Ценностно-ориентационная регуляция совместной управленческой деятельности: организационно-контекстная вариативность-стабильность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ценностно-ориентационная регуляция совместной управленческой деятельности: организационно-контекстная вариативность-стабильность

С.Ю. Флоровский

Обсуждается проблема ценностно-ориентационных факторов регуляции совместной управленческой деятельности и характера их взаимодействия с организационно-культурным контекстом осуществления этой деятельности. Рассматриваются две категории разноуровневых ценностных диспозиций личности: генерализованная система терминальных и инструментальных ценностей и парциально-ситуационный профиль фиксированных социальных установок руководителей на предпочтение в конфликтных обстоятельствах организационной жизнедеятельности интересов дела, сохранения отношений, реализации собственных интересов или следования официальным нормам и правилам.

Выявлена высокая чувствительность регулирующего влияния данных факторов к содержанию организационно-культурного контекста управленческих интеракций. Вследствие этого паттерн избирательного отношения управленческого коллектива (команды) к ценностям своих участников (в аспекте поддержки-неподдержки определенных ценностей в качестве личностно-психологических оснований построения управленческого взаимодействия) может рассматриваться как валидный индикатор управленческой культуры организации. Эмпирически подтверждено существование метаконтекстных ценностно-ориентационных факторов эффективности совместной управленческой деятельности, характер регуляторно-деятельностных проекций которых стабилен вне зависимости от содержания культуры организации.

В качестве таковых выступают превалирование регулирующего влияния инструментальных ценностей над терминальными (на уровне высокообобщенных рационализированных ценностных убеждений личности) и ориентация руководителей при разрешении конфликтных ситуаций на ценности сохранения отношений в сочетании с минимизацией направленности на официальные механизмы разрешения противоречий (на уровне ситуационно-ориентированных фиксированных социальных установок). Данные личностные характеристики можно рассматривать как аксиопсихологические структурные компоненты сложной интегральной способности (компетенции) руководителя быть «как правило» успешным партнером в большинстве ситуаций взаимодействия с другими членами управленческого коллектива (команды) организации.

Ключевые слова: совместная управленческая деятельность, управленческое взаимодействие, эффективность, личность руководителя, ценностно-ориентационная регуляция, организационный контекст.

Value-oriented regulation of joint managerial activities: organization-contextual variability and stability

S. Yu. Florovskiy

This article discusses the problem of value-oriented factors of regulation of joint managerial activities and the nature of their interaction with the organization-cultural context of implementation of these activities. Two categories of value dispositions of a person are considered. First, a generalized system of terminal and instrumental values. Secondly, a partial and situational profile of the fixed social attitudes preferred by managers under conflict circumstances of organizational activity of interests of business, preservation of the interpersonal relations, realization of own interests or compliance with official norms and rules.

The high sensitivity of their regulating influence to the content of the organization-cultural context of managerial interaction is revealed. Therefore, the pattern of the selective attitude of managerial staff to the values of the participants (in the aspect of support or non-support of these values as the person-psychological bases of creation of managerial interaction) can be considered as the valid indicator of organization's managerial culture. The existence of metacontextual value-oriented factors of efficiency of joint managerial activities, whose character of regulatory-activity projections is stable regardless of the content of the organizational culture, is empirically confirmed.

These include prevalence of the regulating influence of instrumental values over terminal values (at the level of the high-generalized rationalized valuable beliefs of the personality) and the orientation of managers in resolving conflict situations to values of preservation of the positive interpersonal relations in combination with minimization of orientation to official mechanisms of resolution of conflicts (at the level of situational-oriented fixed social attitudes). These personal characteristics can be considered as valuable-psychological structural components of a complex integrated ability (competence) of the manager to be "usually" a successful partner in the majority of situations of interaction with other members of the managerial staff of the organization.

Keywords: joint managerial activities, managerial interaction, efficiency, personality of manager, value-oriented regulation, organizational context.

Постановка проблемы

Представление об определяющей роли ценностей в функционировании и развитии организаций имеет в современных науках об управлении статус аксиоматического знания. Многими авторами отмечается тот факт, что одним из важнейших результатов деятельности организации наряду с производством товаров и оказанием услуг является также продуцирование ценностей и смыслов [16; 18; 28; 30; 33-35; 37; 38]. Однако количество конкретных эмпирических исследований социально-психологической феноменологии, закономерностей и механизмов регулирующего влияния ценностных ориентаций руководителей как субъектов совместного и/или распределённого управления на содержание и динамику организационной жизнедеятельности остается ограниченным.

Неизвестен и характер регулирующего влияния ценностей на протекание совместной управленческой деятельности (далее - СоУД), являющейся доминирующей моделью активности руководителей высшего и среднего ранга современных организаций. В онтологическом плане эта деятельность представлена множеством межличностных интеракций, предполагающих осуществление несколькими руководителями системы управленческих функций, связанных с регуляцией межгруппового взаимодействия возглавляемых ими структурных подразделений и/или организационных подсистем и направленных на решение проблем функционирования и развития организации как целостного субъекта социально-экономической активности [20-22].

С точки зрения метасистемного подхода [9], СоУД выступает интегральным социально-психологическим регуляторным механизмом, выполняющим роль связующего звена между межличностным и межгрупповым уровнями функционирования и развития организации, обеспечивающим тонкую настройку и корректировку их взаимодействия как условие обеспечения организационной жизнедеятельности и жизнеспособности. Решения, принимаемые руководителями в совместной деятельности, возникающие в процессе межличностного взаимодействия отношения между ними, и тому подобные интерперсональные феномены закономерно проецируются на сферу межгруппового взаимодействия и межгрупповых отношений в организации. Содержание и динамика взаимодействия и отношения социально-профессиональных групп в организации, в свою очередь, становится предметом СоУД и межличностного общения руководителей ведущих уровней управленческой иерархии.

Говоря на языке дименсионального подхода Г. Юкла [40], СоУД представляет собой специфическое «измерение» профессиональной активности руководителя, одну из значимых сфер (аспектов, сторон) управленческого труда. Полиморфная и вариабельная функциональная нагрузка, обусловленная включением руководителя в рассматриваемое деятельностное «измерение», интегрируется особой ролевой позицией - «партнер по СоУД». Необходимость освоения и реализации этой позиции предъявляет вполне определенные и достаточно жесткие требования к личности управленцев. Происходит же это прежде всего потому, что высокая степень неопределенности и слабая структурированность проблем, по поводу которых разворачивается СоУД, предполагает активное личностно-опосредствованное «доопределение» содержания, условий, способов и критериев эффективности решения этих проблем самими взаимодействующими руководителями.

Личностно-диспозиционные детерминанты успешности руководителя как партнера по СоУД лишь частично совпадают с теми характеристиками личностной организации, которые традиционно рассматриваются в качестве факторов общей успешности управленческой деятельности (доминантность, уверенность, эмоциональная стабильность, креативность, ответственность и др.) [20; 21; 23; 24]. Это свидетельствует о специфичности психологического содержания активности, разворачивающейся в пространстве отношений «руководитель-руководитель», в отличие от активности в системе связей «руководитель-исполнитель (группа исполнителей)» (в координатах которой и наработан основной массив данных о личностно-психологических основах управленческой эффективности).

С учетом «сквозной» системообразующей роли ценностей в конституировании личности, интерперсонального взаимодействия и организационно-управленческой реальности закономерными представляются следующие вопросы. Являются ли ценностные ориентации руководителей значимыми факторами регуляции управленческого взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель»? В какой мере характер ценностно-ориентационной регуляции СоУД сензитивен к содержанию организационно-культурного контекста управленческих интеракций? Существуют ли ценностные диспозиции, влияние которых на эффективность СоУД носит однозначный характер вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста реализации этой деятельности?

Методологические основания, организация и методический инструментарий исследования

Решение поставленных вопросов осуществлялось посредством мета-анализа результатов наших многолетних (начиная с 1987 г.) исследований закономерностей и механизмов личностно-диспозиционной регуляции СоУД.

Эти исследования базировались на следующей системе положений.

1. Значимым показателем эффективности совместной управленческой деятельности являются отношения между её индивидуальными субъектами. В форме этих отношений сознанию руководителей презентируется содержание осуществляемой ими совместной деятельности по управлению организацией [6], а также отражается уровень функционально-ролевой и личностной взаимоприемлемости друг друга как партнеров по СоУД [20].

2. Адекватным средством операционализации данных отношений служат перекрестные оценочные суждения руководителей о двух составляющих управленческого взаимодействия друг с другом: продуктивности-непродуктивности (содержательная составляющая) и легкости-затрудненности (формальная составляющая), - объединение которых характеризует общий уровень эффективности взаимодействия.

3. Операциональная схема изучения личностно-диспозиционной регуляции СоУД предполагает выявление и анализ устойчивых связей между стабильными свойствами личностной организации руководителей и персонализированными интегральными характеристиками управленческого взаимодействия (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость- затрудненность).

4. Реализация логической схемы «личностные свойства х статус руководителей в системе связанных с СоУД организационно-управленческих отношений» позволяет эксплицировать такие составляющие культуры организации, как комплекс реально-действующих норм поведения и взаимодействия, функционально-ролевых и межличностных ожиданий, а при использовании адекватных стратегий интерпретации - и содержание культурообразующих «базовых представлений» [38]. Оказывается возможным понять, как именно тот или иной тип культуры генерируется и поддерживается за счет психологических механизмов, действующих на уровне интерперсонального взаимодействия ведущих руководителей организации. Механизм этих взаимосвязей может быть представлен следующим образом: культура организации о управленческое взаимодействие о функционально-ролевые ожидания участников о поддержка /неподдержка участниками взаимодействия определенных личностно-обусловленных паттернов поведения партнеров [21].

Приведенные выше представления опираются на развиваемое в трудах многих отечественных психологов методологическое положение о наличии закономерных взаимосвязей между внутриличностной и межличностной системами общения, интериндивидуальной структурой того социального целого, которому принадлежит личность, и интраиндивидуальной структурой самой личности, глубокой имманентности личностных свойств взаимодействующих людей содержанию разворачивающихся между ними процессов совместной деятельности и общения [1; 12; 13]. В зарубежной психологии сходные идеи представлены в концепциях взаимообразности личности, трудовой деятельности, группы и организации [4] и психологического обмена в организационном лидерстве [39].

В данной работе представлены результаты анализа регулирующего влияния на СоУД двух категорий разноуровневых ценностно-ориентационных характеристик личности руководителей: высокообобщенных рационализированных ценностных убеждений человека, кристаллизованных в системе его терминальных и инструментальных ценностей и ситуационно-ориентированных фиксированных социальных установок, определяющих ценностные приоритеты руководителей при разрешении конфликтных управленческих ситуаций [17].

Выбор в качестве «фокусных» именно этих ценностных диспозиционных образований личности базировался на следующих соображениях. Во-первых, функция ценностей, выражающаяся в регуляции личностных выборов [25], необычайно актуальна именно в случае совместного и распределённого управления (частным случаем которого и является СоУД) вследствие высокой неопределенности, слабой структурированности, принципиальной неалгоритмизируемости и крайней ценностномотивационной противоречивости этого аспекта управленческого труда. Во-вторых, вследствие усложнения и проблематизации жизнедеятельности современных организаций возрастает роль «конфликтологической компетентности» [3; 11] руководителей, выступающих субъектами профилактики, разрешения конфликтных ситуаций различного содержания и масштаба, а в ряде случаев - и их продуцирования [10]. Поэтому аксиологические основания конфликтно-центрированного поведения руководителей не могут быть безразличны ни их партнерам по взаимодействию, ни управленческому сообществу организации в целом.

Названные выше диспозиционные образования диагностировались, соответственно, при помощи методик определения структуры терминальных и инструментальных ценностей личности (М. Рокич) и выявления ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций (А.А. Ершов). Эффективность СоУД оценивалась посредством авторской методики [20. С. 132-140]. Также использовались методы анализа документации, наблюдения и беседы.

Как обозримый в формате журнальной статьи репрезентативный пример проанализируем соотношение и проявление тенденций вариативности-стабильности регулирующего влияния ценностно-ориентационных факторов на СоУД, осуществляемую руководителями в двух типологически различных организационных (организационно-культурных) контекстах.

В роли ведущей культурообразующей характеристики рассматривалась отраслевая принадлежность предприятия (компании), поскольку именно она в первую очередь определяет организационную структуру, содержание и технологию деятельности, преобладающие принципы и способы делового и межличностного взаимодействия руководителей и сотрудников, социопсихологической интеграцией которых и оказывается культура организации [18; 30; 33; 37; 38]. Сосредоточимся на сопоставлении производственных и торговых организаций.

Респондентами выступили 429 руководителей высшего и среднего управленческого ранга. Из них 262 работали в сфере промышленного производства (8 организаций), 167 - в торговле (7 организаций) В сборе эмпирического материала участвовала Е.И. Остащенко, выполнявшая кандидатское диссертационное исследование под руководством автора [15].. Количественный состав обследованных нами управленческих коллективов варьирует от 22 до 56 человек в промышленных компаниях и от 18 до 39 - в торговых фирмах. На момент проведения исследований трудовой стаж управленцев в соответствующих сферах деятельности был в диапазоне от 5 до 24 лет. Продолжительность совместной работы опрошенных руководителей составляла от 2 до 15 лет.

Организационно-культурная дифференциация вошедших в нашу выборку предприятий осуществлялась при помощи опросников Г. Хофстеде-Д. Боллинже и К. Камерона - Р. Куинна. Первый из них давал возможность оценить четыре параметра культуры организаций: соотношение индивидуалистических и коллективистических ценностей, дистанцию власти, стремление избежать или принять неопределенность, мужественность-женственность [35]. Вторая методика позволяла определить удельный вес в культуре организации четырех ценностно-типологических доминант: клановой, адхократической, рыночной и бюрократической [28]. Такие характеристики организационной культуры, как её «парадигматическая ориентация» [29], скорость обратной связи и степень риска осуществляемой деятельности [31], предрасположенность к тем или иным культурным дисфункциям [36], выявлялись путем экспертного оценивания.

Производственные предприятия могут быть описаны как достаточно последовательно воплощающие в своей деятельности парадигму «закрытой» организации; кланово-бюрократические, сфокусированные на проблемах внутренней среды и интеграции; административные, характеризующиеся невысокой степенью риска и замедленной обратной связью; ориентированные на приоритет коллективистических ценностей, поддержание высокого уровня дистанции власти, избегание неопределенности; с явным превалированием «культуры отношений» над «культурой задачи»; предрасположенные к дисфункциональным изменениям организационной культуры преимущественно по депрессивному, параноидному, компульсивному и - в меньшей степени - драматическому и шизоидному типам.

Торговые организации отличаются меньшей «закрытостью»; кланово-рыночной ориентацией; сочетанием невысокой степени риска и высокого темпа обратной связи, присущим «культуре мелких успехов»; несколько меньшей дистанцией власти, большей толерантностью к неопределенности и преобладанием фемининных культурных установок; четче выраженным превалированием «культуры отношений» над «культурой задачи»; преимущественной склонностью к драматическому варианту невротизации организационной культуры и существенно меньшей представленностью депрессивных, параноидных и компульсивно-бюрократических культурных дисфункций.

Процедура эмпирического исследования предполагала выявление статистически значимых (в пределах управленческих коллективов каждой из обследованных организаций) взаимосвязей между показателями социально-психологического статуса руководителей как партнеров по СоУД (отражающими персональную успешность в управленческом взаимодействии с другими руководителями) и особенностями их ценностных ориентаций.

Повторяемость взаимосвязей вышеуказанных переменных лишь в организациях определенного типа интерпретировалась как индикатор контекстно-специфического характера личностной детерминации взаимодействия руководителей, обусловленный типологическими особенностями культуры предприятий. Стабильная воспроизводимость аналогичных связей во всех анализируемых организациях (включая и тенденциальные связи на уровне значимости p<0,10) выступала основанием для категоризации ценностно-ориентационных факторов эффективности СоУД в качестве метаконтекстных (или неспецифически-контекстных), связанных с содержанием российского менталитета и традициями национальной деловой культуры (точнее - её макрорегионального «южнороссийского варианта»).

Результаты исследования и их обсуждение

Регулирующее влияние на СоУД высокообобщенных рационализированных ценностных убеждений, воплощенных в системе терминальных и инструментальных личностных ценностей, носит выраженный контекстно-специфический характер. Ценностные корреляты эффективности управленческого взаимодействия существенно варьируют не только в различных организационно-культурных контекстах осуществления СоУД, но и от организации к организации внутри одного и того же организационно-культурного кластера.

Паттерн избирательного отношения управленческого коллектива (команды) каждой конкретной («вот этой») организации к содержанию высоко-обобщенных рационализированных ценностных убеждений своих участников (в аспекте поддержки-неподдержки этих убеждений как личностно-психологических оснований построения управленческого взаимодействия) отличается выраженным своеобразием. Это хорошо видно на результатах, полученных в управленческих коллективах производственных предприятий (табл. 1). Аналогично положение дел и в торговых компаниях.

Таблица 1. Включенные в регуляцию СоУД терминальные и инструментальные ценности руководителей производственных организаций