Особливості управління персоналом в системі державної служби України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Майстренко Катерина Миколаївна, кандидат наук з державного управління, доцент кафедри публічного адміністрування, Міжрегіональна академія управління персоналом, 03039, м. Київ

Анотація

Автором досліджено особливості управління персоналом в системі державної служби України, що полягає у встановленні відносин між суб'єктом і об'єктом управління, спрямованих на забезпечення оптимального кількісно-якісного кадрового складу, організацію професійного та соціального розвитку персоналу, досягнення раціонального ступеня мобільності та ефективного використання його можливостей у процесі діяльності публічних організацій. Обґрунтовано, що в основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на зацікавленість, поведінку і діяльність персоналу з метою максимального їх використання.

Досліджено зміст категорій: «кадровий менеджмент», «кадровий потенціал», «кадрова політика». Це дозволило більш коректно визначити сутність поняття «кадрове забезпечення ефективного функціонування органів публічної влади», як складової частини кадрової політики, яка спрямована на забезпечення потреб в кадрах шляхом реалізації відповідних процесів управління персоналом (аналіз кадрових процесів та їх планування; підбір та відбір персоналу; адаптація персоналу; оцінювання та контроль дій персоналу, мотивація та стимулювання персоналу, розвиток персоналу, підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня; трудові відносини, якість життя, умови праці; вивільнення персоналу) з метою підвищення якості послуг і сприяння досягненню кращих результатів органів публічної влади. Доведен, що існує значна кількість проблем в управлінні персоналом державних установ, серед яких найбільш актуальними та невирішеними є: відсутність єдиної та чіткої системи оцінки якості та ефективності роботи працівників.

Ключові слова: управління персоналом, адаптація персоналу, закордонний досвід, державна служба, державне управління, державна кадрова політика, мотивація персоналу, стратегічне управління, система навчання службовців.

Abstract

Maistrenko Катерина Mykolayivna, candidate of sciences in public administration, associate professor of the department of public administration, Interregional academy of personnel management, 03039, Kyiv

FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE CIVIL SERVICE SYSTEM OF UKRAINE

The author investigated the peculiarities of personnel management in the civil service system of Ukraine. which consists in the establishment of relations between the subject and the object of management, aimed at ensuring optimal quantitative and qualitative personnel composition, organization of professional and social development of personnel, achievement of a rational degree of mobility and effective use of its capabilities in the process of activity of public organizations. It is substantiated that these relations are based on principles, methods and forms of influence on the interest, behavior and activity of personnel with the aim of their maximum use.

The content of the categories: "personnel management", "personnel potential", "personnel policy" was studied. This made it possible to more correctly define the essence of the concept of "personnel support for the effective functioning of public authorities" as a component of the personnel policy, which is aimed at meeting personnel needs through the implementation of relevant personnel management processes (analysis of personnel processes and their planning; selection and selection of personnel; adaptation personnel; evaluation and control of personnel actions, motivation and stimulation of personnel, development of personnel, improvement of their professional qualification level; labor relations, quality of life, working conditions; release of personnel) with the aim of improving the quality of services and promoting the achievement of better results of public authorities.

It has been proven that there are a significant number of problems in the personnel management of state institutions, among which the most urgent and unresolved are: the lack of a unified and clear system for assessing the quality and efficiency of the work of employees.

Key words: personnel management, personnel adaptation, foreign experience, public service, public administration, public personnel policy, personnel motivation, strategic management, employee training system.

Постановка проблеми

Європейська інтеграція України потребує створення та функціонування сучасного державотворчого механізму, який має базуватися на принципах демократії, відкритості та прозорості на основі концепції “належного урядування”. Існуючі державні інституції, хоча й розпочато низку реформ, не можуть забезпечити рівень ефективності, необхідний для прийняття довгострокових рішень.

Тож зрозуміло, що ефективність державної служби є методологічною та практичною проблемою. У державному та приватному секторах, де персонал відіграє провідну роль у здійсненні державних функцій та управлінні процесами. Тому необхідно терміново забезпечити необхідні кадри для ефективної державної служби, розробляти практичні рекомендації щодо удосконалення цього напряму.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Теоретичні і методичні основи управління персоналом, формування ефективності управлінського персоналу та інші питання розглянуто в працях вітчизняних і зарубіжних вчених, таких як: О. Амосов, Д. Богиня, М. Войнаренко, М. Ведерніков, В. Веснін, Н. Гавкалова, П. Друкер, О. Єгоршин, А. Кібанов, М. Мартиненко, В. Нижник, О. Орлов, А. Тельнов та ін. Проблеми кадрового менеджменту в сфері місцевого самоврядування та питання розвитку об'єднаних територіальних громад досліджені у працях Р. Войтович, П. Ворони, В. Гошовської, Г. Євтушенко, Л. Новак-Каляєвої тощо. Упродовж останніх років питання проходження служби в органах місцевого самоврядування та її кадрове забезпечення стали об'єктом уваги багатьох вітчизняних і зарубіжних учених, які досліджують наукові та практичні проблеми організації й функціонування системи служби в органах місцевого самоврядування, її професіоналізації та адаптації до стандартів Європейського Союзу. Разом із тим, не дивлячись на значну кількість наукових праць, проблема управління персоналом в системі державної служби України потребує більш глибокого дослідження.

Мета статті. Узагальнити особливості управління персоналом в системі державної служби України.

Виклад основного матеріалу

Управління персоналом в системі державної служби є важливою частиною управління залежно від якості виконання завдань, покладених на органи державної влади, рівня виконання управлінських рішень та національних вимог. Отже, “створення та розвиток якісного та прозорого державного управління в Україні потребує нових концептуальних підходів до управління персоналом у державному управлінні. Оскільки існуючі заходи та інструменти ефективного управління персоналом розробляються та впроваджуються переважно в приватному секторі, важливо не лише адаптувати їх до державного сектору, а й виявити та захистити їх аспекти в державному управлінні” [4].

Трактування поняття кадрового забезпечення є неоднозначним. Так, У науковій літературі наведено такі визначення [5; 7]: 1) це комплекс дій, що спрямовані на пошук, оцінку і встановлення заздалегідь передбачених стосунків з робочою силою, як в самому підприємстві, так і поза його межами; 2) це необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації; 3) це функція адміністративної діяльності, яка спрямована на реалізацію завдань щодо управління персоналом. Резумуючи зазначене, цілком доцільним вбачається розуміти під кадровим забезпеченням, перш за все, сукупність дій, яка спрямована на формування чисельності та якісного складу працівників, їх адаптації, мотивування, навчання, оцінювання і розвиток, що забезпечить ефективне виконання цілей та завдань установи (організації).

З економічної точки зору, поняття «кадрове забезпечення» доцільно визначати як рівень відповідності між кількісним і якісним трудовим потенціалом, що користується попитом на ринку праці в конкретний момент часу, і діяльністю установ і організацій, що забезпечують відповідні технології підготовки та рекрутування кадрів (система багаторівневої загальної та професійної освіти, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрових служб організацій та інших інституціональних структур).

Важливими елементами процесу комплектування органів державної влади (іншими словами кадрового забезпечення) є виявлення кількісних та якісних потреб у кадрах, їх підготовка, добір, розстановка, визначення способів зайняття посад, встановлення правових засад проходження служби в органах місцевого самоврядування, шляхів підвищення кваліфікації, визначення засад перевірки виконання службовцями покладених на них завдань [2].

Сьогодні більшість практичних рекомендацій щодо ефективного управління персоналом спрямовані в першу чергу на приватний сектор. Тому необхідно адаптувати ідеї, методи та інструменти управління персоналом від приватного сектора до публічного. [7], де встановлено, що “робота персоналу бюджетних організацій, установ, що входять до системи державного управління розвинених країн, удосконалюється з використанням переважно методів і прийомів, пов'язаних з кадровим забезпеченням у приватному сектор або організації третього сектору. На Адаптація повинна враховувати не тільки відмінності між цими секторами, а й особливості державних організацій. Тому перед виявленням аспектів управління персоналом у державній функції необхідно визначити особливості організацій державного сектору” [4].

Зважаючи на це, виділяємо такі характеристики публічного сектору: він працює в інтересах суспільства, а не окремих осіб; послуги, що надаються споживачам, є безкоштовними; бюджетне фінансування не залежить від виконання; конкуренція вважається практичною або навіть забороненою; відсутність чітких, зрозумілих і адекватних критеріїв якості наданих послуг; сильний політичний вплив на діяльність; відсутність чіткого і точного бачення цілей акції, за якими можна виміряти успішність громадської організації; неможливість визначення успіху чи невдачі у функціонуванні державного органу; неадекватна активність в інерційній діяльності, негнучкість і низький рівень інновацій; переважання нематеріальних заохочень (винагород, гарантій роботи, стабільності заробітної плати тощо) над матеріальними” [2].

Слід зазначити, що “поняття державної служби не повністю обґрунтовує та інтерпретує науку. Щоб знайти визначення цього поняття, були проаналізовані різні джерела, результати якого підтвердили, що різні автори мають тлумачення та витяги з правил. Оскільки термін державні функціональні інституції у цьому законі не тлумачиться” [4], ця категорія була проаналізована.

Слід зазначити, що Ю. “розуміє. Білоусов, С. Лозінська, С. Русу та інші” [7] “установи державного управління, такі як виборні установи та інші органи територіальних громад, які мають право вирішувати питання місцевого значення. Інша група вчених” [5] наголошують на цьому “Державна служба займає особливе місце в політичній системі, і її люди повинні розглядати її як окрему форму здійснення, тому державна служба не є частиною механізму державної влади” [74].

Тому державна служба є “одним із головних інститутів українського суспільства, особливо в умовах децентралізації та європейської інтеграції України. Сутність терміну громадська функція розкривається в таких аспектах дослідження: як одна з форм демократії, що розглядається в демократичній системі; як керівне явище, що сприяє розвитку, організації та управління суспільством, організація населення, яка самостійно визначає місцеві питання” [5].

Тому стрижнем “управління персоналом є формування взаємозв'язку між людиною та метою управління, яка спрямована на оптимізацію кількісної та якісної організації персоналу, професійний і соціальний розвиток, щоб мати можливість використовувати свої здібності та якості. Ці відносини засновані на принципах, методах і способах впливу на інтереси, поведінку та діяльність команди для максимального їх використання. Таким чином, першочерговим завданням, що обґрунтовує особливості управління персоналом у публічному секторі, є визначення конкретної теоретичної основи, а саме принципів, методів та інструментів управління персоналом” [4].

Слід зазначити, що “дотримання загальних принципів управління як основних правил управління в державному управлінні забезпечить дотримання необхідних нормативних актів, які відображають зміст законів і стандартів та закріплені в нормативно-правових актах. Закріплення принципів державного управління в більшості правових норм є істотним елементом, оскільки визначає їх у управлінських відносинах як більш конкретні та стабільні” [4].

Слід зазначити за Т. Покотило [4], “ підготовка та ефективне використання кадрового потенціалу державної служби залежить від ефективності таких принципів управління персоналом: системного управління всіма складовими організаційно-економічного механізму управління кадровим потенціалом організації; створити розумну працездатність; поважати матеріальні та нематеріальні стимули, щоб повністю розкрити весь потенціал роботи з міркувань працівників; розкривати інформацію про цілі компанії та перспективну поведінку співробітника; рентабельність інвестицій у розвиток працездатності; мета розробки директив щодо працездатності організації стратегії її розвитку; оптимізація рівнів ієрархії структури управління організації; формування знизу вгору організаційної структури корпоративної культури та управління; активізація інтелектуальної частини працездатності організації; самомотивація співробітників до повного розкриття трудового потенціалу; рентабельність працездатності” [4].

Як зазначав В.Ландсман, такі “цінності мають бути основоположними принципами кадрової політики державного управління: реалізм, креативність, комплексність, демократичність, гуманність, легітимність” [1]. Таким чином, принципи управління персоналом у державних структурах є основою діяльності, що пропонується в процесі управління.

Управління персоналом є “не тільки важливою сферою управління в публічному секторі, а й важливим інструментом впливу на їх діяльність з урахуванням певних цілей і принципів державної кадрової політики. Слід зазначити, що важливим і своєчасним кроком є Національна стратегія кадрової політики на 2012-2020 рр”, яка виклала нову філософію реалізації кадрової політики. Відповідно “до цієї стратегії, реалізація державної кадрової політики передбачається в контексті реалізації пріоритетних завдань за такими напрямами: підготовка кадрів; поглиблена підготовка та перепідготовка; державне регулювання професійної діяльності; соціальний захист працівників; безпечне працевлаштування; модернізація служби персоналу.

Варто зазначити, що існує значна кількість проблем в управлінні персоналом державних установ, серед яких найбільш актуальними та невирішеними є: відсутність єдиної та чіткої системи оцінки якості та ефективності роботи людини. Це не тільки знижує рівень менеджменту в цій сфері, оскільки атестація та контроль персоналу є формальною, важко проводити порівняння результатів переважно спеціалістів, а й байдужість персоналу та корупція на різних рівнях влади” [15]; “недостатня кількість кваліфікованих спеціалістів у системі державної служби через низький престиж роботи та низький рівень оплати праці, нечутливість до складності роботи та емоційного напруження, відчуження випускників від бюджетних організацій” [5]; недостатній “рівень мотивації персоналу в системі державної служби через неможливість використання фінансових інструментів (підвищення заробітної плати, премії). Тому більшість керівників не мають фінансових можливостей, щоб забезпечити відповідне стимулювання працівників, враховуючи низький рівень зарплат демотивує персонал і не сприяє якісному трудовому процесу. Такі тенденції підтверджують відсутність орієнтації персоналу на якісний результат професійної діяльності” [5].

Цікаве спостереження в дослідженні голландських вчених М. Гука, С. Грюневельда та Б. Купера “щодо ефективності в командах державного сектору підкреслює позитивний вплив постановки цілей і чіткого самоуправління на результативність команди. Функціональні процеси є важливою частиною системи управління персоналом. Так, Дж. Пайнс визначає такі процеси управління персоналом у публічному секторі: аналіз персоналу, підбір та відбір персоналу, управління результативністю (включаючи мотивацію, розробку програми оцінювання, сертифікацію), навчання та розвиток, управління зайнятістю” [2].

Тому для “створення ефективної системи стимулювання необхідно, перш за все, розробити критерії організаційної ефективності, на основі яких можна визначити індивідуальний внесок кожного працівника у вирішення спільних проблем і тих, кому він зобов'язаний мотивація. Також необхідно активно використовувати відповідні стимули (звичайно в межах наявних варіантів) і вибирати неправильні особисті (дипломи, подяки тощо)” [5].

Необхідно акцентувати увагу, що оцінити персонал та визначити ефективність його роботи в публічній організації це достатньо складне завдання через необхідність врахування впливу багатьох факторів. Для оцінки персоналу необхідний комплексний підхід, який буде поєднувати методи статистичного аналізу з методами, що використовуються у соціологічних дослідженнях, це дозволить виявити існуючий трудовий потенціал та розробити конкретні рекомендації щодо використання конкретних технологій управління персоналу.

Слід зазначити, що процеси, які відбуваються в системі управління персоналом органів місцевого самоврядування, вимагають більш чіткого виокремлення функцій, їх аналізу та тенденцій розвитку. На думку ряду вчених-практиків, управління персоналом в органах місцевого самоврядування в сучасних умовах «переживає» стан ускладнення. Зростання складності управління персоналом органів влади місцевого самоуправління відбувається, по-перше, через ускладнення управлінської праці через процеси інформатизації та цифровізації; по-друге, через те, що персонал є найбільш складним об'єктом управління; по-третє, внаслідок постійної та різкої зміни системи цінностей працівників, що пов'язано з адміністративними, загальнополітичними і економічними реформами суспільства; по-четверте, в результаті зростання чисельності персоналу системи місцевого самоуправління, що вимагає більш ефективного його розвитку, перепідготовки та раціонального використання. У цих умовах відбувається зміна парадигми управління персоналом органів місцевого самоврядування, змінюється система цілей управління персоналом, ускладнюється система взаємодії суб'єкта і об'єкта управління. У цьому контексті, основоположними завданнями управління персоналом в сучасних умовах в системі місцевого самоврядування є:

- прогнозування і планування потреби в трудових ресурсах;

- формування складу персоналу - підбір, розстановка кадрів;

- раціональне використання персоналу;

- підготовка та професійний розвиток персоналу;

- технологізація кадрової роботи.

Слід зазначити, що детальний аналіз особливостей управління персоналом в органах публічної влади та існуючих проблем дозволяє визначити наступні пріоритетні заходи: формування адекватної системи оцінки ефективності кадрової роботи, яка включатиме: обґрунтування відповідних критеріїв та об'єктивних методів збору інформації; розмежування повноважень серед суб'єктів публічного адміністрування; визначення моделі оцінки ефективності кадрової роботи; розробка рекомендацій відносно розвитку персоналу, вдосконалення його професійно-кваліфікаційної структури, креативності й новаційності виконуваних функцій за рахунок інвестицій; формування диференційної системи мотивування персоналу шляхом створення системи бонусів, забезпечення сприятливих умов та гарантій для персоналу; забезпечення престижності роботи в органах місцевого самоврядування, запровадження дієвих прозорих механізмів стимулювання, соціального захисту і підвищення відповідальності персоналу.

Висновки

управління кадровий професійний персонал

Таким чином, сутність управління персоналом в системі публічної служби полягає у встановленні відносин між суб'єктом і об'єктом управління, спрямованих на забезпечення оптимального кількісно-якісного кадрового складу, організацію професійного та соціального розвитку персоналу, досягнення раціонального ступеня мобільності та ефективного використання його можливостей у процесі діяльності публічних організацій. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на зацікавленість, поведінку і діяльність персоналу з метою максимального їх використання. Тому пріоритетним завданням обґрунтування особливостей управління персоналом в публічних організаціях є виявлення певного теоретичного базису, а саме принципів, методів та інструментів управління персоналом.

Література

1. Ландсман В. А. Удосконалення кадрової роботи в органах державного управління. Держава та регіони. Серія: Державне управління. 2013. № 1 (41). С. 117-121.

2. Амосов О. Ю., Гавкалова Н. Л. Симбіоз інституційних засад та архетипіки публічного управління. Публічне урядування. 2016. № 2. С. 15-22.

3. Бакуменко В. Д. Публічне адміністрування як процес вироблення, прийняття та виконання управлінських рішень. Наукові розвідки з державного та муніципального управління. 2015. Вип. 1. С. 8-26.

4. Бакуменко В., Попов С. Парадигма інноваційного розвитку суспільства: сучасні концепції реформування публічного управління. Збірник наукових праць “Ефективність державного управління”. 2015. Вип. 43. C. 21-28.

5. Балдич Н., Гнидюк Н., Трутковськи Ц. Дослідження навчальних потреб представників державної служби України : аналітичний звіт. 2019.

6. Барциц И. Н. “Подготовка кадров для государственного управления: от бакалавра до доктора”. Государственная служба. 2015. № 1 (93), С. 40-47

7. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: HIPPO, 2003. 315 с.

8. Біла О. О. Організація сумісної діяльності у проєктних командах. Вісник Черкаського університету. Серія “Педагогічні науки”. 2011. Вип. 199.Ч. 1. С. 243-246.

References

1. Landsman V. A. Udoskonalennia kadrovoi roboty v orhanakh derzhavnoho upravlinnia. Derzhava ta rehiony. Seriia: Derzhavne upravlinnia. 2013. № 1 (41). S. 117-121.

2. Amosov O. Yu., Havkalova N. L. Symbioz instytutsijnykh zasad ta arkhetypiky publichnoho upravlinnia. Publichne uriaduvannia. 2016. № 2. S. 15-22.

3. Bakumenko V. D. Publichne administruvannia iak protses vyroblennia, pryjniattia ta vykonannia upravlins'kykh rishen'. Naukovi rozvidky z derzhavnoho ta munitsypal'noho upravlinnia. 2015. Vyp. 1. S. 8-26.

4. Bakumenko V., Popov S. Paradyhma innovatsijnoho rozvytku suspil'stva: suchasni kontseptsii reformuvannia publichnoho upravlinnia. Zbirnyk naukovykh prats' “Efektyvnist' derzhavnoho upravlinnia”. 2015. Vyp. 43. C. 21-28.

5. Baldych N., Hnydiuk N., Trutkovs'ky Ts. Doslidzhennia navchal'nykh potreb predstavnykiv derzhavnoi sluzhby Ukrainy : analitychnyj zvit. 2019.

6. Bartsyts Y. N. “Podhotovka kadrov dlia hosudarstvennoho upravlenyia: ot bakalavra do doktora”. Hosudarstvennaia sluzhba. 2015. № 1 (93), S. 40-47

7. Belbyn R. M. Komandy menedzherov. Sekrety uspekha y prychyny neudach. M.: HIPPO, 2003. 315 s.

8. Bila O. O. Orhanizatsiia sumisnoi diial'nosti u proiektnykh komandakh. Visnyk Cherkas'koho universytetu. Seriia “Pedahohichni nauky”. 2011. Vyp. 199. Ch. 1. S. 243-246.

Размещено на Allbest.ru