Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности компании

И.И. Кондрашкина

В статье описана методика оценки корпоративной культуры компании через модель AGILE, основанной на принципах управления и построения стратегически эффективной методики корпоративной культуры. С помощью данной модели исследуется зависимость корпоративной культуры и конкурентоспособности через оценку работы сотрудников компании. Проведен сравнительный анализ корпоративной культуры в иностранных и российских компаниях с помощью метода глубинного интервью. Определена степень соответствия корпоративной культуры компании, которая формирует рабочую структуру, выстраивает модель поведения сотрудников, определяет ценностные ориентации, а также понимание целей и задач компании. Выявлено, что взаимосвязь между конкурентным преимуществом и эффективной деятельностью сотрудников является уникальным преимуществом, ведущим к более высокой производительности. Конкурентная стратегия заключается в способности распознавать и передавать тактические знания между сотрудниками, подразделениями и филиалами. корпоративная культура конкурентный сотрудник

Ключевые слова: корпоративная культура; конкурентоспособность компании; управление персоналом; культурные особенности; корпоративный менеджмент; модель AGILE.

I.I. Kondrashkina. CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS OF THE ORGANIZATION

The article describes the methodology for assessing the corporate culture of the company through the AGILE model, based on the principles of management and building a strategically effective corporate culture methodology. Using this model, the dependence of corporate culture and competitiveness is examined through an assessment of the work of company employees. A comparative analysis of corporate culture in foreign and Russian companies using the in-depth interview method is carried out. The degree of compliance with the corporate culture of companies, which forms the working structure, builds a model of employee behavior, defines value orientations, as well as understanding the goals and objectives of the company is determined. It has been determined that the relationship between competitive advantage and employee performance is a unique advantage leading to higher productivity. A competitive strategy is the ability to recognize and transfer tactical knowledge between employees, departments and branches.

Keywords: corporate culture; company competitiveness; personnel management; cultural characteristics; corporate management; AGILE model.

Среди множества факторов повышения конкурентоспособности компании на мировом рынке корпоративная культура занимает особое место. Корпоративная культура включает ряд компонентов: менталитет сотрудников, установленные внутри компании обычаи, традиции, ценности и взгляды. Типология корпоративной культуры основывается на ряде особенностей - ценностных, исторических, географических, национальных, политических, экономических, культурных, идеологических и др. Построение стратегически грамотной корпоративной культуры дает возможность повышения мотивации персонала, выявления личного потенциала каждого из сотрудников и, как следствие, ведет к прямой зависимости увеличения показателей конкурентоспособности компании на внутреннем и внешнем рынках.

Корпоративная культура выстраивается исходя из миссии и цели компании, а также служит незаменимым инструментом в их воплощении. Она не является сознательным выбором персонала, но присутствует в каждой компании; разница заключается лишь в особенностях ее формирования - стихийно или последовательно корректируется руководством компании.

Слаженная и структурированная корпоративная культура определяет поведение, цели и установки сотрудников компании, поскольку имеется высоко формализованная система, которая отражается на внутренней и внешней деятельности. Чем сильнее корпоративная культура, тем эффективнее работает менеджмент компании. Влияние корпоративной культуры определяется общей стратегией, сформированной в компании. Ученые выделяют два основных подхода влияния культуры, сложившейся в компании:

1. Корпоративная культура и поведение сотрудников компании взаимно влияют друг на друга.

2. Корпоративная культура в большей степени влияет не на сам процесс работы, а на его качественное выполнение.

Воздействие корпоративной культуры на конкурентоспособность организации представляет значительный интерес для большинства ученых. В условиях интернационального сотрудничества возрастает актуальность корпоративной культуры как фактора стратегического повышения конкурентоспособности [1]. Данная тема была актуальна и важна еще в ХХ в., но свою популярность она приобрела исключительно в последние два десятилетия.

Оказывая влияние на структурные элементы и особенности компании через систему ценностных ориентаций сотрудников, мотивов, норм и правил, корпоративная культура оказывает значительное влияние на межличностные отношения между сотрудниками [3]. В зависимости от отношения к роли корпоративной культуры в компании и мотивов улучшения работоспособности персонала можно выделить два основных подхода - феноменологический и рационально-прагматический.

Сторонниками феноменологического подхода А. Петтигрю, М. Луисом, С. Робинсоном корпоративная культура компании рассматривалась как невозможность и бессмыслие управления сотрудниками [2]. Рационально-прагматический подход основывается на особенностях того, что руководителем оказывается непосредственное влияние на формирование корпоративной культуры с целью повышения конкурентоспособности компании. Сторонниками данного подхода являются Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р Уотерман [4]. Рационально-прагматический подход выражает целесообразность исследования корпоративной культуры в рамках конкурентоспособности компаний и может быть принят в рамках изучения проблематики.

Для апробации разработанного инструментария диагностики корпоративной культуры компании и ее влияния на конкурентоспособность было проведено авторское исследование с помощью метода глубинного интервью. Полученные результаты сгруппированы в пять блоков, четыре из которых использовались для оценки корпоративной культуры компании согласно модели AGILE: адаптивность, соответствие корпоративной культуры целям компании, командный подход к решению поставленных задач, признание статуса руководителя [5].

Блок I включает социально-демографические показатели респондентов: пол, возраст, сфера деятельности (компания), опыт работы, занимаемая должность. Распределение респондентов по гендерному признаку имеет следующее соотношение: 42 % мужчин и 58 % женщин. В возрастном срезе: от общего числа респондентов 67 % обследуемых в возрасте 21-22 лет, 33 % - в возрасте от 23-24 лет.

На основе полученных данных сформирован список исследуемых компаний, в которых работают респонденты: McKinsey&Company, Emst &Young, Mars, Deloitte, HavasMedia, Лаборатория социологической экспертизы Института социологии РАН, РБК, Рускон, MTC.

Блок II - «Адаптивность». Данный блок вопросов проанализирован в соответствии с моделью AGILE. Каждому вопросу был присвоен числовой показатель от 1 (максимально отрицательное) до 5 (максимальное положительно значение). Респондентам необходимо было оценить уровень или степень адаптивности в компании. Средняя оценка формировалась из суммы общих баллов исследуемой группы респондентов, поделенных на количество респондентов.

Исследование уровня адаптивности в корпоративной культуре компаний показало, что сотрудники российских компаний с наименьшей готовностью согласны работать в условиях, когда необходимо брать на себя инициативу по решению корпоративных вопросов (3 балла из 5), применяя нестандартные решения поставленных задач, в отличие от их товарищей, работающих в иностранных компаниях (4,3 балла из 5). Данный показатель является наиболее значимым в отношении готовности продолжать эффективную деятельность, когда компания находится в нестабильном положении. Разница между показателями в отношении российских компаний составила 1,3. Корпоративная культура иностранных компаний больше нацелена на поддержание эмоционального фона сотрудников - 3,8, а тот же показатель российских компаний составил 2,8. Сравнительный показатель в 1 балл свидетельствует о том, что в российских компаниях не так давно стали внедрять совместные корпоративные мероприятия.

Блок III - «Соответствие корпоративной культуры целям компании» - помогает определить осознанность целей, миссии и ценностей сотрудниками компании. Полученные результаты исследования показателей соответствия корпоративной культуры целям компании показали, что респонденты российских (3,8 балла из 5) и иностранных (4,7 балла из 5) компаний признают значимым слаженную работу сотрудников в соответствии с поставленными целями руководства. Разница между осознанностью ценностей внутри российских компаний в сравнительной характеристике составила 0,9 по сравнению с иностранными. Уровень ответственности в сравниваемых компаниях равен 5 баллам из максимального значения 5, таким образом, сотрудники признают свою значимость в звене корпоративной культуры компании. Максимальная ответственность говорит о том, что работники осознанно подходят к выполнению своего профессионального долга. Однако сотрудники российских компаний с наименьшим желанием готовы жертвовать своим дополнительным временем во благо эффективной деятельности компании без дополнительной оплаты (3 балла из 5) - в отличие от работников иностранных компаний (4,3 балла из 5). Сравнительный балл составляет 1,3.

Блок IV описывает вовлеченность сотрудников в командную стратегию при решении внутренних и внешних вопросов. Это оценка важности сложившихся рабочих отношений и их влияния на общую тенденцию эффективного развития и создания конкурентоспособной стратегии компании. Сотрудники российских (4,7 балла из 5) и иностранных (4,8 балла из 5) компаний в большей степени солидарны с тем, что высокая вовлеченность в рабочую деятельность и командная стратегия сказываются на успехе в рабочих процессах. Сравнительный показатель на примере российских и иностранных компаний оказался незначительным - 0,1 балла из 5.

Таблица 1

Результаты деятельности компаний с лучшей корпоративной культурой

Блок V исследования базируется на оценке признания статуса руководителя. Рассматриваются такие показатели, как авторитет руководящего звена, степень поддержки от руководства и наставника. Оценка степени лояльности и осознанность руководящего звена как лидера и авторитета компании объясняется пониманием общей миссии компании, ее целей, ценностей и направления деятельности. Оценочная разница между компаниями составила 0,3 балла из 5. Сотрудники российских (4 балла из 5) и иностранных (4,3 балла из 5) компаний считают, что грамотный руководитель должен уметь брать на себя ответственность за весь рабочий коллектив, быть с ним лояльным, но в то же время соблюдать формальные правила при построении корпоративной культуры и ведущей деятельности компании, а также быть способным в короткий срок принять точное решение.

Средний балл формировался исходя из общей суммы параметров, разделенных на количество показателей. Средний коэффициент адаптивности российских компаний составляет 2,9 балла из 5. Соответствие корпоративной культуры целям компании равно 3,9 балла из 5, а такой показатель, как командный подход к решению поставленных задач, соответственно равен 4,7 балла из 5. В отношении признания руководителя компании сформировался балл

3,9 из 5. Средний коэффициент адаптивности иностранных компаний составляет 4,05 балла из 5. Соответствие корпоративной культуры целям компании равно 4,7 балла из 5, а такой показатель, как командный подход к решению поставленных задач, соответственно равен 4,8 балла из 5. В отношении признания руководителя компании средний балл составляет 4,4 из 5.

Таким образом, можно утверждать, что именно показатель командного подхода к решению поставленных задач является основополагающим в эффективной деятельности как в российских (4,7 балла из 5), так и иностранных (4,8 балла из 5) компаниях.

Особенность корпоративной культуры заключается в создании уникального механизма, имеющего важное значение в деятельности компании. Синхронизация рабочего звена по компетенциям связана с более высокой производительностью. Существует сильная взаимосвязь между конкурентным преимуществом компании и налаженной корпоративной культурой.

Таблица 2

Основные показатели деятельности компаний с лучшей корпоративной культурой

Журнал «Forbes» в 2018 г [6] опубликовал рейтинг лучших компаний с высокой корпоративной культурой, куда вошли такие компании, как Microsoft, Google, SAS, NetApp и др. В основном в данный рейтинг попали компании из США. В качестве критериев оценки организации были взяты следующие показатели: работоспособность персонала, заработная плата, социальные и премиальные выплаты, социальный пакет, льготы, условия труда. Исходя из этого проведен корреляционный анализ компаний на наличие взаимосвязи между корпоративной культурой и конкурентоспособностью организации.

Таблица 3

Количественные критерии оценки тесноты связи

В качестве определения влияния корпоративной культуры на конкурентную стратегию компании взяты показатели (табл. 1), предложенные В.Н. Чайниковой [3].

Исходя из вышеперечисленных показателей сформирована таблица критериев, по которым можно рассчитать показатели эффективности компании, такие как производительность труда и рентабельность деятельности (табл. 2).

На основе данных, полученных из табл. 3, имеется возможность расчета коэффициента корреляции между показателями: место в рейтинге и рентабельность, место в рейтинге и производительность труда. Тем самым определяется зависимость влияния корпоративной культуры на конкурентоспособную деятельность компании.

Коэффициент парной корреляции между первой парой показателей составил 0,47, а парный коэффициент корреляции между второй группой показателей составил 0,77. Исходя из этого можно оценить количественные характеристики оценки степени тесноты связи (табл. 3) [6].

При анализе полученных данных было выявлено, что между такими показателями, как корпоративная культура и производительность труда, имеется сильная связь, однако между корпоративной культурой и рентабельностью - слабая связь. Значит, корпоративная культура оказывает значительное влияние лишь на некоторые показатели конкурентоспособности компании, а именно на результативность, продуктивность и работоспособность персонала.

Список литературы

1. Билан О.А. Взаимодействие систем корпоративной культуры и мотивации труда персонала организации: монография. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2008. 218 с.

2. Бондарь А.Alphabetснова возглавил рейтинг лучших работодателей мира по версии Forbes. 11.10.2018. URL: http://www.urank.ru.

3. Дагаева Е.А. Методологические подходы к изучению организационной культуры вуза // Вестник ТИУиЭ. 2015. № 1 (21). С. 95-97.

4. Лебедева Н.Ю., Широнина Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры // Фундаментальные исследования.

2012. № 9-3. С. 729-733.

5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках успешного управления. М.: Альпина Паблишер, 2014. 83 с.

6.

7. Талер Р. Новая поведенческая экономика. Почему люди нарушают правила традиционной экономики и как на этом заработать. М.: ЭКСМО, 2017. 167 с.

References

1. Bilan O.A. Vzaimodejstvie sistem korpora- tivnoj kul'tury i motivatsii truda personala organi- zatsii [The interaction of systems of corporate culture and labor motivation of staff of the organization]: monografiya. Ekaterinburg: In-t ekonomiki UrO RAN, 2008. 218 s.

2. Bondar A. Alphabet snova vozglavil rej- ting luchshikh rabotodatelej mira po versii Forbes. 11.10.2018 [Alphabet once again topped the ranking of the best employers in the world according to Forbes. 10/11/2018]. URL: http://www.urank.ru.

3. Dagaeva E.A. Metodologicheskie podkhody k izucheniyu organizaеыionnoj kul'tury vuza [Methodological approaches to the study of the organizational culture of the university] // Vestnik TIUiE'. 2015. № 1 (21). S. 95-97.

4. Lebedeva N.Yu., Shironina E.M. Metodologicheskie voprosy izucheniya organizaеыionnoj kul'tury [Methodological issues of the study of organizational culture]// Fundamental'nye issledovaniya. 2012. № 9-3. S. 729-733.

5. Piters T., Uoterman R. V poiskaлр uspesh- nogo upravleniya [In search of successful management]. M.: Al'pina Pablisher, 2014. 83 s.

6. Taler R. Novaya povedencheskaya ekonomi- ka. Pochemu lyudi narushayut pravila traditsionnoj ekonomiki i kak na etom zarabotat'. M.: EKSMO,

2016. 167 c.

Размещено на Allbest.ru