Исследование систем материального и морального поощрения персонала на предприятии

Рассмотрение специфики основных видов морального стимулирования, которые необходимы в любой организации для повышения заинтересованности работников в эффективной деятельности. Управление кадровым резервом, моральные мотивирующие факторы стимулирования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 19.11.2021
Размер файла 27,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование систем материального и морального поощрения персонала на предприятии

Ляшенко К.А., Студентка магистратуры 1 курс, факультет «Управление персоналом» Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого

Россия, г. Санкт-Петербург

Аннотация

В статье рассмотрены виды морального и морального стимулирования, которые необходимы в любой организации для повышения заинтересованности работников в эффективной деятельности, что напрямую связано с уровнем производительности труда, а следовательно, и уровнем получаемой прибыли всей организации. Стимулирование работников подразделяется не только на материальное и моральное, каждый из видов подразделяется на множество разнообразных подвидов, которые изложены в данной статье. кадровый резерв моральное стимулирование

Ключевые слова: персонал, стимулирование, премия, управление персонал, предприятие, человеческий капитал, ресурсы предприятия.

Annotation

The article examines the types of moral and moral incentives that are necessary in any organization to increase the interest of employees in effective activities, which is directly related to the level of labor productivity, and, consequently, the level of profit of the entire organization. Incentives for workers are divided not only into material and moral, each of the types is subdivided into many different subspecies, which are outlined in this article.

Key words: personnel, incentives, bonus, personnel management, enterprise, human capital, enterprise resources.

Управление кадровым резервом в любой компании является основным фактором, который оказывает влияние на увеличение эффективности производственно-хозяйственной деятельности экономических субъектов, а также увеличение их конкурентных позиций, где особое место занимает мотивация работников.

Мотивированная деятельность работника определяется мерой его действий в зависимости как от внутренних побуждений, так и внешней среды. Важнейшее предопределение системы мотивации содержится в том, чтобы стимулировать производственную деятельность сотрудников компании, определив ее направление на активное достижение стратегических задач, а также объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами компании.

Наиболее распространённым и действенным методом достижения результативной мотивации труда на предприятии, является материальное и нематериальное стимулирование, которое в свою очередь подразделяется на подвиды, которые представлены в рисунке 1.

Рисунок 1 - Виды стимулирования сотрудников в организации

Материальное стимулирование наемных работников представляет собой стимулирование сотрудников к наиболее полной мобилизации и реализации своего трудового потенциала, который следует направить на развитие и процветание компании. К такому стимулированию относится заработная плата, а также премии, бонусы и выплаты.

Существует ряд универсальных тезисов о премиях, которыми должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации [5, с.183]:

1) Премии должны носить единовременный, личный характер, поскольку в обратном случае они будут восприниматься как часть обычной зарплаты, т.е. премия должна выдаваться отдельным сотрудникам за конкретный вклад в развитие фирмы;

2) Должна существовать четкая система критериев начисления премий, сотрудники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;

3) Деятельность сотрудника должны приносить компании больше денежных средств, чем он получит в премии. Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.

Немаловажным фактором мотивации сотрудников являются условия труда, которые необходимы для обеспечения дополнительными средствами сотрудников, способствующие облегчению выполнения возложенных обязанностей. К таким относятся[3]:

- Возмещение затрат на сотовую связь;

- Предоставление служебного автомобиля, личного водителя или корпоративного общественного транспорта;

- Предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др.

Социально направленное стимулирование повышает эффективность использования рабочего времени. К таким мерам можно отнести:

- Предоставление транспорта для привоза работников на место работы и развоза после рабочего дня;

- Негосударственное пенсионное обеспечение;

- Предоставление путевок в оздоровительные учреждения для работника и его семьи;

- Обязательная медицинская страховка;

- Ценные подарки на памятные даты;

- Компенсация расходов на абонементы в спортивный клуб;

- Предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание;

- Система льготных программ, направленных на воспитание и обучение детей;

- Оплата обучения сотрудников и их детей.

Имиджевые методы стимулирования работников направлены на повышение его статуса внутри компании и вне нее. Данное воздействие реализуется с помощью таких действий, как [7,с.76]:

- Служебный автомобиль представительского класса;

- Питание в отдельном зале для высшего руководства;

- Стипендиальные программы;

- Повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя;

- Организация и оплата дорогостоящего отдыха;

- Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес -клубе

Основной задачей руководителя компании или подразделения в случае применения экономической мотивации является разработка премиальной системы за производительность труда, качество и скорость выполнения поставленных пред ним задач, инициативность и т.д.

В настоящее время руководители HR-направления в компаниях, специалисты кадровых служб, ответственные за мотивацию персонала уделяет недостаточное внимание нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала. Та, в свою очередь, имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат.

По опросам работников нескольких организаций, не связанных между собой отраслевой направленностью, выяснилось, что к мощным моральным мотивирующим факторам относятся:

- выполнение обещаний руководителя;

- признание значимости работника;

- постановка четких и понятных задач перед работниками;

- понимание работником своей роли в общем механизме предприятия;

- «прозрачность» в работе;

- доведение руководителем дел до логического завершения.

Также к наиболее распространенным вариантам морального стимулирования относят:

1. Признание (личная похвала, общественное признание);

2. Награждение подарками за высокие результаты и творческие достижения. Данный метод стимулирует появление здоровой конкуренции между подразделениями или отдельными сотрудниками. В финансовом вопросе данный метод не требует больших вложений, которые быстро окупаются ростом производительности труда.

3. Стимулирование ответственностью - делегирование дополнительных полномочий, акцентирование внимания на единстве коллектива и ответственности за результаты его деятельности.

4. Признание ошибок руководством - способствует снижению эмоциональной нагрузки в коллективе, с помощью которого у рядовых сотрудников повышается значимость руководителя.

5. Метод «участие в делах благотворительности» - привлечение рядовых сотрудников к благотворительности будет носить поощрительный и в тоже время консолидирующий корпоративный дух характер.

Таким образом, между материальным и нематериальным стимулированием существует диалектическая связь. Так, заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работника, его самооценку, тем самым удовлетворяя его потребность в уважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул одновременно имеет две роли: он выполняет функции и морального стимулирования.

Использованные источник:

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. -- 2019. -- № 1. -- С. 396

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 с.

3. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. -- С. 75-78.

4. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускн.: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: Инфра-М, 2015. - 224 с.

6. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М. : Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.

7. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.