Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования РФ

Северо-кавказский филиал

Федрального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

"Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет" (МАДИ)

Реферат

по дисциплине "Управление персоналом"

Лермонтов 2022 г.

Введение

Каждый рано или поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы вы ни были руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации. Правда, в одном случае как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц. После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

Актуальность темы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель работы: изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

· определить сущность и цели адаптации;

· определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;

· изучить методы осуществления адаптации персонала.

Предметом является система адаптации персонала

Социальная адаптация работника в организации

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. управление адаптация работник

Адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социальнопсихологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социальнопсихологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.

Целями адаптации являются:

1. Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.

3. Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.

4. Удовлетворенность сотрудника новой работой.

5. Сокращение текучести кадров.

С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у сотрудников необходимого уровня производительностии качества труда за короткий период.

Причины изменений условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, вступление в новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новых технологий. Естественно, что каждое из этих изменений оказывает соответствующее влияние и на поведение человека.

Адаптация -это взаимное приспособление работника и условий организации, которое базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условиях труда.

Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного работника и насколько быстро он примет и определит своюсоциальную роль в коллективе.

Выделяют два направления адаптации: первичное, то есть адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений); вторичное -адаптация работников при переходена новую работу, должность или объект.

В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социальнопсихологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, свои показатели эффективности.

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди "фобий" новых работников во время адаптации:

1. Потерять полученное место в компании.

2. Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.

3. Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.

4. Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.

5. Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.

6. Не сработаться с новым руководителем.

7. Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Производственный коллектив, как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Потребность влиться в коллектив довольно характерна длячеловека. Социологи выделяют несколько этапов социально-психологической адаптации, отличающихся по мере приспособления личности к коллективу.

Начальный этап - внешняя переориентация, когда работник не признает ценностныхориентаций данного коллектива.

Второй этап - личность и коллектив взаимно признают систему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих позиций.

Третий этап -личность принимает систему ценностей коллектива, который в то же время под ее влиянием изменяет свою.

Четвертый этап -это заключительная форма адаптации. Когда личность внутренне полностью принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и полностью перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап не совсем желателен, так как на этом этапе личность растворяется в коллективе итеряет часть своей целостности.

Успешность адаптации зависит от целого рядаусловий. Главными из них являются:

· качественный уровень работы по вопросам профориентациипотенциальных работников;

· объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессетрудовой адаптации);

· престиж и привлекательность профессии,

· работа по специальности в этой организации;

· особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника;

· гибкость системы обучения персонала внутри предприятия;

· особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

· личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером.

Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационного механизма управления этим процессом. Отсутствие такогомеханизма для отечественных организаций является одной из основных причин декларативности управления адаптацией и плакатным провозглашением ее необходимости.

Социальная адаптация связана с другим процессом, связанным с освоением субъектом социальной среды, - процессом социализации.

Таким образом, понятия и процессы социальной адаптации и социализации взаимоопределяют и взаимодополняют друг друга. С одной стороны, социализация предполагает наличие у субъекта способности понять и усвоить изменяющиеся условия жизнедеятельности, с другой - социальная адаптация - представляет механизм и одну из форм социализации личности.

Вместе с тем, эти два процесса существенно отличаются друг от друга

Процесс социализации - это длительный, постепенный процесс эволюционного характера, включающий узнавание, накопление и усвоение новых знаний, умений и навыков, процесс превращения социальных ценностей и норм во внутренние механизмы регуляции собственной деятельности (процесс интериоризации).

Процесс адаптации имеет более сжатые временные границы, это, скорее, революционный процесс, в ходе которого необходимо в относительно короткие промежутки времени устранить или усвоить создавшиеся социальные изменения и проблемы.

В ходе социальной адаптации осваиваются и усваиваются не все, а относительно стабильные и значимые элементы социальной среды и наиболее типичные формы и способы решения социальных проблем.

Человек, группа или организация должны, в первую очередь, адаптироваться именно к таким условиям и использовать результаты этого процесса как основу или базу для углубления и конкретизации последующего процесса социальной адаптации.

Заключение

Таким образом, социальную адаптацию работника можно определить как процесс "внедрения" в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения всоответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов. Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровняразвития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции. Адаптация является главным этапом для профессионального становления работников. Она способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда. Важнейшая задача адаптационного процесса --это проблема выживания человека, через приспособление потенций организма индивида с процессами природной и социальной среды. Существуют различные процессы взаимоотношения человека с окружающим миром, и поэтому жизненно необходимо найти оптимальные механизмы и способы адаптации человеческого организма (его физиологическая организация) с индивидуальноличностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами, требованиями и нормами социального обустройства (система социальных отношений).

Список использованных источников

1. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2018. - 280 с.: ISBN 978-5-394-01749-0 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/415303

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2017. - 560 с. - ISBN 978-5-238-00290-4. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1028879

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации" / Т.Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 с. - ISBN 978-5-238-01500-2. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1028830

Размещено на Allbest.ru