Повышение мотивации персонала организации

Заработная плата каждого сотрудника не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Также на предприятиях КСМГ существуют программы нематериальной мотивации: Административные игры по результатам работы каждой службы; подарки сотрудникам и их детям на тематические праздники; организация выездных туристическо-спортивных мероприятий. Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому информация о повышении сотрудников размещается на доске почета, чтобы все смотрели и могли поздравить своего коллегу с продвижением, а затем подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться результатов. Подобные методы коммуникаций через информационные стенды делают сотрудников более информированными о результатах компании и повышает их интерес к работе.

Основной акцент в системе стимулирования персонала ПАО «Г/К Ялта-Интурист» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть оно обеспечивает как минимум гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, а также его своевременную выплату в полном объеме. Заработная плата выплачивается в сроки: до 13 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда работников действует повременно-премиальная система оплаты труда, которая производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации, а затем совершаются кадровые перестановки. Также ввиду ежегодного изменения законодательной базы Российской Федерации проводится переподготовка персонала, благодаря которой учитывается все то, что затронуло экономику страны.

Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер премии для сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности был проведен опрос. В этом опросе было отобрано 230 человек, из которых 154 сотрудника низшего и 76 сотрудников высшего звена. Им была предоставлена возможность выбора трех факторов из предложенных семи в порядке значимости для них в данный момент времени. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3. Факторы, мотивирующие к трудовой деятельности

Следует отметить, что большинство опрошенных сотрудников низшего звена предприятия выбрали материальную мотивацию сотрудников и условия труда (96,1% и 92,21% соответственно) - рядовые работники, к которым относятся, например, сотрудники отдела бухгалтерии, сотрудники хозяйственной группы и другие. Остальные мнения в половине случаев (53,9%) разделились между возможностью карьерного роста и уважением со стороны руководства компании. Те сотрудники, которые находятся на более высокой должности, такие как начальники отделов, выбирают приоритетно возможность карьерного роста и только потом такой фактор как материальная мотивация сотрудников. Для 77, 63% сотрудников высшего звена предприятия важны условия, в которых они трудятся, а для 75% еще и хорошая атмосфера в коллективе. Два таких фактора как стабильность предприятия и гибкий рабочий график остались в наименьшем приоритете у работников, ввиду уже состоявшейся уверенности в устойчивости компании ПАО «Г/К Ялта-Интурист» и отсутствии необходимости в свободном режиме труда. Для наглядности описанных выше данных представлена гистограмма процентного соотношения выбора факторов стимулирования сотрудников разных звеньев на рисунке 12.

Рисунок 12. Факторы, наиболее значимые для опрошенных сотрудников

В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, материальная мотивация и хорошие условия труда наряду с положительной атмосферой в коллективе, а для рядовых работников - сначала материальная мотивация, а потом уже нормальные условия труда и социально-психологический климат. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой мотивационный подход.

3. Рекомендации по повышению мотивации и стимулирования сотрудников ПАО «Г/К «Ялта-Интурист»

В ходе анализа системы мотивации сотрудников на предприятии ПАО «Г/К «Ялта-Интурист» было выявлено, что на данный момент компания абсолютно верно осуществляет свою кадровую политику, тем самым максимально оптимизирует кадровый потенциал предприятия.

Отель постоянно проводит мероприятия по предвосхищению ситуаций, вызывающих отток сотрудников из компании. Например, такие как:

Улучшение системы адаптации - позволяет новым сотрудникам быстрее привыкнуть к работе и коллективу и уменьшает вероятность ухода сотрудника в первый год.

Удобный график работы - рабочий день стандартной продолжительности с 9:00 до 18:00, наличие перерыва на обед с 13:00 до 14:00 и технических перерывов в течение дня.

Материальное стимулирование - премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.

Нематериальное стимулирование - почетная доска с фотографиями лучших сотрудников месяца, а также выдача грамот за выдающиеся успехи в работе.

Внимательное отношение к проблемам сотрудников - своевременное оказание помощи сотруднику (материальную/нематериальную) или возможность отпускать его раз в неделю уйти пораньше (забрать ребенка из детского садика) и т.п.

Мероприятия по сплочению коллектива - корпоративные праздники в связи с государственными праздниками, тематические собрания, где люди общаются на равных, что обеспечивает возможность узнать друг друга лучше и быстрее сработаться.

Перспектива карьерного роста для каждого - возможность получить повышение любому сотруднику, а не только из числа приближенных к начальству.

Улучшение условий труда - современная техника, лицензионные программы, возможность получения технической поддержки, своевременное обеспечение канцелярскими предметами.

Таким образом, в настоящий момент система управления мотивацией персонала является достаточно совершенной и не требует никаких усовершенствований, кроме поддерживающих на этом же уровне мероприятий.

Как уже было сказано ранее каждый человек низшего или высшего звена компании по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага и иных благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом. Помимо перечисленных ранее методов мотивации и стимулирования сотрудников, также есть ряд рекомендаций, которые можно внедрить для максимального удовлетворения сотрудников ПАО «Г/К «Ялта-Интурист»:

Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры)

Стимулирование свободным временем - регулирование времени занятости с помощью:

предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

организация гибкого графика работы;

сокращения рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов тем сотрудникам, которые работаю в командировочном режиме.

Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

Программы ежегодного перерасчета начисления бонусов и премий, согласно устанавливаемому МРОТ.

Повышение качества предоставляемого жилья или предоставление частичной компенсации оплаты жилья для приезжих с других регионов сотрудников.

Благодаря этим системам мотивации ПАО «Г/К «Ялта-Интурист» сможет не только привлечь больше наемных работников, например, для проведения в случае необходимости реструктуризации кадров и покрыть прибывшими сотрудниками выбывших, но и удержать и удовлетворить уже имеющихся сотрудников предприятия.

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Таким образом, благодаря системам мотивации можно создать оптимальную модель управления персоналом на ПАО «Г/К «Ялта-Интурист», что улучшит основные финансовые показатели компании и позволит ей расширить свою рыночную долю.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

В данной работе были рассмотрены необходимые понятия и категории так или иначе связанные с мотивацией трудовой деятельности человека, были описаны основные концепции и теории. Хорошему менеджеру, для эффективного управления своими подчиненными, крайне важно иметь представление об основных точках зрения на мотивацию, четко представлять себе структуру мотивационного процесса и применять ее на практике

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В ПАО «Г/К «Ялта-Интурист» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством, по мнению работников используется недостаточно эффективно.

На основании проведенного анализа, можно увидеть, что на предприятии имеются проблемы в мотивации работников. Но предложенные ранее меры по совершенствованию системы мотивации, изменит ситуацию в целом.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для вузов / Майкл Армстронг; пер. с англ. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

3. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.

4. Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев А.М., Сурков С.А, Хрупалов А.А. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений // Управление Персоналом. - 2005. - № 17. - с. 38-41.

5. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

6. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей. - 2006. - № 19. - с. 47-49.

7. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул". // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 11. - с. 61-64.

8. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.

9. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.

10. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление Персоналом. - 2004. - № 19. - с. 47-49.

11. Герольд, Кэмерон Уходим в отрыв. Построение эффективной компании / Кэмерон Герольд. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 272 c.

12. Ефремова, О.С. Охрана труда. Справочник специалиста / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-пресс, 2019. - 824 c.

13. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление Персоналом. - 2005. - № 13. - с. 55-56 7. Кацай М.Ю. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования персонала // Управления персоналом. - 2005. - № 17. - с. 91.

14. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

15. Комментарий к ТК РФ. / под ред. Бриллиантова А.В. -М, 2002. - С. 123. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2004. - 425 с.

16. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов и др. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 156 c.

17. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 2004.

18. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом. - 2006. - № 17 - с.52-55.

19. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях. // Человек и труд. - 2006. - № 10. - с. 58-61.

20. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление Персоналом. - 2004. - № 17. - с. 52-55.

21. Сингер, Б. Собаки продаж / Б. Сингер. - М.: Попурри, 2017. - 977 c.

22. Справочник по охране труда (комплект из 3 книг). - М.: Альвис, 2021. - 615 c.

23. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.

24. Талицких, Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу: моногр. / Е.В. Талицких. - М.: Вершина, 2018. - 232 c.

25. Фернхам, Адриан Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого / Адриан Фернхам, Джон Тейлор. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2018. - 336 c.

26. Официальный сайт Отеля «Ялта-Интурист» https://www.yaltaintourist.ru/.

27. Официальный сайт Кинокомпании «Союз Маринс Групп» https://www.marinsgroup.ru/.

Размещено на Allbest.ru