Совершенствование профессиональных умений и опыта осуществления профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра «Социальная психология управления»

Отчет по производственной практике по развитию профессиональных умений и расширению опыта профессиональной деятельности

Н.Н. Андреева, А.Д. Иванова

2022 год



Кафедра «Социальная психология управления»

Задание на выполнение отчета по учебной практике (тип практики: по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности) Студенту Иванова А. Д. Группа 18-БУП-32 Вариант № _б/в_

Содержание, объем и график выполнения:

Название раздела	Количество страниц	График выполнения (дни)
Введение	3	1
1 Характеристика кадрового состава ДС Алтайская	13	5
2 Оценка качества регламентации осуществления мотивации и стимулирования трудовой деятельности управления персоналом	3	1
3 Анализ кадрового обеспечения выполнения мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ДС Алтайская	2	1
Заключение	1	1
Список использованных источников	1	1
Общий объем	26	-

Сроки сдачи на проверку: 08.07.2022 Сроки защиты: 08.07.2022

Основные источники: 1.Устав железнодорожной станции Алтайская

2.Отчеты о движении работников и состоянии трудовой дисциплины ДС Алтайская за 2019 - 2021 г.

3.Распоряжение: О социальном партнерстве в ОАО «РЖД» от 24.08.2004 №3165р

4.Коллективный договор ОАО «РЖД» ДС Алтайская на 2020-2022г.

5.Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"

Дата выдачи задания 24.03.2021

Руководитель

Задание к исполнению принял студент: Иванова А.Д.



Содержание



Введение

Спектр приложения знаний и умений специалиста по УП достаточно разнообразный. Специалисты по УП выявляют факторы, позволяющие руководителям предприятия принимать более рациональные решения в области кадровой политики, ищут пути повышения производительности труда. Также они совершенствуют методы подготовки кадров, используют стратегии повышения вовлеченности персонала.

Целью производственной практики является получение, закрепление и совершенствование профессиональных умений и опыта осуществления профессиональной деятельности.

Для решения этой цели в ходе организации и проведения производственной практики решаются следующие задачи:

Изучение и анализ практического опыта разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации;

Формирование умения использовать нормативные правовые акты при работе с кадровой документацией и организации ознакомления сотрудников организации с кадровыми решениями;

Анализ локальных нормативных актов по вопросам мотивации персонала и социального развития организации;

Проведение и анализ результатов исследования удовлетворенности качеством трудовой жизни;

Разработка алгоритма, самоорганизации деятельности специалиста кадровой службы организации.

Объект прохождения практики - структурное подразделение ОАО «РЖД» ДС Алтайская.

Вид профессиональной деятельности - осуществление перевозочного процесса грузовых и пассажирских поездов.

В результате данная производственная практика удалость развить следующие профессиональные компетенции:

Способность работать в коллективе и толерантно воспринимать социальные, этнические и конфессиональные, и культурные различия;

Способность к самоорганизации и самообразованию;

Способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации;

Владение культурой мышления, способностью к восприятию, общению и экономическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения, способность отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения;

Способность использовать нормативные правовые акты в своей профессиональной деятельности, анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации, находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готовностью нести ответственность за их результаты;

Знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, а также основ управления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике;

Умение вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, знанием основ кадровой статистики, владением навыками составления кадровой отчетности, а также навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами, умение обеспечить защиту персональных данных сотрудников;

Владение навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации.

Для сбора необходимой информации в ходе практики были использованы следующие методы сбора информации:

Методы эмпирического исследования (наблюдение и сравнение);

Метод сбора и обработки информации (изучение и анализ документов);

Метод опроса - интервьюирование.



1. Характеристика кадрового состава предприятия ДС Алтайская

ДС Алтайская - это структурном подразделении станции Алтайской Алтайского региона Западно-Сибирской железной дороги. Здесь работает более 200 человек в 100 разных профессиях.

Главная цель структурного подразделения ДС Алтайская, как и всей компании ОАО «РЖД» - это получение прибыли за счет осуществления безопасного процесса перевозок.

Предметом деятельности ДС Алтайская является перевозочный процесс.

Основные виды деятельности связанные с осуществлением процесса перевозок делятся на два цеха, грузовой цех и цех движения, функции которых представлены в таблице 1.1 [1].

Таблица 1.1 - Функции организации «ДС Алтайская»

Виды функций	Функции
1	2
Функции движенцев	Пропуск транзитных поездов, расформирование прибывших сборных поездов за счет сортировочной горки, формирование новых поездов, а также их отправления
Функции грузового цеха	Грузовой цех работает непосредственно с местным грузом, а это подача вагонов под выгрузку / погрузку и их уборка с путей не общего и общего пользования от клиентов (грузополучателей/ грузоотправителей), взвешивание транзитных и местных грузов в вагонах.

Высшим органом управления на станции Алтайской является начальник станции (ДС), который осуществляет общее руководство и контроль всех подразделений, в том числе и ДС Алтайской. Основная его задача - это объедение работы всех подразделений в общий рабочий механизм, контроль над соблюдением всех работников безопасной и бесперебойной работы, а так же выполнение своих должностных обязанностей.

В осуществлении руководства начальнику станции помогают, его заместили: главный инженер, инженер по оперативной части, инженер, отвечающий за охрану труда и транспортную безопасность, инженер грузового цеха, а так же заместитель по кадрам. Каждый инженер имеет свою сферу ответственности и свои обязанности, но в совокупности они контролируют все процессы работы на станции, а так же у каждого заместителя имеются свои подчиненные. Более подробно структура управления ДС Алтайской представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Организационная структура ДС Алтайская

На рисунке представлена линейная структура управления предприятием. Линейная она, потому что на одном уровне представлены линейные руководители такие, как заместитель начальника станции по оперативной работы, главный инженер, заместитель начальника станции по грузовой и коммерческой работе, инженер по охране труда и заместитель по кадрам. Линейные руководители подчиняются начальнику станции, также сами имеют или не имеют подчиненных.

Каждый линейный руководитель отвечает за свой цех работы, так заместитель начальника станции по оперативной работе организует работу движения поездов и в его подчинение находятся работники, связанные с движением поездов.

Заместитель начальника станции по грузовой и коммерческой работе несет ответственность за работу грузового цеха, а именно за погрузо-разгрузочные операции, оформление перевозочных документов, коммерческий осмотр грузовых вагонов и др., в его подчинении находятся работники, связанные с грузовыми операциями.

Главный инженер - это своего рода правая рука начальника станции, в его обязанности входит организации слаженной и бесперебойной работы всего предприятия. Он является линейным руководителем для всех работников, как и выше перечисленные.

Инженер по охране труда, также является линейным руководитель, но в его подчинении нет прямых работников. Он отвечает за соблюдением требований безопасности движения поездов всеми работниками станции, а так же охраны труда.

Таблица 1.2 - Структура персонала предприятия

Категория персонала	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Абсолют. изменение, чел	Темпы роста, %
	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	2019 / 2020	2020 / 2021	2019 / 2020	2020 / 2021
Руководители	10	3,77	10	3,86	9	3,5	0	-1	0	-0,2
Специалисты	80	30,19	80	30,89	79	30,74	0	-1	0	+2
Рабочие	132	49,81	129	49,81	135	52,53	-3	+6	-2,27	+4,65
Служащие	43	16,23	40	15,44	34	13,23	-3	-6	-6,98	-15
Всего	265	100	259	100	257	100	-6	-2	-2,26	-0,77

И еще одним линейным руководитель является заместитель начальника станции по кадрам, в его подчинении находятся нормировщик, табельщик и экономист, чья работа непосредственно связанна с кадровым фондом предприятия и его резервом.

Общая численность персона в 2021 г. составила 257 человек это на 8 человек меньше чем в 2019 г., это -3,02 % Полный состав персонала в ДС Алтайской за последние три года можно проследить в таблице 1.2.

Согласно представленной таблице можно заметить, что за последние три года численность персонала поменялась только в 2021 г. причина этого, снижение численности руководителей на одного человека с десяти до девяти и снизилось количество служащих на 9 человек с 43 до 34 человека, полную динамику можно проследить на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 - Динамика структуры персонала в 2019-2021 гг.

Далее в таблице 1.3 рассмотрим долю лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала и динамику по рисунку 1.3

Таблица 1.3 - Возрастная структура персонала

Категория персонала	2019 г.	2020 г.	2021 г.	Абсолют. изменение, чел	Темпы роста, %
	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	2019 / 2020	2020 / 2021	2019 / 2020	2020 / 2021
до 30 лет	92	38,3	86	38,83	87	38,33	-6	+1	+0,8	-0,50
31-34 год	47	19,6	47	19,58	52	22,9	0	+5	+0,52	+3,32
36-45 лет	51	21,25	50	20,8	48	21,15	-1	-2	-0,45	+0,35
45-50 лет	38	18,53	41	17,08	36	15,6	+3	-5	-1,45	1,48
до 60 лет	37	15,42	35	14,58	34	15	-2	-1	-0,84	+0,42
Всего	265	100	259	100	257	100	-6	-2	-2,26	-0,77



Рисунок 1.3 - Динамика структуры персонала по возрасту

В ходе анализа структуры персонала по возрасту проведена оценка изменения в составе работников по возрастным категориям. Согласно таблице и рисунку основная часть сотрудников в возрасте до 30 лет, так как большая часть персонала устраивается после техникума в возрасте 20-22 лет, но с каждым годом сотрудников в возрастной категории 31-35 лет становиться все больше, а вот количество персоналам предпенсионного возраста сокращается. На основе этого просмотрим персонал согласно его образования в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Образовательный состав персонала ДС Алтайская в 2019-2021 гг.

Образование	2019 год	2020 год	2021 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	2019/ 2020	2020/ 2021	2019/ 2020	2020/ 2021
Среднее профессиональное	128	53,3	130	54,17	131	57,71	+2	+1	+0,87	+3,54
Высшее	82	34,17	80	33,3	79	34,8	-2	-1	+0,87	1,5
Другое	55	20,75	49	18,92	47	18,29	-6	-2	-10,9	-4,08
Всего	265	100	259	100	257	100	-6	-2	-2,26	-0,77

Выделяются работники, имеющие среднее профессиональное - это связано с тем, что на предприятии для большей части специальностей требуется только среднее специальное образования, а значит, и потребности в получении высшего нет, полную динамику по образованию представим на рисунке 1.4. кадровый документация правовой акт

Рисунок 1.4 - Динамика структуры персонала по образованию

Рассмотрим персонал согласно стажу работы в должности за последние три года в таблице 1.5

Таблица 1.5 - Структура персонала по стажу работы

Образование	2019 год	2020 год	2021 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	2019/ 2020	2020/ 2021	2019/ 2020	2020/ 2021
До года	32	13,3	23	9,58	38	16,74	-9	+15	-3,72	+7,14
1-3	61	25,41	66	27,5	46	20,26	+5	-20	+2,09	+7,24
3-5	66	27,5	33	13,75	39	17,18	-33	+6	-13,75	+3,43
5-10	53	22,08	76	31,67	81	35,68	+23	+5	+9,59	+4,01
Более 10 лет	53	22,08	61	24,42	53	23,35	+8	-8	+2,34	-1,07
Всего	265	100	259	100	257	94,58	-6	-2	-2,26	-0,77

Основанием для группирования стажа работника в должности именно таким образом служит то, что в компании за каждый пройденный период положена выплата под названием «за выслугу лет». Первую такую премию сотрудник получает по истечению трехлетнего стажа, следующую по истечению пятилетнего и т. д. Более подробно описала этапы премирования во втором разделе.

Новоиспеченных сотрудников, у которых стаж до года меньше всего, так как ежегодно набор ведется только на опустевшие должности пенсионеров, а как показала таблица 1.3 работников предпенсионного возраста наименьшее количество. Больше всего сотрудников со стажем в должности от 5 до 10 лет - это уже опытный и приработавшийся персонал, полная динамика представлена на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 - Динамика структуры персонала по стажу работы в должности



Представим структура персонала по гендерному признаку на рисунке 1.6

Рисунок 1.6 - Структура персонала по полу работников

Согласно данным из рисунка 1.6 можно заметить, что преимущественно на предприятии ДС Алтайская работают женщины - это связано с большим количеством «женских» профессий таких, как приемосдатчик груза и багажа, агенты СФТО, приемщики поездов, профессии кадрового и управленческого сектора. Мужчины в свою очередь занимают руководящие и физически напряженные должности, а таких на станции меньше - это составители, сигналисты, дежурные по паркам, станции и горке, инженеры и заместители начальника станции. В таблице 1.6 рассмотрим движение персонала.



Таблица 1.6 - Абсолютные показатели движения персонала ДС Алтайская в 2019-2021 гг.

Образование	2019 год	2020 год	2021 год	Абсолютное изменение, чел.	Темпы роста, %
	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	Чел.	Удельн. вес, %	2019/ 2020	2020/ 2021	2019/ 2020	2020/ 2021
Численность на начало года	266	100	265	100	259	100	-1	-6	-0,38	-2,26
Принято в т. ч:	26	9,77	17	6,42	20	7,72	-9	+3	-3,35	1,3
- выпускники учебных заведений	4	1,5	8	3,02	5	1,93	+4	-3	+1,52	+1,09
- перемещение в рамках ОАО «РЖД»	17	6,4	9	3,4	14	5,4	+8	+5	-3	+2
- из рядов РА	1	0,38	0	0	1	0,4	-1	+1	-0,38	+0,4
- со стороны	4	1,5	0	0	0	0	-4	0	-1,5	0
Уволено в т.ч:	27	10,15	23	8,68	22	8,5	-4	-1	-1,47	-0,18
- по собственному желанию	11	4,14	9	3,4	8	3,09	-2	-1	-0,74	-0,31
- по соглашению сторон	1	0,38	0	0	2	0,77	-1	+2	-0,38	+0,77
- в ряды РА	0	0	1	0,38	2	0,77	+1	+1	+0,38	+0,39
- за нарушение труд. дисциплины	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
- в связи с уходом на пенсию	5	1,88	4	1,5	4	1,54	-1	0	-0,38	+0,04
- по состоянию здоровья	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
- перемещение в рамках ОАО «РЖД»	0	0	8	3,02	6	2,32	+8	-2	+3,02	-0,7
- перемена места жительства	5	1,88	1	0,38	0	0	-4	-1	-1,5	-0,38
Численность на конец года	265	99,62	259	97,74	257	99,23	-6	-2	-1,88	+1,49

Согласно данным таблицы просматривается, что к 2021 г. количество принятых сотрудников уменьшилось по сравнению с 2019 г., как и количество уволенных, что повлияло на списочный показатель за отчетный период с начала 2019г. по 2020г. он уменьшился на 9 человек - это на 3,02 % меньше. В таблице 1.7 рассмотрим относительные показатели движения персонала согласно расчетам по следующих формул:

1.Коэффициент оборота по приему (Кпр) определяется по формуле:

где Чпр - число сотрудников принятых за период, чел. (год);

ЧПср - среднесписочная численность персонала за период, чел.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему за 2019 год по формуле (1.2)

Аналогично рассчитали коэффициент оборота по приему за 2020 и 2021 года по формуле (1.3; 1.4)

2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) определяется по формуле:



где Чвыб - число выбывших (уволенных) сотрудников за период, чел.

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию за 2019 год по формуле (1.6)

Аналогично рассчитали коэффициент оборота по выбытию за 2020 и 2021 года по формуле (1.7; 1.8)

3. Коэффициент текучести (Ктек) определяется по формуле:

где Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Чув. нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Рассчитаем коэффициент текучести за 2019 год по формуле (1.10)



Аналогично рассчитали коэффициент текучести за 2020 и 2021 года по формуле (1.11; 1.12)

4. Коэффициент постоянства (Кпост) определяется по формуле:

где ЧП - списочное число персонала, чел.

Чув.- число уволенных, чел.,

Рассчитаем коэффициент постоянства за 2019 год по формуле (1.14)

Аналогично рассчитали коэффициент постоянства за 2020 и 2021 года по формуле (1.15; 1.16)

5. Коэффициент закрепленности (Кзакреп) определяется по формуле:



где Чнач. года - численность на начало года, чел.

Рассчитаем коэффициент п закрепленности за 2019 год по формуле (1.18)

Аналогично рассчитали коэффициент постоянства за 2020 и 2021 года по формуле (1.19; 1.20)

6. Коэффициент сменяемости (Ксмен.) определяется по формуле:

Данная формула идентично формуле по определению коэффициента выбытию. Среднесписочные численность персонала взята из отчетов о движении работников и состоянии трудовой дисциплины [2].

Таблица 1.6 - Относительные показатели движения персонала ДС Алтайская в 2019-2021 гг.

Образование	2019 год, %	2020 год, %	2021 год, %	Абсолютное изменение	Темпы роста, %
				2019/ 2020	2020/ 2021	2019/ 2020	2020/ 2021
Коэффициент оборота по приему	10,48	7,02	8,66	-3,46	+1,64	-33,02	+23,36
Коэффициент оборота по выбытию	10,89	9,5	9,52	-1,39	+0,02	-12,76	+100,21
Коэффициент текучести	4,44	3,72	3,46	-0,72	-0,26	-16,22	-7
Коэффициент постоянства	95,97	97,52	101,73	+1,55	+7,21	+101,62	+104,32
Коэффициент закрепленности	107,26	109,5	112,12	+2,24	+2,62	+102,09	+102,39
Коэффициент сменяемости кадров	10,89	9,5	9,52	-1,39	+0,02	-12,76	+100,21

Из таблицы 1.6 видно, что самый низкий из коэффициентов - это коэффициент текучести, он показывает на то, что на предприятии персонал се реже увольняется, а значит, работает несколько лет подряд. Это же подтверждает коэффициент постоянства, который в 2021 г. превысил отметку в 100% и коэффициент закрепленности, который говорит о том, что в первый год сотрудники не увольняются с предприятия. И мои наблюдения это подтверждают, так как на предприятии действует система поощрения за выслугу лет и отличный социальный пакет.

Таким образом, можно сказать, что ДС Алтайская - это стабильное место работы, с которого персонал не увольняется в первые годы после трудоустройства, учитывая, что большинство работников возрасте до 30 лет и со среднем образование. Секрет такого патриотизма предприятию кроиться в системе мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала. В следующем разделе рассмотрим основные этапы данной технологии работы с персоналом.



2. Оценка качества регламентации осуществления мотивации и стимулирования трудовой деятельности управления персоналом

В ДС Алтайская существует общая система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, как во всех компании ОАО «РЖД». Укрупнено она делится на материальное и нематериальное стимулирование.

Рассмотрим порядок мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на рисунке 2.1 Выбранная функция (технология) управления персоналом детализируется в виде блок-схемы, отражающей последовательность этапов ее осуществления

Рисунок 2.1 - Последовательность этапов осуществления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала как функции управления персоналом

Подробно опишем построенную блок-схему в таблице 2.1, где каждый этап подкрепляется регламентирующим нормативным актом, его содержанием и оценкой полноты.



Таблица 2.1 - Регламентация деятельности по «технология» в организации

Этап осуществления технологии	Регламентирующий локальный нормативный акт	Содержание регламента	Оценка полноты регламентации
1	2	3	4
1 этап Материальное денежное стимулирование	Положение «Об оплате труда»	Описывает основную и дополнительную заработную плату: размеры тарифных ставок по должностям, правила начисления надбавок и доплат. Также описывает порядок и виды премирования, условия получения премии	В полной мере описан порядок осуществления каждой деятельности и ее оплата
2 этап Материальное не денежное стимулирование (Соц. гарантии и льготы)	Положение о социальных выплатах на предприятии и коллективный договор	Описывает обязанности работодателя по всем социальным гарантиям и выплатам, которые он обязан оказывать своим сотрудникам, в том числе пенсионное и медицинское страхованию, предоставление дополнительных дней отпуск с рождение детей и вступлением в брак. А также включает пункты о материальной помощи, при рождении детей, погребении и др.	Данное положение включает все необходимые социальные гарантии для работника, особое внимание уделяется новым сотрудникам «молодым специалистам» в виде подъемных денежных отчислений.
3 этап Нематериальное стимулирование	Ежегодные приказы о награждении ряда работников благодарственными письмами за отличную работу	Приказы содержат ФИО, должность награждаемого сотрудника и основания для награждения.	Все приказы в полной мере отражают необходимые пункты и реквизиты для награждения и мотивации сотрудников
4 этап Возможность самореализации	Положения о разнообразных конкурсах в компании, например «Новое звено» - конкурс инновационных проект, соревнования «Спорт поколений» и др.	Все положения о конкурсах и соревнования содержат регламент мероприятий, пункты про судейства и награждения.	Данные проекты, конкурсы и соревнования позволяют раскрыть личность и талант каждого сотрудника, вместе с тем собрать ряд наград, включающие в себя материальные, денежные и нематериальные ценности.

Согласно проведенному анализу в таблице 2.1 можно сделать вывод о системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, который включает в себя следующие виды стимулирования: материальное денежное стимулирование, материальное не денежное стимулирование, нематериальное стимулирование. По формам можно выделить: оклад, надбавки, доплаты, премии, социальные гарантии и льготы, свободное время, награждение благодарственными письмами, грамотами, как за заслуги внутри предприятия, так и за самореализацию в проектах компании.

На всех этапах осуществления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала как функции управления персоналом отдел кадров четко и в полной мере выполняет свои обязанности. Это отражается в регламентирующих нормативных актах, насколько полно и верно они заполнены, а так же в контроле реализации всех этапов.

К некачественной исполнительности деятельности касаемо данных этапов можно отнести - не своевременность, так например, не всегда в полной мере учитываются отработанные сотрудником часы, которые впоследствии корректируются или приходиться напоминать о дополнительных днях к отпуску заработанные ранее. Причина данных ошибок - это человеческий фактор и не является грубым нарушением.



3. Анализ кадрового обеспечения выполнения мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ДС Алтайская

Основываясь данными из блок-схемы 2.1, и согласно методическим указанием составим таблицу 3.1, где отразим ответственных работников за осуществление всех этапов стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия, их квалификацию и функциональное разделение обязанностей.

Таблица 3.1 - Осуществление технологии процедуры мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Этап осуществления технологии	Основные работы по этапу	Исполнитель работы в организации	Квалификация исполнителя
1	2	3	4
1 этап Материальное денежное стимулирование	1.1 Разработка системы денежного стимулирования	Заместитель начальника станции по кадрам совместно с экономистом станции	Высшее образование
	1.2 Разработка нормативного акта «Положение об оплате труда»
	1.3 Внедрение системы денежного стимулирования	Ведущий специалист по управлению персоналом	Высшее образование
	1.4 Учет отработанного времени, расчет и начисление оплаты труда	Табельщик	Среднее образование
		Нормировщик	Высшее образование
	1.5 Ведение ежемесячной отчетности	Нормировщик	Высшее образование
2 этап Материальное не денежное стимулирование (Соц. гарантии и льготы)	2.1 Разработка системы материального не денежного стимулирования	Заместитель начальника станции по кадрам совместно с профсоюзом	Высшее образование
	2.2 Разработка «Коллективного договора»
	2.3 Внедрение системы денежного стимулирования	Ведущий специалист по управлению персоналом	Высшее образование
	2.4 Контроль над соблюдением оказания всех гарантий	Специалист по управлению персоналом	Высшее образование
	2.5 Ведение ежемесячной отчетности
3 этап Нематериальное стимулирование	3.1 Разработка нематериального стимулирования	Заместитель начальника станции по кадрам	Высшее образование
	3.2 Разработка регламентирующих документов - приказы	Заместитель начальника станции по кадрам	Высшее образование
	3.3 Проведения мероприятий по награждению сотрудников	Заместитель начальника станции по кадрам совместно с начальником станции	Высшее образование
4 этап Возможность самореализации	4.1 Разработка конкурсов и мероприятий с целью привлечения сотрудников для развития личностных качеств и самореализации	Заместитель начальника станции по кадрам совместно с профсоюзом, советом молодежи	Высшее образование
	4.2 Разработка регламентирующих документов - приказы и положения	Ведущий специалист по управлению персоналом совместно с профсоюзом, советом молодежи	Высшее образование
	4.3 Проведения мероприятий	Ведущий специалист по управлению персоналом совместно с профсоюзом, советом молодежи	Высшее образование

Согласно данным из таблицы 3.1 можно сделать вывод, что отдел кадров ДС Алтайская отлично справляется со своими обязанностями, учитывая насколько грамотно идет распределение обязанностей. Все сотрудники задействованы на реализации каждого из этапов и дополнительно привлечены работники из смежных сфер, такие как экономист, председатель профсоюза и совета молодежи, что позволяет более качественно выполнять свою функцию по мотивационному стимулированию трудовой деятельности. В дополнении хочется отметить, что почти весь кадровый персонал имеет высшее образование, что подтверждает их профессионализм и квалификацию.



Заключение

Так как специалист по УП относится к категории руководителей, ему необходимо обеспечивать эффективность работы человеческого ресурса. Структура, интересы и связи организации передаются через специалиста по персоналу, который постоянно взаимодействует с работниками. Деятельность менеджера по персоналу определяет успех компании.

Работы специалиста по персоналу предполагает наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о кадрах, а также о средней заработной плате и других показателях работников. В обязанности менеджера по УП входит поиск, подбор, отбор необходимых специалистов, создание кадрового резерва, адаптация персонала на рабочем месте, а также создание системы мотивации труда.

Производственная практика - важная часть формирования и становления будущего специалиста по УП. Она является необходимой ступенью в формировании и развитии личностных компетенций студента, а также в приобретении соответствующих знаний, умений и навыков.

В рамках учебной практики были проанализированы обязанности специалиста по кадрам ДС Алтайская, социальная политика предприятия, система мотивации и стимулирования деятельности работников ДС Алтайской, а так же

Благодаря производственной практике были приобретены первичные знания и умения, предусмотренные методическими материалами по прохождению учебной практики.



Список использованных источников

1. Устав железнодорожной станции Алтайская

2. Отчеты о движении работников и состоянии трудовой дисциплины ДС Алтайская за 2019 - 2021 г.

3. Распоряжение: О социальном партнерстве в ОАО «РЖД» от 24.08.2004 №3165р

4. Коллективный договор ОАО «РЖД» ДС Алтайская на 2020-2022г.

5. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"

Размещено на Allbest.ru