Региональные аспекты социально-трудовой аномии в молодежном сегменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Региональные аспекты социально-трудовой аномии в молодежном сегменте

Туркулец С.Е. - д-р филос. наук, проф. кафедры

«Уголовно-правовые дисциплины», (ДВГУПС)

Калашникова И.В. - д-р экон. наук, проф. кафедры

«Производственный менеджмент»

Филиппова К.В. - ст. препод. кафедры

«Производственный менеджмент»

В статье приводятся результаты исследования проявлений социально- трудовой аномии. Уточнены ценностные компоненты, предопределяющие трудовое поведение молодежи на рынке труда, выявлены причины, связанные с деструктивными практиками кадрового менеджмента, мотивирующие молодых сотрудников увольняться. Несмотря на то, что для научного сообщества проблема не нова, можно констатировать нехватку эмпирического материала по данной проблематике, особенно с точки зрения интересов регионального развития. Между тем, молодежь - важнейший агент происходящих в социуме изменений, детерминирующих структуру социально-трудовой сферы в будущем. Цель исследования заключается в выявлении ценностей и установок представителей молодежи, которыми они руководствуются, принимая решения, касающиеся трудоустройства и увольнений в условиях распространения прекаризированной занятости и деструктивных практик кадрового менеджмента. На трудовые ценностные и нравственные ориентиры молодежи оказывают влияние множество факторов, в том числе регион проживания. При проведении социологического опроса в ноябре-декабре 2020 г. было задействовано экономически активное население крупных городов Хабаровского края в возрасте 15 - 35 лет (n= 263). Стремление сфокусировать внимание на восприятии молодежью проблем социально-трудовой сферы обусловило необходимость при проведении исследования использовать контент-анализ.

Ключевые слова: аномия, рынок труда, социальная турбулентность, молодежь, прекариат, прекаризированная занятость, деструктивные практики кадрового менеджмента.

Regional Aspects of Social and Labor Anomie in Youth Segment

Turkulets S. E. - Far Eastern State Transportation University, Khabarovsk, Russian Federation

Kalashnikova I. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Filippova K. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation

Abstract

The authors present the results of a study on the social and labor anomie manifestations. The value components that predetermine the labor behavior of young people in the labor market have been clarified, the reasons associated with destructive HR management practices that motivate young employees to quit are identified. Despite the fact that the problem is not new for the scientific community, one can state a lack of empirical material on this issue, especially from the point of view of the interests of regional development. Young people are the most important agent of the changes taking place in a society, which determine the structure of the social and labor sphere in the future. The aim of the study is to identify the values and attitudes of youth representatives, which they are guided by when making decisions regarding employment and dismissal in the context of the spread of precarious employment and the expansion of the use of destructive, toxic HR management practices. The labor value and moral guidelines of young people are influenced by many factors, including the region of residence. When conducting a sociological survey in No- vember-December 2020, the economically active population of large cities of Khabarovsky Krai at the age from 15 to 35 was involved (n = 263). The desire to focus attention on the perception of youth problems in the social and labor sphere has led to the need to use content analysis in the study.

Keywords: anomie, labor market, social turbulence, youth, precarious employment, precari- at, destructive practices of HR-management.

Изменение трудовых норм и ценностей обусловлено становлением новой модели социально-экономического развития под влиянием ориентированности мейнстрима на инновационный тип экономического роста и всеобщую цифровизацию. Углубляющееся при этом разделение труда, являясь по своей сути прогрессивным процессом, сопровождается социальной турбулентностью. На рынке труда она проявляется, главным образом, в росте численности прекариев, которые вынуждены приспосабливаться и прилагать «усилия, чаще безнадежные, чтобы найти постоянную работу».

Термин «прекариат» (от англ. precarious - “нестабильный”, “неустойчивый”), введенный в научный оборот Г. Стендингом, очень точно описывает проявление турбулентности в трудовой сфере: как правило, краткосрочная трудовая занятость, с низкой заработной платой, не требующая высоких профессиональных качеств, без перспектив на будущее». Многие из прекариев «ни разу не видели своего работодателя, не имеют понятия, сколько сотрудников на него работают сейчас и сколько еще он намерен нанять в будущем» [1]. Для них характерны недовольство, ощущения неустроенности, потери жизненных ориентиров «неудачников», беспокойство и отчуждение. Уязвимое положение на рынке труда для прекариев - не временный трудный период, а своего рода status quo [там же]. Нарастание значительной дифференциации возможностей на рынке труда естественным образом отражается на трудовых ценностях, установках и ожиданиях молодежи, «которая является объектом социального обновления, социализации и проявления различного рода протестных настроений» [2]. Дальнейшее развитие IT-технологий, digital- экономики, covid-пандемия породили всплеск спроса на дистанционную работу среди работодателей и наемных сотрудников всех возрастных когорт. С одной стороны, это обеспечивает гибкость и флексибилизацию рынка труда. Массовое появление на рынке труда студенчества, женщин, пенсионеров означает рост востребованности с их стороны на периоды незанятости или неполной занятости, связанные с обучением, индивидуальными запросами, лечением, удаленным характером трудовой деятельности. С другой стороны, адаптивность рынка труда усугубляет проблему деструктивных, токсичных практик кадрового менеджмента. В результате общество столкнулось с дезориентацией социальных норм, неопределённостями, угрозами и нестабильностью социально-трудовой сферы, что лишает рынок труда предсказуемости, порождает масштабность различных форм девиантного трудового поведения. Возникают трудности приспособления к новым технологиям, к новой реальности в социально-трудовой сфере. Теперь все больше и все чаще молодое поколение сталкивается с психоэмоциональными перегрузками, устойчивым переутомлением, утратой чувства самоуважения, проблемами профессиональной самореализации. Социально дифференцирующие признаки способствуют утрате духа корпоративизма на производстве, «придают общественным процессам хаотичный характер, а социальным взаимодействиям - противоречивые черты» [3]. «В таких условиях проявления аномии предопределены: множатся риски социальной дезорганизации, а во множестве случаев и деструкции» [4]. Причина кроется в процессах социального отчуждения под влиянием слишком динамичных изменений социально-экономической среды, а также в результате несовпадения господствующей системы нравственных ценностей и системы ценностей отдельной личности. «Исторический процесс, который в Средние века занимал сотни лет, сегодня практически определяется... временем жизни поколения или человека... Открытый Пифагором эффект ускорения времени проявляется не только с возрастом цивилизации, но и в разные периоды жизни, может оказать дезориентирующее влияние на жизнь индивида. Человечество и жить торопится, и чувствовать спешит, не поспевая за правилами жизни, им же созданным прогрессом» [5].

Социальная неустроенность представителей молодежной среды часто порождает инфантильное отношение по поводу предстоящей трудовой занятости, бездеятельность, нежелание прилагать особые усилия для поиска подходящей работы.

Анкетирование, проведенное нами в ноябре-декабре 2020 г. среди экономически активного населения в возрасте 15-35 лет, проживающего в Хабаровске, Амурске и Комсомольске-на-Амуре, показало, что самым востребованным среди молодежи способом поиска подходящей работы являются специализированные цифровые платформы (рис. 1).

Рис. 1. Распределение ответов экономически активного населения Хабаровского края в возрасте 15-35 лет на вопрос: «Какой из способов поиска подходящей работы для Вас является наиболее предпочтительным?», в % от численности опрошенных

социальный трудовой аномия молодежь

Значение имеет не только популярность интернета среди молодежи. Использование DVHAB.ru, FarPost.ru, Avito, HH.ru, SuperJob.ru. и др. позволяют экономить время, оптимизируя процесс поиска работы с помощью таких фильтров, как размер заработной платы, условия труда, график работы, формат занятости. Грамотное информационное наполнение специализированных платформ содержит полезные для соискателей отзывы сотрудников о работодателях, сведения о предприятиях, вакансиях и др. Так, подкаст «Карьерная консультация» на HH.ru, например, позволяет обсудить с экспертом такие важные для впервые устраивающихся на работу темы, как:

- с чего лучше начать поиск работы, особенности в условиях турбулентности; каким образом искать работу после продолжительного перерыва или когда трудоустраиваешься впервые;

- какие шаги предпринять, чтоб сменить профессиональную деятельность или перейти на новый формат трудовой занятости;

- вопросы подготовки к интервью, чтоб пройти его успешно;

- требования к удачной самопрезентации и др.

Среди молодежи региона 58,3 % опрошенных предпочитают трудоустраиваться через родственников, друзей, знакомых. По 33,3 % в качестве альтернативы рассматривают социальные сети, центры содействия занятости и карьеры в образовательных учреждениях, личное обращение на предприятия, заявляющие о наличии вакантных рабочих мест. Представители возрастной когорты 25-35 лет чаще других категорий молодежного сегмента используют возможности поиска работы через друзей и знакомых (64,4 %).

Представители малого бизнеса Хабаровского края, мнение которых мы рассматривали в качестве экспертного, молодежь на региональном рынке труда не проявляет особой активности. Отчасти, на наш взгляд, это объясняется снижением социальной значимости труда. Так, отвечая на вопрос по поводу самой главной мечты, только 9 % в качестве таковой отметили «хорошую работу». Свыше 18 % респондентов мечтают переехать в другой регион, желательно за пределы Дальневосточного федерального округа (рис. 2). Особенно сильны миграционные настроения среди тех, кто относится к когорте 25 - 35 лет (31,4%).

Рис. 2. Распределение ответов молодежи на вопрос: «Какая у Вас главная мечта?», в % от численности опрошенных

Молодежная среда как никто подвержена влиянию рекламы и масс - медиа, часто пропагандирующим и даже навязывающим гедонистическую идеологию, где ключевая роль принадлежит материальным ценностям. Более 63 % респондентов в качестве мечты при опросе заявили «хочу материального благополучия, достатка».

Среди молодежи снижается социальная роль не только труда. Наличие семьи, друзей важно только для 36,4 % и 27,3 % респондентов соответственно (рис. 3). Многие из них не планируют иметь детей. В возрастных когортах 15-19 и 20-24 лет таких соответственно 24,2 % и 21,1 %, а среди тех, кто старше 25-ти - свыше 37 %. В ТОП-3 жизненных устремлений молодежи вошли «иметь собственный бизнес», «побывать в разных странах мира» и «сделать карьеру».

Рис. 3. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос:

«Чего бы Вы хотели добиться в своей жизни?», в % от численности опрошенных

Свыше 80 % выразивших желание заняться бизнесом в перспективе не имеют опыт трудовой деятельности и либо недостаточно осведомлены, либо рассчитывают, что в будущем в лучшую сторону изменятся условия предпринимательства, снизятся административные барьеры для открытия и ведения бизнеса. Часть респондентов, планирующих свой бизнес, при ответе на вопрос имели в виду возможность «работать на себя, ради заработка, как вариант даже без официальной регистрации».

Отметим, что желание иметь собственный бизнес поубавилось в молодежной среде. Возможно, виновато ухудшение предпринимательского климата в крае. В 2019 г., по данным мониторинга «Состояние и проблемы развития предпринимательства в Хабаровском крае 2017-2019 гг.», только 14,4 % предпринимателей оценивали состояние своего бизнеса как «хорошее и продолжает развиваться», по 32,4 % - как «стабильное» и «утрачивает ранее достигнутые позиции». За последние три года практически в два раза увеличилось количество ответов тех, кто оценивают состояние бизнеса как неудовлетворительное [6]. Основные причины - рост издержек; повышение рисков приостановки бизнеса, коррупции; снижение доверия к государственным органам; уход бизнеса в «тень»; разрушение конкурентной среды. Все это способствует распространению «теневых оптимизационных схем», которые разрушающим образом сказывается на устоявшихся трудовых ценностях и нормах, особенно в молодежном сегменте рынка труда.

Молодые люди испытывают дезориентированность. С одной стороны, для них становится не столь важным иметь семью и детей (36,4 % от общей численности опрошенных), интересную работу (36,4 %). Еще менее значимо наличие надежных друзей (27,3 %). С другой стороны, 66 % респондентов уверены, что в трудную минуту найдут поддержку среди друзей (рис. 4). Многие из участников опроса не отметили важность получить хорошее образование для себя, что вызывает некоторое недоумение. Молодежь рассматривает получение профессионального и высшего образования как «некоторый обязательный этап в жизни человека». Только 33 % полагают, что учеба позволит сделать трудовую карьеру. В возрастной когорте 19 - 24 лет так считают только 7 % респондентов.

Рис. 4. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос: «В чем заключаются Ваши главные убеждения?», в % от численности опрошенных

Идеалы общества потребления существенным образом детерминируют ценностные ориентации молодежи при выборе места приложения своего труда. Не случайно для многих участников опроса наибольшую ценность представляет высокая оплата труда. Она имеет приоритетное значение в структуре трудовых ценностей для 63 % респондентов (рис. 5). В их глазах высокая заработная плата - критерий достижения жизненного успеха, благополучия, определенного социального статуса, признания.

Рис. 5. Распределение ответов представителей молодежи на вопрос:

«Что для Вас наиболее ценно в работе?», в % от численности опрошенных

Признание ценности стабильности заработной платы и благоприятного социально-трудового климата молодежью - 63,6 % и 45,5 % соответственно - свидетельствует о том, что им пришлось столкнуться с проблемами такого рода. Социально-трудовая турбулентность, усугубившаяся многократно «благодаря» covid-пандемии, снизила в глазах молодого поколения ценность интересной по содержанию работы, удобства и комфортности рабочего места, престижности компании, приобретения новых профессиональных компетенций. Что касается удобного графика работы, то для обучающейся молодежи дистанционное обучение в меньшей степени делает актуальной работу в вечернее время, «2 через 2», part-time (3-4 часа в день).

Если «неудачники» в молодежном сегменте рынка труда сталкиваются с переживаниями по поводу безработицы, отсутствия подходящей работы, то более «удачливые» готовы менять жизненные ориентиры, трудовые ценности и установки, приспосабливаясь даже к деструктивным практикам кадрового менеджмента, в том числе и к различным формам прекаризации.

Для проведения анализа применения предприятиями и организациями Хабаровского края различных токсичных практик, с которыми вынуждена сталкиваться молодежь, нами использовалась методика, разработанная исследователями Уральского государственного экономического университета [7]. В качестве смысловых единиц мы выделяли ключевые слова и словосочетания, отражающие негативное отношение к некоторым аспектам трудовой жизни участников форумов на платформах DVHAB.ru, 27.region.ru, Правда- сотрудников.org, HH.ru в возрасте до 35 лет. При проведении контент-анализ мы отобрали сообщения за май-октябрь 2017, 2018, 2019 и 2020 гг.

Чтобы уточнить, с какими деструктивными практиками кадрового менеджмента приходится сталкиваться работающей молодежи, мы выбрали сообщения участников форумов, объединенные тематическим содержанием «увольнения» и «нарушения».

Нарративный анализ позволил нам выделить ключевые причины увольнения молодых сотрудников, работающих на предприятиях Хабаровского края, явившихся следствием применения работодателями деструктивных практик кадрового менеджмента, часто в научной литературе называемых токсичными (табл. 1).

Таблица 1

Деструктивные практики кадрового менеджмента в отношении молодежи, работаю щей в организациях и ИП Хабаровского края (по результатам анализа сообщений, размещенных на информационных платформах DVHAB.

С 2017 по 2020 гг. доминирующей причиной увольнений было невыполнение работодателями предварительных договоренностей (75; 77; 80; 83 % от общего количества отобранных сообщений). «Генеральный директор обещал оформить официально и зарплату 40 000 рублей, а по факту не оформил. Муж отработал месяц по 8 часов/день, пятидневка. Работа физическая, по факту на руки получи 21 000 рублей, муж вынужден искать другую работу», «обещали хорошие условия труда, стабильную заработную плату, командировочные, отпуск. По факту заработную плату выплатили спустя 1,5 месяца работы и не в полном размере».

Второй по частоте причиной увольнения являются несправедливость и нарушения в оплате труда (73; 76; 76; 81 %): «официально не устраивают на работу, вовремя не платят, выдают не всю зарплату», «... отправили в командировку, а денег не дали», «... проработала 2 месяца, приходилось постоянно напоминать о зарплате», «... громадная задержка зарплаты, могут отправить в командировку без суточных, могут бросить по дороге с объекта и не оплатить билет», «на предприятии постоянная текучка... постоянные переработки, бесплатные, увеличение работы, за которое тоже не доплачивают».

Среди ТОП-3 причин увольнения молодежи в 2017, 2018 и 2019 гг. - девиантный стиль руководства (71; 68; 65 % общего количества обработанных текстов). «Когда подписывала трудовой договор наслушалась о том, что меня не очень то и хотят видеть на должности продавца-консультанта... Вышла на работу... Как только у управляющей появилось свободное время, ходила за мной чуть ли не хвостиком, постоянно интересуясь всё ли меня устраивает, и не хочу ли я уволиться». «Начальство некомпетентное, оценивают не работу, а личные качества сотрудника. Если не улыбаешься им в лицо, не говоришь за спиной о др. сотрудниках, то ты плохой». «Коммерческий директор этой организации - человек со своим «миром», безграмотный в плане управления... разговаривает по каким то блатным понятиям. Я, порой, о чем он говорит, так и не понимаю». «Устроилась на предприятие, первые дни все было гладко, даже клево. Но все изменилось, когда встретилась с начальником. Он ненормальный....На совещаниях позволял себе нелицеприятные высказывания в мой адрес, через час я у него самый лучший работник... через два орет как сумасшедший...».

В 2020 г. в структуре деструктивных практиках кадрового менеджмента, ставших причиной увольнения молодежи, произошли некоторые изменения. По сравнению с 2017 г. увеличилась доля участников форумов, в сообщениях которых речь идет о нарушении суточного и недельного режимов работы (на 18 %), невыполнении ранее принятых договоренностей (на 8 %), несправедливости и нарушениях в вопросах оплаты труда (на 8 %), принуждении к увольнению (на 20 %). Уменьшились деструктивные практики, связанные с девиациями в стиле управления (на 19 %), неблагоприятным социально-трудовым климатом в коллективе (на 31 %). На 11 % сократились проявления деструктивного кадрового менеджмента, связанные с нарушениями в организации труда и рабочего места, на долю которых прежде приходилось 57 - 59 %.

Несколько слов о дискурсивной структуре «нарушения». В данном исследовании она имеет самое непосредственное отношение к прекаризированной занятости, отражая процессы социально-трудовой аномии, когда низкое качество трудовой жизни в социуме «воспринимается как нормальное состояние (включая не только работников с низкими доходами, временных работников, безработных, но и занятых с высоким образованием, не соответствующим качеству рабочего места)» [8]. Становится «нормальным», когда организация стремится к сокращению издержек на социальную защиту и социальную поддержку своих работников или даже придерживается беспринципной стратегии отложенной выплаты заработной платы.

Практически все сообщения молодых участников форумов, проживающих в городах Хабаровского края (речь идет о дискурсивной структуре «нарушения»), содержат сведения о негативном опыте, с которым им пришлось столкнуться в период занятости: неправомерно отказали в трудоустройстве, принудили взять отпуск, сократили, задержали зарплату, заставили уволиться, уволили незаконно (табл. 2).

Таблица 2

Динамика различных форм проявления прекарности в молодёжном сегменте рынка труда (по результатам анализа сообщений, размещенных на информационных платформах DVHAB.ru, 27.region.ru

Частота упоминаний «неправомерно отказали в трудоустройстве», «принудили взять отпуск без сохранения зарплаты», «задержали выплату зарплаты», увы, не сокращается. Некоторым исключением явился 2020 г. Сложная экономическая ситуация, в которой оказался бизнес, негативно отразилась на условиях предпринимательства, резко снизилось количество вакантных рабочих мест, увеличилась конкуренция среди соискателей рабочего места. Сокращаются все вакансии, от стажировок до «топовых» позиций. Это позволит хозяйствующим субъектам, использующим наемный труд, привлекать сотрудников на условиях более низкой оплаты труда. Наемные работники вынуждены готовиться к длительному поиску работы, задержкам зарплаты, снижать притязания по оплате труда.

Изменение общепринятых норм и ценностей социально-трудовой сферы - процесс естественный при переходе к новой модели социально - экономического развития. Требуется иное качество предложения, иные практики индивидуального поведения на рынке труда, иная модель кадрового менеджмента. Digital-экономика принуждает человека быстрее осмысливать и усваивать информацию. Однако сознание человека способно выдержать только ограниченное количество перемен. При превышении некоторого предела возникает перенапряжение части сознания, отвечающего за принятие поведенческих решений, психологический надлом, усугубляются риски деградации системы ценностей и трудовых стимулов, порождая социальную турбулентность, в том числе и в трудовой сфере.

Социально-трудовая аномия, риски прекарности в молодежном сегменте рынка труда Хабаровского края в ближайшей перспективе будут нарастать, что отразится на протестных настроениях, стратегиях поведения именно той части населения, от которой зависят социальная структура и социальные процессы общества, процветание и экономическое благополучие России в будущем.

Библиографические ссылки

1. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Пресс, 2014. URL: http://spkurdyumov.ru/uploads/2016/05/ prekariat-novyj- opasnyj-klass.pdf (дата обращения: 23.01.2121).

2. Парсонс Т. Система современных обществ / пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.

3. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991. 575 с.

4. Напсо М. Д. Аномия как социальный феномен. URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/anomiya-kak-sotsialnyy-fenomen (дата обращения: 23.01.2121).

5. Кравченко С. А. Модерн и постмодерн: «старое» и новое видение // Социологические исследования. 2007. № 9. С. 24-34.

6. Байков Н. М. Состояние и перспективы отечественного предпринимательства: от методологии познания к социологическому измерению // Власть и управление на Востоке России. 2020. № 1. С. 62-73. DOI: 10.22394/1818-4049-2020-90-1-62-73

7. Федорова А. Э., Коропец О. А., Тонких Н. В. Нарративный анализ негативных

факторов в трудовой сфере // Социодинамика. 2017. № 9. С. 102-112. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.9.24135. - URL:

https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=24135 (дата обращения: 23.01.2121).

8. Колот А. М. Трансформация института занятости как составляющая глобальных изменений в социально-трудовой сфере: феномен прекаризации // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 11. С. 93-01.

Размещено на Allbest.ru