Исследование систем материального и морального поощрения персонала на предприятии

Управление кадровым резервом в любой компании является основным фактором, который оказывает влияние на увеличение эффективности производственно-хозяйственной деятельности экономических субъектов, а также увеличение их конкурентных позиций, где особое место занимает мотивация работников.

Мотивированная деятельность работника определяется мерой его действий в зависимости как от внутренних побуждений, так и внешней среды. Важнейшее предопределение системы мотивации содержится в том, чтобы стимулировать производственную деятельность сотрудников компании, определив ее направление на активное достижение стратегических задач, а также объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами компании.

Наиболее распространённым и действенным методом достижения результативной мотивации труда на предприятии, является материальное и нематериальное стимулирование, которое в свою очередь подразделяется на подвиды, которые представлены в рисунке 1.

Рисунок 1 - Виды стимулирования сотрудников в организации

Материальное стимулирование наемных работников представляет собой стимулирование сотрудников к наиболее полной мобилизации и реализации своего трудового потенциала, который следует направить на развитие и процветание компании. К такому стимулированию относится заработная плата, а также премии, бонусы и выплаты.

Существует ряд универсальных тезисов о премиях, которыми должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации [5, с.183]:

1) Премии должны носить единовременный, личный характер, поскольку в обратном случае они будут восприниматься как часть обычной зарплаты, т.е. премия должна выдаваться отдельным сотрудникам за конкретный вклад в развитие фирмы;

2) Должна существовать четкая система критериев начисления премий, сотрудники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;

3) Деятельность сотрудника должны приносить компании больше денежных средств, чем он получит в премии. Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.

Немаловажным фактором мотивации сотрудников являются условия труда, которые необходимы для обеспечения дополнительными средствами сотрудников, способствующие облегчению выполнения возложенных обязанностей. К таким относятся[3]:

- Возмещение затрат на сотовую связь;

- Предоставление служебного автомобиля, личного водителя или корпоративного общественного транспорта;

- Предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др.

Социально направленное стимулирование повышает эффективность использования рабочего времени. К таким мерам можно отнести:

- Предоставление транспорта для привоза работников на место работы и развоза после рабочего дня;

- Негосударственное пенсионное обеспечение;

- Предоставление путевок в оздоровительные учреждения для работника и его семьи;

- Обязательная медицинская страховка;

- Ценные подарки на памятные даты;

- Компенсация расходов на абонементы в спортивный клуб;

- Предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание;

- Система льготных программ, направленных на воспитание и обучение детей;

- Оплата обучения сотрудников и их детей.

Имиджевые методы стимулирования работников направлены на повышение его статуса внутри компании и вне нее. Данное воздействие реализуется с помощью таких действий, как [7,с.76]:

- Служебный автомобиль представительского класса;

- Питание в отдельном зале для высшего руководства;

- Стипендиальные программы;

- Повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя;

- Организация и оплата дорогостоящего отдыха;

- Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес -клубе

Основной задачей руководителя компании или подразделения в случае применения экономической мотивации является разработка премиальной системы за производительность труда, качество и скорость выполнения поставленных пред ним задач, инициативность и т.д.

В настоящее время руководители HR-направления в компаниях, специалисты кадровых служб, ответственные за мотивацию персонала уделяет недостаточное внимание нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала. Та, в свою очередь, имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат.

По опросам работников нескольких организаций, не связанных между собой отраслевой направленностью, выяснилось, что к мощным моральным мотивирующим факторам относятся:

- выполнение обещаний руководителя;

- признание значимости работника;

- постановка четких и понятных задач перед работниками;

- понимание работником своей роли в общем механизме предприятия;

- «прозрачность» в работе;

- доведение руководителем дел до логического завершения.

Также к наиболее распространенным вариантам морального стимулирования относят:

1. Признание (личная похвала, общественное признание);

2. Награждение подарками за высокие результаты и творческие достижения. Данный метод стимулирует появление здоровой конкуренции между подразделениями или отдельными сотрудниками. В финансовом вопросе данный метод не требует больших вложений, которые быстро окупаются ростом производительности труда.

3. Стимулирование ответственностью - делегирование дополнительных полномочий, акцентирование внимания на единстве коллектива и ответственности за результаты его деятельности.

4. Признание ошибок руководством - способствует снижению эмоциональной нагрузки в коллективе, с помощью которого у рядовых сотрудников повышается значимость руководителя.

5. Метод «участие в делах благотворительности» - привлечение рядовых сотрудников к благотворительности будет носить поощрительный и в тоже время консолидирующий корпоративный дух характер.

Таким образом, между материальным и нематериальным стимулированием существует диалектическая связь. Так, заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работника, его самооценку, тем самым удовлетворяя его потребность в уважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул одновременно имеет две роли: он выполняет функции и морального стимулирования.

Использованные источник:

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. -- 2019. -- № 1. -- С. 396

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 с.

3. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. -- С. 75-78.

4. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускн.: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: Инфра-М, 2015. - 224 с.

6. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М. : Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.

7. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 с.

Размещено на Allbest.ru