Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Институт непрерывного и дистанционного образования

Студент: Плеханова Ангелина Андреевна

Направление Управление персоналом Группа ИНО ЗБ УП-20КУ

Руководитель Плутова Мария Игоревна

Кафедра Экономики труда и управление персоналом

Екатеринбург 2021 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы: понятие и основные задачи анализа эффективности их использования

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Энтузиаст-С»

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С»

3. Методы совершенствования управления персоналом на предприятии

Заключение

Список используемых источников

Введение

Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях эффективность деятельности предприятий, рост рентабельности и конкурентоспособности возможен лишь при рациональном использовании трудовых ресурсов. Современные условия автоматизации технологического процесса не всегда позволят обеспечить рост экономики. Именно сотрудники, знания, умения, навыки и квалификация которых определяют социально-экономическое развитие не только предприятия, но и страны в целом.

Актуальным на сегодняшний день является эффективное управление трудовыми ресурсами, развитие социального менеджмента. Ведь менеджерам нужна своевременная и достоверная информация о кадрах. Система управления кадрами формируется в финансовом планировании, как система планирования штатного расписания, фонда оплаты труда, системы социального и премиального фондов. В финансовом учете, как состояние расчетов по оплате труда, расчетов по социальному страхованию, расчетов с бюджетом, в управленческом учета, как процесс формирования расходов в разрезе элементов и статей себестоимости, а в статистике (кадровом учете), как количественное и качественное состояние кадров.

В настоящее время, управление может быть конкурентоспособным и эффективным, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде.

Можно вывод сделать из результатов производственно-хозяйственной деятельности, динамики выполнения плана производства и прочего, что свидетельствует о степени использования трудовых ресурсов.

Степень разработанности проблемы. Проблема эффективности использования трудовых ресурсов освещена в литературе в достаточной степени. В учебных пособиях описана вся сущность анализа эффективности использования персонала, представлены все методы и виды данного анализа. Методика анализа эффективности использования персонала рассматривается в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.

Целью курсовой работы является исследование методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов в организации с целью ее дальнейшей разработки.

Поставленная цель исследования определила ряд задач, на решение которых направлено исследование:

1. раскрытие понятия трудовых ресурсов и основных задач их анализа;

2. изучение показателей эффективности использования трудовых ресурсов;

3. определение основных направлений анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

4. ознакомление с показателями деятельности исследуемой организации ООО «Энтузиаст-С»;

5. проведение анализа трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С»;

6. разработка рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С».

Предметом исследования является комплекс теоретических, и методических проблем, связанных с методикой анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Объектом исследования является ООО «Энтузиаст-С».

Методологической основой работы явились общенаучные методы исследования, такие как: анализ и синтез, индукция и дедукция, диалектический подход, сравнение, классификация, обобщение, способствующие экономическому обоснованию основных выводов и рекомендаций.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы: понятие и основные задачи анализа эффективности их использования

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги. Заработная плата - это вознаграждение, которое в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством выполненной работы.

Фонд оплаты труда - это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования.

Структура занятости населения в России формируется только из людей трудоспособного возраста. До 2018 года в Российской Федерации мужчины считались трудоспособными до 60 лет, женщины - до 55 лет. С 2019 года возраст выхода на пенсию начнётся постепенно увеличиваться. С 2023 года представители сильной половины человечества будут работать до 65 лет, дамы - до 60 лет. Тем самым правительство рассчитывает на увеличение численности трудоспособного населения.

Но для неких видов профдеятельности, связанных с высочайшими психофизиологическими нагрузками на человеческий организм, пенсионная планка ниже. Пенсионный возраст в России постепенно повышается с 2019 года до нормативов 60 лет для женщин и 65 лет для мужчин. Ежегодно возраст выхода на пенсию увеличивается на 1 год относительно старых нормативов (55/60).

Основная ценность предприятия - это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстроменяющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую актуальность приобретает управление трудовыми ресурсами, а следовательно и их анализ.

Труд является одним из факторов производства. Люди, которые совершают трудовой процесс и обеспечивают тем самым работу предприятия, так же являются одним из факторов производства.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма. Уходит в небытие такое высказывание, как «Незаменимых у нас нет!», незаменимых работников, ценные кадры, мастеров своего дела, наставников для новичков, стараются выращивать у себя на местах, всячески холить и лелеять потом, чтобы они не ушли к конкурентам. можно сделать вывод, что трудовые ресурсы - это один из источников средств и доходов предприятия, который обеспечивается профессиональными, психофизиологическими, физическими, личностными качествами людей, которые работают на предприятии или в организации.

«Персонал - это лицо компании, составляющая производная, без которой невозможно ее существование. Любая перспективная и уважающая себя компания отводит формированию штата своих работников одно из ведущих направлений собственной политики. В хозяйственной практике используются и такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал». Трудовой потенциал является более широким понятием, чем трудовые ресурсы. Трудовой потенциал является итоговым показателем, отражающим личностное участие работников в деятельности организации» [22]. управление персонал трудовой анализ

По мнению Вайсбурд В.А. «трудовые ресурсы» на макроуровне управления характеризует совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на разноотраслевых предприятиях. Трудовые ресурсы на микроуровне являются особым видом ресурсов предприятия, на который не распространяется право собственности со стороны субъекта хозяйствования, а, следовательно, информация о них не подлежит публичному раскрытию, что приводит к недостаточной информированности управленческого персонала предприятия, так и конкурентоспособной организации. [20].

Анализ трудовых ресурсов делается с целью выявить наиболее сильные стороны персонала, выявить резервы, опираясь на которые, можно увеличить производительность труда, выработку, а, следовательно, и прибыль компании.

Целью анализа эффективности использования персонала и заработной платы является выявление резервов и неиспользованных возможностей эффективной работы персонала и реализация этих возможностей на практике.

К основным задачам анализа эффективности использования трудовых ресурсов можно отнести:

«- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценку экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов в организации;

- анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия» [22].

«Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала. В настоящее время, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих. Рабочие делятся на основных и вспомогательных» [20].

Система управления производительностью труда - это комплекс мероприятий по измерению и оценке производительности, анализу факторов повышения производительности труда работников предприятия для планирования работы на краткосрочный и долгосрочный периоды с учетом задач, поставленных при ведении бизнеса. В данном случае проводятся мероприятия по непрерывному контролю за внедрением плановых мероприятий, разработке программ по мотивации и стимулированию за определенные результаты в вопросе улучшения производительности труда работников предприятия. В системе управления производительностью труда есть пять блоков.

1. Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. Здесь анализируют рыночную конъюнктуру, оценивают позиции выпускаемой рыночной продукции, определяют, какого качества должны быть товары и услуги для улучшения конкурентных свойств, проводят планирование желаемых результатов работы. Специалисты сравнивают действующие (или прогнозируемые) цены на аналогичную продукцию, планируемую прибыль и определяют нужную величину и направления снижения себестоимости товаров. Стоит отметить, что наиболее эффективным способом понижения себестоимости товаров является повышение производительности труда работников предприятия.

2. Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, определение направлений его улучшения, планирование мероприятий по достижению желаемой производительности.

3. Третий блок - организация работы по повышению производительности труда, в ходе которой реализовывают запланированные мероприятия и проводят распределение по центрам ответственности (местам реализации).

4. Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников на улучшение производительности труда.

5. Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов мероприятий, проводимых с целью улучшить производительность труда на предприятии. Контроль за выполнением работ при этом должен быть регулярным. Заключительный контроль выражен в оценке результатов деятельности и выявлении степени участия определенных сотрудников в достижении общего результата с дальнейшим поощрением. Руководители должны учесть некоторые моменты, чтобы работники предприятия не тратили время на выполнение ненужных действий и объективно оценивали поставленные фирмой цели. Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить.

Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.

«Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.» [27].

Служащие реализовывают административные работы по организации административно-хозяйственных, снабженческих, юридических, финансово- бухгалтерских, управленческих и других процессов. «Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

- руководители и их заместители;

- специалисты;

- прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт» [22].

«Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией. Профессия - комплекс специальных теоретических познаний,

фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций. Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация

- уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая - совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д.» [28].

Квалификация работника - это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании.

Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников - улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.

«Основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне» [20].

Структура персонала организации - ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.

Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить - достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими - основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.

«Трудовые ресурсы предприятия - важная и основополагающая составляющая его части, влияющая в целом на эффективность деятельности. Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда» [37].

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Рассматривая трудовые ресурсы как их способность давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, необходимо характеризовать все факторы, которые формируют такую способность. Для этого следует проанализировать величину ресурсов, так и их результирующие (системные) характеристики.

Уровень развития и качества трудовых ресурсов определяется совокупной способностью персонала предприятия к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия) [34].

«В новых экономических условиях возникает необходимость разработки системы параметров, которые бы более полно отражали степень использования трудовых ресурсов, их потенциала и выявили их взаимосвязь. Эту систему можно представить в виде совокупности показателей, включающей уровень занятости трудоспособного населения, степень развития трудовых ресурсов, эффективность их использования» [28].

Существующие подходы к анализу использования трудовых ресурсов обычно включают три аналитических блока: анализ численности, состава, структуры и движения работающих; анализ производительности труда; анализ оплаты труда.

Содержание и состав вопросов, рассматриваемых трех выделенных блоков в учебниках по экономическому анализу традиционен.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Одним из самых отслеживаемых показателей статистики человеческих ресурсов является половая структура организации, т.е. процентное соотношение мужчин и женщин. Важнейший показатель движения персона является текучесть кадров. Огромное значение в управлении текучести кадров имеет анализ и сбор информации о них.

Современная парадигмы сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки использования рабочего времени и обусловила необходимость исследования трудового абсентеизма.

Показано, что использование в отечественной литературе термина «трудовой абсентеизм» характеризуется высокой теоретико- методологической и методической неопределенностью. На основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки использования рабочего времени дается авторская трактовка понятия

«трудовой абсентеизм». Предложена классификация видов и система показателей оценки трудового абсентеизма.

Рабочее время наряду с традиционными факторами производства относится к ключевому экономическому ресурсу, необходимому для производства товаров и услуг и способствующему повышению конкурентоспособности на всех уровнях управления.

Современная парадигма оценки использования рабочего времени сделала невозможным расчет традиционных показателей оценки рабочего времени и обусловила необходимость познания трудового абсентеизма.

Оценка трудового абсентеизма призвана быть основой профессионального подхода к инвестированию в эффективность труда, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ ресурса рабочего времени в организации.

«Коэффициенту абсентеизма характерен процент производительного времени, который теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте» [32]. У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.

«Текучесть рабочей силы характеризуется количеством вновь зачисленных и вышедших на пенсию работников за определенный период, отнесенным к средней численности. Таким образом, текучесть кадров и текучесть кадров являются показателями, которые независимо характеризуют динамику труда. Коэффициент избыточной текучести рабочей силы определяется разницей между количеством уволенных работников с этого промышленного предприятия и числом работников, вернувшихся на это предприятие» [37].

Качественный отбор персонала играет существенную роль в его адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно, неправильно определены квалификационные требования, источники набора и методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых условиях.

1.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Представление о сущности трудовых ресурсов предопределяет подход к анализу. Анализ показателей использования труда позволяет оценить наличие на предприятии необходимого персонала, определить соответствие профессионального персонала и уровень квалификации работников производственным требованиям, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей. разработка мер по повышению производительности труда и устранению непроизводительного рабочего времени.

Цель анализа предприятия является изучение результата ее использования, который выражается в обеспечении стабильной прибыли, платежеспособности, конкурентоспособности [27].

В анализе трудовых ресурсов предприятия Грищенко О.В. выделяет три направления, представленные в таблице.

Направление	Содержание
1. Анализ использования трудовых ресурсов	Анализ обеспеченности организации персоналом Анализ уровня квалификации кадров Анализ движения кадров Анализ использования рабочего времени
2. Анализ производительности труда	«Анализ выполнения плана по производительности труда. Факторный анализ производительности труда. Резервы роста производительности труда» [37]
3. Анализ оплаты труда.	«Анализ состава и динамики фонда заработной платы. Факторный анализ фонда заработной платы. Анализ эффективности использования фонда заработной платы» [41]

Оценка эффективности использования ресурсов - это многоэтапный процесс анализа затрачиваемых предприятием ресурсов на производство единицы продукции. Этот процесс включает изучение материальных, финансовых и трудовых ресурсов, используемых организацией в производственной деятельности.

Оценка результативности использования ресурса рабочей силы направлена на изучение следующих вопросов:

анализ численности персонала, его состав и квалификационный уровень, изучение возможностей для повышения профессиональных навыков, проверка информации о результативности использования рабочего времени;

исследование динамики, форм и причин, вызвавших движение рабочей силы, а также анализ исполнения установленной дисциплины труда;

изучение влияния численности сотрудников на показатели производства продукции, а также выполнение расчета и сопоставления рентабельности к затратам труда.

В качестве информационных источников для выполнения анализа выступает статистическая, оперативная и другая отчетная документация предприятия, которая содержит различные сведения о сотрудниках.

Кадры организации оцениваются по количественным показателям, для чего выполняется расчет списочной, среднесписочной и явочной численности сотрудников. Наряду с количественными показателями изучаются и качественные, которые характеризуют профессионально- квалификационный, образовательный, половозрастной состав кадров.

Изучение структуры кадров также позволяет проанализировать эффект от использования данного вида ресурсов. Анализ структуры кадров производится по каждому отдельному подразделению и отдельно взятому признаку (например, рабочий стаж или уровень квалификации). Также выполняется сопоставление выбранных в результате анализа показателей с уровнем продуктивности труда в определенном подразделении.

Учитывая условия современного развития экономики, важную роль играет постоянное отслеживание изменений показателей использования кадров, для чего используется многокомпонентная оценка.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

От эффективного использования материальных запасов предприятия зависит успешность его функционирования. И поэтому, анализ эффективности данного направления включает изучение таких аспектов:

разработка и внедрение мероприятий по использованию имеющейся ресурсной базы;

исследование планов материально-технического обеспечения на предмет их реальности, рациональности и влияния на различные показатели производства;

выявление внутренних резервов, позволяющих более экономно расходовать материально-техническую базу.

Для оценки результативности собственного капитала применяется такой показатель, как рентабельность, отражающий соотношение прибыли и среднегодовой величины остатков собственных средств. Степень платежеспособности оценивается с помощью показателей ликвидности. Для изучения финансовой устойчивости и автономности выполняется расчет различных коэффициентов, например, доля заемных средств, коэффициенты автономии, инвестирования, маневренности собственного оборотного капитала и т.д.

Таким образом, изучение эффективности расходования финансов предприятия основано на расчете абсолютных и относительных показателей, раскрывающих различные аспекты финансовой сферы.

Выбор метода измерения производительности труда определяется целесообразностью. В связи с этим необходимо постоянно искать методы измерения производительности труда, которые обеспечивают точность, надежность и сопоставимость показателей, поскольку для получения точных данных необходимо использовать весь набор показателей продукта.

Стимулировать рост этой самой производительности можно множеством способов. За последние сто лет руководство страны использовало для этого различные рычаги, в частности: увеличение энерговооруженности экономики, закупку зарубежных технологий для технического перевооружения, и изменение организации труда, и налоговые маневры, и закрытие низкорентабельных производств.

Важнейшим условием эффективности функционирования предприятия является обеспеченность его рабочей силой, и это связано с серьезными изменениями в политической, экономической и социальной сферой, а это в свою очередь оказывает влияние на формирование использование рынка рабочей силы.

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Энтузиаст-С»

«ООО «Энтузиаст-С» является обществом с ограниченной ответственностью, то есть юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях извлечения прибыли.

Общество действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава Общества» [15].

ООО «Энтузиаст-С» имеет расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде.

ООО «Энтузиаст-С» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

ООО «Энтузиаст-С» входит в состав немецкой группы компании

«Bosch», которая является ведущим мировым поставщиком технологий и услуг в области автомобильных и промышленных технологий, потребительских товаров, строительных и упаковочных технологий.

Юридический адрес: 443045 ул. Авроры, 148А, Самара ООО

«Энтузиаст-С» осуществляет следующие виды деятельности:

- оптовая торговля бытовыми электротоварами

- деятельность агентов по оптовой торговле прочими видами машин и оборудования;

- деятельность агентов по оптовой торговле электротоварами и бытовыми электроустановочными изделиями.

Миссия компании ООО «Энтузиаст-С» заключается в улучшении качества жизни благодаря продукции «Бош». Так как инновации, направленные на повышение ценности продукции, «разработаны для жизни» - они не имеют себе равных по качеству, производительности и надежности в процессе эксплуатации, а также направлены на повышение экологичности продукции.

Краеугольные камни стратегии компании - это передовые технологии и устойчивый рост. Благодаря этому они уверены, что производят именно такую продукцию, которая необходима людям в настоящий момент и будет необходима в будущем. Материальное и моральное стимулирование работников приводит к увеличению производительности их труда, улучшению качества выполняемых работ и скорое достижение поставленных результатов предприятия.

Основные задачи кадровой политики ООО «Энтузиаст-С»:

1. Определение целей управления персоналом, общей стратегии и формирование принципов и идеологий кадровой работы.

2. Планирование потребности ООО «Энтузиаст-С» в персонале с учетом существующего кадрового состава.

3. Привлечение, отбор и руководство персоналом ООО «Энтузиаст- С». Разрабатываются критерии отбора персонала, оптимизируется соотношения внешнего и внутреннего привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4. Повышение квалификации персонала ООО «Энтузиаст-С» и его переподготовка. Это определяется как формы обучения при повышения квалификации.

5. Построение и организация рабочего процесса в ООО «Энтузиаст- С», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Сотрудники ООО «Энтузиаст-С» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития.

В ООО «Энтузиаст-С» кадровой работой занимается один человек- менеджер по кадровой работе.

Кадровая политика на ООО «Энтузиаст-С» действует для создания условий эффективной работы персонала, которая направляется на достижение поддержание конкурентоспособности и стратегических целей.

Кадровая политика ООО «Энтузиаст-С» способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

«Энтузиаст-С» в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. ООО «Энтузиаст-С» старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.

1. Кадровый резерв. Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники ООО «Энтузиаст-С», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

2. Мотивация сотрудников. ООО «Энтузиаст-С» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании.

3. Ротация, формирующая ряд условий для стремительного карьерного роста сотрудников ООО «Энтузиаст-С». В своей практической деятельности организации решают проблему комплектования высококвалифицированными кадрами. Инвесторы исследуют кадровый потенциал территории (субъекта страны) наряду с финансовыми и иными ресурсами, прежде чем принять управленческое решение.

Рассмотрим функции отдела кадров ООО «Энтузиаст-С». Главной функцией отдела кадров является поиск, наем персонала и текущее взаимодействие с трудовым коллективом. Ограничивать деятельность отдела кадров только подбором новых сотрудников и их оформлением на работу - неудачное решение для бизнеса. Без плотного взаимодействия со сложившейся командой и знания специфики функционирования фирмы невозможно правильно набирать новый штат.

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С»

Для анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов рассмотрим ООО «Энтузиаст-С». При анализе были изучены содержание коллективного договора, положения по составу фонда заработной платы работников организации, положения о премировании, а также первичная и сводная документация.

С целью получения результатов экономическая информация обрабатывалась с помощью способов сравнения и группировки.

Графически структура персонала ООО «Энтузиаст-С» представлена на рис. 1

Текучесть кадров непосредственно влияет на производственные показатели такие, как выработка и объем выполненных услуг.

Производительность труда характеризуется результативностью, эффективностью труда. При этом производительность труда может рассматриваться не как потенциальная способность труда, а как его результат.

Проведем оценку эффективности использования рабочей силы, рассчитав производительность труда ООО «Энтузиаст-С» в таблице.

Динамика производительности труда ООО «Энтузиаст-С»

Показатели, ед. изм.	2018 г.	2019г.	2020 г.
Объем выполненных услуг (выручка) , тыс. руб.	1454697	1647845	1778512
Численность работников, чел.	177	187	185
Производительность труда, тыс. руб.	8218,6	8812,0	9613,6
Абсолютный прирост, тыс. руб.	-	593,4	801,6
Общий прирост, тыс. руб.	-	-	1395,0
Среднегодовой абсолютный прирост, тыс. руб.		465,0
Темп роста, %	100	107,22	109,10
Темп прироста		+7,22	+9,1

Анализируя показатели из таблицы 3.1, следует отметить, что рост объема продаж и выполненных услуг в ООО «Энтузиаст-С» в происходит из-за увеличения производительности труда и численности.

Определяются показатели эффективности как отношение конечного результата деятельности предприятия к ресурсам или затратам [20]. Анализ эффективности использования заработной платы работников ООО

«Энтузиаст-С» представлен в приложении 4. Результаты анализа показали уменьшение эффективности использования заработной платы работников из- за повышения фонда заработной платы и сокращения прибыли организации.

Анализ изменений производительности труда и заработной платы работников ООО «Энтузиаст-С» отразим в таблице 3.3.

Из таблицы видно, как выросла средняя заработная плата работников ООО «Энтузиаст-С», что обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Производительность труда всего персонала ООО «Энтузиаст-С» имеет положительную тенденцию роста на 9,10%.

Сравнение темпов роста производительности труда и заработной платы свидетельствует об отставании темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы на 109,10% и 122,96% соответственно.

В ООО «Энтузиаст-С»методика экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов реализуется не регулярно и включает стандартные процедуры:

- анализ производительности труда за требуемый период;

- сравнительный анализ производительности труда за отчетные и прошлые периоды;

- установление причин, влияющих на производительность труда;

- проведение факторного анализа производительности труда;

- разработка рекомендаций на основе полученных результатов.

Результатом данного процесса является выработка направлений стратегического управления эффективностью деятельности трудовых ресурсов ООО «Энтузиаст-С», что особенно важно в условиях продолжающейся нестабильности.

В дополнение к экономическому анализу оценки эффективности трудовых ресурсов для ООО «Энтузиаст-С» можно предложить применять методики финансового анализа для оценки использования трудовых ресурсов.

В следующей части работы предложим варианты совершенствования.

3. Методы совершенствования управления персоналом на предприятии

В современных экономических условиях, в которых в данный момент находится Российская Федерация, абсолютно каждый работодатель имеет заинтересованность в качественном выполнении сотрудниками своей работы. Для того, чтобы работники работали на результат, необходимо, чтобы они имели хорошую квалификацию, большой опыт, а самое главное цель, направленную на достижение конкретных задач.

Следует отметить, чтобы обладать опытом и соответствующими навыками, сотрудник должен достаточно продолжительное время работать в организации. Но, в том случае, если случается ситуация, требующая набора новых сотрудников, крайне важно на начальном этапе подобрать таких претендентов, которые могут быстро втянуться в рабочий процесс, качественно и своевременно исполнять свои должностные обязанности, продолжат работать в организации длительное время и будут заинтересованы в конечном результате, как индивидуальном, так и командном.

Ввод в структуру предприятия новой должности - специалиста по формированию персонала, мероприятие довольно сложное, оно приведет к перераспределению функций, реорганизации бизнес-процессов и нрава функционирования предприятия.

Подобная реструктуризация призывает существенные единовременные инвестиции, связанные с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы.

Производительность труда характеризуется результативностью, эффективностью труда. При этом производительность труда может рассматриваться не как потенциальная способность труда, а как его результат.

По причине роста коэффициента текучести кадров можно сделать вывод о дестабилизации трудового коллектива и необходимости совершенствования системы найма и отбора персонала.

Выявлено, что одна из слабых сторон - отсутствие специалиста-конфликтолога в отделе кадров, что не позволяет эффективно достигать целей организации.

Специалисты отдела кадров заняты оформлением найма, увольнения и других кадровых движений. Деятельность по работе с персоналом не осуществляется.

Деятельность менеджера направлена, в первую очередь, на оптимизацию работы всех составляющих внутренней среды предприятия. А с повышением роли человеческих ресурсов в компании, необходимость в их совершенствовании возросла чрезвычайно. Методика кадрового аудита как механизма комплексной оценки и совершенствования системы управления человеческими ресурсами и, как следствие, всех остальных факторов внутренней среды организации.

Внутренняя среда организации - это совокупность внутренних элементов организации, функционирование и развитие которых является основным направлением менеджмента в организации. Автор предлагает ввести понятие томографической структуры внутренней среды организации, согласно которой внутренняя среда состоит из трех взаимовлияющих уровней (слоев). При этом внутренняя среда организации состоит из следующих элементов: в нижнем слое: предпринимательская ориентация, стоимость бизнеса; в среднем слое: человеческие ресурсы; в верхнем слое: организационная структура, финансовые ресурсы, организационная культура, технологии и материально-технологическая база, продукт деятельности. Внутренняя среда организации в значительной мере носит субъективный характер: она напрямую зависит от менеджера, его компетентности, силы воли, целеустремленности, уровня притязаний, умений и навыков в организации и ведении бизнеса.

Именно поэтому с точки зрения субъектов управления развитие внутренней среды является ключевым в процессе совершенствования всего предприятия в целом.

Под развитием внутренней среды организации, по мнению автора, следует понимать процесс совершенствования деятельности предприятия путем повышения эффективности функционирования элементов его внутренней среды.

В современных условиях бизнеса, когда для участников предпринимательской деятельности стало понятным, что именно человеческие ресурсы являются важнейшим фактором устойчивого развития предприятия, именно на этот элемент внутренней среды организации следует обратить особое внимание.

В этой связи необходимо разработать основные направления и технологии управления персоналом с учетом современных условий ведения бизнеса.

В современной теории менеджмента существует большое число методов анализа внутренней среды организации.

Под кадровым аудитом в современной практике понимается комплексная оценка человеческих ресурсов и системы управления персоналом на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса.

Анализ российского и зарубежного опыта реализации кадрового аудита показал необходимость внедрения более совершенных и эффективных механизмов для проведения кадрового аудита как инструмента развития всей внутренней среды организации.

Кадровый аудит на предприятии способен выявить и раскрыть серьезные проблемы предприятия, в результате решения которых будет успешно развиваться вся внутренняя среда организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо не просто провести процедуру кадрового аудита на предприятии, а сделать это продуманно и рационально, организовав механизм проведения кадрового аудита как полноценную систему по оценке системы управления человеческими ресурсами и, непосредственно, человеческих ресурсов.

Заключение

Содержание курсовой работы выражается в следующих трех логически взаимосвязанных группах теоретических, методических и практических проблем.

Первая группа проблем, связана с исследованием теоретических основ анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации, в частности с раскрытием понятия трудовые ресурсы, показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов и основных направлений анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Они являются одним из важнейших ресурсов предприятия и поэтому анализ их эффективного использования играет очень важную роль в любой организации. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их правильное использование способствуют увеличению объёмов продукции и повышению эффективности производства.

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей. Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Вторая группа проблем, рассмотренных в диссертационной работе, связана с исследованием методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С».

ООО «Энтузиаст-С» входит в состав немецкой группы компании «Bosch», которая является ведущим мировым поставщиком технологий и услуг в области автомобильных и промышленных технологий, потребительских товаров, строительных и упаковочных технологий.

Производственная деятельность предприятия заключается в оптовой торговле бытовыми электротоварами, по оптовой торговле прочими видами машин и оборудования, деятельность агентов по оптовой торговле электротоварами и бытовыми электроустановочными изделиями.

Результаты анализа финансовых показателей организации позволяют сделать вывод, что показатель прибыли от продаж в 2018 году по отношению к 2017 году снизился на 73336 тыс. руб, что нельзя оценить положительно. На снижение прибыли оказало увеличение и себестоимости продаж, и затраты торговли. Показатели финансового результата имеют тенденцию к снижению. Основные причины- кризисные явления в экономике и снижение платежеспособности населения.

Решение кадровых вопросов на предприятии возложено на отдел кадров. Кадровая политика ООО «Энтузиаст-С» направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач Для обеспечения стабильной работы предприятия, повышения качества оказываемых услуг разработан и осуществляется план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает: профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих; обучение и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих; обучение резерва.

В ООО «Энтузиаст-С» оценка персонала осуществляется путем проведения аттестации членами специальной комиссии.

В результате проведенного исследования эффективности трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С» можно сделать следующие выводы:

- фактически в организации работает меньше сотрудников, чем запланировано. В 2018 г. отклонение составляет 2,6%;

- удельный вес торгово-операционного персонала в организации в 2016-018 гг. составляет 80%, что свидетельствует о стабильности структуры персонала;

- в структуре персонала основную долю занимают молодые сотрудники;

- коэффициент стабильности кадров в 2018 г. по сравнению с 2016 г. снизился и составил 75,68% против показателя 80,23%, то характеризует отрицательную динамику и недочеты кадровой политики;

- анализ производительности труда показал положительную динамику. Производительность труда в 2018 г. достигла максимума в 9613,6 тыс. руб. на 1 работника.

Несмотря на многие положительные стороны руководству следует принять меры по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ рабочего времени показал, что уменьшился явочный фонд рабочего времени с 245 до 213 дней. Полезный фонд рабочего времени в 2018 г снизился на 13,07% (100%-86,93%) по отношению к предыдущему при сохранении продолжительности рабочего дня 7,8 часа.

Анализ фонда оплаты труда показал, что ООО «Энтузиаст-С» оплачивает труд работников в денежной форме.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов выявил следующие отрицательные моменты:

- снижение коэффициента стабильности кадров в ООО «Энтузиаст-С»;

- снижение полезного фонда рабочего времени по отношению к

предыдущему периоду при сохранении продолжительности рабочего дня;

- превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Энтузиаст-С» можно предложить следующее:

1. При приеме на работу и деловой оценке имеющихся трудовых ресурсов использовать требования профессиональных стандартов, что позволит более точно определить квалификационный уровень работника и установить ему соответствующий уровень оплаты труда соразмерно трудового вклада;

2. Применять новые методики оценки труда персонала и его развития, что позволит повысить ответственность и дисциплинированность работников, повысить производительность труда и даст возможность их карьерному росту.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал.

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.(ред. от 21.06.2021 г.)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197- ФЗ. (в ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ)

3. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»

4. Указ Президента № 597 от 07.05.2012 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

5. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»// Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 31, ст. 3451

6. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» N 149-ФЗ от 27.07.2006

7. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» (последняя редакция от 02.07.2013)

8. Федеральный закон от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»

9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 N37 (ред. Приказ Минздравсоцразвития России от 27.03.2018 N 197)

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 25.03.2013)

11. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделюутвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 N 588н

12. Приказ Министерства Финансов РФ от 06.07.1999 г. №43н об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации», ПБУ 4/99 (в ред. от 8.11.10 г.)

13. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

14. Кадровая политика ООО «Энтузиаст-С»

15. Устав ООО «Энтузиаст-С»

16. Учетная политика ООО «Энтузиаст-С»

17. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c.

18. Аскеров П.Ф., Цветков И.А. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 176 с.

19. Бардовский, В.П. Экономика / В.П. Бардовский. - М.: Изд-во Форум. - Инфра-М. - 2016. - 672 с.