Регулирование социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования “Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева” (Самарский университет)

Институт экономики и управления

Кафедра общего и стратегического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Регулирование социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

Е.А. Капленков

Самара 2019



ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день социально-психологические факторы эффективности деятельности организации выделяются как наиболее значимые и сложные в экономической сфере. С начала 21 века начался определённо новый уровень отношения к социально-психологическому климату организации, новый уровень требований к руководителям по контролированию этого климата.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире человечество стало уделять значительное внимание психологии и социологии как инструментам достижения поставленных целей, повышения эффективности работы и упрощения жизни. За счёт этого и в трудовой, корпоративной, управленческой практике социально-психологические факторы работы организации стали выходить на первый план. С течением этих обстоятельств, сфера познаний управленческих кадров расширилась на две большие области (психология и социология) и несколько смежных. Также об актуальности данной темы говорит тот факт, что организационная психология и социальная психология управления - наиболее динамично развивающиеся области психологического знания. Кроме того, коренные изменения в культурной, политической и экономической сферах жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий.

Объект изучения: ассоциация «Мир детства» и существующая в ней система регулирования социально-психологических факторов.

Предмет изучения: теоретические подходы к изучению социально-психологических факторов эффективности деятельности организации.

Цель работы: теоретическое описание и практическое обоснование роли регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и значение социально-психологических факторов

- изучить методы регулирования социально-психологических факторов

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности объекта изучения - ассоциации «Мир детства»

- на основе полученных теоретических знаний исследовать систему регулирования социально-психологических факторов ассоциации «Мир детства».



1. Теоретические основы социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

1.1 Сущность и значение социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

Значение социально-психологических факторов эффективности деятельности организации экономические учёные и исследователи стали выделять ещё при зарождении менеджмента как науки. Социально-психологические факторы и их влияние на деятельность организации впервые были описаны американским социологом и экономическим исследователем Элтоном Мейо. Его школа управленческой науки называлась “Школа человеческих отношений” и брала своё начало в 30-ых - 50-ых годах 20 века [16]. Но о том, что эти факторы коренным образом влияют на эффективность деятельности организации, общество стало говорить только ближе к 21 веку [11, стр.227].

Сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации состоит в искусстве общения с людьми низшего, аналогичного и высшего статуса/должности, в искусстве организации этого общения между сотрудниками в коллективе, если мы говорим в контексте умений управленцев-менеджеров. Также сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации заключается в личности руководителя, его стиля управления [5, стр.200].

На сегодняшний день социально-психологические факторы эффективности деятельности организации относят к внутренним факторам, влияющим на эффективность управленческой деятельности. Исследователи выделили три основных подхода изучения социально-психологических факторов эффективности деятельности организации и руководителей в частности. Они представлены на рисунке 1 [3, стр.167]:

Рисунок 1- Основные подходы изучения социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

Далее рассмотрим каждый подход отдельно:

Подход личных качеств.

Данный подход основывается на том, что эффективные руководители обладают определённым набором личностных качеств. Среди таких качеств можно выделить уровень интеллекта, знания, честность, инициативность, образование и уверенность в себе. Американский психолог Ральф Стогдилл, исследуя личностные качества успешных руководителей в середине 20 века, обнаружил, что индивидуум проявляется как лидер, потому что он обеспечен способностями и характеристиками, которые признаны и одобрены членами группы [13, стр.17]. Однако в современном мире данный подход сильно критикуют, потому что он основывается на совокупности конкретных качеств как фактора эффективности деятельности руководителя, но в это же время находились эффективные руководители, не имевшие “необходимых” качеств. Несмотря на серьезные разработки подхода личных качеств, ученые не могут получить ответа на вопрос о том, от чего все-таки зависит и как можно повышать эффективность деятельности руководителя в контексте рассмотрения только его личных качеств. Ученые пришли в тупик в поисках ответа на этот вопрос, поэтому обратили своё внимание на другой подход.

Поведенческий подход.

В основу этого подхода легла социальная психология. В контексте данного подхода его основатели (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) выделили такое понятие, как “стиль руководства”, что означает привычную меру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, руководителя, обеспечивающие его успешность, то их нужно изучить и систематизировать. После чего эти знания можно использовать в целях обучения руководству, формирования эффективных моделей поведения руководителей [12].

Ситуационный подход.

Ситуационность означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они существуют. На основе наблюдений исследователи этого подхода классифицировали большое количество ситуаций на основе специально разработанных критериев. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий [18].

Современное понимание социально-психологических факторов представляет собой слияние всех 3 подходов в единое целое с их преимуществами и недостатками и применение этих знаний на практике. Исследователи в качестве социально - психологических факторов эффективности организации определяют следующие [20, стр.117]:

1) Целенаправленность - характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия [23, стр.102].

2) Мотивированность - раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы [17, стр.250]. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей [15, стр.200-202].

3) Эмоциональность - проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4) Стрессоустойчивость - характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5) Интегративность - обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.

6) Организованность - обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Подведём итог. Сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации состоит в атмосфере взаимодействия сотрудников в коллективе, способности руководителей контактировать с подчиненными с целью побуждения вторых к достижению целей организации, способности руководителей создавать и контролировать атмосферу взаимодействия сотрудников.

Как я уже упоминал ранее, на сегодняшний день социально-психологические факторы являются одной из самых больших групп факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Отсюда мы можем сделать очевидный вывод о большой значимости эти факторов в условиях существующего рынка.

Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта [9, стр.32].

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы [21, стр.150-152]. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Конфликты отнимают много эмоциональной, умственной и физической энергии людей. Люди тратят энергию не на свои прямые рабочие функции, а на эти конфликты. Результат не заставляет себя ждать: работы соответствующих отделов не выполнены, организация проигрывает конкурентам, люди/сотрудники теряют свои психологические, эмоциональные силы, устают от подобной атмосферы и массово покидают данное место работы [6, стр.118-120]. Всё вышеперечисленное говорит о большом значении социально-психологических факторов для жизнедеятельности организации.



1.2 Методы регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации

В данном параграфе термины метод и средства регулирования будут очень важны для нас, поэтому сразу дадим им определение.

Метод - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Средства - ресурсы, позволяющие производить регулирование.

Исходя из информации, полученной в предыдущем параграфе, можно сказать, что методы регулирования социально-психологических факторов основаны на методах регулирования человеческих отношений в коллективе и организации.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии [22].

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [10, стр.123].

Можно выделить следующие методы регулирования социально-психологических факторов [19, стр.26-29]:

1) социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» сотрудников из одного проекта в другой, критика и т.д.;

2) моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

3) гуманизация труда - учёт потребностей и интересов сотрудников в процессе деятельности;

4) социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

5) социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления.

Далее мы рассмотрим отдельные примеры данных методов.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу. Например, отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель - подчиненный».

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников [14, стр.162].

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение [7, стр.198-201].

Руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходить к труду [2, стр.200-203].

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей [8, стр.160-161].

Одним из методов совершенствования использования регулирования социально-психологических факторов является психологическое планирование.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Психологическое планирование основывается на необходимости всестороннего развития личности человека, ликвидации отрицательных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Его цель - формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом.

Можно выделить наиболее значимые результаты эффективного психологического планирования:

- успешная адаптация новых работников в трудовом коллективе;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- формирование подразделений (рабочих команд) на основе психологической совместимости сотрудников;

- минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- формирование личной мотивации людей исходя из целей и задач деятельности организации;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения, корпоративных ценностей и традиций организации.

Психологическое планирование должна выполнять специальная психологическая служба предприятия, состоящая из профессиональных психологов. Для нормальной работы этой службы организации будет достаточно двух квалифицированных психологов. Психологическая служба будет входить в подчинение отделу кадров.

В списке методов регулирования социально-психологических факторов отдельно можно выделить мотивацию в разных её проявлениях.

В соответствии с рисунком 2, системы мотивации персонала включают в себя 3 элемента [1, стр.2]:

Рисунок 2 - Структура системы мотивации персонала



2. Анализ системы регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации в ассоциации «Мир детства»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности

стрессоустойчивость социальный психологический потенциал

Самарская ассоциация развития образования, культуры и здравоохранения “Мир детства” была основана совсем недавно - 7.03.2019 [4]. В основном деятельность ассоциации заключается в предоставлении дошкольникам и их родителям услуг спортивного направления. Ассоциация проводит занятия по футболу, шахматам, каратэ, спортивно-бальным танцам и английскому языку в зданиях муниципальных и частных детских садов.

Эта организация мне близка, так как я являюсь тренером по футболу в ней, а мой отец - её учредителем. Социально-психологические факторы известны мне напрямую.

Мой отец работал в этой сфере ещё с 2015 года, но до 2019 года в качестве ИП. В 2018-2019 годах были приняты поправки в законодательстве, в результате чего мой отец сменил организационно-правовую форму деятельности на ассоциацию.

Ассоциация “Мир детства” работает с более чем 50-тью детскими садами города Самары и ближайших к нему населённых пунктов. В зависимости от вида секции (футбол, карате и др.) тренировки/занятия проходят 1-2 раза в неделю. Например, футбол 1 раз в неделю, шахматы - 2.

В иерархии ассоциации после учредителя идут руководители направлений, которые следят за деятельностью педагогов своих направлений, решают общие организационные вопросы, контактируют с заведующими детских садов, выплачивают заработные платы педагогам, подключают к работе новые сады, ведут кадровую работу своих направлений в случае надобности.

Корпоративная иерархия ассоциации «Мир детства» представлена на рисунке 3:

Рисунок 3 - Корпоративная иерархия ассоциации «Мир детства»

Ассоциация работает по очень удобной для родителей детей модели: занятия проводятся в самих детских садах. Родителям не требуется после работы забирать ребёнка из сада, везти его через весь город на секцию, ждать ребёнка там и только после этого возвращаться домой. Вся эта операция может отнимать у родителей и детей много сил, времени и энергии. Вместо этого родители спокойно приезжают домой после работы, отдыхают какое-то время и только затем идут в сад забирать ребёнка, который уже посетил нужное занятие.

Ассоциация заключает договоры аренды помещений муниципального имущества через департамент имущества и недвижимости Самары.

У каждого направления ассоциации есть отдельный стилизованный и минималистичный логотип. Примеры логотипов представлены в приложении А, Б, В.

Но деятельность в этой сфере приобретает ярковыраженный сезонный характер: летом детсады пустуют, посещаемость падает.

Ассоциация “Мир детства” расширяет область своей деятельности: постепенно вводятся тематические детские фотосессии в садах на фоне масштабных фотозон-декораций; проводятся “круглые столы” для заведующих детских садов и работников в сфере образования. Примеры тем “круглых столов”: правовые особенности работы и деятельности в сфере образования, разрешение корпоративных конфликтов и другие. На данные встречи приглашаются эксперты-спикеры: юристы, психологи, бухгалтера.

Ассоциация предоставляет очень интересные и удобные вакансии преподавателей для молодых людей, в частности - студентов. Из-за большой загруженности в университете студентам зачастую трудно найти подходящее, удобное, постоянное и с достойной оплатой труда место работы.

Проведу небольшое исследование. По данным Самарастата средняя заработная плата в Самаре составляет 35 000 рублей [24]. Произведём грубые расчёты: в месяце 4 недели. В неделе 5 рабочих дней. 20 рабочих дней в месяце. Делим среднюю заработную плату на количество дней. Получаем 1750. Такую сумму жители Самары приносят в семейный бюджет в день. Далее, рабочий день состоит из 8 рабочих часов. Продолжаем расчеты. 1750 делим на 8. Получаем 218 рублей. Такова средняя оплата часового труда в Самаре.

Преподаватели в ассоциации “Мир детства” в среднем получают 500 рублей за часовое занятие. Больше средней цифры более чем в 2 раза.

На сегодняшний день распорядок дня в детских садах очень плотный, поэтому получается проводить только одно занятие в день. Таким образом, работая преподавателем в ассоциации “Мир детства” можно зарабатывать 10 000 рублей в месяц (500 рублей 5 раз в неделю 4 недели). Конечно, сумма мала для полноценной жизни, но для студента, желающего облегчить затраты родителей на себя в период обучения, очень хороший вариант. Также работа хороша и в качестве подработки к основной работе.

Ассоциация предоставляет интересные вакансии руководителей направлений. Эта вакансия уже считается полноценной работой, но и она реализовывается очень удобно для работников. Ненормированный рабочий день, нет обязательства работать из офиса. Всё зависит от задач на рабочий день. Может так сложиться, что вообще не потребуется никуда ехать и можно будет поработать из дома. Для оплаты труда руководителей направлений существуют оклады и процентные надбавки от выручек с подконтрольных детсадов в виде мотивационного фактора. В среднем руководители направлений получают больше средней заработной платы по Самаре. Не стоит забывать и о свободе в рабочих процессах.

Ещё ассоциация предоставляет места для работы по совместительству: администраторы, диспетчеры, бухгалтера и др.

2.2 Характеристика существующей системы регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации и рекомендации по её совершенствованию

В ассоциации “Мир детства” очень приятный и хороший социально-психологический климат.

В системе регулирования социально-психологических факторов существует один недочёт: отсутствие корпоративного общения. За счёт того, что преподаватели выполняют чётко определённую работу по своим садам, они не пересекаются между собой.

Внутрикорпоративное общение нужно. Коллектив должен быть сплочён для достижения общих целей организации. При таком условии неизбежны конфликты, но это даже хорошо, потому что любое проявление эмоций свидетельствует о том, что коллектив “живой”, его члены не безразличны друг к другу и к месту своей работы.

Мне, как преподавателю, приходится контактировать только с руководителем моего направления (футбол). В работе руководителей присутствует учтивость и хорошее человеческое отношение. Руководители всегда идут навстречу тебе, благодаря чему есть желание ответить тем же и добросовестно выполнять свою работу. Главное - самому быть ответственным: заранее предупреждать о невозможности проведения занятия и обговаривать другие непредвиденные обстоятельства.

Никогда я не попадал в ситуацию, когда мне добавляли или убирали сады без учёта моих желаний и возможностей. Распоряжения подаются в форме просьб, а не приказов.

Конечно, при безответственном поведении сотрудников начнутся санкции и общение уже пойдёт в более жёсткой форме с целью нормализации деятельности.

С точки зрения мотивации существует прямая зависимость: чем лучше и ответственней ты подходишь к делу (лучше проводишь занятия, придумываешь новые и интересные упражнения для детей), тем больше детей ходит на занятия и тем больше ты зарабатываешь.

Существующая система социально-психологических факторов позволяет ассоциации “Мир детства” держать уровень текучести кадров на низком уровне.

Сопоставим методы регулирования социально-психологических факторов, о которых я говорил во втором параграфе первой главы, с их наличием в ассоциации “Мир детства”:

Социальное регулирование (обмен опытом за счет постоянной “переброски” сотрудников из одного отдела в другой) - отсутствует.

Стимулирование работников, достигших наилучших показателей. Руководители направлений мотивированы напрямую с помощью системы дополнительных выплат, которые рассчитываются в процентном соотношении к выручке подконтрольного сада. Преподаватели мотивированы напрямую с помощью большей оплаты труда с большим количеством детей, посещающих занятия. Также существует система премий. - присутствует.

Гуманизация труда. Деятельность ведётся с учётом возможностей и желаний работников - присутствует.

Социальное нормирование (установление правил внутреннего распорядка). Каждый сотрудник знает свои функции и обязанности; знает последствия, которые наступают за неисполнение этих функций и обязанностей - присутствует.

Социальное планирование (совершенствование базы развития и организации труда и управления). С каждым годом ассоциация сталкивается с новыми проблемами в сфере своей деятельности, находит новые пути их решения, часто основываясь на уже имеющемся опыте. В организации работы присутствуют современные технологичные методы. Пример - учёт детей, посещения и проведения занятий в электронных таблицах - присутствует.

Перейдём к рекомендациям по улучшению существующей системы регулирования социально-психологических факторов.

Сопоставляя методы регулирования социально-психологических факторов и их наличие в ассоциации “Мир детства”, я пришёл к заключению, что в системе методов отсутствует один компонент - социальное регулирование, то есть обмен опытом сотрудников. Данный недочёт можно исправить путём внедрения практики обмена опытом преподавателями с целью повышения эффективности проведения занятий, расширением набора интересных и эффективных упражнений. Данная практика присутствует только частично в момент стажировки новых преподавателей. Новый кандидат посещает тренировку другого преподавателя, где он знакомится с системой работы. В качестве примеров возможных методов социального регулирования для ассоциации “Мир детства” можно назвать:

- организация встреч преподавательского состава с целью обсуждения существующих проблем и обмена опытом

- регулярное взаимопосещение занятий преподавателями

Также ассоциация может изучать модели работы лучших преподавателей с лучшими показателями с целью выявления самых эффективных методов работы и последующего обучения этим методам других преподавателей для использования их на практике.



Заключение

В своей работе я рассмотрел значение социально-психологических факторов эффективности деятельности организации, а в частности - их регулирование. Большое влияние социально-психологических факторов на деятельность организации подтверждается такими параметрами, как: экономические показатели, текучесть кадров и другие. Изучив и проанализировав теоретическую составляющую социально-психологических факторов, я рассмотрел методы их регулирования на практике на примере ассоциации «Мир детства».

Поставленные цели были достигнуты благодаря:

- анализу сущности и значения социально-психологических факторов, их классификации и обобщения информации по данной теме.

- рассмотрению и изучению методов регулирования социально-психологических факторов.

Финальной точкой хода работы было обобщение теоретических знаний с последующим наложением на существующую в ассоциации «Мир детства» систему регулирования социально-психологических факторов. Также мною были предложены рекомендации по улучшению данной существующей системы.

После проделанной работы мы можем понять, почему в современном мире существует тенденция на особое отношение к каждому человеку, на познание себя, на признание уникальности каждого человека. От этой тенденции исходит подобное влияние и на рабочую сферу.

Всё больше компаний при предоставлении вакансий и при приёме на работу делают акцент на индивидуальные возможности, способности и желания работника.

Многочисленные исследования в сфере социальной психологии доказывают большое значение социально-психологических факторов для деятельности и конкурентного существования организации на рынке.

После этого можно сделать вывод, что в приоритете для современного руководителя являются именно социально-психологические качества. Правовые и экономические знания и функции отходят на второй план. Тем более, если для этого есть узконаправленные специалисты.

Если рассуждать глобально, то можно понять, на что следует сделать акцент в системе российского образования.

Руководители, эффективно владеющие навыками коммуникабельности и коммуникации, которые создавали бы приятный социально-психологический климат, оцениваются на рынке труда выше с каждым годом.

После проделанной работы можно сделать один единственный вывод - социально-психологические факторы играют одну из ведущих ролей в деятельности любой организации.



Литература

1. Бабаева, З. Г. Мотивация работников на предприятиях. [Текст]/ Бабаева Зинаида// Журнал European research. - 2015. - 16 июня. - № 55(77).

2. Беркутова, Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации [Текст] / Т.А. Беркутова. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2016. - 225 с.

3. Бурмистрова, О.Н. Социально-психологические факторы эффективности деятельности руководителя [Текст]/ О.Н. Бурмистрова// Известия ВГПУ/ ВГПУ. - Воронеж, 2014. - С. 56-58.

4. Всероссийская система данных о компаниях и бизнесе [Электронный ресурс]. - 2019 - URL: https://zachestnyibiznes.ru/ (дата обращения 29.10.2019).

5. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 237 с.

6. Грошев, И. В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" [Текст] / И.В. Грошев. - М.: Прогресс, 2016. - 178 с.

7. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, 2009. - 256 с.

8. Ефремов, В.С. Менеджмент в России и за рубежом [Текст] / В.С. Ефремов. - М.: Евразия, 2014. - 344 с.

9. Зверев, Д.Н. Особенности управления персоналом в малом бизнесе [Текст]/ Д.Н. Зверев// Социальный менеджмент: сб. трудов конф./ РЭУ им. Плеханова. - 2011. - Вып. 6. - С. 32-33.

10. Иванов, В.Н. Основы социального управления [Текст] / В.Н. Иванов. - М.: ЮристЪ, 2015. - 206 с.

11. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учебник / ред.: С.Д. Ильенкова. - 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 393 с.

12. Кабанов, М. Эффективное поведение руководителей [Электронный ресурс]/ М. Кабанов// GRANDARS.RU: энциклопедия экономиста. - 2019. - URL: http://www.grandars.ru/ (дата обращения: 26.10.2019).

13. Конышева, Л.Н. Лидерские качества личности и условия их формирования: историко-педагогический аспект [Текст]/ Людмила Конышева// Психология. - 2017. - 12 мая. - № 6(12).

14. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст] / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2012. - 198 с.

15. Маклаков, А.Г. Общая психология [Текст] / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2013. - 236 с.

16. Маунт, М. История менеджмента [Электронный ресурс]/ М. Маунт// INFOMANAGEMENT.RU: сервер новостей, лекций, статей, литературы про менеджмент. - 2019. - URL: http://infomanagement.ru (дата обращения 25.10.2019).

17. Мескон, Н. Основы менеджмента [Текст] / Н. Мескон. - М.: Дело, 2014. - 304 с.

18. Михайлов, Д. Стратегии руководства [Электронный ресурс]/ Д. Михайлов// STUDOPEDIA.ORG: сервер общедоступной информации для студентов разных предметных областей. - 2019. - URL: https://studopedia.ru/ (дата обращения: 27.10.2019).

19. Моисеев, В.В. Методы управления в повышении эффективности производства [Текст]/ Моисеев Виктор// Научный журнал КубГАУ. - 2017. - 5 сентября. - № 44(23).

20. Попова, Л.Г. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации [Текст]/ Л.Г. Попова// Электронный научный журнал «Век качества». - 2017. - №1. - С. 110-121.

21. Ржехин, В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция [Текст] / В.М. Ржехин. - М.: Вершина, 2018. - 209 с.

22. Родионова, В. Наука в менеджменте [Электронный ресурс]/ В. Родионова// VIKTOROVA-TS.RU: образовательный сайт Викторовой Т.С. [Электронный ресурс]. - 2019 - URL: http://www.viktorova-ts.ru/

23. Романова, Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия [Текст]/ Т.И. Романова// Том. гос. архит.-строит. ун. - Томск, 2015. - С. 101-103.

24. Сервер реестра банков и кредитных предложений в России [Электронный ресурс]. - 2019 - URL: https://ru.myfin.by/ (дата обращения: 31.10.2019).

25. Смит, Ч. Мотивация сотрудников [Электронный ресурс]/ Ч. Смит// BOOKS.GOOGLE.RU: оцифрованная электронная библиотека Google. - 2013. - URL: https://books.google.ru/ (дата обращения: 2.11.2019).



Приложение А

Рисунок 4 - Логотип направления футбол («Kinder football»)



Приложение Б

Рисунок 5 - Логотип направления шахматы («Kinder chess»)



Приложение В

Рисунок 6 - Логотип направления каратэ («Kinder karate»)

Размещено на Allbest.ru