Теоретичні засади персонал-технологій як інноваційний аспект управління персоналом на підприємстві
Види технологій управління персоналом, що розподілені на кадрові технології та персонал-технології. Представлено процес формування та впровадження інноваційних персонал-технологій на підприємстві, який представлено як послідовність визначених етапів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 12.04.2023 |
| Размер файла | 3,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Теоретичні засади персонал-технологій як інноваційний аспект управління персоналом на підприємстві
Устіловська Анастасія Сергіївна доктор філософії з економіки, доцент кафедри економіки, маркетингу та бізнес-адміністрування, Державний університет інфраструктури та технологій
Халіна Вероніка Юріївна кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри економіки та бізнесу, Харківський національний університет будівництва та архітектури
Колмакова Олена Миколаївна кандидат економічних наук, доцент, завідувач кафедри економіки та бізнесу, Харківський національний університет будівництва та архітектури
Божидай Ірина Ігорівна кандидат економічних наук, старший викладач кафедри менеджменту, бізнесу та адміністрування, Державний біотехнологічний університет
Анотація
У статті висвітлено проблематику у сфері менеджменту персоналу, як унікального ресурсу підприємства. На сучасному етапі економіко- політичного розвитку суспільства, відбувається докорінні соціальні зрушення, які зокрема впливають на систему управління персоналом. Центральним елементом якої постає працівник як особистість, його професійні та ділові якості, мотивація, персональні вміння та навички, що формуються і застосовуються у відповідності до поставлених задач підприємства. За сучасних динамічних умов цінність людських ресурсів постійно зростає, що зумовлює необхідність удосконалення системи управління персоналом підприємств, впровадження інновацій до процесу управління персоналом. Саме таким елементом системи менеджменту персоналу постають персонал-технології. Персонал-технології - це сукупність методів управління персоналом, орієнтованих на оцінку та вдосконалення людських ресурсів підприємства. Своєчасна оптимізація та підвищення результативності управлінського процесу сприятимуть подальшому прогресивному розвитку підприємства та одержанню найкращих результатів.
Авторами наведено види технологій управління персоналом, що розподілені на кадрові технології та персонал-технології, представлено їх особливості. Представлено процес формування та впровадження інноваційних персонал-технологій на підприємстві, який представлено як послідовність визначених етапів. Схематично представлено систему персонал-технологій на підприємстві, визначено її основні методи, що відповідним чином згруповані, надана характеристика основних елементів системи персонал-технологій.
Загалом, визначено, що ефективним інструментом менеджменту персоналу на підприємстві можуть бути персонал-технології, що враховують можливості особистості та найбільш раціональним чином дозволяють їх застосовувати в межах професійної діяльності працівників, задля вирішення завдань, що постають перед підприємствами за умов динамічного сьогодення.
Ключові слова: персонал, працівник, персонал-технології, управління, управління персоналом, менеджмент персоналу.
Abstract
THEORETICAL BASIS OF PERSONNEL-TECHNOLOGY AS AN INNOVATIVE ASPECT OF PERSONNEL MANAGEMENT AT THE ENTERPRISE
Ustilovska Anastasiia Serhiivna PhD, Associate Professor at the Department of Economics, Marketing and Business Administration, State University of Infrastructure and Technologies
Khalina Veronika Yuriyivna Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Economics and Business, Kharkiv National University of Civil Engineering and Architecture
Kolmakova Olena Mykolaivna Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Head at the Department of Economics and Business, Kharkiv National University of Civil Engineering and Architecture
Bozhydai Iryna Ihorivna Candidate of Economic Sciences, senior lecturer at the Department of Management, Business and Administration, State Biotechnological University
The article highlights issues in the field of personnel management as a unique resource of the enterprise. At the current stage of the economic and political development of society, fundamental social changes are taking place, which in particular affect the personnel management system. The central element of which is the employee as a person, his professional and business qualities, motivation, personal skills and abilities, which are formed and applied in accordance with the tasks of the enterprise. Under modern dynamic conditions, the value of human resources is constantly increasing, which necessitates the improvement of the personnel management system of enterprises, the introduction of innovations to the personnel management process. This is the element of the personnel management system where personnel technologies become. Personnel technologies are a set of personnel management methods aimed at evaluating and improving the company's human resources. Timely optimization and increasing the effectiveness of the management process will contribute to the further progressive development of the enterprise and obtaining the best results.
The authors present the types of personnel management technologies, which are divided into personnel technologies and personnel technologies, and their features are presented. The process of formation and implementation of innovative personnel technologies at the enterprise is presented, which is presented as a sequence of defined stages. The personnel technology system at the enterprise is schematically presented, its main methods are defined, which are grouped accordingly, and the characteristics of the main elements of the personnel technology system are given.
In general, it was determined that an effective tool of personnel management at the enterprise can be personnel technologies that take into account the capabilities of the individual and allow them to be applied in the most rational way within the professional activities of employees, in order to solve the tasks faced by enterprises under the conditions of the dynamic present.
Keywords: personnel, employee, personnel-technology, management, personnel management, personnel management.
Постановка проблеми
Конкурентоспроможність підприємства завжди пов'язана з людьми, які працюють на підприємстві. Застосування персонал- технологій відіграють, важливу роль, але їх реалізація залежить від конкретних людей, від їх знань, кваліфікації, дисципліни, мотивації. У зв'язку з цим удосконалення системи управління через запровадження персонал-технологій набуває особливої актуальності.
Аналіз останніх досліджень і публікацій
персонал інноваційний управління
Питання персонал-технологій як важливого елементу управління підприємством, набуло значної актуальності у світлі сучасних соціально-економічних трансформаційних процесів, широко висвітлено у роботах таких вітчизняних науковців як: Третяк О.П. [2], Дашко І.М. [3], Ведернікова М.Д. [4], Базалійської Н.П. [4], Холодницької А.В. [5, 7], Криворучко О.М. [6], Водолажської Т.О. [6] та багато інших.
Але не дивлячись на значний наробіток наукової спільноти, певні теоретичні аспекти запровадження, удосконалення та використання персонал- технологій на вітчизняних підприємствах потребують уточнення.
Мета статті - сучасні трансформації, що відбуваються в менеджменті, економіці, науці та в суспільстві загалом, потребують нових підходів і до управління людьми в процесі трудової діяльності. Так, слід вказати, що традиційні методи управління персоналом не в повній мірі здатні забезпечити належне функціонування сучасних соціально-економічних систем, через те, що з'являються нові принципи ведення господарської діяльності та вимоги до працівників, а персонал, в свою чергу, потребує таких умов праці, що є головними елементами гуманістичного підходу до управління персоналом.
Виклад основного матеріалу
Сучасні підприємства, різних форм власності, націлені на успішне функціонування, що здебільш залежить від інноваційної діяльності, яка, в свою чергу, обумовлюється ефективним менеджментом персоналу. Управління персоналом наразі виступає одним з головних ресурсів підприємства та провідної складової його інноваційного розвитку. Також слід відмітити, що персонал має неабиякий вплив на інтелектуалізацію та інформатизацію виробництва [1].
За словами Третяк О.П. [2] є лише один вірний принцип управління персоналом - застосування диференційованих стилів і підходів управління різних категорій працівників, а іноді і окремих працівників у різних випадках. Слід відмітити, що будь-який інструмент впливу, чіткий ряд процедур і операцій під час створення та розвитку трудового потенціалу формулюють як персонал- технологію, чи технологію управління персоналом.
Персонал-технології розуміються, як система взаємопов'язаних дій менеджерів відповідних рівнів з безпосередньо підпорядкованим персоналом з метою використання та розвитку потенціалу працівників на всіх стадіях управління.
Персонал-технології розрізняються декілька видів: багатоканальні - набір послідовних завдань, що взаємопов'язані між собою; комунікаційні - визначення трудових відносин в колективі та підрозділами підприємства, що безпосередньо задіяні у виробництві продукції чи послуг; індивідуальні - вплив з боку керівництва на окремого працівника (рис. 1).
Слід зазначити, що зміни в економіці, викликані пандемією COVID-19, визначили ряд проблем в сфері управління персоналом на вітчизняних підприємствах. До таких проблем слід віднести: низьку якість управління (не спроможність керівництва правильно та чітко визначити та поставити певні задачі перед працівниками, врегулювати конфліктні ситуації в колективі, застосувати методи мотивації працівників, створити комфортні умови праці) та персоналу (низький рівень soft-skills, незадовільний рівень якості виконання чи невиконання своїх обов'язків, низький рівень відповідальності за результати виконаної роботи). Тож, можна зробити висновок, що методи та стилі управління персоналом на вітчизняних підприємствах застаріли, тому зараз набуває актуальності впровадження інноваційних методів управління персоналом, що формують персонал-технології.
Рис.1. Види технологій управління персоналом
Примітка: складено авторами на основі джерела [3]
Впровадження персонал-технологій відбувається за рахунок реалізації певних етапів: діагностика кадрової ситуації на підприємстві; внесення коректив до положень, що діють; затвердження розробленої персонал-технології; поширення механізму вжиття заходів; навчання персонал-технологій; встановлення відповідальних за впровадження інноваційних персонал- технологій [5].
В сучасних умовах господарювання технологія управління персоналом - це майстерність управління персоналом, механізм взаємопов'язаних дій між керівництвом та людьми залученими в трудовій діяльності підприємства на всіх етапах управління.
Персонал-технології об'єднанні у групи :
- персонал-технології ефективного формування персоналу (персонал- технології підбору та найму персоналу, персонал технології позикової праці та ротації);
- персонал-технології підвищення ефективності праці (персонал- технології навчання та підвищення кваліфікації, персонал-технології спонукання до трудової діяльності працівників, персонал-технології контролю праці працівників, персонал-технології підвищення ефективності праці, інформаційні персонал-технології).
Рис.2. Групи персонал-технологій
Персонал-технології згруповані та репрезентовані на рис. 2.
Відносно персонал-технологій підбору та найму персоналу, слід вказати, що найм - це набір дій, які застосовуються під час залучення кандидатів на вакантні посади, що володіють певними якостями, що висуваються до робітників задля досягнення мети організації.
Персонал-технології підбору та найму персоналу і їх зміст представлено в табл. 1.
Таблиця 1
Персонал-технології підбору та найму персоналу
|
Зміст персонал-технології |
|
|
Хедхантинг. Синонімом хедхантингу є англійський термін - Executive search («полювання за головами»). Хедхантинг - це коли замовляють переманювання конкретної людини з конкретної компанії, проблема полягатиме в тому, якщо людина не відповідатиме поставленому завданню або не бажає переходити на іншу роботу. На відміну від рекрутерів, що вибирають підходящого кандидата з великої кількості претендентів, хед-хантери шукають людей, не зацікавлених у зміні роботи, які добре заробляють і цілком успішних. Таких фахівців звичайними способами не зачепити. І хантерам доводиться йти на хитрощі, використовуючи мало не шпигунські методи роботи [7] |
|
|
Рекрутинг - це перший етап процесу заповнення вакансій, що включає вивчення характеристик вакантного місця, розгляд умов залучення відповідних кандидатур, установлення контактів із цими претендентами, отримання від них заповненої анкети вступника на роботу, процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника для поставлення його до виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідних з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистісних якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та його самого [8]. |
|
|
Скринінг (анг. screening - «просіювання, сортування») - відсів непридатних, звільнення. Під скринінгом дослідники проблем управління персоналом розуміють «поверховий підбір», який здійснюється за формальними ознаками: освіта, вік, стать, стаж тощо. Кадровий скринінг - це аналіз кадрового потенціалу з метою підвищення ефективності командної роботи в колективі. Це систематизований комплекс організаційно-методичних, інформаційно- аналітичних та науково-практичних заходів, скерованих на підвищення якості добору і розстановки персоналу. У сучасних умовах скринінг зазвичай використовується в бізнесі. |
|
|
«Плетіння мереж» та прямий пошук. Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать: державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню; система контрактів підприємства з вищими, середньо- спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів. До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: підготовку своїх працівників на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають. |
Ефективне формування персоналу також включає в себе персонал- технології позикової праці та ротації. Позикова праця передбачає передачу працівника одного підприємства в інше для виконання певного ряду завдань шляхом заключення тристороннього трудового договору, в якому першою стороною виступає - працівник, другою - агентство, третьою - користувач. Ротація, в свою чергу - горизонтальне переведення працівника з однієї посади на іншу з новими обов'язками задля розширення його здібностей, отримання нового досвіду та попередити професійне вигорання.
Персонал-технології підбору та найму персоналу і їх зміст представлено в табл. 2.
Наступним кроком розглянемо персонал-технології підвищення ефективності праці.
Персонал-технологій навчання, підвищення кваліфікації та розвитку працівників включають коучинг та релокацію.
Коучинг здійснюється з двох підходів, що націлені на допомогу людині, в даному випадку, у процесі трудової діяльності. Перший підхід - психотерапія, в даному випадку коуч не нав'язує свою власну думку чи точку зору клієнту, а забезпечує йому комфортні умови задля усвідомлення ситуації, що склалася та визначення його цінностей. Другий підхід - тренерство, що передбачає підтримку та розвиток ініціативи, виявлення зовнішніх і внутрішніх мотивів. Все вищевикладене свідчить про те, що коучинг є сучасним та актуальним видом допомоги людині в трудовій діяльності, ефективним та принадним для тих, кому необхідна допомога у вирішенні складних ситуацій та реалізації своїх власних здібностей [12]. Існує п'ять видів коучингу: коучинг для менеджерів; лайф коучинг; груповий коучинг; спеціалізований коучинг; бізнес-коучинг.
Таблиця 2
Персонал-технології позикової праці та ротації
|
Зміст персонал-технології |
|
|
Аутсорсинг (англ. Outsourcing: out - зовнішній, що знаходиться за межами, source- джерело) - комплекс заходів, спрямованих на передачу підприємством певних процесів і функцій іншій організації. Загалом, аутсорсинг - це використання чужих ресурсів. |
|
|
Лізинг персоналу - це специфічна форма оренди робочої сили, яка передбачає надання лізингодавцем лізингоотримувачу робочої сили у тимчасове користування. Класична схема лізингу охоплює договірними відносинами три сторони: працівник (його представник), - лізингодавець - лізингоотримувач. У лізингу робочої сили єдиним її власником є працівник. |
|
|
Аутстафінг. Термін «аутстафінг» законодавчо не визначено, та на практиці він означає, що компанія-виконавець надає своїх кваліфікованих співробітників у тимчасове користування компанії-замовнику для виконання певної роботи (надання послуг). Підпунктом 14.1.183 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу [9] визначено схоже за розумінням поняття «послуга з надання персоналу» - це господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або кількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту з особою, у розпорядження якої їх направлено. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін. |
|
|
Дауншифтинг. Це явище, коли перспективний висококваліфікований фахівець змінює свою професію і розпочинає працювати «з нуля». Колеги і попереднє начальство такого фахівця ставляться до нього осудливо. Психологи ж стверджують, що не вбачають у поведінці дауншифтера нічого кепського. Вони вважають, що рішення про зміну професії є складовою розвитку особистості. Психологи вважають, що дауншифтинг є усвідомленою відмовою від чужих цілей, традиційного розуміння кар'єри, пошуком нових шляхів. Дауншифтинг на вітчизняному лексиконі відомий як «крок набік» [11]. |
Що стосується релокації працівників - це поняття можна визначити як переміщення працівника на інше робоче місце у інший відділ підприємства, або ж повна зміна робітником області своєї діяльності. Часто релокація відбувається у зв'язку з відкриттям нових філій підприємства, тож з'являється необхідність переведення працівників в наведенні філії задля налагодження виробничого процесу. Це дає можливість працівнику розвинути свої управлінські навички, самостійність прийняття рішень. Слід відзначити, що релокаційний процес для працівника несе фінансову вигоду у вигляді орендного житла (витрати на житло компанія бере на себе в повному обсязі) та заробітної плати, що встановлюється вище ніж попередня. Основною негативною стороною релокаційних переведень є нове місце не лише роботи, але і життя, що може завдати шкоди працівникам та членам їх родини, які через ситуацію, що склалася, втрачають своє робоче місце [11].
Наступним кроком розглянемо персонал-технології спонукання до трудової діяльності працівників (табл. 3).
Таблиця 3
Персонал-технології спонукання працівників до трудової діяльності
|
Зміст персонал-технології |
|
|
Внутрішній маркетинг. Фокусує увагу на відносинах та процесах всередині компанії, об'єктом яких є персонал організації. В результаті, концепція концентрується на діях персоналу та розглядає їх як «внутрішніх клієнтів». Комерційна оцінка всіх внутрішніх ресурсів, а особливо персоналу підприємства, є ключовим фактором для набуття конкурентної переваги в сучасних умовах. Відношення до персоналу підприємства як до капіталу, управління, розвиток та збільшення його вартості є початком для нової маркетингової парадигми. У широкому розумінні сутність внутрішнього маркетингу розкривається крізь призму філософії й методів традиційного маркетингу по відношенню до специфічного ресурсу - персоналу [11]. |
|
|
Матеріальна мотивація. Це найбільш очевидний спосіб винагороди працівників. Вона являє собою систему матеріальних мотивів праці, ціллю якої є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці [14]. В свою чергу матеріальна мотивація має поділ на матеріальну мотивацію прямого впливу та матеріальну мотивацію непрямого впливу [15] |
|
|
Нематеріальна мотивація. Це процес спрямований на немонетарно заохочення та формування корпоративного духу працівників, що сприяє підвищенню зацікавленості персоналу в якості своєї роботи. Нематеріальні блага узагальнено можна охарактеризувати як поліпшення умов роботи на підприємстві, що створює в працівника мотивацію до певних позитивних дій, певну позитивну поведінку[16]. |
|
|
Нематеріальна мотивація. Це процес спрямований на немонетарне заохочення та формування корпоративного духу працівників, що сприяє підвищенню зацікавленості персоналу в якості своєї роботи. Нематеріальні блага узагальнено можна охарактеризувати як поліпшення умов роботи на підприємстві, що створює в працівника мотивацію до певних позитивних дій, певну позитивну поведінку[16]. |
|
|
Стимулювання та де-мотивація. Де-мотивацією є зниження рівня спонукання до досягнення цілей організації, обумовлене відсутністю або ослабленням впливу сил, які спонукають людину до діяльності з витратою певних зусиль, на належному рівні старання, сумлінності, наполегливості. |
Стимулювання та де-мотивація. Де-мотивацією є зниження рівня спонукання до досягнення цілей організації, обумовлене відсутністю або ослабленням впливу сил, які спонукають людину до діяльності з витратою певних зусиль, на належному рівні старання, сумлінності, наполегливості.
Наступною категорією розглянемо персонал-технології контролю праці працівників. Контроль - один з основних елементів управління. Всі стадії управління персоналу потребують постійного контролю з боку керівництва, що забезпечує досягнення підприємством поставлених задач та цілей. Завдяки постійному контролю можливе попередження негативних процесів, що можуть виникнути на підприємстві. Тобто, головною метою контролю є оцінка стану всіх процесів на підприємстві та завдання траєкторії виконання робіт та прийняття управлінських рішень [17].
Головним видом контролю праці виступає така персонал-технологія як «таємний покупець».
Таємний покупець являє собою особу, що здійснює візит до закладу (кафе, банк, будь-який торгівельний майданчик, аптека та ін.) імітуючи звичайного клієнта та непомітно проводить перевірку, шляхом користування послугами закладу, покупки товарів, користується наданням консультації персоналом. На протязі всієї перевірки здійснює аудіо- або відеофіксацію. Таємний покупець за результатами перевірки складає звіт, де відображає висновки стосовно перевірки та передає його разом з файлами аудіо- та/або відеофіксації замовнику. Це і є всі функції таємного покупця. Замовниками таких перевірок загалом є досить масштабні компанії, що мають мережу (кінотеатрів, кафе, ресторанів, магазинів). Загалом замовників цікавить наскільки якісно обслуговуються клієнти, наскільки ввічливим є персонал та комунікує між собою. Звіт таємного покупця замовники використовують задля: виявлення найкращих працівників, що підлягають заохоченню; виявлення тих працівників, що показали слабкий результат під час перевірки - посилення дисципліни, або ж навчання [18].
Останньою категорією серед персонал-технологій підвищення ефективності праці є інформаційні персонал-технології (табл. 4).
Підсумовуючи вищесказане, зазначимо, що наразі економічне середовище розвивається досить динамічно, а тому потребує інноваційних методів управління персоналом, що групуються у персонал-технології. Наведені персонал технології в повній мірі охоплюють всі стадії управління персоналом, кожна з зазначених персонал-технологій є ефективною та актуальною.
Таблиця 4
Інформаційні персонал-технології
|
Зміст персонал-технології |
|
|
1C. Зарплата / кадри. Займає домінуюче становище за рахунок монопольного становища компанії на своєму ринку, типовий варіант по функціональності. |
|
|
АІТ - «Управління персоналом». Функціональність розширена, включає модулі: заробітна плата; кадровий облік; табельний облік; персоніфікований пенсійний облік; конфігурація системи; облік колективних і бригадних робіт [19] |
|
|
RB HR & Payroll - «Управління кадрами і Зарплата». Функціонально повний, стабільний, гнучкий і легко керований продукт. Це міжнародне рішення для підприємств різного рівня і сфер діяльності, що дозволяє автоматизувати і упорядкувати типові операції управління персоналом: управління штатним розкладом; прийом, просування по службі, переведення між підрозділами, звільнення працівників; навчання та атестацію персоналу; підтримку різноманітних компенсаційних схем; розрахунок зарплати, управління бюджетами підрозділів по зарплаті, найму, навчання персоналу. |
Висновки
Сучасна практика менеджменту характеризується широким спектром інструментів та методів управління персоналом, але соціально- економічні умови сьогодення вимагають не стандартних відповідей на існуючі виклики, ефективним інструментом реалізації яких можуть слугувати персонал- технології. В умовах динамічного середовища та обмеженості ресурсів, найбільш вагомою конкурентною перевагою виступають людські ресурси, а ефективне управління ними - запорукою подальшої діяльності підприємницьких структур.
Література:
1. Лизунова О.М., Іщенко Я.Г., Кондрашова Г.В. Використання інноваційних методів управління персоналом підприємства. Економіка і суспільство, Мукачівський державний університет. 2018. №14. С. 448-456.
2. Третяк О.П. Сучасні персонал-технології у системі управління персоналом на підприємстві. Науковий вісник НЛТУ України. 2017. № 24 С. 389-396.
3. Дашко І.М. Розвиток інноваційних технологій управління персоналом на підприємствах у сучасних умовах господарювання. Науковий вісник Ужгородського національного університету. 2016. № 9. С. 37-41.
4. Ведерніков М.Д. Базалійська Н.П. Інноваційні технології управління персоналом промислового підприємства. Науково-вирпобничий журнал Держава та регіони. 2018 р. № 3 (102). С. 72-78.
5. Холодницька А. В. Сучасні технології підбору персоналу та можливості їхнього практичного використання. Науковий вісник Полісся. 2015. № 1 (1). С. 61-64.
6. Криворучко О.М. Водолажська Т.О. Управління персоналом: посібник. Харків: ХНАДУ, 2016. 200 с.
7. Холодницька А. В. Хедхантинг в управлінні персоналом на етапі сучасного розвитку економічної науки. Науковий вісник Полісся. 2017. № 1 (1). С.61-64.
8. Герасимова В.О, Чирва В.С. Інноваційні методи рекрутингу в сучасних умовах. Причорноморські економічні студії. 2018. № 27. С.82-86.
9. Податковий кодекс України. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/ (дата звернення: 28.05.2021).
10. Свірдак А. Аутстафінг та аутсорсинг як нові форми використання персоналу. Офіційно про податки. 2017. № 23.
11. Дахно І.І. Ділова кар'єра: навчальний посібник. Київ: Центр учбової літератури, 2011. 526 с.
12. Нежинська О. О., Тименко В.М. Основи коучингу: навчальний посібник. Київ; Харків: ТОВ «ДІСА ПЛЮС», 2017. 220 с.
13. Устіловська А.С. Мотивація персоналу як один з основних інструментів успішного управління персоналом. Науковий журнал «Молодий вчений». 2017. № 4.4. С.112-115.
14. Кузьміна О.В., Гришина Ю.В. Співвідношення матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу/ URL: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=14682 (дата звернення: 28.05.2021).
15. Устіловська А.С. Теоретико-методичний базис системи управління персоналом. Науковий журнал «Молодий вчений». 2018. № 5.1. С.91 - 98.
16. Гончар В.В., Обухова Н.О. Методи нематеріального мотивування персоналу на промислових підприємствах у кризовий період. Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. 2018 № 2(12). С. 125-131.
17. Гуторов О.І., Гуторова О.О. Теоретико-організаційні засади контролю в системі менеджменту. ВісникХНАУім. В.В. Докучаева. 2018. № 1. С. 105-113.
18. Таємний покупець - хто такий і навіщо потрібен? URL: http://surl.li/coxwh (дата звернення: 31.05.2021).
19. Казакова Н.А., Перепелиця А.С., Сідоров М.В. Інформаційний розвиток інформатизації готельного бізнесу в умовах глобалізації світового господарства. Проблеми економіки. 2017. №1.
References:
1. Lyzunova O.M., Ishchenko Y.G. & Kondrashova G.V. (2018) Vykorystannya innovatsiynykh metodiv upravlinnya personalom pidpryyemstva [Use of innovative methods of enterprise personnel management]. Ekonomika i suspil'stvo, Mukachivs'kyy derzhavnyy universytet - Economics and Society, Mukachevo State University, 14, 448-456 [in Ukrainian]
2. Tretyak O.P. (2017) Suchasni personal-tekhnolohiyi u systemi upravlinnya personalom na pidpryyemstvi [Modern personnel technologies in the personnel management system at the enterprise]. Naukovyy visnyk NLTU Ukrayiny - Scientific bulletin of NLTU of Ukraine, 24, 389-396 [in Ukrainian]
3. Dashko I.M. (2016) Rozvytok innovatsiynykh tekhnolohiy upravlinnya personalom na pidpryyemstvakh u suchasnykh umovakh hospodaryuvannya [Development of innovative personnel management technologies at enterprises in modern economic conditions]. Naukovyy visnyk Uzhhorods'koho natsional'noho universytetu - Scientific Bulletin of the Uzhhorod National University, 9, 37-41 [in Ukrainian]
4. Vedernikov M.D. & Bazaliyska N.P. (2018) Innovatsiyni tekhnolohiyi upravlinnya personalom promyslovoho pidpryyemstva [Innovative technologies of personnel management of an industrial enterprise]. Naukovo-vyrpobnychyy zhurnal Derzhava ta rehiony - Scientific and industrial journal State and Regions, 3, 72-78 [in Ukrainian]
5. Kholodnytska A. V. (2015) Suchasni tekhnolohiyi pidboru personalu ta mozhlyvosti yikhn'oho praktychnoho vykorystannya [Modern technologies of personnel selection and possibilities of their practical use]. Naukovyy visnykPolissya - Polissya scientific bulletin, 1, 61-64 [in Ukrainian]
6. Kryvoruchko O.M. & Vodolajska T.O. (2016) Upravlinnya personalom [Personnel management]. Kharkiv: KhNADU [in Ukrainian]
7. Kholodnytska A. V. (2017) Khedkhantynh v upravlinni personalom na etapi suchasnoho rozvytku ekonomichnoyi nauky [Headhunting in personnel management at the stage of modern development of economic science]. Naukovyy visnykPolissya-Polissya scientific bulletin, 1, 61-64 [in Ukrainian]
8. Gerasimova V.O. & Chirva V.S. (2018) Innovatsiyni metody rekrutynhu v suchasnykh umovakh [Innovative methods of recruiting in modern conditions]. Prychornomors'ki ekonomichni studiyi - Black Sea Economic Studies, 27. 82-86 [in Ukrainian]
9. Podatkovyy kodeks Ukrayiny [Tax Code of Ukraine]. tax.gov.ua. Retrieved from: https://tax.gov.ua/nk/ [in Ukrainian]
10. Svirdak A. (2017). Autstafinh ta aut-sorsynh yak novi formy vykorystannya personalu [Outstaffing and outsourcing as new forms of personnel use]. Ofitsiynopropodatky - Officially about taxes, 23 [in Ukrainian]
11. Dakhno I.I. (2011) Dilova kar'yera: navchal'nyy posibnyk [Business career: study guide]. Kyiv: Center for Educational Literature [in Ukrainian]
12. Nezhynska O. O. & Tymenko V. M. (2017) Osnovy kouchynhu [The basics of coaching]. Kyiv; Kharkiv: "DISA PLUS" LLC [in Ukrainian]
13. Ustilovska A.S. (2017) Motyvatsiya personalu yak odyn z osnovnykh instrumentiv uspishnoho upravlinnya personalom [Personnel motivation as one of the main tools of successful personnel management]. Naukovyy zhurnal «Molodyy vchenyy» - Scientific magazine «Young Scientist», 4.4, 112-115 [in Ukrainian]
14. Kuzmina O.V. & Hryshina Yu.V. Spivvidnoshennya material'noyi ta nematerial'noyi motyvatsiyi personalu [Ratio of material and non-material motivation of personnel]. Retrieved from: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=14682 [in Ukrainian]
15. Ustilovska A.S. (2018) Teoretyko-metodychnyy bazys systemy upravlinnya personalom [Theoretical and methodological basis of personnel management system]. Naukovyy zhurnal «Molodyy vchenyy» - Scientific magazine «YoungScientist», 5.1. 91 - 98 [in Ukrainian]
16. Gonchar V.V. & Obukhova N.O. (2018) Metody nematerial'noho motyvuvannya personalu na promyslovykh pidpryyemstvakh u kryzovyy period [Methods of non-material motivation of personnel at industrial enterprises in the crisis period]. Teoretychni ipraktychni aspekty ekonomiky ta intelektual'noyi vlasnosti - Theoretical andpractical aspects of economics and intellectual property, 2, 125-131 [in Ukrainian]
17. Gutorov O.I. & Gutorova O.O. (2018) Teoretyko-orhanizatsiyni zasady kontrolyu v systemi menedzhmentu [Theoretical and organizational principles of control in the management system]. Visnyk KHNA U im. V.V. Dokuchayeva - Bulletin of the KHNA U named after V.V. Dokuchaeva, 1, 105-113 [in Ukrainian]
18. Tayemnyy pokupets' - khto takyy i navishcho potriben? [Who is a mystery shopper and why is it needed?]. biznesua.com.ua. Retrieved from: http://surl.li/coxwh [in Ukrainian]
19. Kazakova N.A., Perepelitsa A.S. & Sidorov M.V. (2017) Informatsiynyy rozvytok informatyzatsiyi hotel'noho biznesu v umovakh hlobalizatsiyi svitovoho hospodarstva [Information development of informatization of the hotel business in the conditions of globalization of the world economy]. Problemy ekonomiky - Problems of the economy, 1 [in Ukrainian]
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства. Інновації в управлінні персоналом та фактори впливу на інноваційний процес. Дослідження ефективності процесу управління персоналом підприємства ТОВ "Корпорація "Українські мінеральні води".
дипломная работа [119,5 K], добавлен 26.05.2013Управління персоналом на основі процесного підходу. Діагностика фінансово-економічних показників функціонування ТОВ "Персонал Плюс". Кадрові технології та проблеми їх впровадження. Методичні положення з подолання опору організаційним змінам персоналу.
дипломная работа [610,2 K], добавлен 08.09.2014Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014Визначення стратегічного управління персоналом на підприємстві як сукупності цілеспрямованих дій довгострокового характеру, які направлені на формування та розвиток продуктивних здібностей працівників. Переваги безтарифної системи оплати праці робітників.
реферат [24,3 K], добавлен 05.02.2012Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Нова соціальна система управління та значення технологій управління. Оцінка економічної ефективності використання інформаційних систем бухгалтерського обліку підприємства. Шляхи вдосконалення сучасних інформаційних технологій менеджменту на підприємстві.
курсовая работа [56,5 K], добавлен 21.03.2012Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011
