Анализ гендерных особенностей менеджмента в социально-культурной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие мотивации профессиональной деятельности в психологии

1.2 Факторы, влияющие на мотив профессиональной деятельности у мужчин и женщин

1.3 Методы диагностики мотивации профессиональной деятельности

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Организация и методы

2.2 Анализ к интерпретации данных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

В условиях постиндустриального общества услуги стали одной из значимых составляющих экономики. По мере повышения уровня жизни растет и спрос на услуги в различных сферах, в том числе в социокультурной сфере. Услуги района направлены на удовлетворение социальных и культурных потребностей населения. По данным Международной организации труда, в 2016 году 42,6% мужчин и более половины женщин работают в мировой сфере услуг. В России на 2015 г. 70 % работников сферы услуг, ЖКХ, торговли и смежных видов деятельности составляют женщины. Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что соотношение мужчин и женщин на управленческих должностях быстро меняется. Женское население преобладает уже несколько десятилетий (в настоящее время доля женщин в России составляет около 54%). Хотя женщины на протяжении нескольких десятилетий опережают мужчин в высшем образовании, гендерный разрыв наверху все еще существует. Благодаря высшим образовательным достижениям в нашей стране шанс женщины стать руководителем высшего звена в организации выше в 1,4 раза. На наш взгляд, тема гендерной специфики лидерства в социокультурной сфере очень интересна с социологической точки зрения. Складывается ситуация, когда женщины не могут или не хотят использовать свое преимущество в образовательном уровне и занимать высокие посты на руководящих должностях в организации, в том числе в социально-культурной сфере. Этот факт определяет научную значимость проблемы нашего исследования. Интересны и с практической точки зрения гендерные аспекты социокультурного управления, поскольку город Санкт-Петербург занимает первое место в рейтинге «10 лучших туристических направлений России»4, что означает жесткую конкуренцию между организациями, работающими в этой сфере. Поэтому участие женщин-специалистов в этой сфере могло бы положительно повлиять на ситуацию. Степень разработанности проблемы исследования. Плюрализм взглядов социологов, менеджеров и психологов на гендерные особенности управления позволил всесторонне рассмотреть эту проблему.

Социологическим исследованиям проблем личности, её ценностных ориентаций и социальных установок посвящены работы М.Вебера, Е.Ильина, Т.Парсонса, Р. Оуэна, П.Сорокина, В.А. Ядова. Гендерные различия в управленческой деятельности выделяются при анализе таких специфических для менеджмента ситуаций и характеристик, как мотивация достижений и мотивация избегания успеха (Дж. Аткинсон, Д. МакКлеланд, М. Хорнер, Г.А.Турецкая), атрибутирование профессиональной успешности (К. Доу, С. Кислер), управленческий стиль (Дж.Роузнер, А.Е.Чирикова, М.Хеннинг, А.Жарден), модель поведения, доминирующая в организационной культуре (Ф.Герцберг, Г.Хофстед, Д.Боллинже, А.И.Наумов), взаимодействие во властной структуре организации (С.Чаффнис и др.).

Целью данной работы является выявление на основе теоретического и эмпирического анализа гендерных особенностей менеджмента в социально-культурной сфере и определение рекомендаций по их оптимальному использованию.

Объектом исследования в нашей работе являются мужчины и женщины-менеджеры среднего и высшего звена.

Предмет исследования - гендерные аспекты мотивации трудовой деятельности.

В процессе работы над работой для успешной реализации поставленной цели и наиболее полного рассмотрения объекта и предмета мной были поставлены следующие задачи:

- изучить понятийный аппарат и основные компоненты понятия мотивации трудовой деятельности;

- определить факторы, влияющие на профессиональную мотивацию мужчин и женщин;

- провести эмпирическое исследование по данной проблематике

Гипотеза исследования: мотивация трудовой деятельности персонала подвержена влиянию гендера.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут быть рекомендованы к внедрению в организации, а также могут быть использованы и в других направлениях социально-культурной сферы.

В качестве теоретической и методологической основ работы выступают работы теоретиков Дж. Митчелл, Г. Рубин, Б. Фридан, К. Миллет, X. Хартман5 и др., которые проанализировали отношения между полами с точки зрения власти и дискриминации по признаку пола. Среди первых российских исследователей гендерных отношений можно назвать A.M. Коллонтай, И.Арманд. В советской науке основное внимание уделялось профессиональной деятельности женщин и сочетанию их общественных и семейных ролей. В настоящее время проблема гендерной идентификации и дифференциации активно разрабатывается такими российскими исследователями как Чирикова А.Е., Бодина Ю.Н, Кажаева А.А., Хоткина З.А, Здравомыслова.

Методы исследования: анализ научной литературы, интерпретационный анализ, методы научного анализа, синтеза и обобщения полученной информации. В практическом разделе выпускной квалификационной работы в качестве эмпирических методов исследования гендерных особенностей менеджмента были использованы анкетный опрос, интервью и включенное наблюдение.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие мотивации профессиональной деятельности в психологии

Поведение человека и животных обладает такой характеристикой, как целенаправленное действие. Специалисты в области психологии, философии и биологии, а также представители параллельных наук постоянно имели дело с источником целенаправленной деятельности у людей и животных.

Основное определение, отражающее суть действия и запуска действия, является необходимым понятием. Потребность в современной психологии достаточно понятна человеку или животному для чего-то, особенно "при определенных обстоятельствах, которых им не хватает для нормального существования и развития" [18, с.465].

Структура потребности выделяет два ведущих элемента:

1. сущность потребности - это "совокупность материальных или духовных культурных объектов, которые могут удовлетворить эту потребность" [18, с. 466]. Тема потребностей "определяет связь человека с окружающим миром и его зависимость от него" [28, с.518]. Это также связано с избирательностью реакций человека и животных на то, что является предметом потребностей [18, с.465].

2. напряжение, возникающее при наличии острой необходимости. Когда человек испытывает потребность, это в основном относится к наличию "более или менее болезненного напряжения, беспокойства" [28, с. 518].

В зависимости от возникающих потребностей мотивы эволюционируют. "Если потребность - это определенное напряжение, вызванное потребностью, но оно еще не определяет направление действия объекта, то мотив выступает в качестве стимула действия, желания удовлетворить потребность, это готовность психики, которая направляет к определенной цели" [10, с. 158-159]. В таких обстоятельствах мотивы определяют способы удовлетворения выраженных потребностей и конкретные формы поведения и виды человеческой деятельности, которые исходят непосредственно из них, исходя из возникших потребностей: "Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой деятельности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности" [35, с.414].

На самом деле, из-за этого, когда потребность становится мотивом, а после - намерением человека и мотивацией вести себя соответствующим образом. Таким образом, следует подчеркнуть, что мотивы - это не статичные, неизменные, а динамические образования: "При формировании поведения мотивы... может измениться (change), что возможно на всех этапах акта, и поведенческий акт часто заканчивается не первоначальной, а в соответствии с изменившейся мотивацией" [29].

Различают мотивационные состояния, стимулирующие направленную активность человека [32]: интересы (мотивационные проявления когнитивных потребностей человека, стимулирующие соответствующую когнитивную активность), желания (потребности, которые соотносятся с определенными объектами, что позволяет их удовлетворить), позиции (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), тенденции (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), надежды, намерения, цели, ценности и т.д.. Иногда отдельно рассматриваются поведенческие регуляторы - внешние социально-психологические факторы, влияющие на направленность человеческой деятельности: "поведенческие мотиваторы обладают силой побуждать к осуществлению этих действий, поступков. Регуляторы также обладают качеством власти, но в том смысле, что влечение и желание ограничены, скованы и контролируются. Нормы, традиции, обычаи, правила и законы, в которых живет человек, представляют собой своего рода образную "стену лабиринта", которая направляет и контролирует поиск "выхода". "Выход" мотивирует, а "стены лабиринта" регулируют наше поведение" [11].

В то же время "любая деятельность - это работа, познание, общение и т.д. он полимотизирован. Это мотивировано не каким-то одним мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы дополняют друг друга, некоторые противоречат друг другу. Затем они усиливают друг друга, а затем искажают действия человека, в конечном счете затрудняя ему понимание того, почему он действовал так, а не иначе. Более того, многие мотивы не осознаются человеком" [32]. Полная мотивационная система человеческой деятельности называется мотивацией.

В настоящее время в психологии слово "мотивация" используется в основном в двух смыслах, которые на первый взгляд различаются по своему значению [29].:

* Мотивация - это совокупность факторов, которые определяют, организуют и направляют поведение человека (набор потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и т.д.) [9, С. 65].

* Мотивация - это процесс стимулирования и определения, мотивация человеческих действий и сохранение поведения на определенном уровне в течение определенного периода времени. Следовательно, мотивация - это "процесс психической регуляции, который влияет на направление действия и количество энергии, мобилизованной для этого действия" [25, с. 191-192].

Наиболее детальный анализ приведенных выше позиций по понятию детерминации мотивации позволяет сделать вывод о том, что противоречий между этими позициями нет. Авторы перечисленных определений рассматривают одно и то же явление, только с разных точек зрения: во-первых, со структурной точки зрения, а во-вторых, как динамическое явление. Более общее определение, включающее обе позиции, дано П. Немовым: "мотивация... можно определить набор психологических причин, которые объясняют поведение человека, его происхождение, ориентацию и активность" [18, с.463]. Мотивация и регуляция человеческого поведения и поступков постоянно регулируются какими-то причинами, именно поэтому категория причины, скорее всего, более уместна в концепции определения мотивации.

Существуют различные классификации типов мотивации. В литературе часто встречается классификация, в которой выделяются следующие типы мотивации [9, с. 67-68; 18, с. 463-464]:

Навязчивая (внутренне упорядоченная, диспозиционная) - мотивация обусловлена внутренними причинами: психологическими особенностями субъекта, его потребностями, установками, интересами, влечениями и т.д.

* Внешняя (внешне упорядоченная, ситуативная) - мотивация по внешним причинам по отношению к теме: условия жизни, текущие обстоятельства.

В своей "чистой" форме мотивация почти никогда не бывает особенно навязчивой или внешней. В основном действия человека обусловлены системой внешних и внутренних факторов, которые тесно связаны между собой.

Вторая классификация рассматривает позитивную и негативную поведенческую мотивацию: "В. Г. Асеев считает, что важной особенностью человеческой мотивации является ее двухмодальная, позитивно-негативная структура. Эти две формы мотива (стремление к чему-либо и избегание, удовлетворение и страдание, две формы воздействия на личность - поощрение и наказание) проявляются как стремления и непосредственно реализуемые потребности - с одной стороны, и необходимость - с другой" [9, с. 68].

Мотивация каждого человека определяется личностными характеристиками и внешними факторами, включая мотивирующую область его личности. Поскольку мотивация постоянно придает характер поведению и действиям человека и часто во многом определяется ситуацией, мотивирующая область человека - это устойчивая черта личности, которая влияет на его мотивацию при различных обстоятельствах.

Мотивирующая сфера личности представляет собой динамическую систему: "Система ценностей и мотивов человека содержит множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов. Она не строго определена, но находится в состоянии постоянного развития и изменения" [27].

Следовательно, мотивация является основой человеческого поведения и действий, а мотивация непосредственно формирует выбор человека в различных ситуациях, что в результате определяет качество жизни.

Мотивация к профессиональной деятельности - это "действие конкретных мотиваций, которые определяют выбор профессии и дальнейшее выполнение задач, связанных с этой профессией" [21, С.386], или "набор внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека работать и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей" [14].

Внешние и внутренние обстоятельства непосредственно влияют на мотивацию профессиональной деятельности (профессиональная мотивация). Условия могут быть постоянными и временными. В этом отношении профессиональная мотивация в то же время представляет собой более или менее стабильное и динамичное обучение. Основываясь на психологических характеристиках индивида и внешних обстоятельствах жизни, профессиональная мотивация человека обычно может сохраняться на протяжении всей жизни или обычно меняться на некоторое время.

В целом профессиональная мотивация проходит несколько этапов, каждый из которых имеет определенную структуру профессиональной мотивации [2; 9; 21]:

1. этап выбора профессии или специальности;

2. этап выбора работы;

3.этап непосредственного осуществления профессиональной деятельности.

Это позволяет провести различие между возможными этапами профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (переход с одной работы на другую).

Производительность труда человека так или иначе формируется суммой мотиваций, влияющих на процесс каждого из вышеперечисленных этапов: "Мотивации трудовой деятельности приводят к формированию мотиваций выбора профессии, а последняя приводит к мотивациям выбора рабочего места" [9, С. 270].

Мотивация профессиональной деятельности значительно влияет на эффективность профессиональной деятельности. Самым важным фактором эффективности профессиональной деятельности, которая связана с профессиональной мотивацией, представляется сила актуальных мотивов в понятии мотивации. Как правило действие силы актуальных мотивов на качество профессиональной деятельности заключается в том, что эффективность деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].

Более важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации является удовлетворенность человека собственной деятельностью: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с.239-240]. Таким образом, как удовлетворенность деятельностью усиливает эффективность деятельности, так и эффективность деятельности повышает уровень удовлетворенности деятельностью.

1.2 Факторы, влияющие на мотив профессиональной деятельности у мужчин и женщин

учение мотивации трудовой деятельности требует ее учета с учетом специфических особенностей возраста и пола работников [3; 7; 13]. Современные исследования уделяют достаточное внимание возрастной динамике трудовой мотивации и ее развитию в процессе профессионализации личности [3; 9-10], в том числе изучению возрастных аспектов внутренней и внешней мотивации [8]. Количество исследований, посвященных различиям в мотивации между женщинами и мужчинами, невелико, и представленные результаты не согласуются друг с другом. Проводя теоретический анализ исследования трудовой мотивации, Е. П. Ильин выделил следующие гендерные черты: "Для мужчин содержание и социальная значимость труда, его разнообразие, создающие возможности, какие продукты производятся; они больше осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее отношения в коллективе, условия труда и заработок" [3, с. 275].

Исследование И. Л. Малиборской свидетельствует о большей тенденции мужчин к карьере, в ходе которого также было обнаружено, что "мотивация избегать неудач чаще встречается у женщин, чем у мужчин, которые больше сосредоточены на достижении успеха" [4, с. 179]. В расследовании анонимных алкоголиков. Костюнина выявила стремление как женщин, так и мужчин к свободе и независимости, когда ориентация последних на власть, работу, деньги была низкой, а также среди выборки мужчин "доля лиц с высокой внешней негативной мотивацией... большинство респонденток женского пола выразили максимально возможный уровень внутренней мотивации" [4].

Противоречия в работах, раскрывающих специфические особенности трудовой мотивации женщин и мужчин, требуют новых исследований в этом направлении, отдельным аспектом которых является выявление специфических характеристик внутренней и внешней трудовой мотивации женщин и мужчин. Целью было выявление аспектов внутренней и внешней мотивации женской и мужской работы.

Самой сильной мотивацией для сотрудников-мужчин является размер заработной платы и положение на карьерной лестнице. Бремя обеспечения семьи (в том числе престарелых родителей) ложится на плечи каждого человека, а психологическое стремление достичь высокого уровня самопознания и превосходства требует постоянного улучшения состояния. Таким образом, конечной целью в профессиональной среде мужчин является работа, которая либо приносит большой доход, либо обеспечивает престижную должность.

Женщины в семье всегда соотносят свой собственный вклад в работу и домашние дела, если конфликт между работой и домом (болезнь мужа или ребенка, переезд из--за новой работы мужа или нового места учебы ребенка, внутренний конфликт в семье, нехватка времени), женщина в в большинстве случаев выбирает дом и семью, а уступки (стимулы) он считает лидером в этом направлении самым сильным мотивом для добросовестной и качественной работы. Такие стимулы включают::

* * перевод в другое отделение ближе к месту жительства (месту учебы ребенка);

* * гибкая программа работы в присутствии маленького ребенка;

* * сокращение рабочего времени в определенные дни (в определенных ситуациях);;

* * дополнительные выходные дни;

* * билеты на культурные мероприятия (в том числе детские).

Последний мотив не имеет большого значения для женщин вне семьи, всего для 9 процентов мужчин он входит в число семи наиболее важных стимулов, а 23 процента женщин ставят его на пятое место.

Следует отметить, что женщины вне семьи более целеустремленны и вовлечены в выполняемую работу, но некоторые задачи они выполняют с меньшей точностью. Например, женщины, не имеющие семьи, более удовлетворены своей работой, чем те, у кого есть семьи, но было обнаружено, что гости более удовлетворены уборкой в номере, когда это делала замужняя уборщица.

Есть еще одна категория женщин со своеобразным набором мотивирующих факторов - одинокие женщины, воспитывающие ребенка. В этом случае мотиваторы мужчин и женщин пересекаются, поскольку социальная роль матери-одиночки удваивается. Теперь важно не признание команды и положительная оценка работы, а целый ряд мотиваторов, связанных с денежным вознаграждением (повышение заработной платы, компенсации, бонусы), финансовой экономией (бесплатный транспорт, билеты, льготы) и организационными стимулами. Матери-одиночки очень привязаны к своему рабочему месту и сильнее реагируют на определенные стимулы, чем на другие.

В структуре ценностей мужчины карьера и статус близки к семье и дому, некоторые из них выше, некоторые немного ниже, поэтому у них редко возникает такой же конфликт, как у женщины. только 12% мужчин включили конфликт между работой и домом в число трех сильных мотивирующих факторов.

Наименее важной мотивацией для мужчины является объем работы. Загруженность и заторможенность на работе в современном обществе стали стереотипом для мужчин. Сокращение объема работы может привести к снижению заработной платы. Мужчина проводит свое свободное время с меньшей пользой, чем женщина. Осознание того, что за небольшой рабочей нагрузкой следует большая, не является сильной мотивацией для ее качественного выполнения. Только 6 процентов опрошенных мужчин сообщили, что рабочая нагрузка является важным фактором эффективности их работы. Женщины (в целом) наименее мотивированы работать в зависимости от заработной платы и статуса -- тех самых факторов, которые занимают первое место у мужчин. Женщина хочет заниматься работой, за которую она получает общественное признание, в которой она считает себя нужной и полезной. В отличие от мужчин, 11 процентов опрошенных женщин удовлетворены своей работой, и только 27 процентов женщин, работающих в гостиничном бизнесе, стремятся стать менеджерами отелей.

Мужчины близки к конкуренции, а потому могут рассматривать работу как соревнование, в котором победитель получает приз в виде материального вознаграждения, продвижения по службе или просто благодарности. Публичное признание высоких результатов и достижений мужской части команды равносильно победе, а представление этого факта внутри команды повышает неформальный статус в глазах коллег. Из опрошенных мужчин 38 процентов предпочли бы результаты и публичность работы точному подсчету, 31 процент согласился бы на круг почета, 24 процента получили бы публичную похвалу, и только 7 процентов были бы скромно готовы выслушать хвалебную речь один на один.

Среди женского персонала все обстоит как раз наоборот. Существует огромное количество причин, по которым в определенные моменты женщина не хочет, чтобы ее видели; структура корпоративной культуры между женщинами полностью отличается от структуры корпоративной культуры между мужчинами; взаимодействие между женщинами сильно реагирует на внешние проявления и т.д. Не вдаваясь в психологию отношений женщин в рабочей группе, стоит сказать, что публичное расставание с сотрудником находит более яркое выражение в их отношениях, чем в аналогичной ситуации между мужчинами. Из числа женщин 45 процентов хотели бы получить похвалу в частном порядке, 33 процента хотели бы быть почетными гостями, но только 11 процентов респондентов высказались за общественное одобрение. мотивация трудовой профессиональный

Женщина более сильно мотивирована показывать высокие результаты, если руководитель как бы невзначай, не знакомясь с коллегами, указывает на его достижения, обращает внимание на такие мелочи, как опрятность, добросовестность, пунктуальность, опрятность. Помпезности и пафоса лучше избегать. Существует мало интереса к организационным стимулам для мужской части работников: они традиционно находятся на четвертом месте (примерно столько же, сколько женщин вне семьи). Отдых в любом его проявлении (верность рабочему графику или сокращение объема работы) действует как очень неэффективный мотиватор для мужской деятельности. Женщины в семье, как уже было показано, очень ценят это средство.

Еще одним серьезным различием в поведении сотрудников разного пола является выражение эмоций. Мужчины более сдержанны, хладнокровны, терпеливы, для достижения высокой зарплаты и карьерного роста они учитывают эмоции (как положительные в виде радости, удовлетворения, так и отрицательные в виде обиды, раздражения, неудовлетворенности) в себе. Например, 82 процента мужчин заявили, что они никоим образом не будут отмечать свое повышение в команде, в то время как 63 процента женщин накрыли бы стол для коллег. Такая близость часто приводит к переутомлению, стрессу, нервным срывам.

Женщины очень эмоционально реагируют на использование элементов мотивационной системы. Они могут открыто выражать несогласие, говорить на повышенных тонах или, наоборот, не скрывать своей бурной радости и смеха. Это привносит определенный уровень нестабильности в смешанный коллектив, но повышает стрессоустойчивость женщин, снижает вероятность нервного срыва.

1.3 Методы диагностики мотивации профессиональной деятельности

Анализ существующих методик показал, что большинство из них направлено на диагностику отдельных видов мотивов профессиональной деятельности. Практически нет методик, которые позволяли бы проследить весь процесс построения мотива, выявить его источники и тем самым изучить структуру мотива конкретного действия.

Огромный интерес для нас представляет работа Т.Н. Фланцевой, в которой был разработан новый опросник мотивации трудовой деятельности. Впервые, основываясь на фрактально - кластерную теорию, ею была создана мотивационно ? регуляторная структура модели учебной деятельности.

Т.Н. Фланцевой было введено понятие «регуляции мотива», что, по сути, представляло собой источник мотива. Известно, что, например, источниками мотива достижения могут являться потребности, ценности, черты характера и другие психологические характеристики личности. Поэтому совмещение в одной психодиагностической процедуре определения как уровня мотива, так и источников, порождающих их, на наш взгляд, является прогрессивной тенденцией, т.к. уменьшает количество применяемых методик при комплексном обследовании испытуемых. Уровень психометрических характеристик опросника учебной деятельности оказался высоким, что подтверждает качество и правомерность его использования. Однако для диагностики трудовой мотивации методика не применима. Поэтому при создании нового опросника мотивации профессиональной деятельности, мы взяли за основу методику Т.Н. Фланцевой

Из предлагаемых классификаций профессиональных мотивов позволил выделить мотивы профессиональной деятельности, которые были разделены на группу внешних и внутренних мотивов. Внешний мотив ? это внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта. Внутренний мотив ? это психологические свойства субъекта поведения, непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям.

Методика опросник Шварца «Ценностные мотивы» может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессиональнопедагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.



ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Организация и методы

В пилотажном исследовании принимали участие 20 человек, 10 женщин и 10 мужчин, работники страховой компании «ЭРГО Русь».

Испытуемые имеют различный опыт работы и принадлежат разной возрастной категории.

Возраст испытуемых: 21-41 год. В качестве психодиагностического инструментария применялись следующие методики:

1) Ш. Шварца «Ценностный опросник»

2) Т.Н. Фланцевой «Диагностика мотивации профессиональной деятельности»

Выбор инструментария, диагностирующего мотивы профессиональной деятельности обусловлен тем, что это одни из немногих методик, разработанных и апробированных специально для выявления факторов мотивации, которые высоко оцениваются работниками, а также тех факторов, которым они придают малое значение как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

2.2 Анализ к интерпретации данных

На первом этапе исследования особенностей внутренней и внешней мотивации женщин и мужчин был выполнен анализ различий между выборками с помощью непараметрического критерия U Манн-Уитни (табл. 2.1).



Таб. 2.1. Анализ различий в характеристиках мотивов и мотивационных комплексов у женщин и мужчин

Установлены достоверно значимые различия между женщинами и мужчинами в выраженности внешнего отрицательного мотива избегание неудач, а также в выраженности внешней положительной мотивации. Следует отметить тенденцию к различиям между женщинами и мужчинами в выраженности внешнего положительного мотива продвижение по службе, которая может проявиться при увеличении численности выборки. По другим мотивам и мотивационным комплексам достоверно значимых различий не выявлено. Мотив избегание неудач преобладает у женщин (рис. 2.1).

Рис.2.1. Сравнительный анализ мотивов трудовой деятельности женщин и мужчин



Женщины, детерминируемые потребностями в безопасности, больше, чем мужчины, обеспокоены возможными ошибками при выполнении работы, что влияет негативно на постановку и принятие новых, сложных, амбициозных задач. Мужчины, которые менее склонны обращать внимание на возможные неудачи, в большей степени ориентированы на продвижение по службе (рис. 2.1).

В основе такой мотивации преобладают потребности в признании [7]. Большая выраженность всех внешних положительных мотивов у мужчин (денежный заработок, продвижение по службе, достижение уважения) нашло отражение в значимом преобладании внешней положительной мотивации у мужчин над её уровнем выраженности у женщин (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Сравнительный анализ мотивационных комплексов у женщин и мужчин

Данная мотивация детерминируется потребностями в уважении и признании [7]. Внутренняя мотивация у женщин, детерминированная потребностями в самореализации, связанная с ориентацией на процесс работы и самореализацию в ходе трудовой деятельности, имеет большую выраженность, чем у мужчин. Большую выраженность у женщин, чем у мужчин имеет внешний отрицательный мотивационный комплекс, образованный мотивами избегание критики и избегание неудач, которые детерминируются потребностями в безопасности.

На втором этапе исследования проанализированы иерархии мотивов и мотивационных комплексов внутри каждой выборки. Для выявления различий в силе выраженности мотивов и мотивационных комплексов для статистической обработки данных использовался непараметрический критерий U Манн-Уитни.

У женщин выражен благоприятный мотивационный комплекс, в котором внутренняя мотивация достоверно преобладает над внешней положительной, та в свою очередь значимо различается с внешней отрицательной мотивацией (табл. 2).

Таб. 2.2. Анализ различий в уровне выраженности мотивов и мотивационных комплексов у женщин

Ключевым мотивом для женщин выступает сама профессиональная деятельность, процесс её выполнения. На втором уровне в иерархии находятся как внутренний мотив (самореализация), так и внешний (денежный заработок). На третьем уровне представлены внешние положительные мотивы (достижение уважения, продвижение по службе), а также внешние отрицательные мотивы (избегание неудач, избегание критики) Уровень выраженности внутренней и внешней положительной мотивации у мужчин достоверно не различается (табл. 2.3).



Таб. 2.3. Анализ различий в уровне выраженности мотивов и мотивационных комплексов у мужчин

Эти два комплекса значительно превосходят по силе внешнюю негативную мотивацию. Соотношение трудовых мотивов, выявленных у мужчин, также предполагает наличие оптимальных мотивационных комплексов [11, с. 113]. Среди мужчин не было явного преобладания трудовых мотивов. Наиболее ярко представлены два мотива: денежная заслуга (внешняя) и рабочий процесс (внутренний). Существует тенденция к различиям между уровнями выраженности двух перечисленных мотивов и более поздними (продвижение по службе; самореализация), которые могут проявляться в большей выборке.

Достоверно значимые различия были обнаружены только между следующими мотивациями: достойные заслуги, самореализация и уважение; достижение уважения и избегание неудачи (таблица 3). Не было достоверно значимых различий между двумя самыми слабыми негативными мотивами (избегание неудачи, избегание критики). На основе анализа внутренней и внешней мотивации деятельности на рынке труда были выявлены умеренные различия между женщинами и мужчинами.

Как правило, представители обоих полов обладают оптимальным мотивационным комплексом, где внешняя негативная мотивация является наименьшей. Среди мотиваций трудовой деятельности женщин и мужчин - трудовой процесс, денежный доход, самореализация и продвижение по службе. Положительная мотивация на работе, которая сильнее как у женщин, так и у мужчин, определяется потребностями более высоких уровней: самореализация (внутренние мотивации), признание и уважение (внешние мотивации).

Как для женщин, так и для мужчин наименее значимыми являются негативные мотивы, вытекающие из потребностей в безопасности: избегание критики и избегание неудач. Увеличение размера выборки с высокой вероятностью дополнительно выявляет различия между женщинами и мужчинами в отношении обоих полов к развитию карьеры и создает новые уровни в иерархии наиболее четких мотиваций мужчин (между денежным доходом, рабочим процессом и самореализацией, продвижением по службе).

Полученные результаты согласуются с выводами исследования А. А. Костюниной, которое показывает, что "женщины и мужчины на современном рынке труда незначительно отличаются по уровню профессиональной мотивации", что она объясняет "размыванием гендерных ролей" [4]. Это явление рассматривается А. В. Вороновой и В. А. Мазиловым "как естественный этап в развитии общества".



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Между женщинами и мужчинами существуют умеренные различия во внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности, которые затрагивают как первичные мотивы, так и мотивационные комплексы.

У женщин наблюдается такое соотношение мотивационных комплексов, с четкой разницей в уровне выраженности вторичных мотиваций: внутренняя мотивация преобладает над внешней положительной мотивацией; внешняя положительная мотивация над внешней отрицательной. Для мужчин характерно равное проявление внутренних и внешних позитивных мотивов, которые первичны по отношению к внешним негативным. Негативный мотив избегания неудачи у женщин значительно сильнее, чем у мужчин.

Из первичных мотивов трудовой деятельности у женщин преобладает рабочий процесс, в то время как у мужчин есть целый набор мотивов - денежный доход, рабочий процесс, самореализация, продвижение по службе.

У женщин внутренняя мотивация трудовой деятельности напрямую коррелирует (р < 0,05) со следующими показателями: "важность профессии для личности", "возможность для творчества", "удовлетворенность работой в целом", "возраст". И наоборот, были обнаружены сравнительные корреляции с такими показателями, как "неудовлетворенность собой", "запертый в клетке", "личная отстраненность".

У мужчин внутренняя мотивация напрямую коррелирует (р < 0,05) с такими показателями, как "важность профессии для личности", "возможность профессионального развития", "возможность реализовать индивидуальные способности", "удовлетворенность работой". И наоборот, были обнаружены сравнительные корреляции с такими факторами, как "неудовлетворенность собой", "пребывание в клетке", "сокращение профессиональных обязанностей", "эмоциональная отстраненность", "возраст".

Следует отметить, что ни у мужчин, ни у женщин не выявлено значимой корреляции между уровнем внутренней мотивации к работе по таким факторам, как "оплата труда", "санитарно-гигиенические условия", "отношения с коллегами". Другими словами, и мужчины, и женщины могут получать внутреннее удовлетворение от выполняемой ими работы, даже если они недовольны оплатой. С другой стороны, они могут быть в целом удовлетворены зарплатой, но не удовлетворены работой.

Из полученных результатов следует, что женщины и мужчины предъявляют разные требования к выполняемой работе. Требования женщин менее дифференцированы, их привлекает творческий характер работы, другие факторы рассматриваются вместе. Отсутствие одного фактора в работе может быть компенсировано другими положительными факторами. Требования к мужскому труду более дифференцированы. Поскольку у них нет возможности повысить свою квалификацию и понять индивидуальные способности, их внутренняя мотивация значительно снижается. Снижение внутренней мотивации мужчин сопровождается снижением качества их профессиональной деятельности, что проявляется в снижении профессиональной ответственности и эмоциональной отстраненности от работы.

Поэтому диагностика и активизация внутренней мотивации трудовой деятельности с учетом ее специфических особенностей у мужчин и женщин являются важными факторами оптимизации деятельности, которые необходимо учитывать на этапе профессиональной подготовки.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андронов А.М., Копытов Е.А., Гринглаз Л.Я. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2018. - 461 с. - (Серия «Учебник для вузов»).

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 511 с. - (Современное образование).

3. Гмурман В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика. Изд. 4-е, доп. Учеб. пособие для вузов. М., «Высш. школа», 1972. - 368 с.

4. Гордеева Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2019. - с.47-102.

5. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности - СПб: Издательство «Питер», 2020. - 560 с. - (Серия «Практикум по психологии»).

6. Желателев Д.В. Мотивация к работе медицинского персонала хосписа.

7. Захарова Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы профессиональной самоидентификации у студентов педвуза // Вопросы психологии, 2021. - №2. - с.60-66.

8. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2019. - 544 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб: Издательство «Питер», 2020. - 512 с. - (Серия «Мастера психологии»).

10. Клиническая психология: Учебник. 3-е изд. / Под ред. Б.Д. Карвасарского. - СПб: Питер, 2017. - 960 с. - (Серия «Национальная медицинская библиотека»).

11. Кокурина И.Г. Социально-психологический анализ смыслообразующей функции мотивации жизнедеятельности социального индивида // Вестник Московского университета. - Серия 14. Психология. - 2017 г. - №1.

12. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2001. - 992 с. - (Серия «Мастера психологии»).

13. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2016. - 432 с. - (Серия «Учебник для вузов»).

14. Куприянов Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. - М.: МГУ, 2017.

15. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М.: «Наука», 1971.

16. Максимова С.Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект) // Социология - 2019. №4 - с.75-80.

17. Морозова Н.И., Ерина А.В. Роль мотивации выбора профессии в процессе становления социального работника. - Экзистенциальная и гуманистическая психология

18. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. - 3-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2017. - 688 с.

19. Попова И.П. Профессионально-карьерная мотивация в адаптационных стратегиях «слабых групп» на рынке труда: гендерное измерение // Интернет-конференция «Поиск эффективных институтов для России XXI века. - Федеральный образовательный портал «Экономика

20. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала / Справочник кадровика. - Лаборатория «Гуманитарные технологии».

21. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб.пособие / Под общей ред. А.А.Крылова, С.А.Маничева. - СПб: Издательство «Питер», 2020. - 560 с. - («Практикум по психологии»).

22. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб.пособие, 2-е изд. / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2021. - 240 с. - (Серия «Практикум по психологии»).

23. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Учебник. - Институт дистанционного образования Российского университета дружбы народов.

24. Психология личности в трудах зарубежных психологов / Сост. и общая редакция А.А.Реана - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 320 с. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).

25. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. - М.: «Проспект», 1999.

26. Радугин А.А., Радугина О.А. Социальная психология. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Библионика, 2016. - 496 с.

27. Рогов М.Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного профессионального образования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук. - Ярославль: ЯрГУ, 1999.

28. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - СПб.: Питер Ком, 1999. - 720 с. - (Серия «Мастера психологии»).

29. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 экзаменационных ответов по психологии. Экзаменационный экспресс-справочник. Ростов-на-Дону, Издательский центр «МарТ», 2001.

30. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2019. - 479 с. - (Серия «Учебное пособие»).

31. Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению // Леонова А.В., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. - М.: Радикс, 2019. - с.321-336.

32. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. - 608 с.

33. Черкашина Е.Ю. Курс лекций по общей психологии. Красноярск, 2018. - 217 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Методика диагностики Т.Н. Фланцевой «Диагностика мотивации проф.деятельности»

Инструкция: Прочитав каждую пару утверждений, обведите кружком в Бланке ответов тот вариант ответа, который соответствует Вашему мнению в большей степени.

БЛАНК ОТВЕТОВ

1а

2а

3а

4а

5а

6а

7а

8а

9а

10а

11а

12а

13а

14а

15а

1б

2б

3б

4б

5б

6б

7б

8б

9б

10б

11б

12б

13б

14б

15б

Текст опросника

1А. работа (профессиональная деятельность) играет важную роль в жизни человека.

1b. работа не имеет отношения к человеку.

2А. в своей работе я постоянно стремлюсь к приобретению новых знаний и навыков.

2B. Я приобретаю новые знания и навыки по мере необходимости, без особого желания.

3а. если что-то не получается на работе, то обычно желание это делать пропадает.

3b. если что-то не получается на работе, я стараюсь разобраться в этом и докопаться до сути.

4а. если бы это было возможно, я бы хотел заниматься этой деятельностью (работать по этой специальности) как можно дольше.

4b. если бы это было возможно, я бы (а) сменил работу или вообще не работал по этой специальности.

5А. Я рад, что у меня есть причина (для) не ходить на работу в течение длительного времени.

5B. Мне скучно без работы, у меня всегда есть интересные и важные дела на работе.

6А. Я связываю профессиональное развитие, карьерный рост, самосовершенствование с этой работой.

6b. Я не вижу никаких особых возможностей в своей работе, я мечтаю о совершенно другой работе.

7А. Время на работе тянется медленно, и я не могу дождаться конца рабочего дня.

7B. Я не замечаю, как проходит время на работе (кажется, оно проходит незаметно);

8А. Я делаю свою работу, потому что она мне интересна.

8B. моя работа меня мало интересует, я работаю, потому что этого требуют жизненные обстоятельства.

9а. Я работаю в основном ради зарплаты, материальных интересов и других интересов.

9B. благодаря своей работе я могу развиваться и проявлять свои способности, реализовывать свой потенциал.

10А. Я делаю свою работу с полной самоотдачей, я нахожу радость в работе.

10b. Я работаю не в полную силу, моя работа давит на меня.

11а. Я радуюсь, когда у меня есть возможность (без материальных затрат) передать выполнение своей работы кому-то другому.

11b. Меня интересует моя собственная работа.

12а. Мне нравится рассказывать своим коллегам и друзьям о своей работе.

12b. если я рассказываю своим коллегам (друзьям) о своей работе, это только негативная сторона.

13а. Я не вижу особого смысла привносить в работу что-то новое и оригинальное; я выполняю дополнительные задания, если за них платят.

13b. Я стараюсь привнести в свою работу что-то новое, оригинальное, необычное.

14а.Я проявляю активность и инициативу в своей работе.

14B. В основном я просто делаю то, что от меня требуется на работе. Я не вижу никакого смысла проявлять инициативу на работе.

15А. по большей части моя работа вызывает у меня неудовлетворенность и разочарование.

15b. Я нахожу внутреннее удовлетворение в своей работе

Обработка результатов. Ответы на первый вопрос игнорируются (это буферные вопросы). Выбранные ответы на оставшиеся вопросы должны быть проверены с помощью ключа. За каждое совпадение с ключом начисляется одно очко. Подсчитывается сумма баллов.

КЛЮЧ

2а	4а	6а	8а	10а	12а	14а
3б	5б	7б	9б	11б	13б	15б

Интерпретация результатов:

0-6 баллов - преобладает внешняя мотивация;

7-14 баллов - преобладает внутренняя мотивация.

Уровни внутренней мотивации:

0-4 балла - низкий уровень внутренней мотивации;

5-9 баллов - средний уровень внутренней мотивации;

10-14 баллов - высокий уровень внутренней мотивации.

Приложение 2

Методика Ш. Шварца «Ценностный опросник»

Инструкция:

Спросите себя: "Какие ценности важны для меня как руководящие принципы в Моей жизни? Какие ценности менее важны для меня?" Ваша задача: оценить, насколько важна для Вас каждая ценность в качестве руководящего принципа в Вашей жизни.

Шкала для оценки:

7 - исключительно важная в качестве руководящего принципа Вашей жизни ценность (обычно таких ценностей бывает одна-две);

6 - очень важная;

5 - достаточно важная;

4 - важная;

3 - не очень важная;

2 - мало важная;

1 - не важная;

0 - совершенно безразличная;

-1 - это противоположно принципам, которым Вы следуете.

До того, как Вы начнете, прочитайте список из 30 ценностей и выберите одну, которая наиболее важна для Вас, и оцените ее важность "7". Далее, выберите ценность наименее важную для Вас и оцените ее -1, 0 или 1, согласно ее важности. Затем оцените оставшиеся ценности (от -1 до 7).

Тестовый материал - Список ценностей I:

1 РАВЕНСТВО (равные возможности для всех)

2 ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (быть в мире с самим собой)

3 СОЦИАЛЬНАЯ СИЛА (контроль над другими, доминантность)

4 УДОВОЛЬСТВИЕ (удовлетворение желаний)

5 СВОБОДА (свобода мыслей и действий)

6 ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (акцент на духовных, а не материальных вопросах)

7 ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ (ощущение, что другие заботятся обо мне)

8 СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК (стабильность общества)

9 ЖИЗНЬ, ПОЛНАЯ ВПЕЧАТЛЕНИЙ (стремление к новизне)

10 СМЫСЛ ЖИЗНИ (цели в жизни)

11 ВЕЖЛИВОСТЬ (предупредительность, хорошие манеры)

12 БОГАТСТВО (материальная собственность, деньги)

13 НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ (защищенность своей нации от врагов)

14 САМОУВАЖЕНИЕ (вера в собственную ценность)

15 УВАЖЕНИЕ МНЕНИЯ ДРУГИХ (учет интересов других людей, избегание конфронтации)

16 КРЕАТИВНОСТЬ (уникальность, богатое воображение)

17 МИР ВО ВСЕМ МИРЕ (свобода от войны и конфликтов)

18 УВАЖЕНИЕ ТРАДИЦИЙ (сохранение признанных традиций, обычаев)

19 ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ (глубокая эмоциональная и духовная близость)

20 САМОДИСЦИПЛИНА (самоограничение, устойчивость к соблазнам)

21 ПРАВО НА УЕДИНЕНИЕ (право наличное пространство)

22 БЕЗОПАСНОСТЬ СЕМЬИ (безопасность для близких)

23 СОЦИАЛЬНОЕ ПРИЗНАНИЕ (одобрение, уважение других)

24 ЕДИНСТВО С ПРИРОДОЙ (слияние с природой)

25 ИЗМЕНЧИВАЯ ЖИЗНЬ (жизнь, наполненная проблемами, новизной и изменениями)

26 МУДРОСТЬ (зрелое понимание мира)

27 АВТОРИТЕТ (право быть лидером или командовать)

28 ИСТИННАЯ ДРУЖБА (близкие друзья)

29 МИР КРАСОТЫ (красота природы и искусства)

30 СОЦИАЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ (исправление несправедливости, забота о слабых)

Теперь оцените, насколько важна каждая из следующих ценностей для Вас, как руководящий принцип Вашей жизни. Эти ценности выражены в способах действия, которые могут быть более или менее важными для Вас. Попытайтесь различить ценности, насколько это возможно, используя все номера. Для начала прочитайте ценности в списке 2, выберите то, что для Вас наиболее важно, оцените на шкале (отметка 7). Затем выберите ценность, которая противоречит вашим принципам (отметка -- 1). Если такой ценности нет, выберите ценность наименее важную для Вас и оцените ее отметками 0 или 1, в соответствии с ее значимостью. Затем оцените остальные ценности.

Размещено на Allbest.ru