Понятие и сущность удовлетворенности трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие и сущность удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом - это обширное понятие, которое отражает отношение сотрудника к разнообразным составляющим работы; нагрузка работы, оплата труда, безопасность работы, сами условия труда, статусность и престижность работы, отношения с коллегами, психологический климат в коллективе, корпоративная культура организации, система оценки персонала и эффективности работы, методы и стиль руководства, отношение начальника к подчиненным, ответственность и автономия, карьера и возможность развития личности, возможности применить знания и умения [Липат, с. 64].

Главнейшей задачей, стоящей перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным только в том случае, если оно содействует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность трудом.

Одними из самых важных установок на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность к компании, вовлеченность в рабочий процесс, установка на коллективную деятельность (на себя, на других людей, на соперничество и сотрудничество, на конфронтацию). Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия работника и во многом она влияет на удовлетворенность человека его жизнью в целом [Пугач, с. 219].

Согласно мнению иностранных исследователей Д. Дэвида и Дж. Джери, удовлетворенность трудом - это соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их фактическим опытом [11].

В отечественной психологии понятие «удовлетворенность трудом» было введено В.А. Ядовым и определялось как простейший итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду [Ядов, с. 54].

Советский социолог Л.С. Бляхман считает, что удовлетворенность трудом характеризует степень соответствия между запросами работника к условиям трудовой деятельности и уровнем их реализации на конкретном предприятии [Блях, с. 75].

По мнению С. Е. Малина, удовлетворенность трудом зависит от трех факторов [Малин, с. 61]:

- фактического уровня потребления материальных, духовных благ и ценностей там, где работает специалист;

- уровня потребления социальных благ на передовых предприятиях, которые служат базой для установления социальной нормы;

- информированности работников о положении дел на передовых предприятиях.

Таким образом, автор рассматривает удовлетворенность трудом с социально-экономических позиций и в тесной взаимосвязи с проблемой реальной и потенциальной текучести кадров.

Румынский психолог и социолог К. Замфир подходит к определению удовлетворенности трудом исходя из понимания той роли, которую труд играет в жизни человека. По ее мнению, удовлетворенность трудом - это показатель того, насколько потребности и мотивы человека реализуются в трудовой деятельности. Степень удовлетворенности трудом будет зависеть от особенностей трудовой деятельности, включая ее содержание и условия, а также от особенностей трудовой мотивации человека [Замфир, с. 109].

К примеру, монотонность работы, ее бессмысленность не способствует удовлетворенности трудом, так же как и качественное изменение деятельности не влияет на удовлетворенность трудом, если основа трудовой активности во внешней мотивации.

Ю.П. Поваренков определяет удовлетворенность трудом как эмоциональное состояние, которое является результатом определенной оценочной деятельности человека. В дальнейшем при разработке данного подхода автор опирается как на теории эмоций и эмоциональных состояний, так и на концепции оценивания [Пов, с. 217].

Так, по его мнению, удовлетворенность трудом может быть как положительной, так и отрицательной, при этом она тесно связана с мотивационной сферой субъекта труда. Следовательно, знак удовлетворенности трудом (положительный, отрицательный) будет зависеть от степени реализации мотивационных ожиданий в профессиональной деятельности. В качестве компонентов мотивационной сферы, влияющих на уровень удовлетворенности трудом могут выступать потребности, профессиональные установки и интересы, убеждения, мировоззрения, профессиональные идеалы и сформировавшиеся образы профессионального будущего.

Как отмечает Поваренков Ю.П., при таком понимании удовлетворенности труда практически невозможно разграничить когнитивные и мотивационные подходы к удовлетворенности трудом в силу их тесной взаимосвязи. Основной причиной здесь служит то, что компоненты мотивационной сферы влияют на удовлетворенность трудом опосредовано, через процедуру оценивания соответствия мотивационным ожиданиям, что уже относится к когнитивным проявлениям психики [Пов, с. 225].

Согласно мнению Е.П. Ильина, удовлетворенность, являясь оценочным отношением, определяет долгосрочную мотивационную установку [Ильин, с. 188]. В силу изложенного Грачев А.А. определяет удовлетворенность трудом как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности [Псих. Проек. Грач, с. 15].

Стоит отметить, что удовлетворенность трудом вместе с трудовой мотивацией рассматриваются в качестве очень важных факторов в области человеческих ресурсов в организациях, факторов, с которыми следует не только считаться всерьез, но и также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством трудовой деятельности.

Обобщая множество идей и высказываний исследователей и ученых, можно условно выделить две теории в области удовлетворенности трудом [Тарас, с. 53]:

Первая теория. Заключается в том, что удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой, поскольку труд был и всегда будет «трудным» для человека, и соответственно, зачастую вынужденным и не совсем приятным занятием. Это связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а условия, характер и организация труда совершенствуются довольно медленно в плане их привлекательности для работника.

Вторая теория. Заключается в том, что удовлетворенность трудом, наоборот, является актуальной проблемой в современном мире. Решить данную проблему представляется необходимым и возможным. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как трудовое воспитание и образование, регулирование профессиональных ориентации, социально-психологические службы по практической адаптации к трудовой деятельности, правовая работа в области трудовых отношений.

Центральное место в управлении персоналом занимает вопрос о том, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего зависит данная удовлетворенность, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом, от организации труда и стиля управления руководителя [Зайц, с. 133].

Удовлетворенность трудом складывается в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и ни в коей мере не желательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация является ценной для размышления руководителя над сложившейся ситуацией. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании.

Основными факторами, влияющими на удовлетворенность труда, являются [Ермак, с. 29]:

1. Оплата труда.

2. Сама работа.

3. Личный интерес работника к его работе.

4. Возможность продвижения по карьерной лестнице.

5. Стиль лидерства и управления.

6. Коллеги и сослуживцы по работе.

7. Условия работы.

8. Длительность (стаж) трудовой деятельности.

Удовлетворенность условиями работы тесно связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в организации. Если сотрудники слышат только слухи и домыслы о положении дел в организации, а достоверная информация до них не доходит в полной мере, то у них могут считать, что начальству есть что от них скрывать.

Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы, индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации [Желтов.].

Управление персоналом включает в себя множество составляющих элементов. Среди них можно выделить такие как: взаимоотношения в коллективе, кадровая политика и социально-психологические аспекты управления. Главное же место занимает определение способов повышения производительности и эффективности труда, путей роста инициативности работников, а также стимулирование и мотивация сотрудников.

По мнению многих исследователей, как зарубежных, так и отечественных, удовлетворенность трудовой деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов, побуждающих к деятельности и реального успеха в профессиональной деятельности [Сард., с. 14].

Что касается результативности трудовой деятельности сотрудников, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы в целом, учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является наиболее важным условием.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения работника в компании со стороны его результативности: если степень удовлетворения сотрудника своим трудом на низком уровне, то и его организационное поведение будет весьма неэффективным. Это можно объяснить тем, что существует прямо пропорциональная зависимость между категориями подобными удовлетворенности трудом и эффективности организационного поведения работника: чем выше степень удовлетворенности трудом, тем более результативно его организационное поведение, и наоборот.

Высокую удовлетворенность работой можно охарактеризовать преобладанием высокой исполнительности, высокой степени ответственности за осуществляемую работу, стремлении сделать свою работу как можно результативнее и быстрее, соблюдении норм поведения и всех других требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании увеличить свой уровень профессионализма [Федосенко, с. 101].

Неудовлетворенность же работой проявляется в низких результатах труда и неэффективности выполненной работы, довольно высокой текучести кадров, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости работников, постоянном нарушении и пренебрежении нормами поведения в организации. Оценка этих показателей должна производиться в комплексе. К примеру, высокая производительность труда вполне может сопровождаться высокой текучестью, и наоборот, низкая производительность труда - низкой же текучестью.

Социологи Ф. Херцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, которые необходимы, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение (см. таблицу 1) [Хэкман, с. 130].

Таблица 1 - Базовые факторы содержательной характеристики работы

Производительность труда работников любой организации во многом зависит от их мотивации к качественному выполнению своих функций, удовлетворенности работой. Поэтому, создание действенной системы стимулирования на предприятии - одна из первоочередных задач эффективного руководителя. Как правило, внимание обычно акцентируется только на «зарплатном акценте», хотя оптимизация управления персоналом, трудом, применение нематериального стимулирования зачастую приносят хорошие результаты [Шапиро, с. 142].

Таким образом, удовлетворенность трудом - это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству. В качестве факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, выделяют удовлетворенность деятельностью, тревожность, удовлетворенность рабочей средой, удовлетворенность рабочим местом и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством, уровень притязаний и потребностей, сформированные ценности.

Более того, удовлетворенность работой детерменирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, то есть является основой социального самочувствия работника. У человека, который работает в организации, работа заполняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.

Несмотря на некоторые трудности в теоретическом обосновании удовлетворенности трудом, эмпирические исследования данного феномена приобретают все большую популярность в нашей стране.

2. Методы управления удовлетворенности трудом

Что б сотрудники максимально эффективно справлялись со своей работой, удовлетворенность должна быть не максимальной и минимальной, а оптимальной. Определенный уровень неудовлетворенности у персонала, для повышения эффективности труда, так же должен присутствовать.

Именно через проявление физических и духовных сил индивида, определяются его качества и отношения к труду.

Рассматривая состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда можно говорить об удовлетворенности индивида. В социологии и психологии выделен целый ряд значений удовлетворенности трудом, отражающих роль и функции организаций. И можно говорить о том, что с помощью психологически методов исследования, можно регулировать и управлять ими.

Чтобы заинтересовать работников к своему труду, на сегодняшний день существует несколько методов. Которые должны проводиться в своей четкой последовательности, достигая наибольшей эффективности.

1. Экономические методы.

Данные методы основаны на вознаграждение. Руководитель должен помнить о том, что размер премии не должен быть меньше 30% от заработной платы; усиление эффективности метода происходит с помощью вознаграждение, которое проходит в торжественной обстановке; поощрение должно выдаваться вовремя, а не откладываться на длительный срок.

2. Целевой метод.

Для данного метода характерны мотивационные воздействия на персонал с помощью четких и ясных целей; для большего мотивирования ненужно ставить перед работниками слишком легких целей, так как трудность повышает социальною оценку его вознаграждения перед персоналом.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ.

Для того чтобы мотивация работников организации соответствовали с задачами фирмы, их нужно вовремя совершенствовать и изменят. Сотрудникам важно повышать ответственность за общий результат, вовлекать их в работу, связанную с управлением своей деятельности. Так у сотрудники становятся более самостоятельными и раскрепощенными.

Стоит отметить, что современный кадровый менеджмент становится все более и более ориентированным на человека. Управленцы понимают, что от персонала компании зависят многие показатели эффективной работы в целом всего предприятия: производительность, качество продукции, эффективное использование ресурсов, уровень обслуживания клиентов, позиционирование на рынке. Это становится особенно актуальным в условиях жесточайшей конкуренции.

Можно отметить, что совсем до недавнего времени основной акцент при мотивировании персонала делался на материальном стимулировании. Предполагалось, что если дать сотрудникам достойную заработную плату, то не будет возникать никаких проблем. Все оказалось значительно сложнее, ведь материальное вознаграждение с течением определенного периода времени теряет всю свою ценность [Токарева, с. 142].

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Повышение удовлетворенности труда позитивно сказывается на лояльности, вовлеченности персонала в работу и, соответственно, способствует снижению текучести кадров.

К методам управления условиями труда относятся:

- организационно-административные (службы охраны труда, обеспечение спецодеждой, обувью, обучение)

- правовые (законодательство об охране труда)

- воспитательные (проведение бесед о необходимости соблюдения техники безопасности)

- экономические

социально-экономические (создание благоприятного психологического климата).

В соответствии с отношениями управления можно выделить следующие наиболее общие методы управления:

- экономические, основанные на экономических стимулах;

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей.

Существуют различные методы и методики. Наиболее часто используемым методом является опрос, который позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Еще один метод - тестирование, который позволяет выявить или оценить тех или иных психологических особенностей человека. Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик.

Следующий метод - это экспертные оценки. Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета.

Беседа (интервью) также является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов.

Среди методик выявления трудовых мотивов персонала организации выделяют следующие:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Отражает значительную дифференциацию, и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

2. Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Оценка удовлетворенности работника в: творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д.

3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф. Потемкина). Выявление степени выраженности социально-психологических установок для определения мотивационно-потребностной сферы.

4. «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн). Позволяет выявить карьерные ориентации, т.е. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека.

5. «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батрашев). Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить благополучие или неблагополучие положения в трудовом коллективе.

6. Гигиенические и Мотивационные факторы. (Фр. Герцберг). Позволяет определить, какие факторы являются доминирующими у работника.

7. «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов). Определение благополучия/неблагополучия личности в трудовом коллективе, включающее оценку интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

8. Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков). Позволяет выявить доминирующие базовые типы мотивации сотрудников.

Наиболее адаптированной для применения в реальных обстоятельствах и представляющей интерес, можно считать теорию В. И. Герчикова. Он выделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние мотивы. Основная идея его теории заключается в том, что стимулируя сотрудника, необходимо учитывать его внутренние мотивы к работе. Эффективность стимулов напрямую зависит от их соответствия внутренним мотивам человека [Герч., с. 62].

Основываясь на этой теории, автор разработал методику исследования мотивационных типов «Диагностика трудовых мотивов». Она предназначена для выявления базового типа мотивации сотрудников. По данной методике изучение трудовых мотивов возможно по стандартизированной анкете, состоящей из 23 вопросов закрытого типа, ключа, в котором каждый ответ относится к определенному мотивационному типу, на основе результатов (колонка с максимальным количеством баллов) которой выводится доминирующий тип мотивации.

В ней выделяются пять базовых мотивационных типов:

1. Инструментальный тип, который характеризует интересы работников, связанные с размером заработка и других благ, получаемых за труд, а также ожиданием справедливого вознаграждения. Эта сумма должна быть эквивалентна усилиям, которые человек вложил в работу по собственному мнению.

2. Профессиональный тип. Работники с данным типом мотивации ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер деятельности, возможность проявить себя и доказать, что они могут справиться со сложным заданием, которое не каждому под силу, стремятся к профессиональному совершенствованию.

3. Патриотический тип мотивации. Данный тип проявляется в убежденности людей в своей необходимости организации, участии в реализации общего, очень важного для компании дела. Работникам с данным типом необходимо общественное признание.

4. Хозяйский тип мотивации. Его отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в деятельности и неприязнь к контролю. Этот тип мотивации свойственен, прежде всего, людям, занятым предпринимательством.

5. Люмпенизированный тип мотивации. Ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности характерны для человека, который стремится свести к минимуму свои усилия, ответственность, активность, он обычно рассчитывает на благосклонность руководителя [].

Каждый человек с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой сочетание в определенных пропорциях пяти типов мотивации, поэтому по результатам ответов респондентов заполняется таблица с индексами, просуммировав которые нужно вывести их на 100% соотношение в диаграмму, на которой будет наглядно видно, какие типы проявляются в большей мере, а какие в меньшей.

В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии.

Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов.

Также, стоит отметить, что стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является главнейшей задачей их руководства. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы стимулирования сотрудников к труду могут быть различными, например, такими [Горд., с. 41]:

1. Наказание. Уровень наказания напрямую зависит, в первую очередь, от целей воздействия. Основной целью наказания является недопущение действий, приносящих вред организации. То есть наказание ценно как барьер, не дающий конкретному сотруднику повторить эти действия в будущем и служащий примером для всего трудового коллектива. При наказании сотрудника обязательно следует объяснить ему, за что применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

2. Денежные выплаты за успешное выполнение поставленных задач и целей. Один из самых распространенных типов мотивации. Такие выплаты реализуются при соответствии сотрудника каким-либо отдельным, заранее установленным критериям. Среди, которых могут быть: экономические показатели, показатели качества, оценка деятельности сотрудника другими лицами.

3. Выплаты, дополнительно идущие к заработной плате для того, чтобы стимулировать здоровый образ жизни среди сотрудников компании Данные выплаты, имеют вид денежного вознаграждения и выплачиваются за отказ от курения, сотрудникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения. Это специальные премии, которые выплачиваются сотрудникам за владение навыками, необходимыми организации в настоящее время.

5. Социальная политика компании. Является также важнейшим инструментом экономического стимулирования, так как в компании реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, которые устанавливаются государством. А также организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования.

6. Усовершенствование системы по организации труда и управления. Совершенствование взаимодействия и координации между всеми работниками компании, справедливое распределение служебных обязанностей, четкая система карьерного роста, утверждение духа взаимопомощи и поддержки - все это, в большей или меньшей мере способствует повышению эффективности, производительности и мотивации сотрудников к труду.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальными являются данные инструменты для компаний, в которых имеется ограниченное количество материальных ресурсов стимулирования, например, государственные компании (в том числе органы власти и местного самоуправления).

К нематериальным стимулам можно отнести [Кязим., с. 118]:

1. Вознаграждения-признательности.

К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения.

2. Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.

Способы мотивации персонала, представлены на рисунке 1 [Минев Мотивац., с. 144].

Рисунок 1 - Способы мотивации персонала

Формы мотивации - это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования сотрудников компании. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, то речь идет, в первую очередь, о денежной (то есть прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации.

Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочими выплатами. Это, например, могут быть выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене; программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и здоровья; оплата обучения для сотрудников; предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам, таким, как вступление в брак, смерть или тяжелая болезнь родственника, рождение ребенка; корпоративные пенсии [Степ., с. 87].

Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня; распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия [Федяева, с. 140].

Таким образом, удовлетворенность трудом является важнейшим фактором повышения производительности и эффективности труда. Неудовлетворенность трудом негативно влияет на эффективность работника, что может привести к негативным последствиям: к ухудшению трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия и самое главное к текучести кадров. С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, так как у него отсутствует стремление, желание к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, пропадает заинтересованность в результативности собственного труда.

Стоит отметить, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.

3. Методы исследования удовлетворенности трудом персонала

управление сотрудник руководство карьера

Из года в год российским компаниям необходимо искать решения для адаптации внутренней среды к изменяющимся условиям рыночных отношений и постоянной конкуренции. Успех на рынке напрямую или же косвенно зависит от условий и факторов развития предприятия. Любое развитие и внедрение каких-либо изменений оказывает прямое воздействие на персонал организации.

В настоящее время в нашей стране предприниматели все чаще стараются прибегнуть к исследованию уровня удовлетворенности трудом своего персонала. Это исследование им требуется для оценки социально-психологического климата на предприятии. Измерение уровня удовлетворенности трудом позволяет выявить проблемные зоны, их знание поможет нейтролизовать уровень неудовлетворенности, разработав мероприятия по исправлению ситуации. Способ проведения зависит от желания руководителя, это может быть приглашенный извне специалист, или предприятие может справиться своими силами. Оба эти способа исследования имеют право на жизнь, имеют как плюсы, так и минусы. Привлечение стороннего профессионала чревато финансовыми затратами, но плюс - это незаинтересованность специалиста, его опыт и высокая скорость проведения исследования. Проведение измерения без привлечения сторонних организаций может привести к недостоверности данных, к их искажению, так как сотрудники вовлечены в производственный процесс и заинтересованы в результатах. Для того, чтобы следить за процессом изменения уровня удовлетворенности трудом и совершенствовать его в дальнейшем, требуется ввести исследование и замер на постоянной основе с определенной периодичностью. На сегодняшний день разработано большое количество методик измерения уровня удовлетворенности трудом. Ниже рассмотрим некоторые из них.

Таблица 1

Размещено на Allbest.ru