Потенциал новой корпоративной культуры государственной гражданской службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОТЕНЦИАЛ НОВОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Шукюрова М.Г., Филенков О.В.

Аннотация

корпоративный культура государственный служба

В статье приводятся научные подходы к определению корпоративной культуры как сложного социально-психологического явления и оценке ее потенциала в эффективном управлении. Обосновывается значение формирования новой корпоративной культуры государственной гражданской службы в России. Выделены факторы, осложняющие развитие корпоративной культуры государственной службы на современном этапе.

Ключевые слова: потенциал, новая корпоративная культура, организационное поведение.

Annotation

Shukyurova M., Filenkov O.

THE POTENTIAL OF THE NEW CORPORATE CULTURE OF THE STATE CIVIL SERVICE

The paper presents scientific approaches to the definition of corporate culture as a complex socio-psychological phenomenon and the assessment of its potential in effective management. The authors substantiate the importance of the formation of the new corporate culture of the state civil service in Russia. The paper highlights the factors that complicate the development of the corporate culture of the civil service at the present stage.

Keywords: potential, new corporate culture, organizational behavior.

Основная часть

Для эффективного менеджмента в современной России стало уже обыденным понимание корпоративной культуры как потенциала развития организации и важности ее целенаправленного формирования. Отвечая на вызовы окружающей действительности, современная корпорация должна быть способна не только реагировать адекватно на внешне воздействие, но и активно управлять процессами, развивать многочисленные элементы и подсистемы организации. Для этого могут потребоваться значительные ресурсы, в широком смысле, «запасные» средства, которые должны быть задействованы одномоментно. Такими ресурсами, несомненно, являются финансы, технологии, информация, наконец - время. Но все они могут быть бездарно потрачены, если корпорация не обладает достаточным потенциалом корпоративной культуры, которая способна мобилизовать все ресурсы управления и тем самым позволит организации развиваться или выходить из сложных кризисных ситуаций.

Исследователи сходятся во мнении, что корпоративная культура любой организации представляет собой сложный социально-психологический феномен, детерминируемый характером и спецификой сферы деятельности.

Это отчасти объясняет, почему однозначного толкования корпоративной культуры до настоящего времени нет. Вместе с тем, практикой доказана значимость корпоративной/организационной культуры для эффективного управления любой организованной формой деятельности. Так, О.В Марченко отмечает, что корпоративная культура создаёт ощущение идентичности всех членов организации, гарантирует гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов [1]. Г. Хофстеде рассматривает культуру организации как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. Им выдвинуто суждение, что в широком смысле организационная культура - это коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой [2]. Подтверждением тому является мнение С. Роббинса. Он называет корпоративную культуру «социальным клеем», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. Л.И. Дорофеева представляет корпоративную культуру как стратегический ресурс, реализация которого осуществляется через функции, призванные решить две проблемы: интеграцию внутренней среды организации и адаптацию её к изменениям внешней среды [3].

Э. Шейн определяет корпоративную культуру как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми» [4]. Е.Г. Устичева выделяет ряд присущих корпоративной культуре черт, которые представляются бесспорными, потому что являются элементами и ценностями, не нуждающимися в доказательствах, так как они принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух фирмы, соответствующий ее идеальным устремлениям [5].

Анализ определений организационной/корпоративной культуры, которых сегодня немало, позволяет сделать вывод, что все их можно разделить на два подхода: первый характеризует её как метафору, второй - как реально существующий феномен. Доказано, что корпоративная культура имеет достаточно сложный, многоуровневый, многогранный характер, а ее значение определяется тем, что она может существенно влиять на эффективность организации в целом. Ясно и то, что корпоративная культура - неотъемлемый элемент любой сферы деятельности. Ее не может не быть, и, не смотря на свой отчасти метафизический характер, корпоративная культура обладает большим потенциалом для управления, является стратегическим ресурсом организации, но при одном условии - если находится на достаточно высоком уровне развития.

Для такой сферы, как государственная служба Российской Федерации, значение эффективной корпоративной культуры трудно переоценить. Ведь, помимо того, что современная государственная гражданская служба РФ имеет все признаки корпорации, с эффективностью деятельности этого института связываются все результаты проводимых социально-экономических реформ.

Специфика государственной службы как сферы профессиональной деятельности выражена в правовых, организационных и финансово-экономических основах государственной гражданской службы Российской Федерации, которые установлены ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с п. 1 ст. 3 указанного закона, под государственной гражданской службой понимается «вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации» [6].

Развитие корпоративной культуры современной государственной службы началось параллельно с ее реформированием после распада СССР и созданием нового государственного устройства. В рамках этого процесса прослеживается тенденция перехода к новому типу взаимодействия государственных служащих, государственного аппарата и населения, потребителей его услуг. Следовательно, речь идет о формировании и развитии новой корпоративной культуры государственной гражданской службы Российской Федерации. Этот процесс получил импульс благодаря принятию целого ряда нормативных правовых актов в начале века.

Впервые принципы служебного поведения государственных служащих были сформулированы в Указе Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этих принципах заложен глубокий морально-нравственный смысл прогрессивной деятельности государственных служащих как основы корпоративной культуры государственной службы. Корпоративную культуру в органах государственной службы предлагают рассматривать как совокупность разделяемых служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти [7].

В ряде статей закона № 79-ФЗ закреплены императивы, определяющие основы корпоративной культуры, такие как:

- ст. 15. Основные обязанности гражданского служащего;

- ст. 17. Запреты, связанные с гражданской службой;

- ст. 18. Требования к служебному поведению гражданского служащего;

- ст. 19. Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе.

Важным в развитии потенциала корпоративной культуры государственной службы стал принятый 23 декабря 2010 г. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. Кодекс установил этические нормы и правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета государственных (муниципальных) служащих, доверия граждан к государственным органам и органам местного самоуправления и обеспечение единых норм поведения государственных (муниципальных) служащих. Несмотря на рекомендательный характер, типовой кодекс является основой для формирования должной морали в сфере государственной и муниципальной службы, уважительного отношения к государственной и муниципальной службе в общественном сознании, а также выступает как институт общественного сознания и нравственности государственных (муниципальных) служащих, их самоконтроля [8].

Во многом благодаря этим нормативным актам культура деятельности современных государственных служащих была призвана обрести такие важные структурные элементы, как ценности, смыслы, принципы, нормы, правила в обеспечении полномочий государственных органов через определенные способы, средства и приемы, которые они задействуют всякий раз, когда необходимо проявлять свои профессиональные компетенции. Исходя из этого, организационная культура государственных служащих может быть представлена как совокупность способов, средств, приемов и операций целенаправленного обеспечения полномочий государственного органа, основанная на системе ценностей, норм и традиций, как государственной службы, так и конкретного государственного органа. Эта сложная система взаимосвязанных компонентов и групп элементов, проявляющихся во всем многообразии организационно-управленческой деятельности, в коммуникации и взаимодействии госслужащих, оказывает свое влияние на деятельность государственных служащих.

Е.А. Терещук справедливо отмечает, что государственная служба - это особый вид социальной деятельности, которая ограничивает самореализацию человека (госслужащего) регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения. В соответствии с законом госслужащие ограничены в выборе средств достижения, как целей организации, так и своих личных. Правовая и организационная регуляция поведения и взаимодействия госслужащих дополняется этической, так как от госслужащих ждут гражданской и социальной ответственности в силу их статуса представителя государства в обществе [9].

В настоящее время корпоративная культура государственной службы, являя собой, базовый способ определения вариаций допустимых действий государственных служащих в той или иной ситуации, понимается как совокупность традиций, взглядов, ценностей, систем убеждений и норм поведения. Это позволяет органам государственной службы не только выполнять свои обязанности на надлежащем уровне в соответствии с действующим законодательством, но и самостоятельно, с учетом ведомственной специфики, моделировать собственную корпоративную культуру. Как и в любой другой сфере, корпоративная культура госслужбы может сыграть существенную роль в мобилизации ресурсов на достижение целей госорганизаций/учреждений, служить потенциалом эффективного развития.

Однако, как показывают исследования, возможности формирования нового типа корпоративной культуры государственной службы сталкиваются с влиянием ряда факторов, существенно ограничивающих этот процесс. В числе таких факторов, на наш взгляд, то, что институт современной государственной службы функционирует в сложных условиях социально-экономических и политических трансформаций. Многое из этого оказывает влияние на организационное поведение работников организаций/учреждений.

В обыденном сознании подавляющего числа россиян государственный или муниципальный служащий олицетворяет собой государство. Высокий профессионализм, общая культура, нравственность его должностного поведения для граждан имеет большое значение. При этом, чаще именно культурно-нравственные, а не профессиональные и деловые качества представителей органов государственной власти определяют оценку гражданами работы органов исполнительной власти в целом.

Исходя из традиционных и актуальных ценностей россиян, в административной среде культивируется следующая структура ролевых требований к поведению служащих государственного аппарата: служение Отечеству; реализация общественных и государственных интересов; следование принципу социальной справедливости; социальная активность и предприимчивость; следование демократическим принципам; ориентация на профессиональный успех и др. [10]. Но, несмотря на то, что успех в развитии корпоративной культуры государственной службы есть, многочисленные факты указывают на то, что в массовом сознании отечественное чиновничество зарекомендовало себя в большей степени консервативным, нежели прогрессивным из-за его корпоративных традиций, закрытости системы, отсутствия подконтрольности и подотчетности обществу. Сложившиеся и прочно устоявшиеся модели служебного поведения и образ мышления не сразу поддаются изменению, так как связаны с изменением сознания людей. На практике прежние модели служебного поведения вступают в противоречие с насаждаемыми идеалами и ценностями новой «отзывчивой нуждам и чаяниям граждан» бюрократии. Многое указывает на то, что корпоративная культура современной госслужбы «унаследовала» черты прежней эпохи госуправления. Некоторые служащие по-прежнему мыслят в старых категориях, их поведение не соответствует современным реалиям.

По данным проводимых в последние десятилетия исследований, сдерживающими факторами развития корпоративной культуры органов государственной власти являются: негативный микроклимат в организациях; низкая профессиональная квалификация госслужащих; низкий уровень мотивации и др. [5]. Это убеждает в том, что корпоративная культура - это не свод предписаний, а сложное личностно-профессиональное свойство, которое формируется под влиянием множества факторов и затрагивает глубинные личностные образования, только потом становясь регулятором деятельности, поведения, отношений на государственной службе.

Сегодня предлагается большое разнообразие инструментов развития корпоративной культуры организаций. Принято считать, что корпоративная культура, в каком бы виде она ни складывалась, должна отвечать практическим потребностям как работников, обеспечивая им производственный комфорт и служебную мотивацию, так и работодателей, заинтересованных в высокой производительности труда и лояльности работников. То есть существует прямая зависимость проявления корпоративной культуры каждого государственного служащего от корпоративной культуры среды, в которой он существует. Однако, в развитии потенциала корпоративной культуры государственной службы необходимо помнить, прежде всего, о специфике этой сферы и тех условиях, в которых формируется культура каждого государственного служащего. На практике непосредственный контакт государственных и муниципальных служащих с населением для оказания услуг по-прежнему зачастую имитирует профессиональную деятельность (разнообразные «отписки», перенаправление «по инстанциям» и т.д.). Такой результат связан с избытком канцелярской работы, недостаточной ориентированностью на добросовестное исполнение должностных обязанностей, размытостью служебных инструкций для разных уровней государственной и муниципальной службы, существующими стереотипами корпоративной культуры [11]. К этому следует добавить отсутствие положительных примеров руководителей и стимулирования признанием и вознаграждением служащих за высокий уровень корпоративной культуры.

Можно сделать вывод, что потенциал корпоративной культуры государственной гражданской службы реализован не в полной мере. Новый тип корпоративной культуры государственной службы формируется в сложных условиях. Ее целенаправленное изменение в соответствии с целями и задачами развития государственной службы предполагает проведение системных преобразований в различных объектах и процессах органов государственного управления, включая пристальное внимание к кадровым вопросам. Это процесс длительный и болезненный, так как связан с глубинными изменениями, в том числе с изменением сознания людей. В первую очередь само руководство органов власти должно быть настроено на развитие и реализацию потенциала корпоративной культуры государственных служащих, так как речь идет об эффективности функционирования государственной службы в целом.

Библиографический список

1. Марченко О. В. Значение корпоративной культуры в организации // Вестник УлГТУ 2018. №4 (84). URL: https://cyberleninka.rU/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii

2. Некрасов И. С. Организационная культура государственных служащих: понятие, типология, носители и критерии оценки // Вестник ГУУ 2014. № 20. С. 200-206. URL: https:// https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22933651

3. Дорофеева Л.И. Организационная культура как стратегический ресурс организации // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. С. 38-44.

4. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.

5. Устичева Е.Г. Формирование корпоративной культуры российской государственной службы // Экономика труда. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovaniekorporativnoy-kultury-rossiyskoy-gosudarstvennoy-sluzhby

6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

7. Грунт Е.В., Терещук Е.А. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования: социологический анализ. Челябинск: Центр анализа и прогнозирования, 2008.

8. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 года (протокол № 21) [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/420254359.

9. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: автореф. дис.... канд. социол. наук. 2006. Екатеринбург: URL: http://dlib.rsl.ru/rsl01003000000/rsl01003287000/rsl01003287881/rsl01003287881.pdf

10. Высыпкова Ю.С. Организационная культура государственных гражданских служащих: ее значение, структура и роль формирования в высшей школе // Педагогика высшей школы. 2016. № 1 (4). С. 83-87. URL: https:// https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25673283

11. Пясецкая Е.Н. Актуальные тенденции развития корпоративной культуры в органах публичной власти // Политика, экономика и инновации. 2018. №4 (21). URL: https://cyberleninka. ru/article/n/aktualnye-tendentsii-razvitiya-korporativnoy-kultury-v-organah-publichnoy-vlasti

12. Зинченко Г.П., Зинченко Я.Г Профессиональный вектор институционального развития гражданской службы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. №1. С. 153-164. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=19049645

Bibliographic list

1. Marchenko O.V The value of corporate culture in the organization // Bulletin of UlSTU. 2018. No. 4 (84). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii

2. Nekrasov I.S. Organizational culture of civil servants: concept, typology, carriers and evaluation criteria // Bulletin of the State University of Management. 2014. No. 20. Р. 200-206. URL: https:// www.elibrary.ru/item.asp?id=22933651.

3. Dorofeeva L.I. Organizational culture as a strategic resource of the organization // Humanitarian scientific journal. 2020. №1. P. 38-44.

4. Sheyn E. X. Organizational culture and leadership / Per. from English. ed. V.A. Spivak. St. Petersburg, 2002. 336 p.

5. Usticheva E.G. Formation of the corporate culture of the Russian public service // Labor Economics. 2015. No. 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-korporativnoykultury-rossiyskoy-gosudarstvennoy-sluzhby

6. Federal Law “On the State Civil Service of the Russian Federation” dated July 27, 2004 N 79-FZ. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

7. Grunt E. V., Tereshchuk E.A. The current state of corporate culture in public service bodies and the factors of its formation: a sociological analysis. Chelyabinsk: Center for Analysis and Forecasting, 2008.

8. Model Code of Ethics and Official Conduct for Civil Servants of the Russian Federation and Municipal Employees (approved by the decision of the Presidium of the Council under the President of the Russian Federation for Combating Corruption dated December 23, 2010 (Protocol N 21) [Electronic resource]. URL: https://docs. cntd.ru/document/420254359.

9. Tereshchuk E.A. Features of corporate culture in public service bodies: a sociological analysis: Abstract of the thesis cand. sociological sciences. 2006. Ekaterinburg; URL: http://dlib.rsl. ru/rsl01003000000/rsl01003287000/rsl01003287881/rsl01003287881.pdf

10. Vysypkova Yu.S. Organizational culture of state civil servants: its meaning, structure and role of formation in higher education // Pedagogy of higher education. 2016. No. 1 (4). pp. 83-87. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25673283

11. Pyasetskaya E.N. Current trends in the development of corporate culture in public authorities // Politics, Economics and Innovations. 2018. No. 4 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ aktualnye-tendentsii-razvitiya-korporativnoy-kultury-v-organah-publichnoy-vlasti

12. Zinchenko G. P., Zinchenko Ya. G. Professional vector of the institutional development of the civil service // State and municipal management. Scientific notes of SKAGS. 2013. No. 1. P. 153-164. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=19049645

Размещено на Allbest.ru