Оценка эффективности и результативности исполнительных органов государственной власти области, государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ (ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ)

«МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (МУБиНТ)»

Кафедра «Менеджмента»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

Тема: Оценка эффективности и результативности исполнительных органов государственной власти области, государственных гражданских служащих

Зимин А.В.

Ярославль - 2020



Введение

В данной работе я рассмотрю систему оценки эффективности и результативности исполнительных органов государственной власти области, государственных гражданских служащих, цели и задачи системы, её слабые и сильные стороны.

Повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти, качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг стало основной задачей всех крупных реформ государственной службы, реализованных за последние 20 лет в развитых странах. Россия не стала исключением. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года отмечается, что одной из основных проблем современного состояния государственной службы Российской Федерации является недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов. Этот важнейший показатель состояния государственной службы остается в России на довольно низком уровне. Без его повышения вряд ли возможно рассчитывать на успех любых - в том числе и экономических - преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития.

В курсовой работе япроведу анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок, сравню систему оценки эффективности госслужащих в других странах, рассмотрю систему оценки в Российской Федерации. В заключении подведу итоги функционирования системы эффективности и результативности исполнительных органов государственной власти области, государственных гражданских служащих.



1. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих

Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности, комплексности с задачами государства в 20 или, тем более, в 19 веке. Для того, чтобы выполнить поставленные задачи от госслужащих требуется высокий профессионализм и максимальная эффективность. Правительству необходимо пересматривать традиционные методы управления и постоянно повышать эффективность своей деятельности.В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года отмечается, что одной из основных проблем современного состояния государственной службы Российской Федерации является недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов. Этот важнейший показатель состояния государственной службы остается в России на довольно низком уровне. Без его повышения невозможно рассчитывать на успех социальных и экономических преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития. [8]

Основной целью реформирования государственной службы, согласно Концепции, является кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства.

В настоящее время имеется значительное число исследований, посвященных эффективности деятельности государственных органов и государственных служащих. Значительный вклад в теорию эффективности вносят экономика, теории управления, государственное управление. Анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует.Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база оценки эффективности.

Согласно гл. 5 Федерального закона «Об основах государственной службы в РФ» 1995 года («Обеспечение эффективности государственной службы»), контроль за эффективностью деятельности госслужащих возложенна кадровые службы государственного органа. Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации анализирует состояние и эффективность государственной службы в органах государственной власти. Тем не менее, по настоящее время отсутствуют методы, четкие критерии, показатели и процедуры оценки эффективности, и в практике деятельности кадровых и иных подразделений госорганов в настоящее время господствует узкое понимание оценки эффективности и результативности. В кадровых отделах также отсутствуют и аналитические подразделения, которые бы специально занимались анализом и оценкой эффективности.

2. Методы оценки персонала

В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, практически не влияет на оплату их труда.

Поэтому для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности государственных служащих, установленного и в Концепции, и в Федеральной программе реформирования государственной службы в 2003 - 2005 годах, утвержденной Указом Президента от 19ноября 2002 года №1336 (среди ожидаемых результатов реализации Программы), в проектах федеральных законов "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "О муниципальной службе в Российской Федерации", необходимо:

- более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора (с учетом специфики публичного сектора и госслужбы); определение четких критериев и показателей такой оценки;

- создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и, на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации.

Для успешной реализации данной программы разработанряд нормативно-правовых документов, основные из них:

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)», утвержденная Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261;

Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;

«Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая гражданскую оценку)»разработанный Министерством труда и социальной защиты РФ.Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:

- оценку соответствия квалификационным требованиям;

- оценку профессиональных качеств;

- оценку результативности профессиональной служебной деятельности;

- общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу систему KPI (ключевые показатели эффективности), которая была разработана по поручению президента РФ Владимира Путина;

Постановление Правительства РФ от 12 декабря 2012 г. N 1284

"Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления государственных услуг, руководителей многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг с учетом качества организации предоставлениягосударственных и муниципальных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей".

На одном из методов комплексной оценки эффективности деятельности государственных и гражданских служащих я бы хотел остановиться подробнее.

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных и гражданских служащих представляет собой набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая:

- оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы (далее - оценка квалификации гражданского служащего);

- оценку соответствия профессиональных качеств гражданского служащего модели профессиональных качеств (далее - оценка профессиональных качеств гражданского служащего);

- оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, в том числе общественную оценку (далее - оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего).

Комплексная оценка существует очередная и внеочередная.

Очередная комплексная оценка проводится ежегодно в соответствии с положением о комплексной оценке гражданских служащих в государственном органе, утвержденным приказом государственного органа.Рекомендуется следующая организация процедур подготовки и проведения оценки профессиональных качеств:

1) Ежегодно в период с 1 по 10 февраля кадровая служба государственного органа формирует бланки оценки профессиональных качеств и бланки самооценки профессиональных качеств в соответствии с моделями профессиональных качеств для должностей гражданской службы, являющимся приложениями к должностным регламентам.

2) Сформированные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств рассылаются экспертам и оцениваемым гражданским служащим соответственно.

3) Ежегодно в период не позднее 20 февраля эксперты и оцениваемые гражданские служащие заполняют соответственно бланки оценки и самооценки профессиональных качеств. Заполненные и подписанные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств представляются в кадровую службу государственного органа.

4) Кадровая служба в срок не позднее 15 марта текущего календарного года на основе бланков оценки и самооценки профессиональных качеств формирует сводные и индивидуальные отчеты о результатах оценки профессиональных качеств гражданских служащих.

Оценочная комиссия утверждает индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Указанные индивидуальные отчеты утверждаются протоколом заседания оценочной комиссии. Утвержденные индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих направляются в кадровую службу государственного органа для внесения итоговых результатов комплексной оценки в личные дела гражданских служащих.

Внеочередная комплексная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих осуществляется при проведении внеочередной аттестации гражданских служащих.

В рамках проведения внеочередной аттестации дополнительно к процедурам очередной комплексной оценки проводятся процедуры оценки квалификации гражданских служащих (в случае если с момента проведения последней оценки квалификации гражданского служащего прошло более 1 года) и процедуры оценки профессиональных качеств гражданских служащих (в случае если с момента последней оценки профессиональных качеств гражданского служащего прошло более 6 месяцев).

Кадровая служба государственного органа направляет итоговые результаты оценочных процедур непосредственным руководителям аттестуемых гражданских служащих. Также непосредственным руководителям направляются утвержденные ранее карты эффективности и результативности, индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Данные материалы обязательно используются непосредственными руководителями аттестуемых гражданских служащих для подготовки отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за отчетный период в соответствии с пунктом 12 Положения об аттестации. [3]

Результаты комплексной оценки учитываются при проведении аттестации гражданских служащих и принятии по ее результатам кадровых решений, предусмотренных частью 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ.

3. Анализ международного опыта оценки эффективности государственных служащих

Рассмотри систему оценки эффективности государственных служащих в ряде зарубежных стран.

Соединенные штаты Америки.

Управление на основе результатов в государственном секторе США не ограничивается федеральным уровнем, с конца 1990-х годов оно начало активно внедряться и в местных органах власти. В частности, уже в 2000 г. 34% округов с населением более 50 000 человек и 38% городов с населением более 25 000 человек использовали в своей деятельности те или иные разновидности системы планирования и оценки результатов на основе разногорода критериев эффективности.

В качестве одного из показательных в этомотношении примеров можно привести г. Саннивейл (штат Калифорния), ставший своеобразным «пионером» в области оценки результатов деятельности государственных организаций.

Еще в начале 2000-х годов местные власти приступили к осуществлению инициативы по оценке и повышению такого важного показателя эффективности системы местного управления, как уровень жизни населения.

При мониторинге деятельности городской администрации оценивались безопасность в регионе, уровень образования, степень благоприятности окружающей среды, рациональность организации и безопасность транспортной системы, качественное, разнообразноеи недорогое жилье, гордость жителей за свой регион и активность их участия в общественной жизни, уровень диверсификации и общие темпы роста экономики, а также достижения региона с точки зрения предоставляемых гражданам культурно-досуговых возможностей [8]

Нидерланды

В Нидерландах методика оценки эффективности деятельности государственных органов была разработана еще в конце 1990-х годов. При этом главный принцип - достижение большего результата при меньших затратах в сочетании с возможностью реальной оценки эффективности деятельности отдельных чиновников, поскольку ответственность каждого из них четко прописана. Кроме того, разработанная система предусматривает полную публичность: информация о результатах оценки деятельности государственных служб ежегодно публикуется в прессе [8]

Великобритания

В Великобритании показатели эффективности выражены в определенном перечне целевых показателей, ответственность за соответствие которым четко распределяется между различными ведомствами.

Контроль за отобранными премьер-министром наиболее значимыми показателями эффективности возлагается на специальный административный орган - Отдел по обеспечению эффективности деятельности.

Его сотрудники совместно с представителями конкретных ведомств, отвечающих за достижение приоритетных показателей, разрабатывают комплексные планы по достижению запланированных результатов, включающие необходимые мероприятия, а также промежуточные значения приоритетных показателей, зависящие от скорости наступления отдачи от предпринятых мероприятий. На отдел также возлагается задача систематического мониторинга выполнения утвержденных планов, предполагающаясопоставление траектории изменения целевых значений приоритетных показателей с плановыми значениями для своевременного осуществлениянеобходимых корректировок плана либо изменения политики в данной области.

Австралия

В Австралии реформа государственной службы, инициированная в начале 1990-х годов, предписывала каждому министерству определять программные цели, готовить ежегодные отчеты о достижениях и результатах реализации этих целей. Сметное финансирование министерств было также связано с реализацией программ.

Канада

В Канаде с середины 1990-х годов в рамках реформы государственной службы было расширено использование программно-целевого похода и усовершенствована система отчетности, что позволило при оценке эффективности перенести акцент с издержек и ресурсовна последствия и результаты (в основном общесоциального характера).

Наиболее показательные иллюстрации результатов исследования доступного мирового опыта применения систем КПЭ для оценки деятельности государственных органов зарубежных стран приведены в таблице 1 [8].

Таблица 1. Результаты анализа иностранных систем показателей эффективности

Государство	Название государственного органа	Цели внедрения системы показателей
США Великобритания Сингапур Австралия Таиланд	Управление социального обеспечения Секретариат кабинета Министров Министерство Национального развития Казначейство Центральный Банк	Повышение эффективности системы социального обеспечения Повышение открытости и прозрачности государственного управления Повышение эффективности осуществления проектов в области национального развития Улучшение благосостояния граждан с помощью повышения эффективности государственной службы Повышение эффективности учреждений государственного сектора

Представленные данные показывают, что государственные органы власти по всему миру сталкиваются с необходимостью повышения эффективности деятельности государственных учреждений, которая влияет наулучшение благосостояния граждан. Чтобы иметь возможность измерения и контроля эффективности деятельности служащих подведомственных государственных органов, правительства этих государств внедрили системы ее мониторинга. Реализация этого проекта не только позволила отслеживать уровень эффективности того или иного государственного органа, но и обеспечила синергетический эффект от совместного направления усилий разных государственных органов на достижение приоритетных для страны показателей.

Мною проведен анализ положительного опыта внедрения КПЭ в Управлении социального обеспечения США, в Секретариате кабинета Министров в Великобритании, в Министерстве Национального развития Сингапура. Характеризуя опыт зарубежных стран, отмечу, чтов большинстве случаев показатели эффективности государственного управления носят «целевой характер» и связаны с достижением национальных приоритетов в сфере предоставления тех или иных государственных услуг, совершенствования процедур и процессов деятельности государственных органов.

Результаты предпринятого исследования практики стран, находящихся на разном уровне социально-экономического и политического развития и имеющих весьма различную национально-историческую и управленческую культуру, наглядно продемонстрировали, что, невзирая наразличия, руководство органов государственного управления этих стран четко осознает необходимость систематического повышения эффективности деятельности подведомственныхим учреждений на основе внедрения соответствующих систем управления эффективностью деятельности.

Проведенный анализ также позволил зафиксировать высокую успешность подобной работы как с точки зрения существенного роста уровня эффективности отдельных государственных структур, так и с позиции достижения дополнительного интегрального синергетического эффекта, получаемого благодаря повышению скоординированности усилий различных государственных органов для достижения приоритетных целей развития изученных стран.

В России работа по внедрению системы ключевых показателей эффективности деятельности органов государственного управления в сочетании с процедурами их регулярной оценки активно ведется как на федеральном (охватывая, в частности Федеральную таможеннуюслужбу, Министерство внутренних дел, Министерство образования и науки, Министерство труда и социального развития, Федеральное агентство по управлению государственным имуществом, Федеральное казначейство, Федеральную налоговую службу, Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и картографии), так и на региональном уровне, где данная задача включена в качестве приоритетной в утвержденные концепции развития соответствующих субъектов РФ.

Но есть и ряд проблемных вопросов.Согласно имеющимся исследованиям, посвященным вопросам внедрения системы управления эффективностью деятельности в практику работы государственных структур, на этом пути возникает целый ряд проблем и трудностей.

Во-первых, системы показателей, характеризующие состояние основных сфер и объектов государственного управления и, соответственно, их динамику за отчетный период, пока еще относительно слабо отражают реальный вклад конкретных органов власти в итоговые результаты. В частности, доклады субъектов РФ и муниципальных образований включают перечень из 150-200 единичных показателей состояния экономики, социальной сферы, демографических процессов, эффективности бюджетных расходов и управления. При этом очевидно, что на изменение состояния данных сфер влияет широкий спектр факторов: макроэкономическая ситуация в стране и мире, функционирование хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм, а также целый ряд других (природных, экономических, социальных, политических, экологических) условий и обстоятельств [15].

Во-вторых, недостаточно разработана проблема последовательной декомпозиции интегральных показателей результативности, характеризующих деятельность того или иного властного органа в целом, на уровень его отдельных структурных подразделений и конкретных сотрудников. Указанная ситуация вполне объяснима тем, что практическая реализация внедрения системы управления эффективностью находится на начальном этапе. Столь сложная и объемная система не может быть сформирована быстро. Вместе с тем, приходится констатировать, что фактически оценка эффективности не в полной мере распространяется на отдельных исполнителей и, таким образом, относительно слабо ориентирует их на повышение результативности своей работы [14].

В-третьих, к числу нерешенных проблем относится и выбор оптимального количества критериев результативности деятельности. Их избыточность приводит к тому, что сложность процедуры оценки и затраты на нее начинают превышать положительный эффект от практического внедрения. Большое количество показателей дезориентирует работников, теряющих понимание приоритетов деятельности. В то же время опасна и другая крайность: малое число показателей значительно повышает риск так называемого «искажающего поведения» гражданских служащих, состоящего в том, что они фокусируют свое внимание исключительно на задачах, подлежащих измерению, и в той или иной мере пренебрегают остальными должностными обязанностями [15]

Кроме того, весьма сложной и нерешенной проблемой является четкая операционализация (строгое определение и приведение к измеряемому формату) ключевых показателей результативности. Данная задача исключительно важна как для планирования деятельности государственных гражданских служащих, так и для проведения последующей оценки их результативности, а также для определения размеров их вознаграждения.Поддающиеся точному измерению количественные показатели результативности легче оценивать при проведении мониторинга, и именно они обеспечивают максимальную объективность оценки, делая ее независимой от субъективного отношения руководителей к подчиненным [13].

К числу нерешенных проблем можно также отнести и вопрос установления иерархии различных показателей внутри общей системы по степени их значимости. Одним из возможных решений данной проблемы может стать обращение к практическому опыту других стран (США, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия), который демонстрирует, что государственным служащим оказывается легче добиться показателей непосредственных результатов своей деятельности, нежели показателей конечных эффектов (экономических и социальных), поэтому последним показателям следует придавать большую приоритетность.

Наконец, отметим, что складывающаяся система оценки деятельности исполнительных органов власти в настоящее время в значительной степени является самооценкой. Хотя существующие методики прямо предусматривают оценку удовлетворенности граждан деятельностью органов исполнительной власти в части осуществления ими государственных и муниципальных услуг, в подавляющем большинстве случаев подобный мониторинг организуется самими оцениваемыми управленческими структурами, что может искажать реальную картину. Не до конца решает проблему объективности получаемых результатов и существующая практика привлечения внешних организаций для выполнения соответствующей работы за счет бюджетов оцениваемых органов управления.

Таким образом, очевидно, что в действующей системе оценки необходимо значительно усилить роль внешней экспертизы со стороны независимых экспертных центров и научно-исследовательских структур, а финансирование этих работ должно осуществляться из бюджетов, которыми распоряжаются не оцениваемые органы управления. Кроме того, следует задействовать и потенциал формирующегося гражданского общества (общественные организации или союзы в рамках их сфер интересов), а также возможности современной информационной среды.

Подводя итог анализу отечественного опыта внедрения системы управления эффективностью деятельности в практику работы государственных органов управления, приходим к выводу, что концепция системы управления эффективностью принципиально применима к сфере государственного управления. Вместе с тем, разработка и практическое внедрение такой системы должны строиться с учетом предназначения и специфики работы государственных органов с целью максимизации позитивного эффекта от реализации данного проекта.

4. KPI (ключевые показатели эффективности)

В современной мировой теории и практике управления одним из общепризнанных инструментов является система KPI - Key Performance Indicators (в России ее называют системой КПЭ ключевых показателей эффективности).

Под системой KPI в упрощенном понимании называют систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов деятельности по отношению к стратегической цели.

Система KPI помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Это методическое решение имеет широкую область применения, так, например, служит инструментом стратегического планирования и управления, а также выступает элементом системы мотивации сотрудников и оценки их эффективности, что позволяет судить о ее несомненной актуальности как для корпоративного, так и для государственного управления [12].

В настоящее время ключевые показатели эффективности - один из передовых инструментов управления. Успешная реализация государственной стратегии развития нуждается в повышении эффективности управления на всех уровнях государственной власти.

В этой связи важнейшей задачей является создание системы расчета KPI деятельности конкретных субъектов (министерств, ведомств, отдельных государственных служащих). KPI - это количественные индикаторы достижения поставленных целей, заранее выявленные, согласованные между заинтересованными службами и отделами того или иного ведомства или министерства и отражающие главные факторы успеха ведомства или министерства.

Эти показатели включают в себя эффективность и результативность работы государственных структур, их подразделений, эффективности работы государственных гражданских служащих по выполнению своих непосредственных обязанностей.

Основными целями внедрения технологии KPI в органах государственного управления являются [11]:

стимулирование эффективности и качества работы органов государственного управления, их подразделений и отдельных государственных гражданских служащих;

анализ соответствия функций государственных гражданских служащих важнейшим общественным потребностям;

создание системы обратной связи чиновников с конкретными получателями государственных услуг;

повышение прозрачности деятельности органов государственной власти на различных ее уровнях.

Внедрение KPI позволяет увеличить контроль за деятельностью госслужащих и целых министерств и ведомств со стороны общественности, так как позволяет выстроить эффективную систему государственного управления, ориентированную на результат [10].Конечный результат должен быть четко обозначен в рамках измеримых членами общества целей, поставленных Президентом и Правительством Российской Федерации перед отдельными министерствами, ведомствами и отдельно взятыми государственными гражданскими служащими.

KPI может являться как оперативным, так и расширенным.

Оперативная оценка деятельности органа государственного управления является существенным элементом системы государственного управления на региональном уровне [1]. Оперативная оценка деятельности органа государственного управления проводится ежегодно (при необходимости, ежеквартально или раз в полгода) и должна учитывать особенности и специфику организации государственного управления и бюджетного процесса в конкретном субъекте Российской Федерации [9].

Расширенная оценка деятельности органа государственной власти проводится каждые 3 года, а также в таких случаях, как:

- наличие негативной оценки результатов эффективности деятельности органа государственной власти, в том числе и при межрегиональных сравнениях путем формирования различных рейтингов;

- невыполнение обозначенных в программных документах плановых показателей развития в связи с различными внутренними причинами, вызванными неэффективной деятельностью органа государственной власти или его структурных (втомчисле территориальных) подразделений;

- наличие неудовлетворительной оценки объема, качества, сервиса и доступности населению и юридическим лицам оказываемых данным органом государственной власти услуг со стороны потребителей и заинтересованных лиц. персонал эффективность государственный служба

В системе государственного управления Российской Федерации в рамках повышения его эффективности необходимо применять какрасширенные, так и оперативные KPI. Например, в трехлетних планах (программах) приватизации государственного имущества можно применять расширенные KPI, а при выполнении органом государственного управления своих непосредственных обязанностей - оперативные. Также можно взаимоувязывать между собой оперативные и расширенные KPI. Так, например, выполнение ряда оперативных KPI будет способствовать выполнению органом государственной власти расширенного, глобального KPI.

3 февраля 2012 г. В.В. Путин, будучи на тот момент Председателем Правительства Российской Федерации, на заседании Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов дал старт кампании по разработке KPI: «Есть система KPI, которая внедряется во многих странах, она должна быть внедрена и у нас, нужно эту систему разработать» [2]. В последствии развитие ключевых показателей эффективности в качестве основы системы комплексной оценки деятельности государственных органов власти и государственных гражданских служащих было закреплено Указом Президента Российской Федерации В.В. Путина № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» 7 мая 2012 г., то есть уже спустя три месяца после упоминания нового термина для сферы государственного управления в Российской Федерации.

Система KPI в государственном управлении поддерживается и внедряется на всех уровнях власти Российской Федерации. Поэтапное внедрение KPI в органах государственной власти позволит существенно повысить эффективность и результативность деятельности органов государственного управления.

5. Эффективный контракт для государственных служащих

Правительство Российской Федерации видит одним из путей, совершенствующих способы начисления и выплаты заработной платы государственным служащим, установление эффективного контракта.

Согласно правовой позиции Правительства Российской Федерации, введение «эффективного контракта» сможет поспособствовать повышению трудового потенциала каждого сотрудника учреждения, а также на основании требований к качеству услуг, оказываемым сотрудниками учреждения, поможет установить актуальные квалификационные требования к ним, разработав профессиональные стандарты.

Федеральным законом РФ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливаются основные положения служебного контракта, который в настоящее время заключается с государственными гражданскими служащими. Служебный контракт, в свою очередь, заменил трудовой договор, заключаемый с этой же категорией служащих [5].

К тому же следует обратить внимание и на тот факт, что происходит повышение уровня образования государственных служащих, а также изменение содержания трудовой деятельности, связанной с управлением, вследствие чего меняются мотивы их поведения, что в свою очередь приводит к усложнению процесса мотивации самих государственных служащих. То есть применение нормирования труда, контроля, должностных инструкций, относящихся к традиционным методам мотивации, утрачивают эффективность. В связи с этим, организация труда государственных гражданских служащих должна регулироваться новыми методами, к которым и относится установление эффективного контракта [6].

Переход для большего числа госслужащих на эффективный контракт на основании принятой программы представляется актуальным. Его смысл сводится к тому, что как для работодателей, так и для конкретных работников устанавливаются взаимовыгодные условия, к тому же результаты деятельности каждого работника оцениваются на основании принципов регулярности и объективности.

Одной из составляющих нормативной основы внедрения эффективного контракта в системе государственной службы является Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р.

Реализация Программы состояла из 3-х этапов:

Первый этап (2012-2013 гг.): формирование нормативной правовой базы для реализации Программы;

Второй этап (2014 - 2015 гг.): разработка показателей эффективности деятельности работников, чтобы обеспечить взаимосвязь оплаты труда и повышение качества государственных услуг; Заключение трудовых договоров с сотрудниками в связи с внедрением эффективного контракта; Учитывая современные требования к качеству услуг, разработка профессиональных стандартов (квалификационные требования), а также устанавливаются базовые оклады в зависимости от профессиональной квалификационной группы.

Третий этап (2016 - 2018 гг.): заключение трудовых договоров с сотрудниками в связи с внедрением эффективного контракта.

Оплата труда и его стимулирование должны быть полностью понятны как для работника, так и для работодателя. К тому же нельзя допустить возможности толковать ее двояко.

Так как оплата труда государственного служащего с введением эффективного контракта напрямую зависит от показателей результативности деятельности госслужащих, представляется необходимым определиться с их видами.

Виды показателей результативности подразделяются на:

Входящие ресурсы - это определенные затраты, расходуемые как на осуществление трудовой деятельности, так и на набор требований,предъявляемый к личным или профессиональным качествам и навыкам государственного гражданского служащего (например, объем финансов, выделяемых на реализацию программы, на командировки и т.д.);

Показатели процессов - отражают нормативы выполнения трудовых обязанностей, а также их сроки (например, средняя продолжительность времени ожидания услуги гражданами, время на согласование проектов документов и нормативных правовых актов, количество дней, приемлемых для отклонения от установленных графиков);

Непосредственные результаты - показатели, характеризующие объем той работы, которая была уже проделана (например, количество активных проектов, документов, которые оформлены с нарушением предъявляемых требований, а также количество жалоб, уже рассмотренных);

Конечные эффекты - характеризуют процент достигнутых задач и целей органов власти, изменение в состоянии целевой группы лиц, пользующихся услугами (например, число лиц, погибших в результате автомобильных аварий, динамика количества преступлений, процент граждан, прошедших социальную реабилитацию за определенный период времени);

Показатели влияния - демонстрируют эффективность воздействия госслужащего на подвластную ему целевую группу или же подсистему (например, средства, сэкономленные при введении проекта, количество граждан, которые были довольны как качеством, так и сроком оказания услуги или же процент принятых поправок в законопроекты).

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что несмотря на то, что введение эффективного контракта в целом положительно оценивается сотрудниками государственных структур, но в то же время оценивается довольно низко его результативность.



Заключение

Работа госслужащих должна быть эффективной, так как эта категория сотрудников работает с населением и для населения, проживающего на территории соответствующего административного образования, получающего заработную плату из государственного бюджета. Эффективность работы государственных служащих оценивается вышестоящими структурными подразделениями по прямому подчинению, а так же должна проводитьсяобщественная оценка со стороны гражданского населения. Министерство труда и социальной защиты РФ выпустила Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку), Москва 2013 г. [3] в котором подробно описывается система оценки работы госслужащих. Приведу пример из Методического инструментария развернутой (Форма 1) и простой (Форма 2) оценки работы государственных гражданских служащих со стороны гражданского населения (Приложение №18 к Методическому инструментарию)

Приложение № 18 к методическому инструментарию

Примеры типовых форм анкет для проведения общественной оценки

Форма 1. Анкета для общественной оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего получателями государственных услуг

Ваше мнение будет учтено при совершенствовании государственной гражданской службы Российской Федерации

Окно № _____________ФИО гражданского служащего __________________

Укажите, пожалуйста, какую государственную услугу Вы получали (по какому вопросу обращались)?

__________________________________________________________________

Вы представляли собственные интересы или интересы организации?

__________________________________________________________________

Оцените в целом работу гражданского служащего, с которым Вы взаимодействовали.

Табл. 1

1 Очень плохо	2 Плохо	3 Удовлетворительно	4 Хорошо	5 Очень хорошо

Оцените в целом работу государственного органа(на основании полученной государственной услуги).

Табл. 2

1 Очень плохо	2 Плохо	3 Удовлетворительно	4 Хорошо	5 Очень хорошо

Оцените гражданского служащего, с которым Вы взаимодействовали, по 3-м предложенным критериям по той же шкале от 1 до 5

Табл. 3

Критерии оценки	Очень плохо	Плохо	Удовлетворительно	Хорошо	Очень хорошо
Этика поведения (честность, вежливость)	1	2	3	4	5
Профессионализм (скорость, качество оказания услуги)	1	2	3	4	5
Готовность помочь	1	2	3	4	5

Прокомментируйте, пожалуйста, свои оценки. Почему Вы именно так оценили?

__________________________________________________________________

Что бы Вы порекомендовали гражданскому служащему и государственному органу в целом для улучшения их деятельности?

Гражданскому служащему: __________________________________________________________________

Государственному органу: __________________________________________________________________

Если хотите, можете указать свои Фамилию Имя Отчество и оставить контактные данные (если являетесь представителем организации - название организации и свою должность)

__________________________________________________________________

Благодарим Вас за сотрудничество!

Время заполнения: __________________

Дата заполнения: __________________

Рис. 1. Форма 2. Анкета для общественной оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Я считаю, что подобное анкетирование должно проводиться после каждого обращения граждан в органы исполнительной власти. Руководители соответствующих структурных подразделений обязаны проводить детальный анализ каждой анкеты, по результатам анализа должны разрабатываться мероприятия, а так же проводиться работа с персоналом с разбором конкретных случаев. Подводя итог этой курсовой работы, напрашивается следующий вывод: какие бы многочисленные критерии оценки не вводились в системе государственных и гражданских служащих, каждый чиновник должен понимать и осознавать, что он, подобно врачу, приняв клятву Гиппократа, обязан честно и добросовестно выполнять свои должностные обязанности, что бы местное население чувствовало поддержку и участие со стороны администраций, и при обращении к госслужащему гражданин знал, что проблема будет решена, пусть не сразу, но в определенный срок.



Литература

1. Указ Президента Российской Федерации от 21.08.2012 № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» (ред. От 16.01.2015)

2. Путин предложил внедрить систему KPI для оценки эффективности чиновников: работает во многих странах (2012, 3 февраля) // Газета.ru 2005 г.) [Текст]

3. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку), Министерство труда и социальной защиты РФ - Москва - 2013г [Текст]

4. Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Российская газета. - 2009. - № 40. - 11 марта.

5. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.» [Текст]// СЗ РФ. - 2012. - № 49. - ст.6909.

6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм.От 06.04.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст]// СЗ РФ. - 2004. - № 31. - ст. 3215.

7. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» [Текст]// СЗ РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - ст. 3459.

8. «Система оценки эффективности государственных гражданских служащих: анализ российской и зарубежной практики», А.М. Ветитнев, П.В. Волощук. [Текст] / Вестник Поволжского института управления 2016. № 6 С.57.

9. Максуров, А.А. Проблема определения эффективности государственного управления (на примере координационной юридической практики). [Текст] - Государственная власть и местное самоуправление - 2010 - С.10, 14-16.

10. Галкин А.И. Формирование инфраструктуры электронного правительства как подсистемы эффективного государственного управления. В книге Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. [Текст] - М.: Издательство ООО «ПКЦ Альтекс» - 2010.

11. Зорина Э. Использование технологии «ключевые показатели эффективности» на государственной службе. [Текст] - Кадровик - 2009 - С.6-3, 55-61.

12. БургановаЭ.О. Внедрение ключевых показателей эффективности. Персонал Микс, [Текст] - 2005-С.6.

13. URL:http://uchebnik.online/sistema-pokazateley-sbalansirovannaya/primenenii-sbalansirovannoysistemyi-31529.html

14. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М., 2013.

15. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.

Размещено на Allbest.ru