Організаційно-управлінські умови розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКІ УМОВИ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТОЛОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ФАХІВЦІВ МЕДИЧНОЇ ГАЛУЗІ У ПРОФЕСІЙНІЙ ВЗАЄМОДІЇ

Волченко Є.Є.

Завацький Ю.А.

Анотація

конфліктологічний компетентність професійний управлінський

У статті розкрито організаційно-управлінські умови розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії. Серед особливо значущих організаційно -управлінських умов, що сприяють розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії, виокремлено вивірену кадрову політику, високий авторитет керівника, наявність високої організаційної культури, як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами колективу, престиж діяльності та організації, сприятливий соціально-психологічний клімат. Показано, що предметна неузгодженість у взаємодіях - перша за рангом обставина, що приводить до непродуктивного розгортання конфлікту, в тому числі і в тих випадках, коли він спеціально ініційований. Зіткнення дій, за якими стоїть істотно різна інтерпретація матеріалу, породжує конфлікти, що вимагають спеціальних перетворень у формальних характеристиках і у матеріалі для приведення їх у вирішувальний вигляд. Якщо цього не відбувається, то в результаті подібного конфліктування, зазвичай, спостерігається або ескалація конфліктної напруги з деструктивними наслідками для сторін, або псевдорішення за рахунок удаваного успіху, але неодмінно з подальшим відновленням зіткнень, причому з досить неясними підставами. Такі взаємодії називають «конфліктними монстрами».

Ключові слова: фахівці медичної галузі, конфлікт, конфліктологічна компетентність, умови розвитку конфліктологічної компетентності, професійна взаємодія.

Abstract

Organizational and management conditions for the development of conflictological competence of medical specialists in professional interaction. Volchenko Ye., Zavatskyi Yu.A.

The article reveals the organizational and managerial conditions for the development of conflict competence of medical professionals in professional interaction. Among the especially important organizational and managerial conditions that contribute to the development of conflict competence of medical professionals in professional interaction, highlighted personnel policy, high authority of the head, the presence of high organizational culture as a system of conscious and unconscious ideas, values, rules, prohibitions, traditions. shared by all members of the team, the prestige of the activity and organization, a favorable socio-psychological climate. It is shown that the substantive inconsistency in the interactions is the first in rank circumstance that leads to the unproductive development of the conflict, including in those cases when it is specially initiated. The clash of actions, which is based on significantly different interpretations of the material, creates conflicts that require special transformations in the formal characteristics and in the material to bring them to a decisive form. If this does not happen, then as a result of such a conflict, there is usually either an escalation of conflict tensions with destructive consequences for the parties, or pseudo-solutions due to feigned success, but certainly with the subsequent resumption of clashes, with rather vague reasons. Such interactions are called "conflict monsters".

Key words: specialists in the medical field, conflict, conflictological competence, conditions for the development of conflictological competence, professional interaction.

Постановка проблеми

Процес надання медичної допомоги включає різні види взаємин у тріаді «лікар-пацієнт-суспільство» (інформаційні, економічні, правові, етичні та ін.), а також різні типи соціальної взаємодії - конкуренція, кооперація, конфлікт, з урахуванням набору функцій кожного з них (Вітенко, 2013; Галян, 2016).

Однією з форм реалізації взаємовідносин соціальних суб'єктів в медичній сфері є конфліктологічна компетентність, яка виступає як інтерперсональний спосіб розвитку соціального інституту медицини.

Компетентність визначається як здатність адекватно діяти в певних ситуаціях, при цьому межі компетентності залежать від здатності особистості до навчання і готовності до адекватних даній ситуації дій. Компетентність є індивідуальною характеристикою людини. В організаційному контексті вона найбільш заохочується в рамках визначеної компетенції, проте може конкурувати з більш високим рівнем компетентності іншої людини.

Особливо важливим вбачається розкриття організаційно -управлінських умов розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Для позначення здатності особистості управляти конфліктними ситуаціями у психологічній літературі використовуються близькі за змістом поняття: «конфліктостійкість особистості» (А. Анцупов, А. Шипілов), «конфліктна компетентність» (Л. Петровська, Б. Хасан), «конфліктологічна компетентність» (А. Деркач, В. Зазикін, Л. Цой). Дані поняття не є тотожними. Конфліктологічна компетентність може розглядатися як вид комунікативної компетентності, що володіє її істотними якісними ознаками (А. Анцупов, А. Шипілов). Дані ознаки інтенсиональні, тобто підкреслюють зв'язок понять. До їх числа можна віднести складність структурної організації, що має інтегральний характер; зв'язаність зі структурою процесу комунікації і його ефективністю; динамічність компонентів; можливість їх вдосконалення.

Слід зазначити, що конфліктна компетентність, на відміну від конфліктологічної, має на увазі не стільки глибоку теоретичну обізнаність фахівця-медика у питаннях конфліктології, скільки наявність у нього практичних умінь в галузі вирішення конфліктів. Перебуваючи в структурі конфліктного спілкування, вона включає в себе, на думку Л. Петровської, «Я - компетентність» і ситуаційну компетентність особистості. Таким чином, конфліктна компетентність передбачає, крім наявності у фахівця медичної галузі знань про конфлікти, готовність і практичну здатність до їх вирішення. Розглядаючи поняття конфліктологічної компетентності, більшість авторів сходяться в тому, що це складова частина комунікативної компетентності (Жигаренко, Новицька, 2017).

Мета статті - розкрити організаційно-управлінські умови розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії.

Виклад основного матеріалу і результатів дослідження

Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, що сприяють розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії.

У першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних анкетних показників, але і психологічних якостей медичного персоналу істотно зменшують ймовірність конфліктів. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика медичного персоналу при прийомі на роботу і розстановку.

Наразі психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування, що надає можливість точно виявляти осіб, схильних до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволяє в разі необхідності провести психологічну корекцію, спрямовану на підвищення конфліктологічної компетентності. Психологічна діагностика допомагає прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних фахівців, визначити способи ефективної взаємодії і спілкування з ними (Ковальчук, 2014).

Важливою організаційно-управлінською умовою розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як така, що має незаперечні переваги. Це сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин і обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин в колективі.

Зростанню авторитета сприяють розвинені вміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Такі вміння формуються з досвідом і спеціальною соціально-психологічною підготовкою керівників, навчання їх навичкам неконфліктної взаємодії, техніці безконфліктного спілкування, розвитку у них умінь конструктивно долати виникаючі протиріччя, що складає їх конфліктологічну компетентність (Комар, 2016).

Авторитетною особистість стає лише тоді, коли вона має явні переваги, що дозволяють досягати значущих, перш за все соціально -позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов'язаними з професійними вміннями або компетентністю. Головне, щоб завдяки їм досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджального особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють сприятливий грунт для виникнення псевдоавторитету. Практика свідчить: в організаціях, де керівник має високий авторитет, конфлікти виникають не часто, а конфліктні особистості поводяться дуже стримано (Попович, 2018).

Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Конфліктні особистості у високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих приводів апелювати до наявності «об'єктивних протиріч» і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, мобілізуючим їх функції самоконтролю. Слід зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і у них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.

Стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність в ньому високої організаційної культури, як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій, як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам'ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором. Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованою громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки фахівців.

Як показало проведене дослідження, конфліктність персоналу нижче в тих медичних закладах, де панує висока мотивація праці, професійних або статусних досягнень. Висока мотивація в ряді випадків елімінує навіть психологічну несумісність. Мотивація досягається різними способами: моральним стимулюванням, вираженими перспективами професійного або кадрового зростання, престижем, високим соціальним статусом посади тощо.

Значущим психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів у фахівців-медиків в умовах професійної взаємодії, є престиж діяльності та організації, внаслідок чого підвищується почуття відповідальності, що, безумовно, відбивається на поведінці і спілкуванні, підвищуючи в цілому конфліктологічну компетентність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати психологічні характеристики: престижно те, що обумовлює якісно інший рівень відносин і стимулювання, що пов'язано з високим рівнем професіоналізму, що має високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

Нарешті, сприятливий психологічний клімат є чинником, що істотно знижує рівень конфліктності медичного персоналу. Якість і продуктивність професійної медичної діяльності багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення, що суттєво впливає на організованість та ефективність діяльності. На соціально- психологічний клімат впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви діяльності, характер взаємин медичного персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної діяльності, статево-віковий склад, наявність неформальної структури та ін.

Важливою умовою підвищення конфліктологічної компетентності є орієнтація на високі, але об'єктивно обгрунтовані еталони діяльності або поведінки. В даному випадку еталонні моделі повинні мати структурований набір особистісних якостей, які забезпечують високу ефективність професійної медичної діяльності, високий рівень професіоналізму фахівця -медика або досягнення в діяльності значимого соціально-позитивного ефекту.

Такі основні організаційно-управлінські умови розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії. Психологічний зміст їх схожий: вони є додатковими соціальними нормами регуляції поведінки, моральними і етичними «обмежувачами», що підвищують рівень рефлексивної організації діяльності та поведінки фахівця - медика. Як свідчать результати проведеного дослідження, ці організаційно - управлінські умови мають більш тісну кореляцію з конфліктністю особистості медичного працівника.

Якщо розглядати конфлікт як складну штучно-технічну конструкцію, призначену для досягнення цілей розвитку, необхідно займати позицію над конфліктною взаємодією, позицію, що враховує не тільки підстави і наслідки реалізованого зіткнення, але і його контекстуальні характеристики у безлічі їх зв'язків і відносин в умовах професійної діяльності. Конструктивно -вирішальна стратегія не обмежується психотехнічною провокацією конфлікту. Така конструкція має являти собою психотехнічно забезпечений завершений проект конфлікту: від ініціювання зіткнення при актуалізації протиріччя, через утримання конфліктної взаємодії у продуктивному руслі, до придбання ситуацією такої якості, яка відповідала б вимозі зняття вихідного протиріччя за рахунок появи і реалізації нових ресурсів.

Утримання конфліктної взаємодії у продуктивному руслі передбачає аналіз розриву; інвентаризацію ресурсів сторін; зіставлення цільових установок, способів і характеру реалізації дій; вибір оптимального для вирішення протиріччя поєднання або звернення за відсутнім ресурсом; співвіднесення нової дії і протиріччя, що викликало конфлікт.

Складність реалізації подібної програми пов'язана з тим, що предмет конфлікту, навіть при однорідному матеріалі, може бути різним, і навпаки - один і той же предмет конфлікту може «експлуатувати» абсолютно різний матеріал, на перетворенні якого, власне, і являє себе феномен конфлікту.

Предметна неузгодженість у взаємодіях - перша за рангом обставина, що приводить до непродуктивного розгортання конфлікту, в тому числі і в тих випадках, коли він спеціально ініційований. Зіткнення дій, за якими стоїть істотно різна інтерпретація матеріалу (від перетворення умов завдання до самозвинувачень в нікчемності), породжує конфлікти, що вимагають спеціальних перетворень у формальних характеристиках і у матеріалі для приведення їх у вирішувальний вигляд. Якщо цього не відбувається, в результаті подібного конфліктування, зазвичай, спостерігається або ескалація конфліктної напруги з деструктивними наслідками для сторін, або псевдорішення за рахунок удаваного успіху, але неодмінно з подальшим відновленням зіткнень, причому з досить неясними підставами. Такі взаємодії називають «конфліктними монстрами».

У подібних випадках зіткнення важливою є поява як необхідного і бажаного (цікавого) технологічного компоненту взаємодії, а не прикрої випадковості, яка веде до руйнування відносин або загрозлива для самооцінки і статусу.

Побудований таким чином конфлікт може бути і спеціальним предметом рефлексії для розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі. Це зауваження має особливе значення, оскільки є достатньо підстав для впевненості в тому, що конструювання продуктивно -орієнтованого конфлікту має виступати в освітньому процесі не тільки засобом, а й змістовним компонентом. Таким чином, можна формувати спеціальні здібності до вирішення конфліктів і розвивати конфліктологічну компетентність фахівця - медика.

Серед організаційно-управлінських умов розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії та технологій нормалізації взаємин керівнику з самого початку потрібно звертати увагу не тільки на професійні якості медичного персоналу, а й на їх психологічну сумісність з колективом. Треба прищепити високу корпоративну культуру, а якщо конфлікт уже виник, важливо розібратися в історії розвитку взаємовідносин і з'ясувати, хто в нього включений. Відокремити фахівців, реально беруть участь в конфліктній ситуації, від співчуваючих, які можуть підтримувати одну з ворогуючих сторін і побічно впливати своєю думкою на ставлення інших.

Конфлікти іноді мають й позитивні наслідки. Так, конфлікти дуже яскраво проявляють всі протиріччя у медичному закладі і дозволяють визначити, що необхідно змінити, щоб запобігти подальшим сутичкам, і нерідко сприяють переходу на новий якісний рівень розвитку. Конфлікти часто призводять до об'єднання однодумців, допомагають розставити пріоритети, у багатьох випадках відіграють роль запобіжного клапану для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій, призводять до виникнення нових ділових контактів, прискорюють процес самопізнання - допомагають по-іншому поглянути на себе і оточуючих.

Висновки

Розкрито організаційно-управлінські умови розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії. Серед особливо значущих організаційно -управлінських умов, що сприяють розвитку конфліктологічної компетентності фахівців медичної галузі у професійній взаємодії, виокремлено вивірену кадрову політику, високий авторитет керівника, наявність високої організаційної культури, як системи свідомих і несвідомих уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, що розділяються всіма членами колективу, престиж діяльності та організації, сприятливий соціально-психологічний клімат. Показано, що предметна неузгодженість у взаємодіях - перша за рангом обставина, що приводить до непродуктивного розгортання конфлікту, в тому числі і в тих випадках, коли він спеціально ініційований. Зіткнення дій, за якими стоїть істотно різна інтерпретація матеріалу, породжує конфлікти, що вимагають спеціальних перетворень у формальних характеристиках і у матеріалі для приведення їх у вирішувальний вигляд. Якщо цього не відбувається, то в результаті подібного конфліктування, зазвичай, спостерігається або ескалація конфліктної напруги з деструктивними наслідками для сторін, або псевдорішення за рахунок удаваного успіху, але неодмінно з подальшим відновленням зіткнень, причому з досить неясними підставами. Такі взаємодії називають «конфліктними монстрами».

Література

1. Вітенко І.С. Психологічна адаптація сімейного лікаря до професійної діяльності: [монографія]. Вінниця: Нова кн., 2013. 132 с.

2. Галян А.І. Методичні аспекти вивчення особистісного адаптаційного ресурсу у процесі підготовки майбутніх медичних працівників до професійної діяльності. Актуальні проблеми психології: зб. наук. праць Ін -ту психології імені Г.С. Костюка НАПН України. 2016. Т. 9: Загальна психологія. Історична психологія. Етнічна психологія. Вип. 9. С. 124 - 132.

3. Жигаренко І.Є., Новицька Л.В. До питання подолання міжособистісних конфліктів як засобу психопрофілактики афективних розладів особистості. Virtus: Scientific Journal. Series: Philosophy. Psychology. Pedagogy. Issue 11. Canada: Center of modern pedagogy «Learning without Frontiers», 2017. С. 57 - 59.

4. Ковальчук З.Я. Особистісний та рольовий аспекти професійного спілкування. Актуальні проблеми психології: зб. наук. праць Інституту психології імені Г.С. Костюка НАПН України. Т. 11. Психологія особистості. Психологічна допомога особистості. Вип. 7. Ч. 1. Ніжин: ПП Лисенко М.М., 2014. С. 443 - 451.

5. Комар Т.В. Становлення професійної зрілості фахівця соціономічного профілю: [монографія]. Вінниця: ТОВ фірма «Планер», 2016. 401 с.

6. Попович І.С. Вплив соціально-психологічних очікувань на професійне зростання та професійне здоров'я фахівців. Теоретичні і прикладні проблеми психології: зб. наук. праць Східноукраїнського національного ун -ту імені В. Даля. Сєвєродонецьк: Вид-во Сну імені В. Даля, 2018. № 2 (46). С. 129 - 139.

Referens

1. Vitenko I.S. (2013). Psykholohichna adaptatsiia simeinoho likaria do profesiinoi diialnosti: [monohrafiia]. [Psychological adaptation of a family doctor to professional activity]. Vinnytsia: Nova kn. 132 s. [in Ukrainian].

2. Halian A.I. (2016). Metodychni aspekty vyvchennia osobystisnoho adaptatsiinoho resursu u protsesi pidhotovky maibutnikh medychnykh pratsivnykiv do profesiinoi diialnosti. [Methodical aspects of studying the personal adaptive resource in the process of preparing future medical workers for professional activity]. Aktualni problemy psykholohii: zb. nauk. prats In-tu psykholohii imeni H.S. Kostiuka NAPN Ukrainy. T. 9: Zahalna psykholohiia. Istorychna psykholohiia. Etnichna psykholohiia. Vyp. 9. S. 124 - 132. [in Ukrainian].

3. Zhyharenko I.Ie., Novytska L.V. (2017). Do pytannia podolannia mizhosobystisnykh konfliktiv yak zasobu psykhoprofilaktyky afektyvnykh rozladiv osobystosti. [On the issue of overcoming interpersonal conflicts as a means of psychoprophylaxis of affective personality disorders]. Virtus: Scientific Journal. Series: Philosophy. Psychology. Pedagogy. Issue 11. Canada: Center of modern pedagogy «Learning without Frontiers». S. 57 - 59. [in Ukrainian].

4. Kovalchuk Z.Ia. (2014). Osobystisnyi ta rolovyi aspekty profesiinoho spilkuvannia. [Personal and role aspects of professional communication]. Aktualni problemy psykholohii: zb. nauk. prats Instytutu psykholohii imeni H.S. Kostiuka NAPN Ukrainy. T. 11. Psykholohiia osobystosti. Psykholohichna dopomoha osobystosti. Vyp. 7. Ch. 1. Nizhyn: PP Lysenko M.M.. S. 443 - 451. [in Ukrainian].

5. Komar T.V. (2016). Stanovlennia profesiinoi zrilosti fakhivtsia sotsionomichnoho profiliu: [monohrafiia]. [Formation of professional maturity of a specialist of socionomic profile]. Vinnytsia: TOV firma «Planer». 401 s. [in Ukrainian].

6. Popovych I.S. (2018). Vplyv sotsialno-psykholohichnykh ochikuvan na profesiine zrostannia ta profesiine zdorovia fakhivtsiv. [The impact of socio- psychological expectations on professional growth and professional health of professionals]. Teoretychni i prykladni problemy psykholohii: zb. nauk. prats Skhidnoukrainskoho natsionalnoho un-tu imeni V. Dalia. Sievierodonetsk: Vyd-vo SNU imeni V. Dalia. № 2 (46). S. 129 - 139. [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru