Управление кадровыми рисками хозяйствующего субъекта в условиях цифровизации общества

Purpose. The purpose of this paper is to identify and tackle management problems determined by the personnel risks of an economic entity under the conditions of digitalization characterized by increasing complexity of protection of competitive advantages of business, rise of theft of personal data of corporate personnel, cases of aggressive behavior, intimidation in online mode, development of group thinking within interest groups and growth of polarization of opinions; dissemination of inexact information.

Methodology and Approach. The study provides a review of personnel risks of the enterprise under new conditions of life and management in the main spheres of personnel work: human resource management, personnel's behavior, impact on personnel. The research methodology includes: methods of observation, generalization, interpretation of results and development of classification. Results. The study resulted in the updated classification of personnel risks of the enterprise under new conditions of managing and life in the main spheres of personnel work: human resource management, personnel's behavior, impact on personnel.

Theoretical and Practical implications. The authors conclude that management will undergo a number of changes, taking into account the emergence not only of new technologies, but also of fundamentally new digital personnel resources. For practical application, the article describes the updated content of personnel management functions taking into account the influence of digital technologies on the work of a specialist in the field.

Keywords: digitalization, personnel management, personnel security, personnel risks, digital personnel resources, mechanism, functions of personnel management.

Введение

В системе экономической безопасности выделяют 5 видов безопасности: правовую, финансовую, технико-технологическую, информационную и кадровую. В большинстве случаев можно говорить о том, что именно кадровая безопасность занимает доминирующую позицию в системе безопасности. Такой точки зрения придерживаются также Г.Е. Крохичева, Э.Л. Архипов и Д.Е. Деточка, говоря о том, что кадровая безопасность непосредственно связана с работой с людьми, которые выступают первичным звеном в организации [4].

Современные условия хозяйствования стремительно меняются, т. к. использование цифровых технологий привело к созданию «эпохи Digital» (цифровизации экономики), что трансформирует жизнь человека во всех сферах. Специалисты отмечают перестройку в сознании человека: в восприятии окружающей среды, в потребностях, в способах получения, обработки и усвоения информации, которую порождает появление новых цифровых товаров и услуг.

Результаты и обсуждения

К главным угрозам в деятельности персонала для экономической безопасности организации в современных условиях цифровизации, как отмечают учёные [7], относятся:

• разглашение конфиденциальной информации компании;

• саботаж, т. е. намеренный срыв работы;

• формальное отношение к выполнению возложенных на работника обязанностей, т.е. когда работа выполняется так, что никаких обвинений сотруднику выдвинуто быть не может, а результаты деятельности оказываются низкими;

• отсутствие стремления к развитию и обучению;

• сопротивление изменениям деятельности компании, возникновение конфликтов;

• высокая текучесть кадров и др.

Самым опасным последствием в деятельности персонала для экономической безопасности компании является совершение экономического преступления.

И.М. Бусыгина определяет кадровую безопасность как защищённость экономической безопасности организации от рисков и угроз, связанных с персоналом, включая его интеллектуальный потенциал, и общие трудовые отношения в организации [2].

Субъектами кадровой безопасности выступают служба управления персоналом и служба безопасности. Объект кадровой безопасности - риски и угрозы, связанные с персоналом. Персонал как внутренний компонент хозяйствующего субъекта можно рассматривать с т.зр. принципа четырёх ролей: субъект обеспечения безопасности, объект обеспечения безопасности, источник угрозы, объект угрозы [3].

Персонал как субъект обеспечения безопасности может выступать службой безопасности, другими подразделениями и лицами, осуществляющими деятельность, направленную на управление рисками и минимизацию угроз.

Персонал как объект обеспечения безопасности представляет собой защищаемый от рисков и угроз элемент внутренней среды, например, защита работников от вредных и опасных факторов, способных причинить вред здоровью.

Персонал как источник угрозы следует рассматривать в качестве возможного «вредителя», способного своими действиями и (или) бездействием нанести моральный и материальный ущерб организации.

Персонал как объект угрозы представляет собой компонент, на который нацелены негативные факторы и условия окружающей среды.

Специалистами доказано, что около 80 % материального ущерба наносится организации её собственным персоналом. Остальные 20 % ущерба наносятся извне в результате взлома сетей и несанкционированного доступа. Мировая статистика полагает, что около 15 % всех людей в мире являются нечестными по определению, столько же людей являются абсолютно честными, и оставшиеся 70 % колеблятся, но при удобной возможности готовы поступить нечестно [1].

Эффективный рост в деятельности хозяйствующего субъекта определяется уровнем использования знаний и инноваций, представляющих собой важнейшие экономические ресурсы современности [9]. Инновация является одним из самых устойчивых и сильных конкурентных преимуществ, а при высоком уровне защиты в области интеллектуальной собственности исключает доступность конкурентов к копированию действий организации-инноватора. Специалисты отмечают основные области в сфере управления персоналом, в которых уже сейчас намечаются перемены [6]:

1. Появление цифровых трудовых ресурсов - проведение хакатонов, создание проектных групп, осуществление разработки инновационных продуктов и услуг с использованием роботов и прочих цифровых технологий как в области основной деятельности компании, так и во многих вспомогательных процессах.

2. Создание цифровых рабочих мест - организация рабочей среды, которая стимулирует повышение производительности, развитие комфортных условий работы, обеспечивает вовлечённость работников на всех стадиях процесса функционирования организации, особенно при создании инноваций.

3. Появление «цифрового HR» - использование цифровых инструментов, изменение функций работы с персоналом.

Перечисленные перемены поднимают роль потенциала организации, т. к. залогом разработки и реализации успешных новаций является хорошо развитый инновационный потенциал. Трактовки понятия «инновационный потенциал» в литературе рассмотрены в следующих аспектах:

• Научный, научно-технический, интеллектуальный и творческий потенциалы, напрямую зависимые от наличия в организации квалифицированных кадров.

• Совокупность ресурсов, обеспечивающих инновационную деятельность организации.

• Реализованные и скрытые ресурсные возможности, необходимые при достижении целей развития, стоящих перед организацией.

• Рассматривается как мера способности (наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала) и готовности (достаточность уровня развития компонентов потенциала) осуществлять инновационную деятельность.

• Раскрывается через анализ результатов инновационной деятельности (новый продукт, полученный в ходе осуществления инновационного процесса).

• Представляет собой комбинацию ресурсного и результативного подходов, инновационных ресурсов в виде продукта инновационной деятельности производственной сферы.

Как видно из приведённых определений, важным инновационным ресурсом современной организации является персонал, инновационный потенциал которого основан на способностях работников создавать и эффективно использовать свои и сторонние новые идеи, реализуя их в организации как отдельные проекты. Раскрытие инновационного потенциала работников является основой создания и развития инноваций и требует формирования условий для генерирования идей и их воплощения в конкретные инновационные продукты и услуги. Инновационный же потенциал персонала определяется возможностями, как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Изучив различные подходы в классификации кадровых рисков, мы разработали авторский подход к анализу кадровых рисков на предприятии. Как уже было отмечено выше, кадровые риски проявляются в 3-х сферах: управление персоналом, поведение персонала, воздействие на персонал. В свою очередь, управление персоналом содержит в себе следующие 3 группы кадровых рисков: риски на этапе подбора, риски квалификации и опыта персонала, риски на этапе увольнения (табл. 1).

Таблица 1. Авторский подход к классификации кадровых рисков предприятия

Важное место в системе управления кадровыми рисками принадлежит организационному механизму управления, который состоит из функционального, структурного и информационного блоков [8].

Структурный блок предусматривает 3 уровня управления кадровыми рисками: стратегический, тактический и оперативный. На стратегическом уровне управление осуществляет высшее руководство, которое определяет наплавление и цели политики управления рисками. На тактическом уровне управление кадровыми рисками осуществляет специализированная служба управления рисками, функционирующая в организации. Если в организации нет данной службы, тогда управление кадровыми рисками входит в задачи службы управления персоналом. Оперативным управлением занимаются непосредственно руководители подразделений организаций.

Функциональный блок содержит в себе функции управления кадровыми рисками, а именно функции планирования, организации, координации, учёта и контроля, мотивации и стимулирования и специфические функции (табл. 2) [5].

Таблица 2. Функции системы управления кадровыми рисками и их содержание