Проблеми управління персоналом публічної служи в умовах пандемії Covid -19

Размещено на http://www.allbest.ru

Проблеми управління персоналом публічної служи в умовах пандемії Covid -19

Чаркіна Анастасія Олегівна кандидат наук з державного управління, провідний науковий співробітник проблемної науково-дослідної лабораторії інституційного забезпечення діяльності державної служби зайнятості та партнерської взаємодії з роботодавцями, Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості України,

Анотація

У статті обґрунтовано, що пандемія COVID -19 продемонструвала проблеми в системі управління персоналом публічної служби. Обґрунтовано, що головними проблемами управління персоналом публічної служби в умовах пандемії COVID-19 є: відсутність чинних нормативно-правових документів, які б дозволяли державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування працювали поза межами державного закладу із збереженням всіх виплат на надбавок; проблема оцінювання ефективності діяльності державного службовця або посадової особи місцевого самоврядування при роботі в дистанційному режимі; відсутність регламентованого порядку проведення конкурсів на посади державної служби із застосуванням цифрових технологій; відсутність проведення об'єктивного оцінювання через застосування інформаційних технологій (оцінювання онлайн), не застосовуються інноваційні інформаційні технології у діяльність управління персоналом публічної служби.

Запропоновано застосовувати в управлінні персоналом публічної служби, зокрема: по-перше, використання блокчейну, інтеграція якого підвищує захист органів державної влади від шахрайства з особистою інформацією працівників, отже, крім іншого, забезпечує кібербезпеку в цілому; по-друге, штучного інтелекту під час прийняття на посади державної служби, проведення онлайн тестувань, визначення стресостійкості, вирішення ситуативних завдань під час відбору кадрів тощо; по-третє, використання інформаційних технологій для відбору службовців та прогнозування їх поведінці на певній посаді є застосування віртуальної реальності; по -четверте, запровадження у діяльність публічних службовців програмних продуктів при автоматизації кадрових процесів і допомагає підвищувати ефективність та точність виконання процедур з одночасним скороченням фінансових та тимчасових витрат; по - п'яте, застосування чат-ботів. управління персонал влада

Ключові слова: публічна служба, інноваційні технології, управління персоналом, інформаційні технології, штучний інтелект.

Charkina Anastasia Olehivna Candidate of Sciences in Public Administration, Leading Researcher of the Problem Research Laboratory of Institutional Support of the State Employment Service and Partnership with Employers of the Institute of Personnel Training of the State Employment Service of Ukraine, Kyiv

PROBLEMS OF PUBLIC SERVICE PERSONNEL MANAGEMENT IN THE CONVENTION OF THE COVID-19 PANDEMIC

Abstract

The article substantiates that the COVID-19 pandemic demonstrated problems in the public service personnel management system. The author notes that the main problems in the public service system in the COVID-19 pandemic are: the lack of existing legal documents that would allow civil servants and local government officials to work outside the state institution while maintaining all allowances; the problem of evaluating the effectiveness of a civil servant or local government official when working remotely; lack of a regulated procedure for holding competitions for civil service positions with the use of digital technologies; lack of objective assessment through the use of information technology (online), innovative information technology is not used in the activities of public service personnel management.

The article proposes to apply in the management of public service personnel, in particular: first, the use of blockchain, the integration of which increases the protection of public authorities from fraud with personal information of employees, therefore, among other things, provides cybersecurity in general; secondly, artificial intelligence when recruiting for civil service positions, conducting online testing, determining stress resistance, solving situational tasks during recruitment, etc .; third, the use of information technology to select employees and predict their behavior in a particular position is the use of virtual reality; fourth, the introduction of software products in the activities of public servants in the automation of personnel processes and helps to increase the efficiency and accuracy of procedures while reducing financial and time costs; fifth, the use of chatbots.

Keywords: public service, innovative technologies, personnel management, information technologies, artificial intelligence.

Постановка проблеми

Розгортання пандемії COVID-19, яка на жаль вже має постійний характер, і, як наслідок, стала вельми поширеною віддалена зайнятість в приватних компаніях. Разом з тим, існує проблема забезпечення віддаленої зайнятості для державних службовців та посадовців в системі місцевого самоврядування.

На сьогодні існує проблема пошуку нових підходів до управління персоналом в системі публічного управління, а також адаптації HR-процесів до нових умов функціонування системи публічної служби.

Введення режиму самоізоляції призвело до зміни затребуваності професій ринку праці. Зріс попит на працівників наступних галузей та сфер професійної діяльності: медицина, державна служба, робітник та домашній персонал, безпека, будівництво. Водночас стався суттєвий спад у наступних сферах - мистецтво та культура, розваги, фітнес-клуби та салони краси, туризм, готельний та ресторанний бізнес. У ситуації, що склалася, деякі компанії змушені звільняти персонал, деякі, навпаки, шукати нового. У зв'язку з цим особливу актуальність набувають: пошук ефективних технологій селекції та регламентації діяльності саме посадових осіб в системі публічного управління, тому що їх діяльність передбачає перебування певний час в межах державного закладу (установи).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми управління персоналом в системі публічного управління, формування кадрового потенціалу системи державної служби та служби в органах місцевого самоврядування аналізують, зокрема: Л. Балабанов, О. Бандурко, Т. Васильців, Н. Гончарук, Б. Городницький, Є. Горовіца, В. Данюк, Ф. Євдокімов, О. Кириченко, Г. Козаченко, І. Лопушинський, І. Мігус, Л. Миронов, В. Мутіян,Панченко, О. Пархоменко-Куцевіл, В. Петюх, І. Сурай, В. Толкованов,

Цимбалюк та ін. Зазначені науковці аналізують систему формування кадрів державної служби, застосування кадрових технологій, формування професіоналізму кадрів системи державної служби, управління персоналом системи публічного управління тощо. Разом з тим, відсутні системні дослідження проблеми управління персоналом публічної служби в умовах пандемії СОУГО-19.

Метою статті є здійснення системного аналізу проблеми управління персоналом публічної служи в умовах пандемії COVID-19, визначення інноваційних технологій управління персоналом публічної служби в умовах пандемії СОУГО-19.

Виклад основного матеріалу

Пандемія COVID-19 створила особливо складне середовище для управління людськими ресурсами, коли доводиться швидко адаптуватися до «невизначених» умов діяльності, оскільки працівників відділів управління персоналом прагнуть допомогти своїм співробітникам адаптуватися та справлятися з радикальними змінами, що відбуваються в роботі та соціальному середовищі.

Особливо ще стає актуальним під час діяльності внаслідок карантинних обмежень.

Слід звернути увагу, що головними проблемами управління персоналом публічної служби в умовах пандемії СОУГО-19 є:

по-перше, відсутність чинних нормативно-правових документів,які б дозволяли державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування працювали поза межами державного закладу із збереженням всіх виплат на надбавок. Хоч для оптимізації управління людськими ресурсами в системі державної служби були розроблені Національним агентством з питань державної служби України зміни до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, що стало підставою для впровадження інноваційної форми організації робочого процесу для державних органів - встановлена можливість віддаленого (дистанційного) режиму проходження державної служби [1]. Так, гнучкий режим робочого часу встановлюється на визначений строк або безстроково з урахуванням необхідності дотримання норми робочого часу, передбаченого Законом України «Про державну службу», або тривалості встановленого для державного службовця неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня). Гнучкий режим робочого часу може бути фіксованим або змінним. Разом з тим, потрібно чітко встановити можливості перебування у дистанційному режимі з автоматичним обрахуванням часу роботи;

по-друге, із попередньої проблеми виникає проблема оцінювання ефективності діяльності державного службовця або посадової особи місцевого самоврядування під час роботи в дистанційному режимі. Результатами діяльності можуть бути, наприклад, підготовлені листи, роз'яснення, налагодження комунікації, надання конкретної інформації за доручення керівництва, формування певних звітів, запитів тощо;

по-третє, відсутність регламентованого порядку проведення конкурсів на посади державної служби із застосуванням цифрових технологій. Адже такий порядок надавав би можливість проводити конкурси на посади державної служби в умовах пандемії, а не приймати нормативно-правові документи із призупинення конкурсів на посади у зв'язку з карантинними обмеженнями, а потім скасовувати ці документи;

по-четверте, відсутність проведення об'єктивного оцінювання через застосування інформаційних технологій (проведення оцінювання онлайн). Зокрема, застосування таких технологій надасть впевненість працівнику в об'єктивності системи оцінювання, а органу влади можливість побачити об'єктивні виміри діяльності та кадровий потенціал працівника.

по-п'яте, не застосовуються інноваційні інформаційні технології у діяльність управління персоналом публічної служби.

Так, на нашу думку, доцільно використовувати наступні інформаційні технології у діяльність управління персоналом публічної служби.

Так, застосування блокчейну у систему управління персоналом публічної служби. На переваги застосування технології кодування інформації за допомогою використання безперервного ланцюга зв'язаних блоків першими звернули увагу державні та комерційні, зацікавлені в ефективних інструментах зберігання великого обсягу даних. Тому блокчейн зарекомендував себе як перспективну методику, насамперед у фінансовій та соціальній сферах. Пізніше цією технологією зацікавилися фахівці у сфері управління людськими ресурсами, оскільки в міру ускладнення економічної та організаційної діяльності, зростає значимість обліку специфічних даних про співробітників, як про одиниці людського капіталу. Розподілений регістр, що містить інформацію про зміни на протягом всього ланцюга, дозволяє систематизувати необхідні та додаткові дані, суттєво спрощуючи процес управління та оптимізації внутрішньої структури. Також, інтеграція цієї технології підвищує захист органів державної влади від шахрайства з особистою інформацією працівників, отже, крім іншого, забезпечує кібербезпеку в цілому [2].

Дуже цікава технологія у використанні управління персоналом системи публічної служби є застосування штучного інтелекту. Наприклад, прийняття на посади державної служби, проведення онлайн тестувань, визначення стресостійкості, вирішення ситуативних завдань під час відбору кадрів.

Крім того, використання методик математичного прогнозування є невід'ємною частиною інтелектуальних моделей, здатне спростити формування дорожніх карток, орієнтованих на комплексний розвиток персоналу системи публічної служби. Все вищезгадане здатне істотно знизити тимчасові та фінансові витрати, що виникають при розробці кадрових стратегій.

Важливою інформаційною технологію для відбору службовців та прогнозування їх поведінці на певній посаді є застосування віртуальної реальності. Дана технологія, хоч і знаходиться на початкових етапах впровадження, має широкий потенціал, оскільки дозволяє створювати цифрові симуляції, покликані прогнозувати наслідки від тих чи інших структурних змін та виявити належні патерни поведінки працівників в екстрених та нестандартних ситуаціях.

Елементи доповненої реальності тісно пов'язані із популярною методикою гейміфікації, що позитивно зарекомендувала себе у діяльності комерційних підприємств. Цей інструмент корисний у створенні внутрішньо-організаційних платформ для мотивації та стимулювання діяльності персоналу, оцінюванні результатів діяльності тощо [3].

Запровадження у діяльність публічних службовців програмних продуктів. Дана технологія застосовується при автоматизації кадрових процесів і допомагає підвищувати ефективність та точність виконання процедур з одночасним скороченням фінансових та тимчасових витрат. Стандартизовані патерни, яким не потрібен системний аналіз, краще за інших піддаються діджиталізації з використанням RPA (robotic process automation). Програмні роботи є відносно доступною технологією, але, як правило, не довгострокові у використанні, тому що HR процесам властива перманентна динаміка змін. На сьогоднішній день програмні роботи частіше заповнюють функціональні прогалини у вже існуючих робочих алгоритмах - там, де особливо висока ймовірність помилки, продиктованої людським фактором (наприклад, занесення персональної інформації співробітників у кадрову систему тощо).

Цікавим в управлінні персоналом публічної служи є застосування чат- ботів. ІТ-методика, заснована на використанні чат-ботів, вже активно застосовується у кадрових процесах низки сучасних організацій. HR - підрозділи, найчастіше, використовують подібну технологію з метою заміни класичної служби підтримки на більш функціональну та працюючу в цілодобовому режимі [4; 5]. Це нововведення дозволяє співробітникам отримувати дані, необхідні для вирішення професійних задач онлайн, незалежно від трудового графіку [6].

Варто підкреслити деякі ключові проблеми у ряді напрямів управління персоналом, коли службовці працюють над зміною методів роботи. В цілому, загальна думка така, що управління персоналом системи публічної служби має стати більш гнучким і чуйним, внаслідок ситуації, що змінилася.

Виділимо інші проблеми, пов'язані з тим, що працівники не завжди мають необхідні цифрові технології вдома, а також забезпечення ефективної взаємодії, контролю, продуктивності та управління продуктивністю, залучення та підтримку співробітників, зміна пільг для працівників та зміна політик щодо віддаленої роботи. Роль фахівців з персоналу та їх досвіду зросла у багатьох організаціях, оскільки вони прагнуть гнучко та ефективно адаптуватися до умов пандемії.

На нашу думку, на сьогодні виникла реальна потреба у переосмисленні ролі публічної служби та створення поєднання публічної служби з інформаційними технологіями, що надасть можливість якісно та ефективно надавати адміністративні (державні) послуги населенню.

Перше, що потрібно з'ясувати - це провести аудит управлінських функцій і ті функції, які можуть виконувати інформаційні технології - передати саме на виконання таких технологій. Перерозподіл функцій надасть можливість скоротити кількість персоналу, а також оптимізувати його, перерозподілити функції та ефективно виконувати ті функції, які потребують саме людського втручання (прийняття рішень тощо).

Друге важливе завдання - це навчити персонал системи публічної служби використовувати інноваційні технології діяльності, а також провести тренінги щодо ефективного планування та використання власного робочого часу (тайм - менеджмент). Це важливо особливо, коли працівники здійснюють діяльність відділено.

Третє завдання - це розробка спеціального програмного забезпечення, яке надає можливість ефективно враховувати робочий час працівника, коли він працює відділено.

Четверте завдання - перебудова системи державних посад відповідно до визначення важливих функціональних обов'язків.

Висновки

У статті обґрунтовано, що пандемія СОУГО -19 продемонструвала проблеми в системі управління персоналом публічної служби. Обґрунтовано, що головними проблемами управління персоналом публічної служби в умовах пандемії СОУГО-19 є: відсутність чинних нормативно-правових документів, які б дозволяли державним службовцям та посадовим особам місцевого самоврядування працювали поза межами державного закладу із збереженням всіх виплат на надбавок; проблема оцінювання ефективності діяльності державного службовця або посадової особи місцевого самоврядування при роботі в дистанційному режимі; відсутність регламентованого порядку проведення конкурсів на посади державної служби із застосуванням цифрових технологій; відсутність проведення об'єктивного оцінювання через застосування інформаційних технологій (оцінювання онлайн); не застосовуються інноваційні інформаційні технології у діяльність управління персоналом публічної служби.

Запропоновані шляхи удосконалення управління персоналом публічної служби і обґрунтовано застосування інноваційних технологій в систему управління персоналом публічної служби.

Література

Про затвердження Типових правил внутрішнього службового розпорядку: Наказ НАДС № 50 від 03.03.2016, зареєстрований у Міністерстві юстиції України № 457/28587 від 25.03.2016 року. URL: https:// zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0457-16#Text.

Просвирина Н.В. Особенности автоматизации процесса адаптации персонала в организации. Вестник академии знаний. 2020. № 2 (37). С. 273-280.

Михайлов А. А., Федулов В. И. Подходы к управлению персоналом в условиях удаленной занятостию ЕГИ. 2020. №3 (29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k- upravleniyu-personalom-v-usloviyah-udalennoy-zanyatosti.

Федулов В.И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом. Вестник академии знаний. 2020. № 1 (36). С. 262-268.

Седова О.Л. Оптимизация затрат на персонал в условиях дистанционной занятости.

Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2020. №4. URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-zatrat-na-personal-v-usloviyah-distantsionnoy- zanyatosti.

їжа М., Мельник В. Особливості управління людськими ресурсами державної служби в умовах кризи. Актуальні проблеми державного управління. 2021. № 2 (83). С. 118-125.

References

Pro zatverdzhennia Typovykh pravyl vnutrishnoho sluzhbovoho rozporiadku: Nakaz NADS № 50 vid 03.03.2016, zareiestrovanyi u Ministerstvi yustytsii Ukrainy № 457/28587 vid 25.03.2016 roku [On approval of the Standard Rules of Procedure: NAPS Order № 50 of 03.03.2016, registered with the Ministry of Justice of Ukraine № 457/28587 of 25.03.2016], Retrieved from https:// zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0457-16#Text. [in Ukrainian].

Prosvirina, N.V. (2020), Osobennosti avtomatizacii processa adaptacii personala v organizacii [Features of automation of the process of personnel adaptation in the organization], Vestnik akademii znanij - Bulletin of the Academy of Knowledge,

Mihajlov, A. A. & Fedulov, V. I. (2020), Podhody k upravleniju personalom v uslovijah udalennoj zanjatostiju [Approaches to personnel management in the conditions of remote employment], EGI - EGI, (3) (29), Retrieved from https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k- upravleniyu-personalom-v-usloviyah-udalennoy-zanyatosti. [in Russian].

Fedulov, V.I. (2020), Nekotorye aspekty sovershenstvovanija sistemy upravlenija personalom [Some aspects of improving the personnel management system], Vestnik akademii znanij - Bulletin of the Academy of Knowledge, (1) (36): 262-

Sedova, O.L. (2020), Optimizacija zatrat na personal v uslovijah distancionnoj zanjatosti. [Optimization of personnel costs in the conditions of remote employment], Vestnik RGGU. Serija «Jekonomika. Upravlenie. Pravo» - Bulletin of the RSUH. Series "Economics. Management. Right", (4),. Retrieved from https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-zatrat-na-personal-v-usloviyah- distantsionnoy-zanyatosti. [in Russian].

Izha, M. & Melnyk, V. (2021), Osoblyvosti upravlinnia liudskymy resursamy derzhavnoi sluzhby v umovakh kryzy [Features of human resources management of the civil service in a crisis], Aktualni problemy derzhavnoho upravlinnia - Current issues of public administration, (2) (83): 118-125 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru