Развитие кадровой стратегии на предприятиях Иркутской области в динамике за 2013 и 2018 годы

Размещено на http://allbest.ru

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ В ДИНАМИКЕ ЗА 2013 И 2018 ГОДЫ

Белобородова Нина Анатольевна

Канд. экон. наук, доцент, кафедра государственного управления и управления человеческими ресурсами, Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия

Аннотация. В статье проведено исследование кадровых стратегий на предприятиях Иркутской области в динамике за 2013 и 2018 гг. с целью выявления отдельных элементов стратегий, используемых региональными компаниями. Изучена взаимосвязь периода кадрового планирования и размера организации, выявлена динамика кадровой ситуации на региональных предприятиях в зависимости от их экономического положения за 2013 и 2018 гг. Изучены изменения в направлениях финансирования кадровых мероприятий за рассматриваемый период. Рассмотрен вопрос об участии специалистов службы управления персоналом в процессе разработки кадровой стратегии предприятия.

Ключевые слова: кадровая стратегия, тенденции развития, направления финансирования, экономическое положение организации, взаимосвязь.

кадровые стратегии планирование финансирование

DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL STRATEGY AT THE ENTERPRISES OF THE IRKUTSK REGION IN DYNAMICS FOR 2013 AND 2018

Nina A. Beloborodona

PhD in Economics, Associate Professor, Department of Public Administration and Human Recourses Management,

Baikal State University, Irkutsk, Russia

Abstract. The article conducted a study of personnel strategies in the enterprises of the Irkutsk region in the dynamics for 2013 and 2018 in order to identify individual elements of the strategies used by regional companies. The interrelation of the personnel planning period and the size of the organization has been studied, the dynamics of the personnel situation at regional enterprises depending on their economic situation for 2013 and 2018 has been revealed. Studied changes in the directions of financing personnel measures for the period under review. The question of the participation of HR service specialists in the development of an enterprise personnel strategy was considered.

Keywords: personnel strategy, tendencies of development, financing direction, economic situation of the organization, interrelation.

В своих исследованиях автор не раз обращался к теме изучения кадровой стратегии компаний Иркутской области и использования компетентностного подхода в системе управления персоналом [1, 2, 3].

В 2018 г. мы продолжили исследование кадровых стратегий региональных компаний с целью выявления наиболее значимых тенденций, начатое в 2013 г. С целью изучения отдельных элементов кадровых стратегий на предприятиях Иркутской области, а также использования компетентностного подхода в системе управления персоналом, мы провели опрос руководителей организаций и структурных подразделений, занимающихся управлением персоналом.

В рамках данной статьи автор провел сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований 2013 и 2018 гг., для того чтобы проследить динамику в развитии кадровой стратегии компаний Иркутской области.

В качестве метода исследования был выбран анкетный опрос. Объектом исследования стали организации Иркутской области. В опросе приняли участие 50 респондентов. Из них 78 % составили частные предприятия, 18 % - государственные и муниципальные предприятия, 4 % - некоммерческие организации.

Распределение организаций по виду экономической деятельности представлено на рисунке 1. Большинство опрошенных заняты в торговле и промышленности (по 23 % соответственно), строительстве, транспорте и связи (14 и 12 % соответственно).

Рис.1. Распределение респондентов по видам экономической деятельности (% опрошенных респондентов)*

*Составлено автором на основе проведенного исследования

Для оценки состояния стратегического управления персоналом в организациях Иркутской области мы выяснили, какие элементы кадровой стратегии характерны для региональных компаний (табл. 1). В таблице в скобках указаны результаты исследования 2013 г., для того чтобы наглядно проследить динамику кадровой стратегии компаний.

Нужно отметить, что за 5 лет, прошедших с момента предыдущего исследования, ситуация кардинально не изменилась. Как и в прошлом исследовании, большинство респондентов указали на использование предпринимательской стратегии, при которой компания ориентируется на поиск молодых, инициативных и ответственных сотрудников, готовых рисковать. Причем доля тех, кому данная стратегия соответствует в большей степени, увеличилась с 33 до 50 %. Это говорит в пользу того, что в основном компании не формализуют данный процесс и стратегия существует как предпринимательская идея, не имеющая документального подтверждения.

Таблица 1

Соответствие элементов кадровой стратегии, стратегии действующей в компании респондента*

*Составлено автором на основе проведенного исследования

Также следует отметить широкое распространение стратегии динамического роста, ориентированной на привлечение гибких людей, способных работать в команде. Количество организаций, которым данная стратегия соответствует в большей степени, выросло с 49 до 62 %. Хотя наблюдается снижение организаций, которым данная стратегия полностью характерна (с 31 до 21 %).

По ликвидационной стратегии и стратегии круговорота значительной динамики не наблюдается. Естественно они присутствуют в региональных компаниях, но их рост незначителен. Мы выявили небольшое увеличение доли компаний, указавших на данный вид кадровой стратегии с 7 до 9 %. Также отмечен рост респондентов, указавших на соответствие в большей степени стратегии круговорота с 17 до 23 %.

Рассматривая структуру полученных данных, нужно отметить, что на стратегию прибыльности и динамического роста чаще всего указывали крупные организации (22 и 20 % соответственно). На малых и средних предприятиях чаще всего встречается предпринимательская стратегия и стратегия динамического роста (по 10 % соответственно на малых предприятиях и по 8 % соответственно на средних предприятиях). Таким образом, крупные организации имеют более устойчивую экономическую и кадровую ситуацию. Хотя некоторые представители крупных компаний также отмечали возможное сокращение персонала и затрат с целью выживания.

Далее мы выяснили, на какой срок ориентирована кадровая стратегия организаций Иркутской области (рис. 2).

Рис. 2. Срок действия кадровой стратегии (% опрошенных респондентов)*

*Составлено автором на основе проведенного исследования

По сравнению с прошлым исследованием на 3 % увеличилось количество компаний, которые планируют работу с персоналом на 3 года или вообще не формализуют ее (таких организаций в регионе большинство, 44 %). В 2018 г. по сравнению с 2013 г. на 5 % сократилось количество компаний, планирующих работу с персоналом на 5 лет. Незначительная положительная динамика наблюдается по 10-ти летнему периоду планирования (рост на 3 %). Хотя значительных изменений в сроках разработки кадровых стратегий не произошло, однако общая экономическая нестабильность в стране и регионе приводит к отказу от долгосрочных стратегий на уровне организаций в пользу краткосрочных планов.

Рис. 3. Тенденции финансирования кадровых мероприятий (% опрошенных респондентов)*

*Составлено автором на основе проведенного исследования

Проведенный анализ показал, что наиболее популярными мероприятиями, которые региональные компании финансируют за счет прибыли, являются: социальный пакет для сотрудников (62 % респондентов), обучение и развитие персонала (42 % опрошенных), корпоративные мероприятия (34 % респондентов). Кроме того, 24 % компаний финансируют обучение для отдельных категорий сотрудников (ключевых специалистов, руководителей и т.д.). Данная тенденция свидетельствует о том, что работодатели активно занимаются развитием своего кадрового потенциала и созданием условий для повышения лояльности сотрудников.

Самым непопулярным мероприятием по-прежнему является аттестация персонала, 82 % опрошенных указали на то, что она финансируется по остаточному принципу или не финансируется вообще. Данная тенденция сохраняется уже несколько лет, она была отмечена еще в 2013 г. [1, с. 215]

Процедура подбора персонала, как правило, финансируется по остаточному принципу или для отдельных категорий сотрудников (ключевых и редких специалистов, менеджеров разных уровней). В основном компании предпочитают пользоваться интернет-ресурсами, социальными сетями, размещением вакансий на сайте организации, что более выгодно с точки зрения затрат финансовых и временных ресурсов.

Относительно корпоративных мероприятий наблюдается экономия. 60 % компаний либо не оплачивают их, либо финансируют по остаточному принципу. Однако 34 % респондентов финансируют подобные мероприятия на 100 %. Чаще всего финансируют различные кадровые мероприятия крупные и средние компании, имеющие больше возможностей для этого. Однако исследование показало, что малые предприятия активно предоставляют социальный пакет своим сотрудникам (18 % от общего числа опрошенных респондентов).

Был исследован вопрос привлечения специалистов службы управления персоналом к стратегическому планированию. Автор выяснил, что в 30 % организаций специалисты службы управления персоналом принимают активное участие в данном процессе, а еще 26 % респондентов указали на то, что консультируются с ними. Таким образом, процесс планирования протекает с привлечением отдельных категорий сотрудников, в том числе специалистов службы управления персоналом.

Проведенный сравнительный анализ, позволяет сделать следующие выводы. Серьезных изменений в кадровых стратегиях организаций Иркутской области не выявлено. Чаще всего компании используют предпринимательскую кадровую стратегию, динамического роста и прибыльности. Конечно, общая экономическая нестабильность приводит к необходимости сокращать затраты на персонал, однако устойчивой тенденции к преобладанию ликвидационной стратегии и стратегии круговорота не выявлено. Они наблюдаются в региональных компаниях, но их динамика не значительна [3, 4, 5, 6, 7, 8, 9].

Тенденции финансирования также сохраняются. Большинство организаций инвестируют в развитие и обучение сотрудников, социальный пакет. По остаточному принципу чаще всего финансируются аттестация и корпоративные мероприятия. Таким образом, тенденции развития кадровых стратегий в компаниях Иркутской области за 2013 и 2018 гг. можно оценить как стабильные, нацеленные на выживание и сохранение существующего кадрового потенциала организации.

Список использованной литературы

1. Белобородова Н.А. Тенденции развития кадровой стратегии организаций Иркутской области / Н.А. Белобородова // Вестник ИрГТУ. - 2013. - №8(79). - С. 212-216.

2. Белобородова Н. А. Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области / Н. А. Белобородова, А.А. Васильева // Экономика труда. - 2018. - Том 5, № 4. - doi: 10.18334/et.5.4.39613.

3. Миляева Л.Г. Анализ кадровой ситуации в организациях: теоретический и методический аспекты / Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич // Известия Байкальского государственного университета. 2010. - № 3 (71). С. 94-97.

4. Мунгалов В. Н. Деятельностный подход к мотивации персонала / В. Н. Мунгалов // Психология в экономике и управлении. - 2014. - № 2. - С.57-62.

5. Озерникова Т. Г. Использование системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона / Т. Г. Озерникова, Т. А. Беркович // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2009. - N 3. - С. 42-45.

6. Петрова Е. А. Влияние кризисных условий на систему управления персоналом предприятий Иркутской области / Е. А. Петрова // Известия Иркутской государственной экономической академии (БГУЭП). - 2010. - № 2. - С. 104-108.

7. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / М. А. Винокуров [ и др.] ; под ред М. А. Винокурова. - Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. - 544 с.

8. Солодова Н. Г. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия: обзор подходов / Н. Г. Солодова // Известия ИГЭА. - 2003. - №1. - С. 114-119.

9. Управление персоналом организации. : учеб. пособие для вузов : в 2 ч. : рек. УМО по образованию в области менеджмента / В. Г. Былков [и др.]; под ред. Т. Г. Озерниковой; БГУ. - Иркутск : Изд-во БГУ, 2015. - 377 с.

Размещено на Allbest.ru