Ключевые компетенции талантливых сотрудников. Понятие карьеры и трудового пути

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(ФГБОУ ВО «РГГУ»)

Институт экономики управления и права

Факультет управления

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление талантами»

Направление подготовки: 38.03.03 «Управление персоналом»

Направленность (профиль): «Управление персоналом организации»

Ключевые компетенции талантливых сотрудников. Понятие карьеры и трудового пути

Студента 3-го курса

заочной (с использованием дистанционных

образовательных технологий) формы обучения

Артамонова Ирина Николаевна

Преподаватель: Василий Иванович Маколов

Москва 2022

Содержание

управление талант сотрудник коллектив

1. Ключевые компетенции талантливых сотрудников

2. Понятие карьеры и трудового пути

Список используемой литературы и источников

1. Ключевые компетенции талантливых сотрудников

Когда говорят о том, что такое организация, чаще всего ведут речь о структуре, целях, миссии и забывают о том, что организация - это прежде всего люди. Если руководство компании и HR-департамент желают, чтобы люди использовали свои способности на благо организации, то необходимо признать, что они этими способностями обладают. Поэтому управление талантами подразумевает и управление способностями, с тем, чтобы использовать их для достижения целей организации.

В хорошо организованной команде талант выступает в качестве «планки», на которую равняются другие сотрудники, он способен зажечь коллег своим энтузиазмом и нетипичным, творческим подходом к решению проблем. Казалось бы, сплошные плюсы. Однако на практике не все просто.

Во-первых, талант должен быть «вписан» в коллектив, иначе вместо «мотора» он может стать причиной разлада работы. Во-вторых, талантливые сотрудники отличаются рядом качеств, которые делают управление ими весьма непростой задачей. Управление талантами - это попытка спрогнозировать, какие человеческие ресурсы понадобятся компании, и создать условия для их своевременного привлечения. Синявец Т.Д. Развитие теоретических основ оптимизации системы управления персоналом // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2019. - № 4. - С. 78-84. Тем же самым занимаются специалисты по логистике и цепочкам поставок. Они прогнозируют спрос, чтобы определить, в каких комплектующих или материалах может возникнуть необходимость. А дальше находят способы приобрести и доставить их ровно к тому сроку, когда они будут нужны. Управление логистикой связано с постоянной борьбой с переменчивостью и неопределенностью. Те же самые проблемы существуют в работе с талантами. Варшавская Е.Я. Российский рынок труда и экономический кризис 2019-2019 гг.: время упущенных возможностей? // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2018. - № 3. - С. 91-96.

Когда-то основной мотивацией к труду для участников российского кадрового рынка было повышение заработной платы и расширение соцпакета. Для высшего менеджмента появлялись привлекательные возможности в виде расширенного соцпакета, оплаты представительских расходов, возможного участия в капитале компании, включения в контракт «золотого парашюта», который в последние месяцы заметно смягчил «приземление» многих топ-менеджеров. Но пытаться разнообразить виды выплат и дальше компании теперь не могут. Многие, напротив, нашли основания снизить оклады. Таким образом, наступил момент развивать людей, от которых успех или неудача в бизнесе сейчас зависят как никогда. «Управление талантами - это деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента». Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. - 200 с. Силы, движущие управлением талантами, имеют два глубоких проявления.

Во-первых, власть перешла от компании к персоналу, теперь у талантливых людей есть более мощный рычаг, повышающий их карьерные ожидания. Стоимость таланта растет. И это ставит сложную задачу перед организациями: им придется постараться, чтобы выиграть битву за талантливых менеджеров.

Во-вторых, умелое управление талантами стало ключевым источником конкурентного преимущества. Компании, которые эффективнее ищут, развивают, вдохновляют и удерживают талантливых работников, получат лучшую, чем другие, долю этого критического дефицитного ресурса и резко повысят свои результаты.

Управлять талантливыми людьми означает обеспечить их такими задачами, которые могут совпасть с их стремлениями. Талант требователен, ему нужно уделять пристальное внимание. Управление одаренными сотрудниками требует понимания их ожиданий и того, как эти ожидания соотносятся с ожиданиями менеджера, понимания, которое может помочь решению более сложной задачи - равновесия ожиданий менеджера и таланта на практике.

Для достижения данного состояния необходимо более глубоко понимать желания и надежды таланта. В этой связи рассмотрим отдельные характеристики термина «талант», отмеченные А. Робертсоном и Г. Эбби, и проясним, что они означают. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. Война за таланты : пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 272 с

1. Стремление к личному росту: талантливые люди хотят работать с теми менеджерами, у которых могут учиться, которые с удовольствием направят их к другим профессионалам с целью научиться большему. Таланту недостаточно иметь работу. Такие люди полностью отдадут себя ей, но они должны видеть возможность для своего развития. Они с удовольствием будут работать на других, но им нужно знать, что у работодателей есть что им предложить.

2. Стремление к постоянному движению вперед: талантливые люди жаждут персонального роста не ради самого роста. Им нужен персональный рост для самих себя. Они также хотят иметь шанс использовать этот рост. Им нужны новые, более сложные задачи, они хотят применять свои таланты и двигаться дальше. Талантливые люди в большинстве своем нетерпеливы. Они не всегда ясно представляют, чего хотят достичь, но они точно знают, что хотят быть в движении.

3. Стремление везде успевать: талантливые люди не любят тратить время и не выносят, когда другие тратят их время. Они хотят работать и преуспевать. Это означает, что им нравится действовать здесь и сейчас, в напряженной обстановке, полной проблем и возможностей их решить, трудностей и политических ходов. Пропасть между идеей и результатом возникает в среде, требующей напряжения и усилий, и талантливые люди не оставят проблему нерешенной, а погрузятся в нее. От других они ожидают того же. Талантливые люди могут выглядеть нетерпеливыми и требовательными, они такими и являются, но не без причины.

4. Стремление к осмысленности и результату: талант стремится быть в движении не только ради движения. Он хочет выполнять значительные поручения, жаждет участвовать в таких мероприятиях и вращаться в деловых кругах, которые стоят внимания и усилий.

5. Стремление к действию и выбору: талантливым людям нужна свобода самовыражения. Это не обязательно означает, что они не любят работать вместе с другими людьми. Они не хотят, чтобы кто-то жестко определял их обязанности. Они добиваются ответственности, хотят формировать и развивать свою собственную роль.

6. Стремление к чувству собственного достоинства: талантливый человек хочет, чтобы его считали личностью, а не одним из многих, чтобы его выслушали и услышали. Талант устанавливает и контролирует свои собственные стандарты и станет действовать так, как считает нужным, чтобы не потерять уважения к себе.

7. Стремление к непринужденности: неординарные люди не особенно нуждаются в других - в большинстве случаев они стремятся к самодостаточности. Но в то же время часто демонстрируют сильную потребность в стимулировании, новизне. Другие люди могут иметь для них значение, однако дело не в самих людях, а в источнике вдохновения, которым они являются. Савченко А. Найти и вырастить таланты. Talent-менеджмент как метод управления карьерой // Кадровый менеджмент. - 2017 № 5.

Первым этапом в формировании системы управления талантами является поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе. Для реализации выявления перспективных сотрудников проводят ежегодную оценку персонала в соответствии с Положением о регулярной оценке персонала организаций, которое определяет порядок организации и проведения регулярной оценки персонала в подразделениях и филиалах.

2. Понятие карьеры и трудового пути

Следованию понятия карьеры применим ряд методологических подходов. К таким подходам, прежде всего, следует отнести содержательный, субстанциональный, структурный, функциональный, морфологический, институциональный, системный.

Использование того или иного методологического подхода оказывает существенное влияние на результативность познания социально-экономической сущности и содержания, элементов, зависимостей, связей и отношений в системе карьеры.

Под деловой карьерой следует понимать систему принципов поведения человека, связанную с его трудовым опытом и с деятельностью в организационно оформленных структурах. Деловая карьера предполагает достижение человеком устойчивости в труде посредством, во-первых, профессионально-личностного позиционирования, фиксации и закрепления определенного статуса (положения) работника в профессиональной сфере деятельности в соответствии с его знаниями, умениями, навыками, установками; во-вторых, достижение статусно-ролевого позиционирования, т.е. идентификация работника в структуре властных, иерархических отношений в конкретной организационной реальности.

Стоит отметить неоднозначность толкования указанных определений у многих авторов, достаточно широкое понимание данной категорий в научном мире. Карьера - от итальянского «carriera» - бег, жизненный путь, поприще (от латыни «carrus» - телега, повозка). Перевод французского слова «carriйre» - успешное продвижение в определенной области деятельности; род занятий, профессия. Отсутствие определенности, единых подходов к трактовке «карьеры работников» вызывает широкие дискуссии в научных кругах, посвященные тому, как исследовать «карьеру». Многие ученые отмечают междисциплинарность подходов к исследованию карьеры. Исследованием карьеры работников занимаются психология, социология, управленческие науки, экономика и другие науки. Могил?вкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография.- СПб.: Речь, 2017. - 336 с.

В широком смысле карьеру можно определить как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.».

При этом под трудовой карьерой понимается «индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест». B.Р. Веснин дает следующее определение карьеры: «Это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни». В указанных определениях отражается понимание карьеры как динамики, изменения состояний с течением времени. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. -- 2-е изд. -- Н.Новгород, 2015.

Наряду с базовыми аспектами, едиными для организации процесса управления карьерой на предприятии, следует учесть, что планирование карьеры -- это, прежде всего, субъективный процесс, осуществляемый в отношении каждого отдельного сотрудника. Создание системы управления карьерой в организации -- объективная необходимость, которая не только позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников, но и избежать неудовлетворенности работой со стороны персонала, ухудшения показателей производительности труда и, как следствие, текучести кадров. Именно поэтому важно системно и с четкой периодичностью подходить к оценке мотивации работников, их трудового поведения и результативности труда для своевременной корректировки направлений кадровой работы в области управления карьерой. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия//Планирование трудовой карьеры работника: Учебник/под ред. Е.В. Маслова. - М.: Профиз - дат, 2016. - C. 152-163

Сущность планирования карьеры состоит в определении основных целей карьерного развития и путей их достижения (последовательности должностей, на которых следует поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набора средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации. Кроме того, при планировании важно помнить о продолжительности прохождения каждого из этапов (ступеней) карьеры.

Деятельность по управлению карьерой содержит ряд управленческих действий, которые осуществляют субъекты управления, каждый из которых преследует собственные интересы. Однако наилучший вариант достигается только в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов. На систему управления карьерой и профессионально-должностным продвижением работника большое влияние оказывает ряд условий:

занимаемая должность должна соответствовать уровню самооценки личности и доставлять моральное удовлетворение;

условия работы должны способствовать усилению и развитию возможностей работника;

труд работника должен справедливо оплачиваться, либо есть возможность получать большие дополнительные доходы;

работа должна давать возможность продолжать обучение и дальнейшее профессиональное развитие.

Существует несколько подходов к определению факторов, влияющих на формирование и развитие трудовой карьеры работников. Условно внешние факторы делятся на две сферы: общую (внеслужебную) и специальную (служебную). Подобное деление условно, так как факторы одной группы составляют основу другой и являются взаимозависимыми. Например, факторы служебной сферы (занимаемая должность, статус) во многом определяют отношение работника, поведение в семье и обществе. Наибольшее влияние на систему управления трудовой карьерой оказывают факторы служебной сферы, включающие организационную структуру, кадровую политику организации, условия труда, основные принципы кадрового продвижения. Именно они определяют отношение и заинтересованность предприятия в планировании карьеры своих работников, Не менее важными являются внутренние факторы, так как их анализ позволяет специалистам определить внутреннюю готовность работника к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшего профессионального и личностного развития.

Важность анализа факторов, влияющих на формирование и развитие трудовой карьеры работника заключается в том, что именно от них зависит то, насколько эффективно будет разработан карьерный план работника. А от того, насколько правильно разработан и реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность человека своей профессиональной судьбой, возможностью реализовать свой трудовой потенциал, а также его трудовая отдача, которая непосредственно влияет на эффективность деятельности самой организации.

Список используемой литературы и источников

1. Синявец Т.Д. Развитие теоретических основ оптимизации системы управления персоналом // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2019. - № 4. - С. 78-84.

2. Варшавская Е.Я. Российский рынок труда и экономический кризис 2019-2019 гг.: время упущенных возможностей? // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2018. - № 3. - С. 91-96.

3. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. - 200 с.

4. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. Война за таланты: пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 272 с.

5. Савченко А. Найти и вырастить таланты. Talent-менеджмент как метод управления карьерой // Кадровый менеджмент. - 2017 № 5.

6. Могил?вкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография.- СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. -- 2-е изд. -- Н. Новгород, 2017.

8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия//Планирование трудовой карьеры работника: Учебник/под ред. Е.В. Маслова. - М.: Профиз - дат, 2016. - C. 152-163.

9. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера: Учебник/ под ред. Е.Г. Молл. - СПб.: Питер. - 2015. - С. 352.

10. Богатырева, О.О. Психологические предпосылки карьерного роста/ О.О. Богатырева// Вопросы психологии. - 2019. - № 3. - С. 92-98.

Размещено на Allbest.ru