Мотивація науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти як функція управління персоналом

Zhytomyr Polytechnic State University

In modem society, education is the key to the development not only of a person as a person, but also of the whole country. Education determines the future of society, that is, it forms a new mindset of citizens and acts as one of the means of managing the development of society. Stimulation of scientific and pedagogical workers of higher educational institutions is the main element that will allow to fully unleash their potential, thereby moving to a new higher level of educational services. The article considers and analyzes the essence of the incentive system and motivation of scientific and pedagogical staff. Modern forms and methods of material and intangible motivation of labor of workers in the sphere of higher education of Ukraine have been investigated, because motivation directly affects the level of efficiency of employees, which will make it possible to achieve significant changes in the education system. Three groups of factors of the material system of labor motivation with the distribution of wages in accordance with the established systems of remuneration, social benefits and income from activities are identified. It is proposed to divide intangible motivation into social and altruistic motives depending on the obtained social status and usefulness of work. The shortcomings in both material and intangible motivation of scientific and pedagogical staff are outlined. The level of salaries of scientific and pedagogical workers in Ukraine and developing countries was analyzed, respectively; a SWOT analysis was made on the basis of this. The relationship between the stimulation of scientific and pedagogical personnel and the system of allowances and surcharges, as well as effective indicators of the activities of higher educational institutions, is disclosed. On the basis of the study, the basic principles of managing the incentive system for scientific and pedagogical workers were identified. Problems in motivation of domestic personnel compared to foreign ones have been identified. It is indicated the removal of the state and the government from stimulating pedagogical workers and proposed to use the direction of intangible motivation of employees by universities.

Keywords: Stimulation, Motivation, Scientific and Pedagogical Workers, Institutions of Higher Education, Personnel Management, Material and Intangible Motivation, Self-development.

Вступ. Зважаючи на останні зміни та реформи в галузі освіти, що вимагають удосконалення механізмів управління освітою, актуальним буде розгляд питання мотивації діяльності науково-педагогічних працівників.

Людські та інтелектуальні ресурси є вирішальним фактором в системі вищої освіти, що сприяють ефективній роботі всього закладу вищої освіти в цілому та якості наданих освітніх послуг. Мотивація праці науково-педагогічного персоналу є ключовим засобом забезпечення мобілізації кадрового потенціалу закладів вищої освіти. Ефективність управління закладами вищої освіти неможливе без розуміння мотивів і потреб його працівників, а також ефективного використання стимулів до їх праці.

Важливо пам'ятати, що науково-педагогічні працівники є основою існування та функціонування закладу вищої освіти, розвитку науки та джерелом професійної підготовки фахівців за різними галузями та спеціальностями. Щороку з'являються нові вимоги до педагогічного складу різного рівня, які демотивують саморозвиток. Висока вартість публікацій наукових здобутків в міжнародних виданнях, заниження посадових окладів на рівні уряду, дистанційний зв'язок зі студентом під час дії карантину змушує заклади освіти розглянути методи стимулювання свого педагогічного персоналу та застосовувати засоби як матеріального, так й нематеріального впливу для заохочення працівників надавати освітні послуги на більш високому рівні.

Метою даного дослідження є обґрунтування напрямів стимулювання праці науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти, які базуються на використанні зарубіжного досвіду. Для досягнення поставленої мети слід вирішити такі завдання: розглянути різні теоретичні підходи до розкриття економічної суті понять «мотивація» та «стимулювання праці»; дослідити основні принципи управління, на яких базується система стимулювання науково-педагогічних працівників; провести порівняльний аналіз доходів працівників галузі освіти в Україні та світі; здійснити оцінку рівня заробітної плати науково-педагогічних працівників за допомогою SWOT-аналізу; розглянути сучасні проблеми мотивації праці науково-педагогічних працівників в закладах вищої освіти та шляхи їх подолання.

Об'єктом дослідження є процес управління мотивацією та стимулюванням праці працівників в закладах вищої освіти. В свою чергу предметом дослідження є теоретико- методичні аспекти підвищення мотивації працівників до більш продуктивної праці в закладах вищої освіти.

Огляд літератури. Питання розвитку загальної теорії стимулювання, мотивації праці, побудови різноманітних систем заохочення досліджено у працях відомих зарубіжних і вітчизняних учених. У роботі В. В. Ярмоша визначено основну мету та роль процесу мотивації в діяльності сучасних підприємств та організацій. У результаті дослідження окреслено внутрішні і зовнішні чинники, які впливають на мотивацію людини, проаналізовано види мотивації персоналу (Ярмош, 2014). Сучасні форми і методи матеріальної та нематеріальної мотивації праці працівників сфери вищої освіти України як важливого чинника підвищення ефективності праці було проаналізовано А.В. Шостаковською та Г.В. Мухіною (Шостакова & Мухіна, 2019). Т.О. Сазонова, А. В. Кононенко, І. В. Кононенко, В.В. Концева, Г.М Рижанкова у своїх роботах розкрили взаємозв'язок стимулювання персоналу і підвищення результативності підприємства, також проаналізували сучасну систему преміювання та доплат (Сазонова, Кононенко & Кононенко, 2018; Концева & Рижанкова, 2011).

Сучасні підходи до побудови системи матеріального стимулювання на підприємствах дослідив Д. І. Циганок та сформував пропозиції щодо напрямів підвищення ефективності побудови даної системи з урахуванням зарубіжного досвіду (Циганок, 2015).

О.М. Моренко своїм дослідженням розкрила поняття «готовність до професійного самовдосконалення» та визначила ознаки та етапи готовності викладачів до професійного самовдосконалення, як елемента нематеріальної мотивації праці, що в майбутньому призводить до збільшення матеріальної винагороди (Моренко, 2019). Т. П. Плішка дослідила сучасні умови праці науково -педагогічних працівників: соціальні, правові, фінансові та управлінські аспекти. Також проаналізувала перспективи освітньої діяльності згідно з Угодою про асоціацію між Україною та ЄС (Плішка, 2017). Дж. Л. Ховард, Дж. К.Ю. Чонг, Ж. С. Бюро розглядали внутрішню мотивацію, як відносно однорідну конструкцію, в межах педагогічної психології та зауважили, що вона ймовірно забезпечить лише граничну вигоду (Howard, Chong, & Bureau, 2020). О. Обіло, Б. Альфорд у своїх працях виявили, що науково-педагогічні працівники, які мають високий рівень самоефективності, достатній життєвий досвід та стійкий емоційний стан, спроможні досягти найвищої мотивації в роботі, в той час як молоде покоління має швидкоплинну мотивацію та постійно потребує чогось нового (Obilo & Alford, 2015).

К.Н. Нгуен, Л. Ван Нгуен, В. Аков досліджували шкалу академічної мотивації, яка широко застосовується у різних контекстах у всьому світі. Автори дійшли згоди, що академічна мотиваціяодна з найбільш важливих мотивацій, яка повинна активно стимулюватися, адже від якості надання освітніх послуг залежить імідж закладів вищої освіти (Nguyen & Van Nguyen, 2019; Аkov, 2019). Дж. Кен провів дослідження, в якому виявив що більшу частку серед науково -педагогічного персоналу становлять жінки, пояснивши це тим, що жіноча стать більш стресостійка до робочих факторів (Can, 2015). Ф. Аліверніні, Ф. Лучіді, П. С. Сільва, А. Сицилія обґрунтували та підтвердили взаємозв'язок між факторами мотивації та її наслідками в діяльності науково-педагогічних працівників (Silva & Sicilia, 2018; Alivernini & Lucidi, 2008).

Проте в розглянутих працях вчених відсутній критичний аналіз рівня заробітної плати науково-педагогічних працівників в Україні, та не прослідковуються напрями щодо його оптимізації.

Методологія дослідження. Досягнення поставленої мети зумовило застосування ряду методів дослідження. Для теоретичного узагальнення та формування висновків дослідження авторами статті використовувався абстрактно-логічний метод. Також, за допомогою застосування методів порівняння та аналогій було досліджено економічну сутність понять «мотивація» та «стимулювання» праці, проведено їх порівняння відповідно до трактувань відомих вчених-економістів. Вивчення й узагальнення підходів до визначення матеріальної та нематеріальної мотивації праці науково-педагогічних працівників, до процесів управління мотивацією закладів вищої освіти та виокремлення окремих підвидів мотивації здійснювалось за допомогою методу системно-структурного аналізу. За допомогою економіко-статистичного аналізу галузі освіти в Україні та європейських країнах за останні 3 роки було визначено слабкі сторони в мотивації вітчизняних викладачів та запропоновано заходи щодо підвищення їх мотивації. Для візуалізації проведених досліджень використовували графічні та табличні способи подання інформації, які сприяють кращому сприйняттю та розумінню наданих матеріалів.

Основні результати. Формування ефективної системи стимулювання працівників за трудову діяльність передбачає застосування як матеріальних, так і нематеріальних форм винагороди персоналу (Циганок, 2015). Варто зазначити, що максимального мотиваційного ефекту можливо досягти лише за умови їх спільного використання (рис. 1). Окремо один від одного вони здатні здійснювати лише тимчасовий мотиваційний ефект. Завдання ефективного менеджменту ж полягає в досягненні довгострокового позитивного ефекту.

Рис. 1. Види стимулювання працівників

Fig. 1. Types of employee incentives

Матеріальні блага, як у грошовій, так і в натуральній формі, завжди виступають активним стимулом діяльності працівників. Інтерес до них у працівників визначається вже тим, що за рахунок цих благ переважно задовольняються не тільки матеріальні, але й культурні, духовні потреби працівників і членів їхніх родин (Моренко, 2019).

Визначення механізму стимулювання науково-педагогічного персоналу передбачає налагодження системи управління даним процесом.

Формування системи стимулювання науково-педагогічних працівників повинне базуватися на таких принципах управління: 1) доступність та адекватність; 2) комплексність; 3) диференційованість; 4) поступовість; 5) своєчасність; 6) гнучкість; 7) системність (Сазонова & Кононенко, 2018).

Матеріальні системи можуть бути поділені на три великі групи: 1) системи, пов'язані з реакцією на заробітну плату; 2) системи, засновані на соціальних виплатах, пільгах і послугах; 3) системи, засновані на доходах від власності.

Ставка в матеріальному стимулюванні завжди робиться на заробітну плату. За своєю питомою вагою у витратах на матеріальне стимулювання вона складає основну частину, і багато років головна увага приділяється розробці стимулюючих систем заробітної плати.

Використання винятково матеріальної мотивації науково-педагогічних працівників не дозволяє розкрити їх творчу активність, а враховуючи те, що заклади вищої освіти функціонують в умовах обмеженості фінансових ресурсів, тобто досить важко встановити високий рівень заробітної плати, необхідно застосувати нематеріальну мотивацію.

Нематеріальна мотивація поєднує соціально-психологічні, творчі стимули та стимулювання персоналу вільним часом. Дані стимули передбачають: сприятливий режим робочого часу та відпочинку, можливість формування робочого графіку для надання додаткового вільного часу, підкреслення важливої ролі працівника, розподіл влади, делегування повноважень, нагородження різного роду (дипломами, призами, публічне визнання на дошках пошани, похвала перед усім колективом за високі результати та досягнення в роботі), постійна організація розвитку персоналу (стажування, підвищення рівня кваліфікації), створення сприятливого психологічного клімату в колективі (шляхом застосування різних стилів лідерства), покращення умов праці і збереження здоров'я працюючих, кар'єрного зростання.

Також, на основі досліджень, нами було сформовано структуру нематеріальної мотивації науково-педагогічної діяльності, що представлена на рис. 2.

Рис. 2. Види нематеріальної мотивації науково -педагогічного персоналу

Fig. 2. Types of intangible motivation of scientific and pedagogical personnel

Джерело: розроблено авторами на основі джерела (Сазонова & Кононенко, 2018)

На нашу думку, найголовнішими в структурі нематеріальної мотивації науково-педагогічної діяльності є соціальні мотиви, мотиви самореалізації, мотиви зацікавленості та захоплення предметом, що викладається, мотиви захоплення спілкуванням зі студентами (мотиви афіляції).

Однією з базових нематеріальних мотивацій є мотивація професійного самовдосконалення, адже саме вона забезпечує постійний професійний розвиток особистості відповідно до вимог професійної діяльності в ситуації соціальної, економічної, наукової, інформаційної та іншої невизначеності.

Як в матеріальному, так і нематеріальному стимулюванні існують певні свої недоліки, серед яких ризик демотивації лідерів у випадку нереалізованих амбіцій щодо просування за кар'єрною сходинкою, можливі певні складнощі щодо погодження часу роботи між відділами, додаткові матеріальні, фінансові та організаційні витрати. Варто також зазначити, що матеріальне стимулювання не здатне на довго підтримувати в людині мотивацію, адже, якщо навіть підняти заробітну плату, ціни також з часом зростуть, суттєвої різниці відчуватися не буде.

Дослідивши основні недоліки матеріального та нематеріального стимулювання, доцільно буде виділити проблеми стимулювання праці науково-педагогічних працівників, що наведені на рис. 3.

Рис. 3. Проблеми стимулювання роботи науково-педагогічних працівників Fig. 3. Problems of stimulating the work of scientific and pedagogical workers

Як бачимо, загалом проблеми стимулювання праці залишаються з часом одні й ті самі, все тому, що на даний момент існує достатня кількість інших професій, де, по-перше, не потрібен стаж, а, по-друге, вища оплата праці. Через що керівники не хочуть приділяти увагу як покращенню праці науково-педагогічних працівників з врахуванням індивідуальних якостей, так і покращенню психологічного клімату в колективі, адже на це потрібен час і сили, а персонал є швидкоплинним.

Розглянувши зарубіжний досвід оплати праці у сфері освіти, виявили, що існує тренд (як у східних, так і західних закладах вищої освіти) підвищення іміджу освітньої сфери шляхом збільшення розміру заробітної платні з метою залучення молоді. У закордонних країнах рівень заробітної плати серед працівників державних і недержавних установ освіти майже однаковий (Зарубіжний до- свід, n.d.). Утім, залишаються певні відмін- праці, які розглянуті в табл. 1. ності залежно від країни в рівнях оплати

Таблиця 1

Рівень заробітної плати науково-педагогічних працівників в різних країнах

Salaries of scientific and pedagogical workers in different countries

Джерело: сформовано авторами на основі джерела (Освіторія, 2017)

Провівши аналіз рівня заробітної плати в Україні та закордонних країнах, можна визначити, що найвищою зарплатою характеризується Німеччина, в якій заробітна плата викладача складає 5100 доларів на місяць, це можна пояснити тим, що Німеччина є однією з найрозвинутіших країн світу. По відношенню до України, зарплата викладача в Німеччині більша у 20 разів. Щодо найнижчої заробітної плати серед досліджуваних країн, то таким є Китай600 доларів на місяць. По відношенню до України, зарплата викладача в Китаї більша у 2,35 разів. Але, не дивлячись на таку, здавалося б, не суттєву різницю, китайські викладачі належать до держслужбовців і мають страховий пакет, що забезпечує їм повне медичне обслуговування. Крім цього, науково-педагогічні працівники нерідко мають додатковий дохід до своєї основної заробітної плати. Це можуть бути як невеликі гонорари за презентації, лекції та публікації, так і винагороди за працю за сумісництвом. У середньому в розглянутих країнах додаткові доходи науково-педагогічних працівників становили 10 % від їх основної заробітної плати.

Говорячи про Україну, відзначимо, що рівень заробітної плати українського викладача один з найнижчих у світі. За офіційними урядовими даними нині середня зарплата викладача становить близько 255 доларів на місяць.

Чинні на сьогодні умови оплати праці педагогічних і науково-педагогічних працівників закладів та установ освіти на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної не дозволяють реалізувати норми ст. 61 Закону України «Про освіту» щодо встановлення посадового окладу педагогічного працівника найнижчої кваліфікаційної категорії у розмірі трьох мінімальних заробітних плат та інші норми цієї статті щодо підвищення розмірів посадових окладів педагогічних працівників кожної наступної кваліфікаційної категорії (Про освіту, 2020).

Таблиця 2

Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці науково -педагогічних працівників

Unified tariff grid of grades and pay ratios of scientific and pedagogical workers

Джерело: розраховано авторами на основі джерела (Лист МОН, 2020)

На підставі даних, згрупованих в табл. 2, встановлено, що загалом посадові оклади у 2020 році порівняно з 2018 роком збільшилися на 19,30 %. Що в розрізі виглядає так: заробітна плата старшого лаборанта збільшилася на 493 грн, як бачимо ця посада має найнижчий розряд (6) та тарифний коефіцієнт (1,45) серед досліджуваних. Заробітна плата асистента у 2020 році зросла на 949 грн, старшого викладача1020 грн, доцента1163 грн, професора1237 грн, завідувача кафедри1309 грн. Посада ректора має найвищий розряд (25) та тарифний коефіцієнт (4,51), що забезпечує зростання заробітної плати на 1533 грн, також варто зазначити, що посадовий оклад ректора при прожитковому мінімумі для працездатних осіб станом на 01.01.2020 р. становить 9480 грн, що значно менше, ніж три мінімальні заробітні плати.

Нарахування зарплати викладачам закладів вищої освіти має свою специфіку й відрізняється навіть від оплати праці інших працівників освітньої галузіучителів шкіл. Окрім оплати за окладом викладачі ЗВО отримують наступні доплати і надбавки, сума яких може перевищувати 50 % окладу (п. 4 Наказу № 557) (рис. 4).

Рис. 4. Доплати і надбавки викладачів закладів вищої освіти Fig. 4. Supplements and allowances for teachers of higher education institutions Джерело: розроблено авторами на основі джерела (Онищенко, 2020)

Ще доволі суттєвою мотивацією для науково-педагогічних працівників є отримання так званої «щорічної винагороди». Щорічну грошову винагороду за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов'язків педагогічним працівникам (щорічна винагорода) нині гарантує ст. 57 Закону України «Про освіту» (Морєва, 2020).

На основі отриманих результатів щодо дослідження рівня заробітної плати науково- педагогічних працівників в Україні та за кордоном ми провели SWOT-аналіз (табл. 3).

Таблиця 3

SWOT-аналіз рівня заробітної плати науково-педагогічних працівників в Україні SWOT-analysis of salaries of scientific and pedagogical workers in Ukraine

Джерело: сформовано авторами на основі джерела (Плішка, 2017)

Питання підвищення як розмірів посадових окладів (тарифних ставок), так і інших складових заробітної плати працівників бюджетної сфери, має вирішуватись з урахуванням реальних фінансових можливостей бюджетів усіх рівнів та з дотриманням вимог Бюджетного кодексу України щодо форму вання бюджету на основі принципу збалансованостіповноваження на здійснення витрат бюджету повинні відповідати обсягу надходжень до бюджету на відповідний бюджетний період. Також варто зазначити, що збільшення заробітної плати педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників установ і закладів освіти залежить виключно від можливостей доходної частини державного і місцевих бюджетів країни (Онищенко, 2020).

Отже, достатній рівень заробітної плати науково-педагогічних працівників повинен стати основою для попередження соціальної деградації та є умовою економічного зростання нашої країни. Але реальна ситуація в Україні така, що заробітна плата є нижчою за реальний прожитковий мінімум, що відповідно зовсім не мотивує працівників освітньої галузі та провокує їх до виїзду за кордон.

Висновки. Провівши дослідження в галузі освіти, можемо стверджувати що головним чинником, який впливає на підвищення продуктивності праці науково-педагогічного персоналу є мотивація. Формування ефективної мотивації можливе лише за рахунок розвинутої системи стимулів, що передбачає мотивацію науково-педагогічних працівників до виконання поставлених завдань закладами вищої освіти. Для ефективного управління мотивацією необхідно матеріальні методи заохочення поєднувати з нематеріальними.

Українські заклади вищої освіти зазвичай використовують традиційні механізми матеріальної мотивації, які передбачають виплату фіксованої заробітної плати, нарахування одноразових премій та інших надбавок. Але не варто забувати, що є сучасні методи мотивації науково-педагогічних працівників, які застосовуються в розвинутих країнах світу та країнах, що розвиваються, які варто використовувати при матеріальному стимулюванні вітчизняного викладача.

При застосуванні нематеріальних стимулів необхідно звертати увагу на культурні, ментальні та психологічні особливості працівників. Адже кваліфікація, професіоналізм, досвід, знання та освіта є запорукою того, що спеціаліст свого діла працює набагато краще: якісніше і продуктивніше невмілого працівника. Варто зазначити, що для того аби засоби мотивації були дієвими, закладам вищої освіти важливо організовувати працю своїх науково-педагогічних працівників, координувати їх дії та забезпечувати порядок і дотримання трудової дисципліни.

Україна має в своєму розпорядженні кадровий та інтелектуальний потенціал, тому актуальним буде перехід до методів управління персоналом, які надають перевагу підвищенню саме моральної мотивації працівників, а уряду приймати зважені рішення щодо матеріальної винагороди науково-педагогічного персоналу, що відображається на якості освітнього процесу в країні.

Література