Размещено на http://www.allbest.ru/

Липецкий государственный технический университет

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

По дисциплине «Теория менеджмента»

«Современный взгляд на принципы научного управления»

Студент Маликова А.В. подпись, дата

Руководитель: Глотов Д.С.

Липецк-2020 г



Липецкий государственный технический университет

Факультет экономический Кафедра менеджмента	Зав. кафедрой Маркова Е.С. «____» ____________ 2020 г.

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ

КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Студенту Маликовой Арины Владимировны группы ГМУ-п-19-1

1.Тема: Современный взгляд на принципы научного управления

2.Структура работы:

Введение; Основные постулаты научной школы управления: Основатели научной школы менеджмента; Место мотивации и оценки результативности персонала с позиции научной школы управления; Исследования Генри Ганта, как яркого представителя научной школы менеджмента, в области управления персоналом и оптимизации технологических процессов: Генри Гант - продолжатель идей Тейлора ; Значение сетевого графика и диаграммы Ганта для дальнейшего развития управленческих мыслей; Современные интерпретации научной школы управления: Идеи школы научного управления, ставшие основной промышленной инженерии и it-разработок; Основные современные критерии оценки эффективности человеческих ресурсов, основанные на принципах научного управления; Заключение; Список использованных источников.

3.Срок сдачи работы руководителю 29.05.2020 г.

4.Дата выдачи задания 10.02.2020 г.

5.Руководитель работы Глотов Д.С.

6. Задание принял к исполнению студент Маликова А.В.

Аннотация к курсовой работе бакалавра студента группы ГМУ-п-19-1 Маликовой А.В.

«Современный взгляд на принципы научного управления»

С. 35. Рис. 8. Литература 15 назв. Прил. 1

Объект исследования - приницпы школы научного управления, предмет - основные особенности применения этих принципов в текущих условиях хозяйстования.

Цель работы заключается в анализе концепций школы научного управления.

Во введении рассмотрена актуальность и востребованность, исследуемого нами объекта в современном мире.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены основные постулаты научной школы управления, представлены основатели научной школы менеджмента, а также место мотивации и оценки результативности персонала с позиции научной школы управления

Во второй главе курсовой работы были рассмотрены исследования Генри Ганта, как яркого представителя научной школы менеджмента в области управления персоналом и оптимизации технологических процессов, как продолжателя идей Тейлора, значение сетевого графика и диаграммы Ганта для дальнейшего развития управленческих мыслей.

В третьей главе курсовой работы рассмотрены современные интерпретации научной школы управления, идеи школы научного управления, основные современные критерии оценки эффективности человеческих ресурсов, основанные на принципах научного управления.

В заключении мы подводим итоги, проведённых исследований и формируем окончательное мнение Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей компании путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом степени их удовлетворенности трудом.



Оглавление

Введение

1. Основные постулаты научной школы управления

1.1 Основатели научной школы менеджмента

1.2 Место мотивации и оценки результативности персонала с позиции научной школы управления

2. Исследования Генри Ганта, как яркого представителя научной школы менеджмента, в области управления персоналом и оптимизации технологических процессов

2.1 Генри Гант - продолжатель идей Тейлора

2.2 Значение сетевого графика и диаграммы Ганта для дальнейшего развития управленческих мыслей

3. Современные интерпретации научной школы управления

3.1 Идеи школы научного управления, ставшие основной промышленной инженерии и it-разработок

3.2 Основные современные критерии оценки эффективности человеческих ресурсов, основанные на принципах научного управления

Заключение

Список использованных источников



Введение

Одним из основных постулатов школы научного управления Тейлора и его последователей заключался в том, что эффективное управление персоналом представляет собой интеграцию информационных систем планирования совместно с управленческими процедурами и оптимально спланированной организационной структурой.

На основе изучения статей и публикаций в периодических источниках печати было выяснено, что управленческая направленность проявляется как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Конечно, степень проявления управленческой направленности личности, а значит и ее психологических ресурсов, может лежать в широком диапазоне от слабовыраженной до яркой устойчиво - активной.

Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Функционально полная система психологических характеристик руководителя - это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему

На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.

Тейлоровская идеология, привнесла много интересных и важных наработок в систему менеджмента, которые являются актуальным и по сей день.

Учитывая изложенное, тема курсовой работы, заключающаяся в анализе концепций и взглядов школы научного управления, является достаточно актуальной и заслуживающей всестороннего изучения.

Цель курсовой работы заключается в анализе концепций школы научного управления.

Для достижения цели работы необходимо поставить и решить следующие задачи:

1.Рассмотреть основные постулаты научной школы управления.

2. Определить место мотивации и оценки результативности персонала с позиции научной школы управления.

3.Проанализировать исследования Генри Ганта, как яркого представителя научной школы менеджмента, в области управления персоналом и оптимизации технологических процессов.

4. Оценить современные интерпретации научной школы управления.

5. Выявить основные современные критерии оценки эффективности человеческих ресурсов, основанные на принципах научного управления.

Объект исследования - приницпы школы научного управления, предмет - основные особенности применения этих принципов в текущих условиях хозяйчтвования.



1. Основные постулаты научной школы управления

1.1 Основатели научной школы менеджмента

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные принципы школы научного управления

Основателями школы научного управления по праву считаются:

- Ф. У. Тейлор;

- Френк и Лилия Гилберт;

- Генри Гантт.

Начало управления как науки было положено трудами американского инженера Ф.Тейлора «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.), являющихся результатом его экспериментов в этой области на крупных предприятиях. Далее с появлением последователей Тейлора эволюция управления прослеживается в различных подходах и методах - это и разработка системы сдельной заработной платы, и более заботливое отношение к рабочим, исследование проблем подбора и подготовки кадров и некоторых других. По мере исследований уходили методы не прошедшие и не подтвержденные практическим применением.

Общеизвестным является тот факт, что результативность работы любой компании находится в прямой зависимости от результативности работы ее персонала и грамотно отлаженной системы управления персоналом. В связи с изложенным, необходимо начать теоретическое освещение вопроса именно с изложения понятия «управление персоналом», его элементов характеристик и функций в рамках организации в целом.

Управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей компании путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом степени их удовлетворенности трудом.

Система управления персоналом компании предусматривает технические, информационные, правовые, нормативно-методические и документационные механизмы управления персоналом. Сотрудники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы, связанные с наймом, оценкой результативности труда руководителей и специалистов всей компании, а также анализом экономической и социальной эффективности деятельности персонала. Все эти вопросы находят свое отражение в общей философии и концепции управления персоналом каждой отдельно взятой организации.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей и работников и администрации, обеспечение их наименьшего противостояния и противоречивости, выявление места и роли управления персоналом в обеспечении главных целей и приоритетов предприятия.

Среди основных целей управления персоналом предприятия с позиции школы научного управления можно выделить следующие [12, с.88]:

- разработку направлений повышения конкурентоспособности компании в современных рыночных условиях;

- повышение эффективности труда и производства, ведущее впоследствии к достижению максимальной прибыли;

- обеспечение высокой и стабильной социальной эффективности функционирования трудового коллектива.

Успешное выполнение указанных целей возможно при решении следующих задач [6, с.76]:

- обеспечение потребности фирмы в трудовых ресурсах в необходимом объеме и квалификации;

- достижение четкого соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой сотрудников компании;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокой производительности труда, высокого уровня его мотивации, организованности и самодисциплины, выработка у сотрудников привычки к постоянному взаимодействию и социальному сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного сплоченного коллектива;

- обеспечение реализации потребностей, интересов и желаний сотрудников в отношении условий и содержания труда, вида занятости, возможностей профессионального и должностного продвижения и т.д.;

- повышение степени эффективности управления персоналом, достижение стратегических и тактических целей управления на фоне сокращения затрат на рабочую силу.

С позиции школы научного управления, между целями и функциями существует ряд различий. Цель представляет собой состояние, к которому необходимо стремится, а функция является фактическим действием.

Цели организации характеризуются тремя основными признаками:

-отражают желаемые состояния в будущем;

-обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

-подлежат официальному утверждению и одобрению со стороны руководства.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, представленных на рис. 2.

Рисунок 2- Взаимосвязь функций управления персоналом

Если общая стратегия предприятия осознанна, то становится вполне реально установить индивидуальные функции управления персоналом, которые и будут совмещаться с этой стратегией самым оптимальным образом.

С позиции школы научного управления, необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства как раз-таки и определяет результативность использования человеческих ресурсов. Эффективность персонала заключается в исследовании его следующих звеньев [11, с.78]:

- подбор, наем и формирование трудового потенциала компании для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- развитие организационной структуры и социально-психологического климата компании, которые способствуют формированию и дальнейшему проявлению творческой активности каждого работника;

- оптимальное использование потенциала каждого работника и его достойное вознаграждение;

- обеспечение социальных гарантий фирмы перед каждым работником.

Таким образом, результативность системы управления персоналом начинается с грамотно налаженного процесса подбора персонала. В современных условиях развития экономики важнейшее место в системе управления персоналом занимает система подбора персонала. Недостатки в подготовке и организации проведения подбора персонала могут привести в будущей деятельности предприятия к появлению проблем, связанных с несоответствием работников занимаемыми ими должностям.

Актуальность проблемы подбора и оценки персонала предприятий заключается не только в обеспечении определенным количеством специалистов, но и специалистов нужного уровня квалификации. Кроме этого, существует проблема выбора методов подбора персонала, в том числе сложность организации интервьюирования и просмотра огромного потока соискателей, которые в будущем будут обеспечивать эффективность или неэффективность деятельности того или иного предприятия.

Наличие собственной эффективной методики отбора персонала позволит предприятию любых размеров решить следующие задачи [2, с.22]:

- отобрать квалифицированных сотрудников на постоянную работу из большого числа специалистов, оказавшихся сегодня на рынке труда;

- оказать содействие во временном трудоустройстве студентам, что в дальнейшем может позволить сформировать собственный резерв кадров;

- дать обоснованный отказ рекомендованным кандидатам на ту или иную должность, не обладающим необходимой квалификацией и психологическими особенностями, особенно, если претендующих на одну и ту же вакансию будет несколько;

- снизить текучесть кадров, а вместе с этим вероятность утечки конфиденциальной информации;

- провести отбор персонала с минимальными затратами, оплачивая лишь труд собственных специалистов по персоналу и по возможности не прибегая к услугам посреднических кадровых фирм.

Таким образом, проблема разработки методики отбора кадров на предприятия, включающей описание всех этапов этого процесса с приведением соответствующего документационного обеспечения в настоящее время достаточно актуальна. Вопросам управления человеческими ресурсами в научной литературе уделяется немало внимания.

В корне изменился подход к управлению кадрами, в особенности, к подбору, развитию, обучению и повышению квалификации персонала. Персонал любой организации представляет собой не просто рабочую силу, а стратегически важный ресурс, требующий особого внимания и определенных навыков работы с ним.

Таким образом, изучение процесса по обучению предприятия квалифицированными кадрами, сводится к тому, что в настоящее время развития предпринимательства невозможно применение старых методов поиска и отбора кадровых ресурсов, применение которых было распространено при административной системе.

Поиск и отбор кадровых ресурсов, как правило, рассматривается с точки зрения функции кадровых служб предприятий. Эффективность данного процесса нуждается в непосредственном участии руководящего состава того подразделения, в которое идет набор персонала, что предполагает обладание знаниями руководящего состава основных принципов и этапов, применяемых при осуществлении отбора кадровых ресурсов, а также, обладание рядом необходимых навыков.

Именно благодаря правильному механизму привлечения персонала можно достичь высоких показателей производительности работы и соответственно значительных экономических результатов деятельности предприятия.

В практическом плане с позиции школы научного управления можно выделить следующие основные функции управления персоналом [8, с.43]:

- четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном трудовом коллективе для принятия мер упреждающего характера;

- постоянный мониторинг результативности кадрового потенциала компании и планирование его профессионального перспективного развития;

- мотивация кадров, аттестация и обучение персонала, всестороннее содействие адаптации работников к организационным изменениям и нововведениям, создание благоприятных социальных условий в коллективе, решение вопросов личной психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. мотивация сетевой управленческий ресурс



1.2 Место мотивации и оценки результативности персонала с позиции научной школы управления

Термин мотивация и развитие теорий мотивации активно началось в ХХ веке. Условно все теории мотивации можно разбить на три основные группы: первоначальные, содержательные и процессуальные.

Первоначальные теории мотивации. Данные теории формировались исходя из исторического опыта человечества. Они основываются на методах «кнута» и «пряника». С одной стороны, эти теории подкупают чистотой своих мотивов, с другой стороны они несколько примитивна.

К первоначальным теориям мотивации относятся теории "Х","Y"и "Z" (рис. 3)

Рисунок 3 - Первоначальные теории мотивации

Теория "Х" была разработана Ф. Тейлором, затем она была дополнена Д. Мак Грегором, который к ней добавил теорию "Y", а теория "Z" была предложена В.Оучи в конце ХХ века.

Теория "Х" основана на тех принципах, что у человека превалируют биологические потребности и существует ярко выраженное нежелание работать. Поэтому его необходимо принуждать к труду и затем жестко контролировать. Только тогда работодатель сможет получить положительный результат от использования труда наемных работников.

Теория "Y" напротив раскрывает в работниках другие мотивы: социальные предпосылки, желание работать в команде, стремление удовлетворять общие интересы организации. Модель по этой теории отражает передовую активную часть общества.

Теория "Z" описывает хорошего исполнительного работника, которым движет индивидуальная ответственность за конечный результат труда, при этом контроль со стороны организации по сути должен быть неформальным. Таким образом, описанные выше первоначальные теории мотивации объединяют различные группы людей, в отношении которых можно применять различные стимулы (совокупность стимулов) и мотивов к труду.

С позиции школы научного управления мониторинг результативности работы персонала может быть осуществлен при помощи различных методов, классифицировать которые следующим образом [13, с.39].

I. Качественные методы.

К качественным методам относятся методы описательного характера, которые определяют качества работников без их количественного выражения. Наиболее часто используемыми выступают следующие методы:

1. Оценка конечных результатов деятельности. Экспертами здесь выступают линейные руководители, при этом они оценивают не отдельно

взятые яркие моменты трудовой деятельности сотрудника, а целиком всю его работу за конкретный отрезок времени.

2. Групповая дискуссия. Она проводится в форме беседы группы экспертов или руководителей с сотрудниками по поводу их текущей деятельности. Групповая дискуссия позволяет выбрать самых активных, и перспективных сотрудников по определенным критериям.

3. Глубинное интервью - это интервью непосредственного или вышестоящего руководителя с сотрудником.

4. Групповые фокусированные интервью. Эти интервью, которые проводятся руководителем с группой сотрудников и используются затем для оценки деятельности группы по достижению конечных результатов.

5. Прямое наблюдение. Прямое наблюдение осуществляет руководитель за непосредственной деятельностью персонала.

6. Мини-опросы. Эти опросы могут быть использованы руководителями среднего и высшего эшелона в крупных предприятиях и департаментах.

7. Деловая игра. Деловая игра успешно применяется в отечественной бизнес-практике для оценки лидерских качеств сотрудника в процессе решения вопроса о назначении на его руководящую должность или включении в кадровый резерв.

8. Экзамен (зачет) - это контроль профессиональных знаний работника, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по кругу проблем или определенной дисциплине с последующим выступлением перед экзаменационной комиссией.

Оценка результативности деятельности персонала с помощью выше обозначенных качественных методов предусматривает различные способы фиксации результатов. К ним относятся [8, с.35]:

1. Матричная форма. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств сотрудников с набором нормативных качеств, зафиксированных в должностной инструкции.

2. Система эталона, которая сравнивает фактические данные не с нормативными и требуемыми, а с характеристиками, свойственных наиболее успешным работникам данного направления.

3. Система произвольных характеристик. Данной системой предусмотрена достаточно свободная (устная или письменная) форма оценки сотрудников. Руководитель или группа экспертов описывают выдающиеся успехи и выявленные недостатки в работе своих подчиненных за определенный отрезок времени.

II. Количественные методы оценки.

В ходе применения количественных методов оценки результативности функционирования работников можно определить уровень их деловых качеств достаточно объективно. К количественным методам оценки относятся:

1. Метод рангового порядка или система квалификации по порядку. Группа руководителей располагает при использовании данного метода оценивает сотрудников по порядку: от самого лучшего до самого худшего.

2. Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных баллов.

3. Метод свободной балльной оценки заключается в присвоении руководителем определенного количества очков каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма очков или в виде среднего балла.

4. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

III. Комбинированные методы.

Основу комбинированных методов составляет синтез качественных и количественных характеристик.

1. Профессиональное тестирование - это оценка работников по степени и качеству решения ими подготовленных производственных задач и тестов (включая управленческие способности и мотивации деятельности).

2.Метод суммарных оценок заключается в определении экспертами частоты проявления у сотрудников работников тех или иных личностных качеств и дальнейшем присвоении определенных баллов за тот или иной промежуток времени.

3.Фотография рабочего дня. Она позволяет определить рациональность планирования рабочего дня и эффективность распределения рабочего времени работников.

4.Метод ранжирования. Данный метод предполагает ранжирование сотрудников по ограниченному набору факторов и их дальнейшее распределение в соответствии с этими факторами по уровням.

Все выше перечисленные методы относятся к «идеальным», т.е. использование их на практике способно привести к самым оптимальным результатам.

Кроме того, они, как правило, используются на крупных предприятиях со значительным штатом службы по работе с кадрами. На небольших предприятиях в основном осуществляется оценка по стажу, возрасту, уровню образования, производительности труда, по критериям и характеристикам системы персонала (найм, отбор, аттестация, обучение и т.д.).

В любом случае выбранный способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Речь здесь идет о стремлении максимально сократить субъективизм оценок и достижении их максимальной объективности.



2. Исследования Генри Ганта, как яркого представителя научной школы менеджмента, в области управления персоналом и оптимизации технологических процессов

2.1 Генри Гант - продолжатель идей Тейлора

Американский инженер Генри Гант работал в 1906 году в честорской сталелитейной компании, а затем, в качестве консультанта по трудовым проблемам, в 1908 году был приглашен в компанию «Банкрофт», производившую хлопчатобумажные ткани.

Поводом для данного приглашения был тот момент, что Генри Гант уже имел некоторый опыт в области консультирования в сфере управления. До 1908 года он уже успешно реорганизовал несколько компаний, отделочные операции которых были сходны с применяемыми в «Банкрофт».

Гант ввел на предприятии систему Тейлора и предложил несколько механиков для помощи в обработке хлопчатобумажных тканей. На фабрике Гант проработал около двух лет и за этот короткий период он добился значительного прогресса, особенно применительно к работам по окрашиванию набивных тканей, введя департамент планирования и систему «норма-премия».

Определенный интерес представляет содержание отчета Г. Ганта, в котором отмечено следующее [2, с.45]:

порядок работ определялся теперь в офисе, а не красильщиком, как было ранее;

точная запись наиболее оптимального метода крашения хранилась теперь в офисе, а не в записной книжке красильщика или его памяти;

учреждена система обучения красильщика;

разработан метод снижения количества занятых в производственных процессах;

все работники - красильщики и машинисты - должны поощряться материально, если следуют своим инструкциям, и, наоборот, должны быть наказаны, если они свои должностные инструкции не выполняют. Это условие является обязательным для выполнения.

Гант также исследовал работу текстильщиц, которые складывали, упаковывали и маркировали готовую продукцию и обнаружил, что эти участки создавали основные проблемы для предприятия, обусловившие его приглашение в компанию в качестве консультанта. Он пришел к выводу, что данный производственный участок в большей степени, чем все остальные, дезорганизован и перегружен рабочей силой.

После реорганизации Гантом была введена новая система движения продукции. Текстильщицы были переведены на сдельную систему оплаты труда. При этом при сокращении рабочего дня на 25-30% выход продукции возрос, а рост заработной платы составил более 50%. Одновременно реорганизация приводила к объективному сокращению персонала, что вызывало сопротивление со стороны работников компании.

Генри Гант быстро уловил и понял сущность системы Тейлора и впоследствии стал его главным учеником и последователем, несмотря на отдельные разногласия. Он активно работал практическим консультантом и одновременно развивал теорию. Гант имел более 150 публикаций, запатентовал около десятка изобретений, а также читал лекции в университетах. Генри Ганта можно считать одним из наиболее успешных консультантов по управлению того времени.

Тейлоровские идеи взаимных интересов между работодателем и работниками, научного подбора и расстановки кадров, детальных должностных инструкций получили широкое отражение в работах Ганта. Он изобрел работу над заданиями с системой премирования. Эта система давала возможность рабочему дополнительно заработать 50 центов в день, если он выполнял весь объем работ, назначенный ему в смену.

Далее был мотивирован мастер, которому также предназначалась премия, если рабочие его участка вовремя и качественно справятся со своими заданиями.

По сути дела, Гантом впервые была применена верная система мотивации, когда менеджер напрямую финансово был заинтересован в конечных результатах труда своих подчиненных.

Обучая и направляя рабочего, по мнению Ганта, мастер должен был делать нечто больше, чем просто повышение его мастерства. Гант полагал, что мастер обязан проводить и личностное образование подчиненного, заключающееся в развитии у него трудолюбия, сотрудничество и умения работать в команде.

Гант считал, что период открытого принуждения рабочих канул в лету, на смену ему пришла эпоха всесторонней мотивации использования разнообразных методов воздействия на материальные и нематериальные потребности людей.

2.2 Значение сетевого графика и диаграммы Ганта для дальнейшего развития управленческих мыслей

Генри Гант также активно применял в своей деятельности и исследованиях аналитические методы для оценки и дальнейшей оптмизации отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Исследование системы человек-машина позволило Ганту связать организационный и мотивационный аспект производства. Графики Ганта нашли весьма широкое применение в промышленности и других отраслях.

Как бывший преподаватель, Гант ориентировался на передачу данных посредствам графических средств. Он считал такой метод более удобным для визуализации и восприятия процессов.

Одним из его ранних объектов графического отображения была установка привычек промышленности через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил помощником в контроле для менеджмента и для рабочих. Прогресс в работе цеха или отдельно взятого участка мог увидеть каждый через диаграмму, содержащую черные линии. Однако самое главное достижение Ганта в создание графиков было осуществлено в период, когда во время Первой мировой войны он служил консультантом в Отделе Армии. Первая созданная Гантом диаграмма изображала пять изделий военных материалов, а также представляла систему планирования и выполнения требуемых заказов, фиксируя при этом наличие остатков на складе. Графические пособия Ганта в управленческой мысли того периода были революционными для целей планирования и самого процесса управления. На готовом графике можно было увидеть и проанализировать, как выполнялись планы, какие необходимые действия были предприняты для контроля времени их выполнения и затраченных бюджетных средств. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Ганта.

Сетевой график Ганта - это, по сути, графическое изображение процесса, где все операции показаны в определенной технологической последовательности и взаимозависимости. А их выполнение необходимо для достижения конечной цели (реализации проекта).

При построении сетевого графика используются три основных понятия, представленных на рисунке 4 [9, с.76].

Работа - это трудовой процесс, который требует временных и ресурсных затрат. На схемах работа изображается в виде сплошной линии со стрелкой. Сюда входит процесс ожидания, обозначенный пунктирной линией со стрелкой с указанием над ней продолжительности ожидания.

Событие - это результат выполнения всех работ, входящих в данный проект, позволяющий начинать все выходящие из него работы. На сетевой матрице событие изображается в виде кружка.

Рисунок 4- Основные составляющие диаграммы Ганта

Путь - это непрерывная последовательность работ, начиная от исходного события и заканчивая завершающим.

Путь, имеющий наибольшую продолжительность, именуется критическим и обозначается в матрице утолщенной или сдвоенной линией со стрелкой.

На диаграммах Ганта по горизонтали обычно показывают интервалы времени, а по вертикали - работы, операции, оборудование

Примерная диаграмма Ганта представлена на рисунке 5.

Помимо плюсов диаграмма Ганта имеет и ряд существенных недостатков. Диаграммы Ганта удобно применять только для одного критического ресурса - времени. Кроме того, с ее помощью довольно сложно планировать многовариантные цепочки работ. Для решения таких задач в середине прошлого века в военном ведомстве США были предложены методы сетевого планирования, так называемые методы выбора «критического пути».

Рисунок 5 - Диаграмма Ганта



При необходимости учитывать несколько дополнительных ресурсов, диаграммы Ганта следует воспринимать как объемные, которым свойственен ряд измерений по числу учитываемых ресурсов.

Таким образом, тейлоровские идеи взаимных интересов между работодателем и работниками, научного подбора и расстановки кадров, детальных должностных инструкций получили широкое отражение в работах Ганта.



3. Современные интерпретации научной школы управления

3.1 Идеи школы научного управления, ставшие основной промышленной инженерии и it-разработок

Работы Ф. Тейлора и Г. Ганта легли в основу научных дисциплин, возникших в середине ХХ века, промышленной инженерии, занимающейся управлением и организацией производства, а также исследования операций. С исследованием операций связаны работы по применению математических методов формализации человеческой деятельности, в том числе в производстве и планировании.

Использование информационных технологий - это деятельность по систематизации и стандартизации всех средств автоматизации бизнеса, повышающее эффективность ключевых процессов компании средствами и методами компьютерных программ. Как правило, использование информационных технологий в бизнес-процессах компании используется в следующих направлениях:

-регламентированном (бухгалтерском) учете;

-управлении производством;

-управлении взаимоотношениями с клиентами (CRM);

-управлении логистикой и т.д.

В основе использования информационных технологий в современных системах автоматизации бизнеса лежат следующие теоретические бизнес-концепции [6, с.39]:

MRP - это концепция, заключающаяся в планировании основных видов потребностей в материалах;

MRP I - это концепция, заключающаяся в планировании основных материальных потребностей по замкнутому циклу, составлении производственной программы и контроле за ее исполнением;

MRP II - это концепция, заключающаяся в планировании производственных ресурсов, на основе данных, полученных от поставщиков и потребителей, и последующем внедрении систем прогнозирования, планирования и контроля производственного процесса;

MRP II + JIT - это концепция, заключающаяся в появлении идеологии «Точно в срок» и оптимизации наиболее узких мест производственных и сбытовых систем; ERP «планирование ресурсов предприятия. Планирование распределения. Финансовое планирование»;

SCM «управления поставками, движением материальных и информационных потоков»;

CRM «управление маркетингом».

Рассмотрим эти концепции применения информационных технологий в бизнесе более подробно.

Системы класса MRP (рис. 6).

Рисунок 6 - Система MRP I

С помощью систем автоматизации предприятий, поддерживающих концепцию планирования потребности в материалах (MRP I) предполагается решить следующие управленческие задачи:

сформировать календарный план-график снабжения сырьем, материалами и комплектующими;

организовать процесс управления складским хозяйством;

осуществлять управленческий учет оборотных средств, запасов и материалов. Системы класса MRP I, обычно дополняются системами планирования и балансировки загрузки рабочих центров с учетом ресурсных ограничений и планов выпуска готовой продукции (CRP).

Такая совокупность систем автоматизации способна обеспечить процесс реализации функций управления в направлении «сверху-вниз», без осуществления учета обратной связи, а также помогает решить различные функциональные задачи планирования материальных и производственных потребностей. Такие управленческие функции, как составление бизнес-планирования, осуществление планирования продаж и производственной программы, разработка генерального календарного плана, к сожалению, не охвачены системами автоматизации компаний классов MRP I/CRP.

Планирование производственных ресурсов (MRP II) - это усовершенствованный метод планирования всех существующих ресурсов предприятия, и это продолжение и расширение MRP I.

Система автоматизации бизнеса MRP II обеспечивает поддержку таких функций управления как:

-планирование организации продаж;

-планирование основного и вспомогательного производства;

-формирование дат календарного плана производства;

-планирование потребности в производственных материалах;

-планирование потребности в производственных мощностях.

Тем не менее, у MRP II-систем существует ряд недостатков, к которым относятся:

-отсутствие интеграции с процессами управления в сфере финансов и персонала;

-ориентация на существующие и возможные заказы.

Системы автоматизации бизнеса класса ERP (Enterprise Resource Planning) - представляют собой интеграцию MRP II с модулями автоматизации финансового планирования, бизнес планирования, системами управления человеческими ресурсами (рис.7).



Рисунок 7- Система ERP

Такие системы, которые позволяют эффективное планирование коммерческой деятельности компании, включая планирование потребностей материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а также осуществлять всестороннюю подготовку инвестиционных проектов.

Принцип системности и функциональной целостности системы управления, реализованный в системах автоматизации бизнеса ERP позволяет решать задачи [1, с.66]:

-оптимизации бизнес-процессов с целью снижения издержек на производство и реализацию продукции, работ и услуг;

-оптимизация методов планирования запасами;

-обеспечения управления себестоимостью продукции;

-сокращение цикла изготовления продукции (заказов);

-ведение детализированного учета работы каждой производственной единицы;

-улучшения обслуживание клиентов.

В процессе своего развития, системы автоматизации класса ERP, расширяли свой функционал, добавляя модуль работы с клиентами (CRM), модуль управления цепочками поставок (SCM), систему помощи в принятии управленческих и финансовых решений (BI), а также систему электронной коммерции (е-Cоmmerсе).

ERP-система является интеграционным компонентным подходом к управлению компанией, опирающимся на совокупность информационных технологий, систему управления качеством, существующие международные стандарты, разнообразные бизнес-модели и механизмы постоянного совершенствования управленческой деятельности.

3.2 Основные современные критерии оценки эффективности человеческих ресурсов, основанные на принципах научного управления

Результативность (эффективность) работы персонала в последние годы признается одним из важных моментов в управлении любой компанией.

Повышение результативности труда кадрового состава приводит в конечном итоге к устойчивому развитию и процветанию компании. Персонал на предприятии признается важным ресурсом, который имеется в распоряжении руководства.

Оценка эффективности персонала необходима для того, чтобы сделать сотрудников еще более результативными за счет систем поощрений и создания культуры высокоэффективного труда. Набор критериев для мониторинга должен быть сформирован на начальном этапе разработки системы оценки эффективности персонала. Кроме того, необходимо определить границу ответственности каждого сотрудника и выполняемые им

функции. Делается это, в первую очередь, на основании должностной инструкции. Далее выбираются пороговые индивидуальные значения в зависимости от стоящих перед каждым структурным подразделением задач.



Рисунок 8- Модель эффективной системы управления персоналом.

Оптимальные элементы системы управления персоналом, основанные на современной интерпретации постулатов школы научного управления, представлены на рисунке 8.

Для повышения результативности сотрудников следует учитывать и субъективные показатели, такие как [5, с. 91]:

-высокая степень удовлетворенности работой;

-профессиональное поведение;

-клиентооритентированность и корпоративная культура.

Важность и практическую необходимость повышения результативности работы персонала осознали уже большинство отечественных компаний.

Для эффективного достижения данной цели существует великое множество действенных инструментов. Уже неоднократно было доказано опытом работы многих международных предприятий, что росту результативности персонала способствует грамотно организованная система внутрифирменного и внешнего обучения.

Повышению результативности работы сотрудников компании способны помешать некомпетентные работники или нездоровый социально-психологический климат. Для решения данного вопроса специалисты в области разработки методик повышения эффективности работы персонала рекомендуют провести оценку штата и внеплановую аттестацию.

Также может быть очень эффективной консультация профессионального психолога. В данной роли могут выступить как менеджеры отдела по работе с персоналом, так и специалисты, приглашенные «со стороны» [9, с.44].

Конечным итогом успешной деятельности любой фирмы выступает получаемая ей прибыль, которая формируется не только благодаря оптимально налаженной системе использования всего имеющегося потенциала для создания продукции, но зачастую в первую очередь благодаря эффективной работе сотрудников.

Компания, которая заинтересована в достижении этих целей, стремится

максимизировать прибыль при минимальной затрате ресурсов. В связи с этим постоянный мониторинг результативности работы персонала является обязательным условием успешного и эффективного функционирования системы управления персоналом и предприятия в целом.

Основные этапы подготовки и проведения оценивания трудовых ресурсов, как правило, включают [4, с.27]:

1. Анализ работы, которая должна выполняться на рабочих местах и определение требований к уровню профессиональной компетентности/ характеристик, компетенций), которыми должны владеть работники для успешной работы на соответствующих должностях (разработка или/и учет профиля профессиональной компетентности должности).

2. Подготовка плана оценки: выбор характеристик, которые необходимо оценить во время отбора; выбор методов и разработка соответствующих инструментов оценивания; подготовка членов комиссии.

3. Применение выбранных методов/ инструментов; сбор и запись необходимой информации.

4. Оценивание характеристик с целью выявления квалифицированных лиц - определение кандидатов, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям (анализ информации по каждому кандидату)

5. Обобщение результатов оценивания и принятие решения.

6. Обнародование информации о результатах оценивания и предоставление объяснений сотрудников на их запрос.

Таким образом, формирование оптимальных механизмов и инструментов мониторинга результативности работы персонала должна основываться на показателях, выделяемых на экономической основе (финансовые и экономические показатели деятельности компании) и личностных характеристиках сотрудников (пол, образование возраст, стаж работы) и др.



Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Именно представители школы научного управления впервые определил необходимость не просто принуждать человека к труду, а использовать материальные и моральные стимулы.

Яркий представитель школы научного управления Гант также первым предложил визуализировать процессы управления при помощи своих диаграмм. В дальнейшем эти концепции были положены в основу автоматизации процессов и современных применяемых систем управления.

Автоматизировать можно, как отдельные бизнес-процессы, так и всю деятельность компании в целом. Выбор делается на основании поставленных целей и финансовых возможностей компании. Исключительно важное значение в процессе автоматизации предприятия имеет команда и руководство проекта, поэтому всегда тщательно и продумано подходите к процессу автоматизации бизнеса.

Существует множество стандартных наборов действий, осуществляемых в процессе применения информационных технологий на предприятиях. В совокупности они составляют методологию автоматизации и могут существенно облегчить реализацию процесса автоматизации.

Представители школы научного управления также выделили отдельное 3 место для необходимости оценки персонала и определили ее основные этапы, которые впоследствии были модифицированы. Последовательность этапов оценки персонала обусловлена необходимостью соблюдения принципов обоснованности и справедливости оценки, которые нуждаются в обеспечении четкой связи между характером, спецификой работы на той или иной должности, и требованиями к лицам для занятия этих должностей и в конце концов, методами и инструментами их оценивания, одинаковыми для всех кандидатов на должность.

Можно выделять различное количество этапов подготовки и проведение оценки. При этом важно учитывать, что следует четко различать три основных вида деятельности, связанные с процессом оценивания, который предшествует принятию решений: подготовка к оценке, сбор информации (благодаря использованию указанных методов и инструментов) и собственно этап оценки.

Качество процесса оценивания в большой степени от качества как подготовки, так и сбора необходимой информации.

Таким образом, управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей компании путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом степени их удовлетворенности трудом.

Система управления персоналом компании предусматривает технические, информационные, правовые, нормативно-методические и документационные механизмы управления персоналом.

Формирование грамотной оценки результативности работы персонала непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы.



Список использованных источников

1. Аукуционес С.П. Современные буржуазные теории и модели цикла: критический анализ. - Москва: Наука., 2016. - 363 с.

2. Блохина С.К. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи / Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 4. - С. 56-59.

3. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер/ Управление человеческим потенциалом. - 2018. - № 2. - С. 52-59.

4. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе/ Управление персоналом. - 2017. - № 6. - С. 57-64.

5. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. - Москва: Наука, 2018- 175 с.

6. Кемпбелл Р. Макконелл, Стенли Л. Брю - Экономикс. - Москва: Дело, 2017- 648 с.

7. Курс экономической теории: Учебное пособие / Под ред. А. В. Сидоровича. - Москва: Дело и Сервис, 2016- 421 с.

8. Мамедов О.Ю. Современная экономика- Москва: Феникс, 2016. -476 с.

9. Назаров О.Ю. История экономических учений- Москва: Феникс, 2017. -676 с.

10. Ховард К., Журавлева Г., Эриашвили Н. Экономическая теория: Учебное пособие. - Москва: Финансы и статистика, 2017. - 368 с.

11. Цуркану Н.В. Экономическая теория: учебник. Кишинев, 2018. - 465 с.

12. Чиркин В.Е. Экономическая теория: учебник. Москва: Юрист, 2016. - 214 с.

13. Шумпетер Й. Теория экономического развития. - Москва: ЮНИТИ, 2016. - 453с.

14. Ядгаров Я. С. История экономических учений: Учебник - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru