Технології внутрішнього рекрутингу в міжнародних логістичних компаніях: стратегічні домінанти нової реальності

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕХНОЛОГІЇ ВНУТРІШНЬОГО РЕКРУТИНГУ В МІЖНАРОДНИХ ЛОГІСТИЧНИХ КОМПАНІЯХ: СТРАТЕГІЧНІ ДОМІНАНТИ НОВОЇ РЕАЛЬНОСТІ

Герасименко Оксана Олександрівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту інноваційної та інвестиційної діяльності, Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Павлощук Ольга Олександрівна, здобувач вищої освіти другого (магістерського) рівня, спеціальність «Менеджмент», освітньо-наукова програма «Менеджмент організацій і адміністрування», Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Анотація

логістика поставка вартість інноваційний

В умовах становлення цифрової економіки міжнародна логістика набула нових координат розвитку. Сектор логістичних послуг успішно функціонував роками, але зі збільшенням масштабів онлайн-покупок та розвитком e-commerce логістичні постачальники стали користуватися все більшим попитом. В мінливому ринковому середовищі сфера логістики виконує стратегічну роль в ланцюгах поставок та в ланцюгах створення вартості на різних рівнях. Традиційні підходи до роботи вже не дозволяють справитись з навантаженням, але саме дефіцит кваліфікованих фахівців стає часто причиною затримки в розвитку компанії. У фокусі детермінант технологічного та санітарно-епідеміологічного характеру гостро постає проблема застосування ефективних управлінських технологій формування ТОР-менеджменту як стратегічного центру в залученні висококваліфікованого та мотивованого персоналу. Саме тому акцент дослідження спрямований на огляд ринку кандидатів для позиції директора з персоналу 3PL компанії (third-party logistics), адже ця позиція є ключовою у вирішенні стратегічних завдань щодо залучення висококваліфікованого та мотивованого персоналу, з належною сформованістю hard та soft skills.

У статті наведено результати аналізу трьох індустрій, кандидати з яких найбільш задовольняють вимогам до позиції: міжнародні логістичні компанії, міжнародні гравці роздрібного ринку та міжнародні FMCG компанії, що працюють в Україні. У процесі роботи було закцентовано увагу на таких критеріях як штат персоналу у підпорядкуванні, володіння іноземною мовою, відкритість до пропозиції перейти в компанію та інше.

Підкреслено доцільність запровадження інноваційних методів та досконалих метрик оцінювання кандидатів на заміщення вакансій з метою формування зовнішнього кадрового резерву для позицій вищої ланки, оскільки, як засвідчує едиція, існує ще багато прогалин в практичній реалізації цієї проблеми.

Ключові слова: внутрішній рекрутинг, зовнішній кадровий резерв, ТОР- позиція НЯ-менеджменту, відбір кандидатів на заміщення вакансії.

Abstract

Internal recruitment technologies in international logistics companies: strategic dominants of the new reality. Herasymenko Oksana Oleksandrivna, PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor Department of Innovation and Investment Management, Taras Shevchenko National University of Kyiv. Pavloshchuk Olga Oleksandrivna, graduate of the second (master's) level, specialty 07 "Management", educational program " Management of Organizations and Administration" of the Taras Shevchenko National University of Kyiv

With the formation of the digital economy, international logistics has acquired new coordinates of development. The logistics services sector has been operating successfully for years, but with the increase in online shopping and the development of e-commerce, logistics providers have become increasingly in demand. In a constantly changing market environment, logistics plays a strategic role in supply chains and value chains at different levels. Traditional work approaches no longer allow to cope with the load, but it is the lack of qualified personal that often causes delays in the development of the company. The focus of technological and sanitary-epidemiological nature determinants is the problem of using effective management technologies for the formation of TOP management as a strategic center in attracting highly qualified and motivated staff. That is why the focus of the study was on reviewing the market of candidates for the position of HR Director for 3PL company, as this is key position in solving strategic tasks to attract highly qualified and motivated staff, with proper hard and soft skills.

The article presents the results of the analysis of three industries, the candidates of which meet the requirements for the position more precisely: international logistics companies, international retail market players and international FMCG companies operating in Ukraine. In the process of work, attention was focused on such criteria as the staff of the subordinate, knowledge of a foreign language, openness to the external job offers etc.

The expediency of introducing innovative methods and perfect metrics for evaluating candidates for vacancies to form an external personnel reserve for senior positions is emphasized because, as the edition shows, there are still many gaps in the practical implementation of this problem.

Keywords: internal recruitment, external personnel reserve, top position of HR management, selection of candidates for vacancies.

Постановка проблеми

20-ті роки ХХІ століття стали новою точкою відліку в системі координат міжнародної логістики. Проривні технології «Індустрії 4.0», структуровані інформаційно-комунікаційні мережі, масштабна діджиталізація бізнес-процесів внесли кардинальні корективи в глобальну екосистему, створюючи нові можливості та формуючи нові виклики для менеджменту. Нова економіка з різновекторною спрямованістю в її становленні та розвитку загострила потребу в висококомпетентних працівниках, які стали одним зі стратегічних пріоритетів в ресурсному забезпеченні компаній різних сфер економічної діяльності.

Нова реальність, в якій проявився вплив чинників технологічного та санітарно-епідеміологічного характеру, актуалізувала пошук ефективних управлінських технологій формування ТОР-менеджменту як стратегічного центру щодо залучення висококваліфікованого та мотивованого персоналу, з належною сформованістю hard та soft skills, з високим рівнем віддачі людського капіталу.

В національних екосистемах стратегічна місія забезпечення безперебійності у бізнес-комунікаціях між постачальниками, виробниками продукції (надавачами послуг) та споживачами покладена на логістику, в якій роль кровоносної системи в економічному організмі будь-якої країни відіграють вантажоперевезення. У розвиток попередньої тези підкреслимо: з одного боку, динаміка вантажоперевезень є свідченням розвитку, стагнації чи деградації окремих сфер економічної діяльності чи галузей промисловості; з другого боку, розвиненість та ефективність функціонування підсистеми вантажоперевезень та логістичної інфраструктури в цілому є однією з передумов конкурентоспроможності та стійкого розвитку економіки.

За наявними численними прогнозами, вже в найближчому постіндустріальному та постковідному майбутньому загальна чисельність працівників, зайнятих в масштабах світової економіки, буде значно меншою, проте потреба у висококваліфікованих фахівцях з фокусом на сучасних технологічних компетентностях зросте [1].

В таких умовах актуалізується наукова проблематика та прикладні управлінські технології рекрутингу в цілому, а також дослідження ринку праці в сегменті директорату людських ресурсів логістичних компаній. Науково - прикладні сценарії залучення працівників на ТОР-позиції в підсистемі менеджменту персоналу, що базуються на результатах аналізу поточної ситуації на ринку праці, слугуватимуть передумовою безпомилкової реакції компанії на виклики сьогодення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

В науковому доробку українських вчених проблематика внутрішнього рекрутингу (підбору персоналу) знайшла відображення на рівні теоретико-концептуальних аспектів та прикладних управлінських рішень, включаючи комплексне викладення організаційних, методичних та прикладних засад у взаємозв'язку з іншими функціями менеджменту персоналу та конкретизацією технологій і процедур [2], з'ясування особливостей національного рекрутингу в комбінаториці внутрішнього і зовнішнього рекрутингу [3], порівняння внутрішніх та зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі [4], виокремлення особливостей наявних методів рекрутингу в сучасних умовах [5], змістовно - типологічну структуризацію персонал-технологій підбору та найму [6], особливості практичного використання сучасних технологій підбору персоналу з урахуванням їх сильних сторін [7], особливості підбору персоналу на основі компетентностей працівників з віддаленим режимом роботи [8] та в контексті талант-менеджменту [9], інноваційно-інтеграційні механізми підвищення ефективності процесів підбору та наймання персоналу [10], розвиток рекрутингу під впливом діджитал-технологій [11]. Специфіка рекрутингу персоналу логістичних компаній України в наявних наукових публікаціях розкрита через призму загальних критеріїв та методів оптимізації підбору персоналу [12].

Не зважаючи на наукове опрацювання різноманітних аспектів рекрутингу як органічної компоненти системи менеджменту персоналу, пошук ефективних управлінських технологій стосовно підбору висококомпетентних та мотивованих працівників на ТОР-позиції департаменту людських ресурсів не втрачає актуальності. У переважній більшості наукових публікацій питання рекрутингу персоналу розглядаються без конкретизації позицій в організаційній структурі та належної аргументації управлінських технологій.

Метою статті є наукова аргументація технологій внутрішнього рекрутингу в логістичних компаніях з використанням методу експертних оцінок щодо ринку кандидатів на позицію HR-директора в українській філії міжнародної 3PL-компанії.

Виклад основного матеріалу

Конкурентоздатність та конкурентоспроможність національних економік формується під впливом низки чинників, з-поміж яких одним з пріоритетів є структура екосистеми. Збалансований та стійкий розвиток сфери логістики, в якій органічно поєднується різнопланова структурована діяльність з управління товарними потоками, включаючи імпорт, експорт, внутрішні та зовнішні переміщення, безпосередньо впливає на забезпечення конкурентних переваг різнорівневих систем господарювання. В умовах турбулентного ринкового середовища за логістикою закріплюється стратегічна роль не лише в ланцюгах поставок, а й в ланцюгах створення вартості на різних рівнях - від мікроекономічного до глобального.

За результатами аналітики 2020 року з ТОП-50 найбільших логістичних компаній світу на українському ринку представлені лише 12. Україна як країна з вигідним транзитним географічним положенням залишилася поза увагою 38 глобальних перевізників. Траєкторія подальшого розвитку та підвищення ефективності логістики визначається тенденціями автоматизації, діджиталізації, інтеграції [13], каталізатором яких стала пандемія COVID-19. Зі суттєвим збільшенням глобального ринку електронної комерції [14], послуги логістичних компаній стали затребуваними як ніколи раніше. Щоб знайти відповіді на нові виклики постковідної ери, 3РЬ-компаніям, представленим в Україні, потрібно бути готовими до вирішення питання з дефіцитом високомпетентних фахівців.

Практика підтверджує: ключовим елементом успішної роботи компаній, що надають послуги сторонніх перевезень та зберігання, є формування довгострокової політики управління персоналом, яка обґрунтовує необхідність використання на практиці конкретних методів формування, розстановки, розвитку та використання персоналу з метою налагодження ефективної співпраці працівників з роботодавцем.

На основі узагальнення наукових публікацій нами сформовано алгоритм внутрішнього рекрутингу (рис. 1), в якому органічно поєднано набір (як систему заходів по залученню персоналу в організацію з метою створення досить повного списку кваліфікованих кандидатів для подальшого відбору) та поетапний відбір (як оцінювання потенціалу кандидатів на заміщення вакантної посади).

Імпульсом для реалізації функції рекрутингу є встановлений у процесі кадрового планування дефіцит персоналу, який може бути покритий за рахунок внутрішнього кадрового резерву або ж через зовнішні джерела шляхом наймання співробітників. Новим форматом вимог до працівників певної позиції нині стали корпоративні моделі компетентностей, а платформою їх розроблення - професійні стандарти.

На етапі формування списку претендентів для подальшого відбору використовується інструментарій пасивного (розміщення оголошень про вакансії на веб-сайтах) та активного пошуку (професійні соціальні мережі; особисті соціальні мережі; професійні інтернет-ресурси; чати та групи, де фахівці обмінюються знаннями у соцмережах та мессенджерах).

У процесі відбору кандидатів на заміщення вакантної позиції найбільш поширеним та універсальним інструментарієм є аналіз резюме, тестування, перевірка компетентностей в ассессмент-центрах, відбіркові співбесіди. Серед технологій оптимізації кадрового потенціалу - лізинг, аутсорсинг, аутстафінг персоналу.

Рис. 1. Алгоритм процесу внутрішнього рекрутингу персоналу Джерело: складено авторами.

Пошук, залучення та відбір претендента на заміщення ТОП-позиції в департаменті людських ресурсів є надважливим стратегічним та політичним завданням менеджменту 3PL-компанії. Через свою критичну значущість для компанії ця позиція обов'язково потребує формування зовнішнього кадрового резерву, який час від часу буде доповнюватися. Для вирішення завдання оновлення зовнішнього кадрового резерву як спеціально сформованої групи перспективних співробітників компанії, які володіють необхідними для заміщення посади професійними, діловими, особистісними та морально-етичними якостями, нами проведено експертне дослідження, до якого було залучено три індустрії та 49 компаній, зокрема 15 міжнародних логістичних провайдерів, 7 міжнародних FMCG компаній, 27 міжнародних retail-компаній з локацією в Україні. Чисельність респондентів експертного опитування - 101 особа.

Головними критеріями відбору кандидатів для зовнішнього кадрового резерву було визначено:

- чисельність співробітників, з якими безпосередньо співпрацює керівник (headcount);

- рівень володіння англійською мовою (можливі опції "вільне володіння (fluent)", "просунуте володіння (advanced)", "вище середнього (upperintermediate)", "нижче середнього (intermediate, pre-intermediate, elementary))";

- наповненість компенсаційного пакету;

- відкритість до пропозицій та готовність до переходу в іншу компанію.

За результатами проведеного опитування було виявлено:

- у розрізі питання рівень володіння англійською мовою (рис. 2):

- більше половини кандидатів (54) оцінили свій рівень володіння як "вільне володіння" (fluent);

- 16 та 10 кандидатів визначили свій рівень відповідно як "просунутий" (advanced) та "вище середнього" (upper intermediate) відповідно;

- 9 кандидатів оцінили свій рівень як середній і нижче;

- 12 кандидатів відмовилися оцінювати свій рівень володіння іноземною мовою.

Рис. 2. Рівень володіння англійською мовою серед кандидатів.

Джерело: складено авторами.

- в питанні заробітна плата та змістове наповнення компенсаційного пакету (рис. 3) (зі 101 опитаного кандидата 54 погодилися поділитися інформацією щодо рівня поточної компенсації та наповненості компенсаційного пакету):

- більше половини респондентів (33) отримують щорічний бонус за виконання встановлених ключових показників ефективності (KPI);

- ніхто з респондентів не отримує заробітну плату нижче 1000 євро (тут і надалі наведені суми до виплати податків, гросс);

- п'ятеро кандидатів отримують менше 2 000 євро і відповідають в середньому за 300-500 осіб персоналу;

- 14 кандидатів отримують 2 000 + 3 000 євро, залежність від headcount встановити не вдалося: кандидати мають штат від 50 до 2500 співробітників.

- 19 кандидатів отримують винагороду від 3 000 до 4 000 євро та відповідають за headcount в середньому 1 000+ співробітників;

- 7 та 9 кандидатів отримують відповідно 5 000 + 7 000 євро та 7 000+ євро та відповідають за headcount в середньому 3 000 співробітників з піком в 28 000 осіб.

Рис. 3. Заробітна плата кандидатів.

Джерело: складено авторами.

- стосовно готовності до переходу:

- на момент опитування (вересень 2021 року) 21 кандидат не був готовий розглядати зовнішні пропозиції;

- 59 кандидатів були готові обговорити нові можливості та у разі позитивного завершення випробувальних етапів перейти в нову компанію впродовж одного-двох місяців;

- 8 кандидатів були готові розглянути зовнішні пропозиції, але на перехід будуть готові не відразу або з певними умовами, зокрема:

¦ 6 кандидатам потрібно буде більш як півроку на перехід;

¦ 1 кандидат перейде лише у разі регіональної позиції з відповідальністю за ряд країн;

¦ 1 кандидат готовий розглядати перехід лише в разі пропозиції від міжнародної компанії.

- 13 респондентів не дали чіткої відповіді або їм потрібно було більше деталей, щоб проявити готовність.

Ретельний аналіз зазначених вище критеріїв відбору засвідчив брак фахівців за декількома напрямками:

1. Для компаній середнього розміру (700 1 000 співробітників) пропозицію отримали лише три професіонали із середньою заробітною платою в розмірі 6 400 євро плюс річний бонус.

2. Для великих за штатом компаній (2 000 + 4 000) - три кандидати із заробітною платою - 5 000 євро в місяць плюс річний бонус.

3. Для дуже великих компаній (8 000+ співробітників) - два кандидати із зарплатними очікуваннями в 9 000 євро та бонусний пакет (в разі переходу).

Було також діагностовано слабку мовну підготовку в компаніях, де HR-функція країни рапортує в країну пострадянського простору. Так із дев'яти кандидатів, які оцінили свій рівень як середній або нижче, семеро підпорядковуються регіональному HR-директору, що базується в країні пострадянського простору. Наведені дані можуть свідчити про комунікативні бар'єри при вирішенні бізнес-питань та відірваності українського ринку від глобальних стратегій в питанні управління людськими ресурсами.

Висновки

Внутрішній рекрутинг оперує широким спектром технологій залучення та подальшого відбору кандидатів на вакантні позиції в організаційній структурі логістичних компаній, в тому числі і з метою формування кадрового резерву. Проведений аналіз засвідчив, що наразі гостро актуалізується проблема забезпечення зовнішнього кадрового резерву для компаній, що надають послуги сторонніх перевізників і зберігання та чий штат перевищує 1 000 осіб. Через обмеженість пропозиції в цьому сегменті ринку праці та специфіку бізнесу HR-менеджерам та лінійному менеджменту доведеться йти на компроміс. Серед альтернатив у технологіях внутрішнього рекрутингу пропонується розглядати такі як розширення фокусу сфер діяльності заради пошуку кандидата, який спроможний задовольнити вимоги в частині особистісних якостей; дослідження кандидатів "на перспективу", у яких наступним етапом у кар'єрній траєкторії буде позиція "директор з персоналу"; аналіз поточних вимог та пошук компромісу на основі запровадження інноваційних методів та досконалих метрик оцінювання кандидатів на заміщення вакансій.

Перспективи подальших розвідок авторів визначаються проблематикою менеджменту персоналу, зокрема рекрутингу, в постковідний та післявоєнний періоди в Україні.

Література

1. HR trends in the logistics industry. [Електронний ресурс]. URL:https://www.randstad.com/workforce-insights/talent-management/hr-trends-logistics-industry/

2. Цимбалюк С. О. Рекрутинг персоналу : підручник. Київ : КНЕУ, 2019. 355 с.

3. Зленко А. М., Ісайкіна О. Д., Мірошніченко Д А. Особливості національного рекрутингу. Економічний вісник університету. 2018. Вип. 37 (1). С. 75-84.

4. Лобза А. В., Клименко С. Ю. Особливості підбору персоналу на сучасних українських підприємствах, тенденції розвитку рекрутингу. Молодий вчений. 2016. № 5. С. 87-90.

5. Герасимова В. О., Чирва В. С. Інноваційні методи рекрутингу в сучасних умовах. Причорноморські економічні студії. 2018. Вип. 27 (2). С. 82-86.

6. Гетьман О. О., Шаляпіна А. С. Застосування сучасних персонал-технологій підбору і найму персоналу на вітчизняних підприємствах. Науковий вісник Чернівецького університету. Економіка. 2017. Вип. 794. С. 23-32.

7. Холодницька А. В. Сучасні технології підбору персоналу та можливості їхнього практичного використання. Науковий вісник Полісся. 2015. Вип. 1. С. 61-64.

8. Шкурко Я. І. Особливості підбору персоналу в сучасних умовах: аналіз компетенцій співробітника в умовах віддаленого робочого місця. Чернігівський науковий часопис. Серія 1: Економіка і управління. 2019. Вип. 1. С. 69-72.

9. Винничук Р. О. Особливості підбору персоналу в системі талант-менеджменту організації. Вісник Одеського національного університету. Серія : Економіка. 2017. Т. 22, Вип. 2. С. 130-133.

10. Гетьман О. О., Петренчук Н. В. Організаційні механізми підбору, найму та адаптації персоналу. Вісник Одеського національного університету. Серія : Економіка. 2014. Т. 19, Вип. 2 (5). С. 30-34.

11. Вонберг Т. В., Головко А. А. Рекрутинг персоналу в епоху діджиталізації. Бізнес Інформ. 2020. № 6. С. 313-318.

12. Петровська О. М., Бендяк А. В. Оптимізація шляхів підбору персоналу логістичних компаній України. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2020. Вип. 1. С. 185-190.

13. Новікова І. Основні тренди логістичного ринку в Україні [Електронний ресурс]. URL: https://www.epravda.com.ua/columns/2021/11/18/679908/

14. Retail e-commerce sales worldwide from 2014 to 2024. URL: https://www.statista.com/statistics/379046/worldwide-retail-e-commerce-sales/

References

1. HR trends in the logistics industry. URL: https://www.randstad.com/workforce- insights/talent-management/hr-trends-logistics-industry/

2. Tsymbaliuk, S. O. (2019). Rekrutynh personalu : pidruchnyk. [Staff recruitment]. Kyiv : KNEU [in Ukrainian].

3. Zlenko, A. M., Isajkina, O. D., & Miroshnichenko D. A. (2018). Osoblyvosti natsional'noho rekrutynhu. [The Features of national recruiting]. Ekonomichnyj visnyk universytetu-- University Economic Bulletin. Issue 37 (1), 75-84. [in Ukrainian].

4. Lobza, A. V., & Klymenko, C. Yu. (2016). Osoblyvosti pidboru personalu na suchasnykh ukrains'kykh pidpryiemstvakh, tendentsii rozvytku rekrutynhu. [Features of staff selection to modern Ukrainian enterprises, development trends recruiting]. Molodyj vchenyj. Young Scientist. no 5, 87-90. [in Ukrainian].

5. Herasymova, V. O., & Chyrva, V. S. (2018). Innovatsijni metody rekrutynhu v suchasnykh umovakh. [Innovative methods of recruiting in modern conditions]. Prychornomors'ki ekonomichni studii -- Black Sea Economic Studies. Issue 27 (2), 82-86. [in Ukrainian].

6. Het'man, O. O., & Shaliapina, A. S. (2017). Zastosuvannia suchasnykh personal-tekhnolohij pidboru i najmu personalu na vitchyznianykh pidpryiemstvakh. [Application of modern personneltechnologies for personnel searching and hiring on domestic enterprises]. Naukovyj visnyk Chernivets'koho universytetu. Ekonomika -- Scientific Journal of Chernivtsi University. Economics. Issue 794, 23-32. [in Ukrainian].

7. Kholodnyts'ka, A. V. (2015). Suchasni tekhnolohii pidboru personalu ta mozhlyvosti ikhn'oho praktychnoho vykorystannia. [The current technologies of selection of the staff and the possibilities of their practical use]. Naukovyj visnyk Polissia -- Scientific Bulletin of Polissia. Issue 1, 61-64. [in Ukrainian].

8. Shkurko, Ya . (2019). Osoblyvosti pidboru personalu v suchasnykh umovakh: analiz kompetentsij spivrobitnyka v umovakh viddalenoho robochoho mistsia. [Peculiarities of personnel selection in modern conditions: analysis of the employees competencies working remote]. Chernihivs'kyj naukovyj chasopys. Seriia 1 : Ekonomika i upravlinnia -- Chernihiv scientific journal. Series 1: Economics and management. Issue 1, 69-72.

9. Vynnychuk, R. O. (2017). Osoblyvosti pidboru personalu v systemi talant- menedzhmentu orhanizatsii. [Features of recruitment in the talent-management system of organization]. Visnyk Odes'koho natsional'noho universytetu. Seriia : Ekonomika -- Scientific Bulletin of the Odessa National Economic University. Vol. 22, Issue 2, 130-133. [in Ukrainian].

10. Het'man, O. O., & Petrenchuk, N. V. (2014). Orhanizatsijni mekhanizmy pidboru, najmu ta adaptatsii personalu. [Organizational mechanisms of selection, hiring and adaptation of the staff]. Visnyk Odes'koho natsional'noho universytetu. Seriia : Ekonomika -- Scientific Bulletin of the Odessa National Economic University. Economics. Vol. 19, Issue 2 (5), 30-34. [in Ukrainian].

11. Vonberh, T. V., & Holovko, A. A. (2020). Rekrutynh personalu v epokhu didzhytalizatsii. [Recruiting Staff in the Age of Digitalization]. Biznes Inform -- Business Inform. no 6, 313-318. [in Ukrainian].

12. Petrovs'ka, O. M., & Bendiak, A. V. (2020). Optymizatsiia shliakhiv pidboru personalu lohistychnykh kompanij Ukrainy. [Optimization of ways for selection of logistics companies personnel in Ukraine]. Skhidna Yevropa: ekonomika, biznes ta upravlinnia -- Eastern Europe: economy business and management. Issue 1, 185-190. [in Ukrainian].

13. Novikova, I. Osnovni trendy lohistychnoho rynku v Ukraini. [The main trends of the logistics market in Ukraine]. URL: https://www.epravda.com.ua/columns/2021 /11/18/679908/

14. Retail e-commerce sales worldwide from 2014 to 2024. URL: https://www.statista.com/statistics/379046/worldwide-retail-e-commerce-sales/

Размещено на Allbest.ru