Оценка влияния вовлеченности персонала на результативность работы на примере IT подразделения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Байкальский государственный университет

Оценка влияния вовлеченности персонала на результативность работы на примере IT подразделения

Савченко Евгения Николаевна

магистрант кафедры государственного управления и управления человеческими ресурсами

Аннотация

Ключ к повышению производительности и результативности компании лежит в понимании и разделении сотрудниками целей и задач организации, поиске оптимальных путей их достижения, позитивном отношении к своей работе. С целью выявления влияния вовлеченности персонала на результативность производственной деятельности было проведено исследование по оценке уровня вовлеченности персонала в IT предприятии, рассмотрена динамика за три года, определена зависимость вовлеченности от стажа работы, проведена оценка влияния вовлеченности на результативность производственной деятельности, предложены рекомендации по повышению уровня вовлеченности в зависимости от специфики работы предприятия.

Ключевые слова: вовлеченность персонала, признаки вовлеченности, критерии вовлеченности, стаж работы, результативность производственной деятельности, ключевые показатели деятельности.

ASSESSMENT OF THE INFLUENCE OF STAFF EMPLOYMENT ON THE PERFORMANCE OF WORK ON THE EXAMPLE OF IT DEPARTMENTS

Savchenko Evgenya Nikolaevna

undergraduate, Department of Public Administration and

Human Resource Management Baikal State University, Irkutsk, Russia

Abstract

The key to increasing the company's productivity and effectiveness lies in understanding and sharing employees' goals and objectives of the organization, finding the best ways to achieve them, and a positive attitude towards their work. In order to identify the impact of personnel involvement on the performance of production activities, a study was conducted to assess the level of personnel involvement in an IT enterprise, reviewed the dynamics over three years, determined the dependence of involvement on work experience, assessed the impact of involvement on the performance ofproduction activities, made recommendations to increase the level of involvement, depending on the specifics of the enterprise.

Keywords: personnel involvement, signs of involvement, criteria for involvement, work experience, performance of production activities, key performance indicators

Процессы глобализации и цифровизации экономики оказывают влияние на все стороны жизни общества. Цифровизация в широком смысле - это тренд мирового экономического и общественного развития, основанный на преобразовании информации в цифровую форму, что способствует повышению эффективности экономики и улучшению качества жизни [8, с. 341]. Следовательно, современный мир экономики становится все более технологичным, где информация и технологии являются основными факторами производства, поэтому эффективность работы компании, ее финансовая, производственная деятельность напрямую зависит от уровня результативности работы персонала. Повышается потребность регулярного определения соответствия результатов труда работника, поставленным ему целям. Оценка результативности деятельности персонала организации, отдельных работников предполагает подведение итогов трудового процесса и является составной частью единого корпоративного механизма контроля работы. Для повышения эффективности систем оценки персонала предлагаются различные показатели и критерии в разрезе различных элементов систем оценки [4, с. 446-447]. Оценка результативности является заключительным этапом непрерывного процесса контроля деятельности сотрудников, призванного обеспечить достижение организацией своих целей. Для этого необходимо соблюдение принципа дифференциации заработной платы в зависимости от результатов труда, сложности труда и квалификации работников [5, с. 19]. Преодолению отчуждения труда от собственности, формированию чувства причастности, повышению мотивации персонала способствует также развитие систем участия в прибылях [5, с. 39]. Таким образом, повышение эффективности и результативности деятельности персонала является приоритетной задачей управления организацией. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышение уровня вовлеченности.

Основными проблемами оценки результативности в рамках единого корпоративного механизма контроля (оценки) сотрудников, направленного на согласование их интересов со стратегическими целями организации, являются: определение круга важнейших показателей для различных категорий работников предприятия, которые позволяли бы максимально точно судить о результатах их деятельности; разработка понятных методик оценивания, обеспечивающих с помощью указанных показателей непредвзятое установление вклада каждого работника в корпоративный результат, внедрение на основе данных методик вызывающих доверие сотрудников способов распределения корпоративных благ (материальных и нематериальных стимулов), расширяющих возможности организации по повышению вовлеченности персонала.

Сегодня в литературе отсутствует универсальное определение понятия «вовлеченности персонала». Термин «вовлечение» впервые был предложен

К. Томпсоном, который писал: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса» [2, с. 248]. Проблемы мотивации, обучения и повышения вовлеченности персонала рассматривались в Америке во время второй мировой войны. Там была разработана «Программа внутрипроизводственного обучения», которую также внедрили в Японии и которая до сих пор там успешно используется [3, с. 355]. Такие исследователи, как Kahn, Й. Хеллевиг, Сакс, Schaufeli, Bakker, М. Магура, Shuck, Л.И. Соколова, Е.А. Скриптунова, Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова, О. Свергун, Т.О. Соломанидина, В.М. Маслова, А.С. Егорова и др. занимались проблематикой определения вовлеченности и разработкой теорий по определению и повышению вовлеченности персонала в организациях.

Д. Маклеод и Н. Кларк, проанализировав литературу с исследованиями по вовлеченности, пришли к заключению, о том, что существует множество различных определений вовлеченности (около пятидесяти), поэтому, следует относиться к каждому из них с особой тщательностью и критичностью, поскольку сформулированы они были в рамках самых различных подходов и далеко не всегда методики, которые им сопутствуют, обладают достаточной надежностью и валидностью [10]. В условиях российской экономики повышается актуальность стратегического вовлечения, под которым понимается определение и эффективное достижение единых для государства и бизнеса целей, направленных на реальный рост общенационального благосостояния [1, с. 102]. Эффективность работы и управления организацией зависит не только от качества менеджмента, но и от вовлеченности сотрудников в процессы управления, их активного участия в технической модернизации и инновационном развитии, увеличения производительности труда, создания мотивационных стимулов (как материальных, так и нематериальных) [9, с. 46].

В настоящей статье под понятием вовлеченности мы будем понимать - совпадение интересов организации с интересами работников, позитивное отношение персонала к своей работе, которое приводит к повышению производительности и результативности труда.

Существует несколько признаков вовлеченности работника.

Интерес к работе, который выражается в стремлении трудиться как можно лучше и быстрее.

Понимание своих задач и способность самостоятельно расставлять приоритеты.

Сотрудники нацелены на постоянное совершенствование, как собственной работы, так и на повышении результативности и эффективности деятельности в компании.

Таким образом, для компании основным эффектом от вовлеченности персонала является повышение результативности работы и развитие организации за счет инициативы персонала.

Для исследования уровня вовлеченности в рабочий процесс использовалась авторская методика Е.А. Скриптуновой [7].

Исследование включает следующие критерии вовлеченности персонала в работу:

понимание своих задач и функций, знание ожиданий руководства и критериев оценки;

наличие возможностей и условий (оборудование, материалы, информация) для качественного выполнения работы;

вовлечение в процесс применения принципов бережливой производственной системы;

регулярная позитивная оценка труда, признание заслуг руководством;

постоянное внимание к работнику, демонстрация заинтересованности в результатах его труда со стороны коллег и руководства;

интерес к мнению и оценкам работника со стороны коллег и руководства, неформальное общение на рабочие темы, регулярный, свободный и заинтересованный обмен мнениями;

возможность учиться и развиваться, профессионально расти в процессе работы, решать новые задачи и получать помощь в их реализации;

осознание важности собственной работы, гордость за свою профессию и свою компанию.

В соответствии с методикой в 2016-2018 гг. проведено исследование на примере IT- подразделения, которое позволило исследовать и оценить текущий уровень вовлеченности, динамику уровня вовлеченности сотрудников, посмотреть оценку влияния вовлеченности на результативность деятельности персонала.

Для выполнения целей были поставлены следующие задачи:

?оценить уровень вовлеченности персонала;

?на сколько сотрудники осознают важность собственной работы, испытывают гордость за профессию и свою компанию;

?определить наличие взаимосвязи уровня вовлеченности с показателями результативности деятельности предприятия;

?понять общий настрой персонала, его отношение к работе.

В ходе исследования выдвинуты гипотезы исследования:

?чем больше стаж работы на предприятии, тем выше уровень вовлеченности в работу;

?существование взаимосвязи вовлеченности персонала и результативности выполнения производственных показателей деятельности.

Эмпирической основой исследования являлся анонимный анкетный опрос, состоящий из 12 утверждений. Выборка составила 2016 г. - 367 человек, 2017 г. - 308 человек, 2018 г. - 275 человек.

Уровень вовлечённости в 2016- 2018 гг. составил 75%; 75,4%; 76,0 % соответственно, по шкале определения уровня находится в границе «выше среднего».

С точки зрения должностных категорий персонала изучаемой организации наибольший уровень вовлеченности отмечен у руководителей (Таблица 1). По данным полученных исследований в разрезе должностных категорий по всем группам отмечается положительный тренд индекса вовлеченности.

Таблица 1

Уровень вовлеченности персонала в разрезе должностных категорий*

* составлено автором

По гендерному составу, как мужчины, так и женщины практически в равной степени проявили интерес к проводимому опросу.

Рис. 1 Выборка по гендерному составу*

* составлено автором

Рис. 2 Вовлеченность персонала в зависимости от возраста*

Наиболее высокий уровень вовлеченности персонала отмечен у сотрудников в возрасте до 35 лет, наименьший у сотрудников в возрастной категории от 46 до 50 лет (Рис. 2).

Результаты вовлеченности персонала в зависимости от стажа работы показаны на рис. 3.

* составлено автором

Сотрудники, находящиеся в диапазоне стажа от года до пяти лет, тоже показали высокий результат по вовлеченности. Данная категория персонала уже понимает бизнес-процессы, свои задачи, правильно расставляет приоритеты.

Как видно, самыми вовлеченными являются работники со стажем от 10 до 20 лет. Они преданы компании, понимают стратегию, планы и готовы к изменениям. Имеют более высокий уровень инициативности, заинтересованы в собственном профессиональном росте, принимают и поддерживают организационную культуру компании, формируют инновационную среду.

Категория работников со стажем работы менее года имеет наименьший индекс вовлеченности 63%. Они еще не в полной мере адаптировались к работе на предприятии и не понимают реальных требований и задач предприятия. Этой категории необходимо уделять особое внимание, эффективно использовать систему адаптации и наставничества, а также вовлекать в молодежные программы профессионального и личностного роста.

Гипотеза о том, что чем больше стаж, тем выше уровень вовлеченности не нашла своего подтверждения, так как значительное снижение уровня вовлеченности в работу показали сотрудники с внушительным стажем от 20 лет. Можно предположить, что здесь имеет место профессиональное выгорание, а также новая политика и стратегия, связанная с быстро изменяющимися IT технологиями.

Результаты анкетирования по факторам вовлеченности представлены в таблице 2. Можно отметить, что за период 2016-2018 гг. наблюдается тенденция роста по общему показателю вовлеченности персонала.

Таблица 2

Результаты анкетирования вовлеченности персонала*

* составлено автором

Данные таблицы показывают детальную картину уровня вовлеченности относительно влияния факторов. Снижение произошло по показателям: оценка руководством, обсуждение рабочих вопросов с коллегами во внерабочее время, возможность учиться, развиваться, решать новые задачи, процесс применения принципов бережливой производственной системы.

Для определения результативности производственной деятельности предприятия проведем мониторинг ключевых показателей отделов.

Под результативностью производственной деятельности предприятия мы будем понимать выполнение наиболее существенных (ключевых) производственных показателей, используемых для оценки результатов работы предприятия и достижения стратегических целей компании.

Приведенные в таблице 3 показатели отделов предприятия за 2018 год, показывают внутренние производственные процессы, которые отражают надежность технических средств, бесперебойность производственных процессов, оценивают качество предоставляемых услуг клиентам, результативность работы подразделения для обеспечения непрерывной работы производственной системы.

Таблица 3

Ключевые показатели деятельности производственных отделов предприятия*

* составлено автором

Как видно, в таблице представлено 14 производственных подразделений, 12 из которых на 100% выполняют показатели деятельности предприятия, направленные на повышение производственной эффективности.

Рис. 4. Уровень вовлеченности в производственных отделах*

* составлено автором

В девяти отделах уровень вовлеченности «выше среднего» и находится в диапазоне от 63,3% до 80,9%, в пяти отделах уровень вовлеченности «высокий» и находится в диапазоне от 80,1% до 91,7%. Из четырнадцати подразделений по характеру выполняемой работы 3 отдела технических и 11 технологических, специалисты только одного технического отдела - ЭТО имеют уровень вовлеченности «высокий».

Результаты исследования показывают высокий уровень вовлеченности в работу, сотрудники погружены в рабочий процесс, преданы своему делу, отдают свою энергию сполна, совладают с трудностями в рабочей деятельности, поэтому результативность работы, выражающаяся в выполнении ключевых показателей деятельности, очень высокая, с итоговыми значениями результатов работы на уровне 100%.

Рассмотрев показатели можно с уверенностью сказать, что между вовлеченностью персонала и результатами работы есть прямая взаимосвязь, чем выше уровень вовлеченности сотрудника в работу, тем выше результативность его работы.

Для управления вовлеченностью персонала необходимо системно и планомерно воздействовать на персонал с помощью организационных, экономических и социальных механизмов управления, взаимосвязанных между собой, с целью как обеспечения эффективной и результативной работы компании, так и повышения степени удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии, а именно:

?осуществлять информирование и разъяснение целей и задач на предстоящий период; вовлеченность персонал результативность

? доводить информацию о влиянии результатов работы каждого сотрудника на деятельность предприятия;

?выделять ключевых специалистов, обладающих компетенциями для решения текущих и перспективных задач;

?непрерывно использовать инструмент получения обратной связи с руководством;

?развивать систему наставничества;

? содействовать самоорганизации молодежи;

?материально стимулировать прохождения сертификации специалистов;

?проводить оценку результативности труда каждого сотрудника путем внедрения персональных KPI;

?мотивировать сотрудников в зависимости от величины вклада в достижение целей организации;

?перейти от повременной оплаты труда на систему грейдирования;

?исходя из специфики работы IT подразделения рассмотреть возможность введения индивидуальных гибких графиков работы.

Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в рабочий процесс, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою собственную роль в достижении успеха компании - вот главный источник повышения результативности и производительности труда.

Список использованной литературы

Глухих Л.В. Концепция стратегической вовлеченности и ее место в стратегическом управлении промышленностью // Экономика и управление. - 2008. - №1(33). - С. 102-106.

Глухих Л.В. Стратегическая вовлеченность в организации стратегического менеджмента промышленностью страны // Политический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2006. - №22. - C. 245-263.

Иванченко Т.О., Есаулов Н.П. Мотивация и вовлеченность персонала - важнейший инструмент улучшения качества // Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения. - 2010. - Т.10. - №1-3. - С. 355-357.

Носырева И.Г., Балашова Н.В. Анализ эффективности системы оценки персонала // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - №1. - С. 439-452. doi: 10.18334/et.6.1.40100

Озерникова Т.Г. Оплата труда персонала: учеб. пособие / Т.Г. Озерни- кова, И.Г. Носырева. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. - 390 с.

Плешкова Н.А., Подзорова Г.А., Першина Е.Г. Вовлеченность персо

нала как инструмент повышения эффективности его деятельности // Управление экономическими системами: электронный научный журнал.

2015 №10 (82) - с. 22.

Скриптунова Е.А. Методика расчета индекса вовлеченности персонала / Е.А. Скриптунова // Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 2 (22). - С. 97-109.

Цифровизация финансово-кредитной сферы в современной России :

монография / под общ. ред. М. Г. Жигас, А. А. Шелупанова. - Москва ;

Берлин : Директ-Медиа, 2019. - 406 с.

Чернова Е.Ю. Реализация принципа развития и вовлеченности персонала на железных дорогах // Наука и образование - транспорту. - 2011. - №1. - С. 45-47.

MacLeod D., Clarke N. (2006) A report to Government. Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement. Available

at:http://dera.ioe.ac.uk/1810/1/file52215.pdf [Accessed 18th May 2019].

Размещено на Allbest.ru