Профессионально-инновационное развитие кадровой службы в органах внутренних дел Российской Федерации в условиях информатизации общества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Профессионально-инновационное развитие кадровой службы в органах внутренних дел Российской Федерации в условиях информатизации общества

Ольга Николаевна Макаренкова, заведующий кабинетом кафедры информационных технологий (Академия управления МВД России)

Аннотация

В статье рассмотрена проблема создания концепции информатизации современной кадровой политики органов внутренних дел и перехода работы кадровой службы в новый формат управления человеческими ресурсами. Справиться с этой задачей позволят профессиональная компетентность сотрудников кадровых подразделений, организующая и направляющая роль руководителя кадровой службы. С учетом существующих традиций современные информационные технологии должны содействовать развитию базовых ценностей органов внутренних дел, находить слабые места в работе с кадрами и пути для исправления недостатков.

Ключевые слова и словосочетания: органы внутренних дел; кадровая служба; профессиональная компетентность; компетенция; информационные технологии; человеческие ресурсы.

Annotation

ProfessionalandinnovativedevelopmentofthepersonnelserviceintheinternalAffairsbodiesoftheRussianFederationintheconditionsofsocietyinformatization

OLGA NIKOLAEVNA MAKARENKOVA, CabinetManageroftheDepartmentofInformationTechnologies

Thearticledealswiththeproblemofcreatingtheconceptofinformatizationofmodernpersonnelpolicyofinternalaffairsbodiesandthetransitionofthepersonnelserviceto a newformathumanresourcemanagement. Theprofessionalcompetenceofemployeesof HR departments, theorganizinganddirectingroleoftheheadofthe HR Departmentwillhelptocopewiththistask. Takingintoaccounttheexistingtraditions, moderninformationtechnologiesshouldpromotethedevelopmentofthebasicvaluesoftheinternalAffairsbodies, findweaknessesintheworkwithpersonnelandwaystocorrectshortcomings.

Keywordsandphrases: internalaffairsbodies; personnelservice; professionalcompetency; competence; informationtechnology; humanresources.

Кадровая служба в органах внутренних дел (далее -- ОВД) -- это механизм, включающий в себя широкий спектр функций, необходимых для обеспечения четкого, слаженного действия системы Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее -- МВД России). Обеспечение квалифицированными кадрами, социальной и психологической защищенности, воспитание и обучение личного состава, развитие профессионального кадрового ядра, оформление служебных правоотношений, ведение вопросов прохождения службы -- все эти направления находятся в ведомстве кадровых подразделений ОВД.

Уровень авторитета кадровой службы в ОВД во многом зависит от профессионализма ее сотрудников.

Кадровый работник -- это человек, который сопровождает сотрудника на всех этапах его службы. Первый, с кем встречается кандидат, изъявивший желание проходить службу в ОВД, -- это кадровик. Именно с этой встречи начинается знакомство с полицией. Первое впечатление формирует мнение об отдельно взятом отделе внутренних дел и ОВД в целом. Не секрет, что многие ветераны, делясь опытом с молодыми сотрудниками, вспоминают кадрового работника, который принимал их на службу. Во многом от кадровика зависит, сохранится ли у кандидата после проведения первоначальной беседы желание служить в ОВД, а также его дальнейшая мотивация к прохождению службы.

Говоря современным языком, сотрудник кадрового подразделения -- менеджер по персоналу, HR-менеджер (humanrsourses, в переводе с английского «человеческие ресурсы»). Работа с людьми -- это одно из сложнейших направлений деятельности.

Сам сотрудник кадровой службы -- это также индивид, личность, которая в процессе саморазвития впитывает в себя аспекты окружающей действительности, чем является и среда, в которой он постоянно (большую часть времени) находится. От того, насколько эта среда дает ему возможность к саморазвитию в профессиональном и интеллектуальном плане, зависит портрет кадровика в системе МВД России.

В представлении автора сотрудник кадровой службы -- это эрудит, интеллектуал, разносторонне развитый человек, исключительно коммуникабельный в общении, обладающий лидерскими качествами, желающий получать новые знания и развиваться. Профессиональная грамотность является следствием наличия у него вышеперечисленных человеческих качеств.

В этой связи следует обратить внимание на руководителя кадровой службы. Обладая всеми вышеперечисленными качествами на порядок выше своих сотрудников, он должен научить их быть профессионалами: своим примером, ответственным отношением к работе и знанием всех направлений кадровой деятельности ОВД.

Высокоэффективная команда кадровой службы -- одно из главных преимуществ, способствующих полноценной деятельности подразделения в целом.

В современных условиях требования к сотруднику кадрового подразделения должны базироваться на инновационных подходах, с учетом имеющихся традиций.

Профессионализм -- определенная степень организации сознания, психики человека. Повышение уровня компетентности служит стимулом к формированию новых навыков и умений, т. е. росту профессионального мастерства.

Компетентность, являясь характеристикой профессиональной деятельности, выступает одновременно в виде нравственной категории -- ответственности, которая корректирует процесс профессионального роста сотрудника. Профессиональная компетентность может быть реализована в деятельности в том случае, если у человека есть возможность и способность рефлексивно использовать инновационный потенциал, творчески изменять или адаптировать сформированные ранее средства деятельности под новое содержание или способы самой деятельности [8].

Понятие компетенции включает в себя способы совершаемых действий, которые помогают результативно выполнить профессиональные обязанности.

На современном этапе большую значимость приобретает именно творческое отношение к деятельности и развитие профессиональной грамотности сотрудников кадровой службы.

Автор уверен, что методы воздействия на личностно-психологические компетенции сотрудника играют основную роль в вопросах повышения уровня его профессиональной компетентности, а значит, продуктивность деятельности кадровой службы.

Определяющую роль в этом процессе играет руководитель кадровой службы. В инновационном смысле он должен видеть в отдельно взятом сотруднике своего подразделения личность, его потенциальные возможности, создавать условия для реализации и стремления решать поставленные задачи наиболее оптимальным способом. Это позволит выстроить эффективную систему работы подчиненного подразделения, создать полноценный работоспособный коллектив и инновационную атмосферу в нем.

В зоне ответственности руководителя кадровой службы:

формирование системы традиционной и инновационной компетенций;

построение моделей компетенций для каждого конкретного направления кадровой деятельности;

формирование корпоративной культуры (внешний вид, стратегия поведения, согласованность, система ценностей, управление конфликтами).

Руководитель как личность должен соответствовать личностным и управленческим компетенциям руководителя: уметь отвечать за себя и других, видеть текущие и стратегические цели, планировать свою деятельность, мотивировать себя и других, доходчиво ставить задачи и давать поручения, логично высказывать свое мнение, успешно решать возникающие проблемы, иметь коммуникационные способности, способности к быстрой адаптации и объективной самооценке, вникать в ситуацию, не упуская детали, предлагать новые идеи. Он должен стремиться быть профессионалом своего дела, т. е. постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство.

Автор не случайно большое внимание уделяет личности руководителя, потому что уверен, что от профессионализма руководителя зависит профессиональная компетентность подчиненных сотрудников.

Черты профессиональной компетентности подразделяются на четыре вида: индивидуальную, личностную, социальную и специальную (деятельную) [8].

Каковы же черты профессиональной компетентности современного сотрудника кадровой службы?

Индивидуальная: саморегуляция, готовность к профессиональному росту, отсутствие подверженности профессиональному старению, устойчивая профессиональная мотивация, стремление к качественному результату своей работы, мотивация достижения, ресурс успеха, уверенность в себе, оптимизм;

личностная: самовыражение и саморазвитие, противостояние профессиональной деформации, умение видеть проблему и принимать самостоятельное решение, находить нестандартные решения (креативность), способность планировать свою служебную деятельность, регулировать и контролировать ее, гибкое теоретическое и практическое мышление, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения;

социальная: сотрудничество;

специальная (деятельная): приобретение опыта, способность к планированию производственных процессов, умение работать с информационно-аналитическими системами, чтение специальной документации [7].

Помимо профессиональных знаний в различных областях кадровой работы, трудового законодательства и нормативных правовых документов, регламентирующих прохождение службы в органах внутренних дел, кадровику необходимо четко понимать специфику МВД России и его деятельности. В данном случае уместно говорить еще об одном виде компетентности сотрудника кадровой службы -- экстремальной профессиональной компетентности, когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях.

Сотрудники кадровой службы, владеющие перечисленными видами профессиональной компетентности, более чем другие готовы к работе в условиях большого объема информации, регламентированных сроках и способности находить компромиссы в общении с личным составом. Их готовность к профессиональному росту, желание, способность и стремление к познанию и саморазвитию позволят безболезненно перейти в новый современный формат организации работы кадровых подразделений ОВД.

В настоящее время темп развития общества, а вместе с ним и новых технологий достиг невероятных высот.

В рамках национальной цели развития Российской Федерации «Цифровая трансформация» определены направления:

достижение цифровой зрелости ключевых отраслей экономики и социальной сферы, в том числе здравоохранения и образования, а также государственного управления;

увеличение вложений в отечественные решения в сфере информационных технологий в четыре раза по сравнению с показателями 2019 г.

Информационные технологии занимают важное место в жизни, применяются по всем направлениям деятельности как отдельных людей, так и различных компаний и организаций.

Среди приоритетных направлений развития отечественной науки выделены цифровые производственные технологии, развитие систем, способных обрабатывать большие объемы данных, искусственный интеллект и машинное обучение.

Наступил век информации. Возможность оперативно получать и эффективно обрабатывать информацию для принятия соответствующих управленческих решений -- необходимое условие успеха современной организации. Помочь в решении этой задачи призваны информационные технологии [6].

Под информационной технологией понимают совокупность последовательностей и методов обработки информации для достижения поставленной цели [2].

Не является исключением и МВД России, а вместе с ним и одно из таких важных направлений его деятельности, как организация работы с кадрами.

Главный стратегический ресурс ОВД -- сотрудники. Выполнять стоящие перед МВД России задачи позволит рациональная система организации кадровой работы, основанная на удовлетворенности и мотивации своих сотрудников, а информатизация должна стать основой современной кадровой политики ОВД.

Использование информационных технологий позволит сотрудникам кадровых подразделений выделять больше ресурсов на улучшение и реализацию кадровой стратегии МВД России, анализ существующих проблем и способов их решения, повысив внимание к сотруднику как личности, сократив при этом рутинную бумажную работу. Информационные технологии должны стать не просто инструментом в работе кадровой службы ОВД. Важно создание концепции информатизации современной кадровой политики органов внутренних дел, которая позволит собрать в единую удобную информационную систему разрозненные методы решения кадровых задач. Автор полагает, что на сегодняшний день это наиболее перспективное решение.

Интеграция всех модулей в единую систему обеспечивает поступление информации в режиме реального времени и исключает дублирование данных. Результат -- актуальные данные о состоянии дел в органах внутренних дел в целом и в области направления кадровой деятельности в частности, а также своевременные аналитические прогнозы для руководителей и реализация общей системы контроля [11].

Конечно же, информационные технологии не отменят кадровое делопроизводство, но позволят максимально автоматизировать его процессы, создать условия для формирования концепции современной кадровой политики ОВД [5].

Признание сотрудника ОВД личностью -- основополагающая составляющая формирования новой концепции. Экономическая полезность и социальная ценность человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов, -- это должно стать основой в вопросе перехода деятельности кадровой службы МВД России в новый формат -- управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы -- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий использования этого ресурса с учетом интересов каждого. Понятие «человеческие ресурсы» содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей, рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда удовлетворены все их потребности, связанные с работой [9].

Сотрудник ОВД должен рассматриваться не только как один из ресурсов, но и как один из факторов развития системы МВД России.

Инновационное преобразование кадровой службы должно проходить поэтапно и включать следующие составляющие:

рассмотрение основных целей перехода к системе «управление человеческими ресурсами», исходя из стратегии инновационного развития МВД России, существующего на данный момент общего уровня в сфере управления кадрами в органах внутренних дел;

постановку задач процесса инновационных изменений -- спецификацию основных целей;

создание информационной модели схемы функционирования системы «управление человеческими ресурсами»;

проектирование -- определение способов использования информационных технологий, идентификация необходимых изменений в работе кадровой службы;

разработка организационного взаимодействия сотрудников кадровой службы и поддерживающих специализированных информационных подсистем системы «управление человеческими ресурсами»;

реализацию и внедрение спроектированных процессов;

обучение сотрудников кадровой службы;

установку информационно-аналитической системы;

переход к новой организации деятельности кадровой службы [4].

При организации и внедрении инновационного процесса обучение сотрудников кадровых подразделений должно стать средством достижения поставленных целей, а не рассматриваться как объект инновационного процесса [3].

Переход к системе «управление человеческими ресурсами» требует изменений не только в организационной структуре и функциональной составляющей деятельности кадровой службы ОВД, но целостного видения и концептуального осмысления современной кадровой политики МВД России, увеличения влияния системы управления кадрами при принятии управленческих решений [10].

Готовность сотрудников кадровой службы к переходу в новый формат, использованию в работе информационно-аналитических систем имеет решающее значение в успешной реализации предлагаемых изменений в деятельность кадровых подразделений.

С этой целью необходимо:

создать удобную, современную единую информационно-аналитическую систему управления кадрами в ОВД, интерфейс программы сделать интуитивно понятным;

формировать кадровые подразделения таким образом, чтобы профессионалы-кадровики, передавая опыт молодым, талантливым, думающим сотрудникам, сами учились у них современным методам применения инновационных технологий;

в штатной структуре кадровых подразделений предусмотреть отдельные должности сотрудников:

работающих в созданной и уже применяемой информационно-аналитической системе;

HR-специалистов, занимающихся вопросами формирования привлекательного образа полиции и подбором кандидатов на службу и работу в ОВД с использованием социальных сетей и других интернет-ресурсов;

IT-специалистов;

аналитиков;

специалистов по внедрению инновационных технологий.

Важным условием быстрой адаптации к новому формату деятельности, улучшению работоспособности и восприимчивости кадровых подразделений к инновациям является предоставление сотрудникам кадровой службы социально-психологической помощи, профилактики стрессов и уменьшение социальной напряженности. Это поможет принять происходящие изменения, повысит желание участия действующих сотрудников кадровых подразделений в процессе внедрения инноваций путем осознания того, что каждый из них способен изменить структуру, в которой он функционирует [1].

Таким образом, можно сделать выводы о том, что в условиях нарастающего темпа развития новых технологий в обществе вопрос необходимости применения информационно-аналитических систем и перехода работы кадровой службы ОВД в новый формат «управление человеческими ресурсами» приобретает важное значение. При этом профессиональная компетентность сотрудников кадровых подразделений, их желание и осознание перемен, а также организующая и направляющая роль руководителя кадровой службы, способного видеть стратегические цели концепции информатизации современной кадровой политики МВД России, позволят справиться с этой задачей.

Но необходимо учесть, что формировавшиеся годами в органах внутренних дел традиции, моральные устои, четкое понимание сотрудником полиции своего предназначения служения отечеству остается приоритетом для дальнейшего развития МВД России. Современные информационные технологии должны содействовать росту базовых ценностей ОВД, находить слабые места в работе с кадрами и пути для исправления недостатков.

Список литературы

кадровый политика информатизация концепция

1. Берсин Д. Что нужно знать об управлении кадрами в 2017 году [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/chto-nuzhho- znat-ob-upravlenii-kadrami-v-2017-godu (дата обращения: 01.10.2020).

2. Геращенко И.М. Информационные технологии в управлении персоналом: учебное пособие. Новосибирск, 2014.

3. Гохберг Л. Инновационные процессы: тенденции и проблемы // Экономист. 2016. № 2.

4. Елистратова Е.Н. Применение механизмов инновационных воздействий к системе управления персоналом организации // Экономические науки. 2008. № 46.

5. Игнашина А.А. Об основных направлениях совершенствования управления персоналом крупной организации в условиях информатизации // Вестник Московского института государственного управления и права. 2017. № 4 (20).

6. Коврига А.В., Иванкина Л.И. Особенности процесса информатизации в системе управления персоналом // Информационные технологии в науке, управлении, в социальной сфере и медицине: сборник научных трудов Международной научной конференции (г. Томск, 29 апреля--2 мая 2014 г.). Томск, 2014.

7. Корниенко А.Ф. Профессиональное сознание и профессиональная компетентность личности // Казанский педагогический журнал. 2010. № 2 (80).

8. Маркова А.К. Психология профессионализма. Москва, 1996.

9. Пионтек Е.А. Современные проблемы в управлении человеческими ресурсами с точки зрения воспроизводства человеческого ресурса // Теория и методология прикладных исследований в экономике и управлении персоналом: материалы науч.-практ. конференции (Ростов-на-Дону, 15 декабря 2016 г.). Москва, 2017.

10. Талер Р. Новая поведенческая экономика. Москва, 2017.

11. Фролов Ю. В. Интеллектуальные системы и управленческие решения. Москва, 2000.

Размещено на Allbest.ru