Адаптация молодых специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ЦИФРОВОГО РАЗВИТИЯ, СВЯЗИ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ордена Трудового Красного Знамени федеральное государственное

бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Московский технический университет связи и информатики»

(МТУСИ)

Реферат

Дисциплина: «Управление персоналом»

на тему: «Адаптация молодых специалистов»

студента Анищенко Владислава Александровича

группы МИТС2031

Москва

2022

Понятие адаптация происходит от лат. adapto -- приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация -- это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация -- двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной -- при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной -- при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Молодые специалисты, попадая в трудовой коллектив, в новые и сложные для них жизненные условия, нуждаются в помощи и поддержке, в мероприятиях по социально-психологической адаптации. Успешная адаптация для молодого человека в современных условиях означает не только успешную профессиональную деятельность, но и разрешение некоторых личностных проблем, выработку позитивной жизненной ориентации, актуализацию собственных ресурсов для преодоления жизненных препятствий.

Но в первую очередь необходимо ответить на вопрос: «Кого следует считать молодым специалистом?». Насколько пребывание того или иного работника в статусе «молодого специалиста» зависит не от стажа работы, и уж тем более - его возраста, занимаемой должности или выполняемой работы? Для этого обратимся к нормативно-правовой базе.

До принятия действующего Трудового кодекса молодыми специалистами считались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования. Сегодня в Трудовом кодексе понятие «молодой специалист» отсутствует. Современное российское законодательство о молодых специалистах не позволяет установить четких границ статуса такого работника.

Прежде всего, для определения статуса «молодого специалиста предприятия» следует регламентировать:

* возрастные ограничения для отнесения работника к категории молодой специалист». Как правило, в документах упоминается возраст до 30 (35) лет;

* условие о наличии диплома об окончании образовательного учреждения среднего и высшего профессионального образования (имеющего государственную аккредитацию или нет, решать работодателю.

В документах организаций чаще используется ссылка на государственную аккредитацию образовательного учреждения);

* другие условия (например, о том, что это работник, впервые поступающий на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, или о том, что это работник, принятый на работу на основе договора о целевой подготовке специалиста, и т. п.).

Сегодня конкурентоспособность на рынке труда молодого специалиста определяется не только его профессиональной компетентностью, а также навыками общения, основами личностного роста, самодиагностики и других свойств, в том числе способность к быстрой социальной адаптации.

Специфические социальные и возрастные особенности молодых специалистов.

* труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

* начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату.

Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

* относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

* молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

К основным факторам, влияющим на адаптацию молодых специалистов, относятся:

* соответствие работы полученной в вузе специальности;

* возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

* создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

* внедрение научной организации труда на рабочем месте;

* микроклимат в коллективе;

* социально - бытовое обеспечение;

* организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Можно выделить следующие цели адаптации:

* Снижение стрессов, испытываемых молодым специалистом. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние молодого специалиста, как правило, связано с отсутствием опыта, боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

* Уменьшение стартовых издержек. Молодой специалист не знаком со спецификой работы и требованиями в организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа приносит организации меньше пользы и прибыли. Эффективная адаптация дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

* Экономия времени менеджеров и коллег. Молодому специалисту требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

Период адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Процесс адаптации включает в себя два направления изменений:

* Приспособление нового сотрудника к требованиям, которые предъявляются к его работе и поведению

* Приспособление организационной среды к характеристикам нового работника для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Адаптация молодого специалиста состоит из трех направлений:

1. Организационная адаптация:

1.1. введение в организацию (проводит кадровая служба). Мероприятие по знакомству с организацией (проводит кадровая служба) включает в себя:

* Информацию об истории организации, структуре, корпоративной культуре и т.д.;

* Информацию о льготах, дополнительных выплатах и бонусах (например, ДМС, санаторно-курортный отдых и т.д.)

* Информацию о возможности для повышения квалификации (получение дополнительного профессионального образования, наличие корпоративного университета и т.д.) и может быть организовано как в виде обучающего мероприятия (лекция, семинар, выездная сессия для новых сотрудников), так и в виде памятки для молодого специалиста (буклет, презентация).

1.2. введение в должность или профессию (проводит линейный руководитель). Мероприятия по введению в должность или профессию (проводит линейный руководитель) включают в себя:

* Предоставление молодому специалисту рабочего места и технического оснащения

* Представление специалиста коллективу

* Представление коллектива специалисту

* Ознакомление молодого специалиста с его должностными обязанностями

* Информирование о распределении должностных обязанностей в подразделении

* Ознакомление с условиями труда

* Ознакомление с локальными нормативными документами, касающимися деятельности подразделения

* Ознакомление с порядком взаимодействия с другими подразделениями организации

2. Социально-психологическая адаптация (взаимодействие молодого специалиста, линейного руководителя и трудового коллектива). Заключается в соблюдении корпоративной культуры, построении межличностных отношений с руководителем и коллегами, ее успешность зависит от личностных и профессиональных качеств молодого специалиста, коллег и руководителя (например: в подразделении в первый день работы молодого специалиста коллектив пригласил нового сотрудника в кафе; новый сотрудник угостил своих новых коллег тортом или пирогами).

3. Профессиональная адаптация (наставничество). Это овладение знаниями, умениями и навыками до уровня успешного выполнения своих должностных обязанностей. Для успешного прохождения профессиональной адаптации молодому специалисту может быть назначен наставник, утвержденный приказом по предприятию. Наставник должен иметь равную или вышестоящую должность. Наставнику может быть назначена доплата, например, 10%, или иная мера стимулирования.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и так далее. Сокращение текучести кадров сегодня в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

Какие проблемы могут возникнуть у молодого специалиста на новом месте работы? Если для профессиональной адаптации необходим опыт и время, а также желание самого человека работать, то для психологической адаптации в коллективе очень важен внутренний психологический климат. Существует множество стереотипов в отношении молодых сотрудников. Сотрудники с большим опытом работы, а особенно значительно старше по возрасту, часто не воспринимают молодого специалиста как равноправного сотрудника, обладающего равными с ними правами.

Зачастую они требуют от своих более молодых коллег простого выполнения обязанностей, подчинения, не приемлют проявления инициативы и творческого начала. В этой ситуации вчерашнему студенту не стоит отчаиваться и списывать все трудности только на межпоколенческий конфликт. Необходимо заработать себе репутацию ответственного сотрудника, быстро и с успехом овладевшего всеми профессиональными компетенциями, проявляющего искренний интерес к делу. Это должно произвести впечатление на старших коллег. Не стоит сразу же противопоставлять себя коллективу, необходимо внимательно слушать сослуживцев, не стесняться просить помощи и совета, ведь многому можно научиться только у них. адаптация молодой специалист

Немаловажным в процессе психологической адаптации является отношение со стороны руководства. Если спустя непродолжительное количество времени начальство доверит вам самостоятельный участок работы или поручит ведение собственного проекта, важно не упустить полученный шанс и со всей ответственностью подойти к решению задачи. Положительный опыт решения самостоятельных задач не только повысит самооценку сотрудника, но и поднимает его авторитет в коллективе. Но вместе с тем не стоит брать на себя слишком много сразу. Тем более слишком большое доверие со стороны руководства может создать негативный имидж молодому специалисту в коллективе.

Роль адаптации персонала чрезвычайно важна. Адаптация - тонкий инструмент, позволяющий работнику изучить свое рабочее место, понять функции и должностные обязанности, научиться жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях, включиться в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений, освоить организационную культуру. От формирования успешной системы адаптации зависит работоспособность сотрудников и эффективность деятельности организации в целом.

Адаптация привлекает самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление данным процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда.

Различают несколько видов адаптации: социально-психологическую, профессиональную, психофизиологическую, экономическую, организационную. В российской практике рынок труда диктует свои условия. Имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить количественные и качественные потребности организаций в сотрудниках. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала.

Характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях.

Размещено на Allbest.ru