітників компаній одним із таких прикладів, є корпоративна спільнота «Паляниця» (мережа Yammer), «Паляничні зустрічі» спілкування, підтримка, різнопланова допомога (в рамках групи постійно працювала команда професійних психологів, за допомогою до яких могли звернутися працівники та члени сімей); «IQ ланчі» короткі зустрічі у форматі micro learning переважно під час обідньої перерви; також робота з дітьми, навчання, проведення інтерактивних екскурсій, майстер-класів і б.і. [4].

Яскравими прикладами практичної реалізації, що впливають на репутацію компанії та життєздатність бізнесу в кризових ситуаціях, є також створення навчальних програм «Honest College», «Microsoft Teams Training Assistant», які є цифровими помічниками у користуванні програмним забезпеченням або системою; різноманітні навчальні інструменти для співробітників/керівників/менеджерів; мотиваційні проекти у напрацюванні взаємодії бізнесу і держави, компаній і клієнтів (кейс Binariks), локального і глобального бренду, компаній і конкурентів. До речі, для ефективнішої допомоги, АСМР Україна запустила програму «Зміни, до яких неможливо підготуватися», що в першу чергу спрямована на напрацювання прикладного інструментарію українського суспільства та бізнесу до стійкості та діяльності в реальності війни.

Таким чином, корпоративна культура в сьогоденні це мозаїка багатовекторних досліджень, дослідницький досвід, домінантою якої виступає унікальна сукупність норм, цінностей і переконань, що визначають інструменти/механізми «включення», об'єднання для досягнення поставлених цілей, що в контексті трансформаційних процесів є необхідною умовою у побудові, розвитку і досягненні стратегії якісних змін щодо стійкості та життєдайності корпоративної культури компанії особливо в умовах глобальних викликів сучасності.

Список використаних джерел

Гастінгс Р., Е.Маєр Netflix і культура інновацій. Х.: Віват, 2021, 352 с.

Дмитренко М.Й. Корпоративна культура як складоважиттєтворчостіособистості. [Електронний ресурс] //Режим доступу: https://essuir.sumdu. edu.ua/bitstream-download/123456789/83122/І/ Dmytrenko_Korporatyvna_kultura.pdf

Копитко М.І. , Михаліцька Н.Я., Верескля М.Р Корпоративна культура як стратегічний напрям управління підприємством в умовах сучасних викликів //Вчені записки Університету «КРОК» №2 (62), 2021. doi: 10.31732/2663-2209-2021-62-92-99

«Корпоративна культура під час війни змінилась. І вона тепер не на папері, а в серцях людей» [Електронний ресурс] //Режим доступу: https:// metinvest.digital/ua/page/korporativna-kultura-pidchas-vijni ukrainian-business-in-conditions-of-full-scale-waranalysis-of-the-situation-for-six-months/