Особенности мотивации персонала промышленных предприятий

Aim. To consider the main features of industrial enterprises personnel's motivation.

Methodology. The analysis of the motivation system, used at the Moscow Helicopter Plant, named after M. L. Mil, is performed. The following scientific methods were used: comparison, analysis and synthesis, modeling, induction and deduction.

Results. During the study, directions were established for the increase and growth of productivity at the enterprise, as well as for using stimulation both material and non-material.

Research implications. The value and significance of human resources in the field of analyzing efficiency of labour is undeniable. Problems in the branch of industry are considered. It is it that today is the main driving force and locomotive of the country's economy.

Keywords: motivation, industry, stimulus, labor productivity, personnel, efficiency

Введение

В реалиях современности всё большее значение придаётся технике, компьютерным программам и технологиям на производстве, однако важнейшей составляющей трудового процесса в любом деле будет являться человек и конкретный работник. Сегодня ценность и значимость человеческих ресурсов в области анализа эффективности труда неоспорима. Именно от сотрудников той или иной организации и компании в первую очередь зависит её успех и конкурентоспособность на рынке труда.

Необходимо отметить, что главным повышающим или понижающим фактором будет выступать настрой персонала, его удовлетворённость заработной платой, условиями труда, бонусами и поощрениями от работодателя и общей лояльностью организации к своим работникам, что в совокупности будет называться одним общим термином - мотивацией.

Одним из главных маркеров результативности и успешности любой компании и организации в сфере промышленного производства является производительность работ. Данная важность находит отражение в эффективности использования затрат на работу. Результат, который мы увидим от увеличения и роста показателей производительности работ, кроме того, имеет воздействие на возрастание и воспроизводство зарплаты персонала, общего градуса удовлетворённости трудом со- трудников1.

Производительность труда - это один из показателей, который отражает результативность работы предприятия - соотношение выводимой продукции к вводимым ресурсам, и он так же показывает количество продукции, изготовленное одним работником.

Специалисты в области экономики (А. Я. Кибанов [3], К. А. Спиридонова [4, 6] и др.) отмечают особую важность данного показателя.

Современная система мотивации промышленных предприятий

На практике выделяют 2 основных вида мотивации персонала - материальный и нематериальный.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится на социальную и психологическую. Как правило, материальная мотивация персонала - самая используемая в компаниях.

К формам мотивации персонала относятся:

- заработная плата;

- система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и т. д.;

- моральное поощрение сотрудников;

- повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице;

- развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров [2].

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принци- пах2:

1. Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Подходы к мотивации должны быть обоснованы с учётом стажа, должности, объёмов работы и других аспектов.

2. Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. В противном случае у персонала постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому, чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придётся повышать, что приведёт к лишним расходам компании.

3. Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

4. Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний практикуют еженедельную оплату труда.

5. Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Если руководство компании правильно проводит мероприятия по стимулированию своих сотрудников, предприятие получает следующие положительные результаты:

- повышение качества и производительности труда;

- рост уровня ответственности сотрудников при выполнении своих служебных обязанностей;

- привлечение новых высококлассных специалистов;

- уменьшение «текучки» профессиональных кадров;

- быстрое развитие компании и т. д.

Система мотивации персонала на МВЗ им. М. Л. Миля

Теоретическую базу проиллюстрируем конкретным примером. Для понимания ситуации относительно мотивации персонала в промышленном секторе обратимся к исследованию, проводимому на базе Московского вертолётного завода им. М. Л. Миля.

В советские годы КБ Миля (потом «МВЗ им. М. Л. Миля») было ведущим, головным предприятием по разработке вертолётной техники. Это было и конструкторское бюро, и мощный научный центр, который разрабатывал и испытывал опытные образцы - вертолёты марки МИ, и руководил производством вертолётов на 3-х серийных заводах в Ростове - Роствертол, Казани - Казанский вертолётный завод и Улан-Удэ - Улан-Удэнский вертолётный завод.

Для лучшего понимания ситуации на заводе начнём своё исследование с портрета персонала. Портрет персонала любой организации в условиях конкурентной среды отражает его навыки и возможности, которые определяют реальный потенциал развития организации, её позицию на рынке и рыночные перспективы, успехи или просчёты в управлении её деятельностью, отношения в коллективе [5].

Итак, портрет персонала МВЗ: средний возраст - 52 года; средний стаж на предприятии - 25-30 лет; уровень образования - средне-специальное и высшее инженерное. Молодых кадров с высшим образованием (до 30 лет) нет ни в управлении, ни среди рядовых сотрудников, что явно свидетельствует о «застое» кадровой сферы предприятия.

В результате опроса сотрудников предприятия были определены мотивационные стимулы персонала и установлена их приоритетность1:

1 - уровень заработной платы;

2 - условия труда;

3 - чувство морального удовлетворения от работы и результатов труда;

4 - рост и развитие профессионального мастерства;

5 - престижность профессии / должности;

6 - статус организации (работодателя);

7 - возможность карьерного роста;

8 - гибкий график работы.

Руководство МВЗ им. М. Л. Миля использует в основном 2 вида мотивации: материальный - уровень заработной платы; отрицательный стимул - чувство страха перед сокращением, увольнением, штрафными санкциями и прочими наказаниями.

На предприятии применяются также методы, которые снижают общую эффективность системы мотивации персонала (табл. 1).

Таблица 1 / Table 1

Методы мотивации персонала, используемые на МВЗ им. М. Л. Миля / Staff demotivation methods used at the Moscow Helicopter Plant, named after M. L. Mil